相关法律法规和政策规定
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相关法律法规和政策规定
　　1.关于集体合同、工资协议、劳动合同与劳动规章制度&
　　2.关于童工和未成年工特殊（劳动）保护有关规定&
　　3.关于女职工特殊（劳动）保护有关规定&
　　（含就业保护、工种和工作岗位保护、在女职工经期禁忌劳动保护、妊娠（怀孕）期和哺乳期的女职工保护、生育期（产期）保护、哺乳期保护更年期保护）&
　　4.关于职工工作时间有关规定&
　　5.关于加班加点有关规定&
　　6.关于特殊工时制度有关规定&
　　（含不定时工作制与综合计算工时）&
　　7.关于职工工资有关规定&
　　8.关于女职工产假和工资待遇有关规定&
　　(含婚假和奖励婚假、女职工产假、女职工授乳时间和哺乳假、女职工授乳时间和哺乳假)&
　　9.关于职工带薪休假有关规定&
　　（含法定节假日、参加社会活动请假、公共活动休假、病假、事假、探亲假、丧假）&
　　10.关于职工带薪年休假有关规定&
　　11.关于职工兼职和退休、内退职工返聘有关规定&
　　1.关于集体合同、工资协议、劳动合同与劳动规章制度&
　　《工会法》第六条规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。&
　　《工会法》第二十条&工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。&
　　《劳动法》第三十三条&企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。　
　　集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。&
　　第三十四条&集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。&
　　《劳动合同法》第五章特别规定专章专节对集体合同作出规定：　　&
　　第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。&
　　集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。&
　　第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。&
　　第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。&
　　第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。&
　　依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。&
　　第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。&
　　第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。&
　　《集体合同规定》（劳动和社会保障部令第22号）和《福建省企业集体合同条例》(闽人大常〔1996〕20号)也对集体合同作出了明确规定。&
　　集体合同，又称团体协约、集体协议等，是指工会或者职工推举的职工代表代表职工与用人单位依照法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险福利等事项，通过平等集体协商签订的书面协议。集体合同是市场经济条件下调整劳动关系的重要机制，是工会从整体上维护职工合法权益的有效手段。&
　　区域性集体合同，是指在某一地方区域范围内，由区域性的工会组织代表这个区域的劳动者，与该区域性的相应的企业经营者代表组织，依照法定程序经双方平等协商签订的覆盖该区域内所有小企业的集体合同。行业性集体合同，是指由某一行业（产业）工会或行业性工会联合会与相应的企业组织或所属企业（多为非公有制企业），依照法定程序经平等协商签订的集体合同，用来调整和规范本行业（产业）内所属企业的劳动关系。专项集体合同，也叫专项集体协议，是指工会或者职工推举的职工代表代表职工与用人单位依照法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。如工资集体合同，工时集体合同，劳动安全卫生集体合同、女职工特殊保护集体合同等。行业性、区域性集体合同依法生效后，对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者均具有约束力。企业集体合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于行业性、区域性集体合同的规定，劳动合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于企业集体合同的规定。&
　　集体合同、劳动合同、劳动规章制度，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度，并成为企业调整劳动关系的三大支柱。因此，从三者的目的来看，具有一致性，均是为调整企业劳动关系而存在的。集体合同、劳动合同、劳动规章制度的效力等级如何？首先，如果劳动规章制度与劳动合同、集体合同规定的事项不一样，那么三者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，劳动规章制度和劳动合同、集体合同都具有法律效力，三者对不同的事项作出不同规定的，各自在各自的范围内适用。其次，如果劳动规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致定的，三者的效力哪个高呢？对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第16条给出了明确的答案，即：&用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。&最高人民法院对于&集体合同或劳动合同效力高于劳动规章制度&这个规定给出的原因是，确定劳动合同和集体合同的优先适用效力。&
　　根据《劳动合同法》第四条规定：&用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动规章制度实施过程中，工会或者职工认为有不适当之处，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。&所以判断劳动规章制度与劳动合同的效力要贯彻&劳动合同优先原则&和&有利原则&：首先，一般情况下，劳动合同效力高于劳动规章制度，这是首要的规则；其次，倾斜保护劳动者利益的&有利原则&是劳动法的基本原则，如果劳动规章制度的内容对劳动者更有利，宜优先适用劳动规章制度。&
　　2.关于禁止使用童工和未成年工特殊（劳动）保护有关规定&
　　童工是指未满十六周岁的劳动者。《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《未成年人保护法》（主席令第六十号）第三十八条规定：任何组织和个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）明确规定禁止使用童工。&
　　未成年工指虽达到法定就业年龄，但未成年的自然人被录用为劳动者。其中具体的年龄界限，由各国法律具体规定。根据《劳动法》规定，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。由于未成年工正处于身体的生长发育期，国家根据未成年工的身体状况和生理特点，规定对未成年工在劳动中的安全和卫生加以特殊保护。&
　　《劳动法》第五十八条规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。第六十四条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十五条规定：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。《未成年工特殊保护规定》（劳部发〔号）也对未成年工的使用在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面制定了具体规定，不得安排其从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。&
　　《未成年工特殊保护规定》（劳部发〔号）第九条规定：对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。（一）用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。（二）各级劳动行政部门须按本规定第三、四、五、七条的有关规定，审核体检情况和拟安排的劳动范围。（三）未成年工须持《未成年工登记证》上岗。第十条规定：未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。&
　　第十一条规定：县级以上劳动行政部门对用人单位执行本规定的情况进行监督检查，对违犯本规定的行为依照有关法规进行处罚。各级工会组织对本规定的执行情况进行监督。&
　　法律明确规定劳动和社会保障行政部门负责有关禁止使用童工和未成年工特殊保护法律法规的执法检查工作。对使用童工的单位处以罚款等行政处罚；对使用童工情节恶劣的，提请工商行政管理部门吊销企业的营业执照；对使用童工的有关责任人员，提请有关主管部门给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。对用人单位违反劳动法对未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动保障行政部门责令改正，处以罚款；对未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。&
　　对违反未满16周岁的未成年人保护规定：&
　　1、《劳动法》第九十四条：用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。&
　　2、《未成年人保护法》（主席令第六十号）第三十八条规定：任何组织和个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。&
　　3、《禁止使用童工规定》第十三条：有下列行为之一的，由县级以上劳动行政部门处以罚款：&
　　(一)单位或者个人使用童工的；&
　　(二)父母或者其他监护人允许未满16周岁的少年、儿童做童工，经批评教育仍不改正的；&
　　(三)职业介绍机构以及其他单位或个人为未满16周岁的少年、儿童介绍职业的；&
　　(四)单位或者个人为未满16周岁的少年、儿童出具假证明的。&
　　4、使用童工罚款标准的规定：&
　　《禁止使用童工规定》（国务院令364号）第六条&用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。&
　　用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。&
　　第七条&单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。&
　　第八条&用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。&
　　第九条&无营业执照、被依法吊销营业执照的单位以及未依法登记、备案的单位使用童工或者介绍童工就业的，依照本规定第六条、第七条、第八条规定的标准加一倍罚款，该非法单位由有关的行政主管部门予以取缔。&
　　根据《禁止使用童工规定》（国务院令第81号）第八条规定：文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上（含县级，下同）劳动行政部门批准。同时根据原劳动和社会保障部办公厅《对〈关于童工问题的请示〉的复函》（劳社厅函〔1998〕64号）答复：根据上述规定，除文艺、体育和特种工艺三个特殊行业外，其他用人单位（如汽车修理部等）招用未满16周岁的学徒工，无论这些学徒工是否获得经济收入，均应视为违法行为；劳动行政部门应根据国家关于禁止使用童工的有关法律规定，责令其改正，并给予行政处罚。&
　　对违反未成年工保护规定：&
　　1、《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款。&
　　2、《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》（劳部发〔号）&
　　第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以下的标准处罚。&
　　第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成年工罚款三千元以下的标准处罚。&
　　《劳动法》第六十五条规定：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。原劳动部《关于颁发〈未成年工特殊保护规定〉的通知》（劳部发〔号）第9条规定：对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。&
　　3.关于女职工特殊（劳动）保护有关规定&
　　我国《宪法》第19条、第42条、第46条、第48条、第49条等均对妇女权益作了原则性规定。我国《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《婚姻登记管理条例》、《母婴保健法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健规定》等专项法律、法规亦对此作了具体的规定。此外，《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《选举法》、《企业法》、《义务教育法》、《劳动法》、《继承法》、《民法通则》、《监狱法》、《治安管理处罚条例》等法律、法规均有保护妇女权益的条款。&
　　针对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期等的生理特点，国家规定对女职工应给予特殊的劳动保护。用人单位必须根据女职工的生理特点和所从事工作的特点，加强劳动保护工作；应通过技术改造、工艺改革、设备更新、改进劳防用品等途径和方式，改善劳动条件，并采取有效措施加强对女职工的安全教育和安全技术培训。对女职工的特殊保护主要体现在以下几点：&
　　●就业保护&
　　凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工，各单位在安排女职工工作岗位时，不得以任何方式加以歧视和限制。各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期即&三期&内降低其基本工资。《劳动法》、《劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期即&三期&内，用人单位不得解除劳动合同。&
　　●工种和工作岗位保护&
　　根据女职工生理特点，国家制订了女职工禁忌从事的工作种类，以保护女职工身心健康及其子女的正常发育和成长。根据《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字〔1990〕2号），女职工禁忌从事的工作主要有：&
　　a.矿山井下、人工锻打、人工装卸、冷藏、强烈振动的工作：&
　　b.森林业伐木、归楞及流放作业；&
　　c.国家《体力劳动强度分级》标准中规定的第Ⅳ级体力劳动强度的劳动；&
　　d.建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；&
　　e.连续负重&(指每小时负重次数在六次以上)每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的工作。&
　　●在女职工经期禁忌劳动&
　　根据《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字〔1990〕2号），女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围:&
　　1、食品冷冻库内及冷水等低温作业；&
　　2、国家《体力劳动强度分级》标准中规定的第Ⅲ级体力劳动强度的作业；&
　　3、《高处作业分级标准》中第Ⅱ级（含Ⅱ级）以上的作业。&
　　对从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女职工，在月经期间也应酌情给予照顾。&
　　●妊娠（怀孕）期和哺乳期的女职工保护&
　　根据1988年《女职工劳动保护规定》国务院令9号）和《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字〔1990〕2号）规定：&
　　1、已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围:&
　　生产或使用铅、汞、苯、镉等作业场所属于国家《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业。&
　　2、禁止安排妊娠期和哺乳期的女职工从事的劳动范围:&
　　a.作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；&
　　b.制药作业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；&
　　c.作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；&
　　d.人力进行的土方和石方作业；&
　　e.国家《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；&
　　f.伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；&
　　g.工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；&
　　h.根据《高处作业分级》标准中所规定的高处作业。&
　　对妊娠期的女职工，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。&
　　女职工妊娠七个月以上(含七个月)，一般不得安排其从事夜班劳动,在劳动时间内应安排一定的休息时间。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。&
　　女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查&(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。&
　　●生育期（产期）保护&
　　女职工生育享受不少于九十天的产假。分别按下列情况执行：&
　　a.单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。&
　　b.难产者，增加产假十五天；多胞生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。&
　　c.晚育增加产假30天。&
　　e.女职工怀孕三个月以内自然流产或子宫外孕者，根据医疗单位的证明，给予20--30天的产假；三个月以上七个月以下自然流产者，给予产假42天；七个月以上的，给予产假90天。&
　　●哺乳期保护&
　　根据《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字〔1990〕2号）,乳母禁忌从事的劳动范围：&
　　1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物浓度超过国家卫生标准的作业。&
　　2、国家《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；&
　　3、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物浓度超过国家卫生标准的作业场所。&
　　女职工在哺乳期内所在单位不得延长其劳动时间,一般不得安排其从事夜班劳动。&
　　有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。多胞胎生育的每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，应算作劳动时间。&
　　婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时间，但最多不超过六个月，且需由本人提出申请，经单位批准。&
　　女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工在产假期间的工资照发。按规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。&
　　●更年期保护&
　　对经区、县级以上医疗保健机构确诊思有较严重更年期综合症的女职工，应给予照顾，可暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。&
　　根据国家卫生部、劳动人事部、全国总工会、全国妇联关于《女职工保健工作暂行规定》，要切实做好女职工卫生保健工作，至少每两年对女职工（含离退休女职工）普查一次妇女病，普查妇女病按公假处理。&
　　4.关于职工工作时间有关规定&
　　《劳动法》第四章&工作时间和休息休假&
　　第三十六条&国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。&
　　第三十七条&对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。&
　　第三十八条&用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。&
　　第三十九条&企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。&
　　第四十一条&用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。&
　　第四十二条&有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：&
　　（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；&
　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；&
　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。&
　　第四十三条&用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。&
　　第四十四条&有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：&
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；&
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；&
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。&
　　第四十五条&国家实行带薪年休假制度。&
　　劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。&
　　《劳动合同法》第三十一条&用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。&
　　《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）&
　　第三条&职工每日工作8小时、每周工作40小时。&
　　第九条&本规定自日起施行，日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自日起施行，企业最迟应当自日起施行。&
　　根据原国家劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔号)答复：&
　　一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行&双休日&而安排每周工作六天，每天工作不超过６小时40分钟？&
　　根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作８小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工作制。实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔号）的规定办理审批手续。&
　　二、用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发〔、532号文件的规定予以处罚？&
　　《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。&
　　根据自日起施行《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天第二条规定。全体公民放假的节日包括：&(一)新年，放假1天(1月1日)；&(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；&(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；&(四)劳动节，放假1天(5月1日)；&(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；&(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；&(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。第三条部分公民放假的节日及纪念日：&(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；&(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天等。&
　　国家劳动和社会保险部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函〔2000〕18号）答复：关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。&
　　根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）规定，年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天&4季＝62.5天/季；月工作日：250天&12月＝20.83天/月。工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资＝月工资收入&月计薪天数；小时工资＝月工资收入&（月计薪天数&8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）&12月＝21.75天。　
　　5.关于加班加点有关规定&
　　加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。无论加班还是加点，都是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制，规定了延长工时的程序及上限。&
　　符合国家规定条件的加班加点一般分为正常情况下加班加点和非正常情况下加班加点两种形式。按照《劳动法》的规定，正常情况下用人单位安排员工加班加点需具备以下三个条件：&
　　（1）生产经营需要。生产经营需要主要是指紧急生产任务，如不按期完成，就要影响用人单位的经济效益和职工的收入，在这种情况下，才可以延长职工的工作时间。&
　　（2）在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定：&协商是企业决定延长工作时间的程序&。协商包括两个方面，一是用人单位与工会的协商。用人单位决定延长工作时间的，应把延长工作时间的理由、人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长职工的工作时间。二是与安排加班的员工协商。用人单位决定延长工作时间，应进一步与劳动者协商，因为延长工作时间要占用劳动者的休息时间，所以只有在劳动者自愿的情况下才可以延长工作时间。&
　　需注意的是，要求员工加班加点必须与员工协商这一程序，一般是在标准工时工作制下必须履行的法定程序。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝。如果用人单位实行的是综合计算工时制，只要在综合计算工时的周期内，员工的工作时间不超过法定最高工作时间，用人单位要求员工在既定的工作时间以外上班，就不能视为加班，这时员工应该服从用人单位的安排，否则用人单位可以按违纪处理。&
　　（3）加班加点的时间必须符合法律的规定。&
　　根据我国法律的规定，加班每日不得超过1小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过3小时，每月不得超过36小时。&
　　非正常情况下加班加点，是指依据《劳动法》第42条的规定，遇到下列情况，用人单位延长工作时间可以不受正常情况下延长工作时间的限制：&
　　（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；&
　　（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；&
　　（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；&
　　（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工家副产品紧急任务的；&
　　（5）法律、行政法规规定的其他情形。　　&
　　特别需要说明的是，《劳动法》第61条和第63条分别作出规定，禁止对怀孕7个月以上和处在哺乳未满1周岁婴儿期间的女职工安排其延长工作时间和夜班劳动。&
　　《劳动法》第四十四条规定：&
　　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：&
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；&
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；&
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。&
　　《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，按《劳动法》第九十条的规定，劳动行政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以罚款。&
　　如果用人单位违反国家有关加班加点的规定和协商程序要求劳动者加班加点，按《劳动法》第九十条的规定，劳动行政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以罚款，依法承担法律责任。根据劳动部《违反（中华人民共和国劳动法）行政处罚办法》（劳部发〔号）的规定，对用人单位违法加班加点行为的行政处罚分为几种情况：一是对用人单位强迫劳动者延长工作时间的处罚。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，县级以上各级劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。二是对用人单位超过延长劳动者工作时间的处罚。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。三是对用人单位安排怀孕7个月以上和在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工延长工作时间或从事夜班劳动的，应责令改正，并按每侵害1名女职工罚款3000元以下的标准处罚。&
　　《劳动法》、《劳动合同法》以及《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等规定，用人单位安排劳动者加班加点应依法支付加班加点工资。用人单位拒不支付加班加点工资的，由劳动保障行政部门责令支付劳动者的工资报酬，并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。并可责令用人单位按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。　　&
　　支付加班加点工资的标准是：&
　　（1）安排劳动者延长工作时间的（即正常工作日加点），支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬；&
　　（2）休息日（即星期六、星期日或其他休息日）安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的200%的工资报酬；&
　　（3）法定休假日（即元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定节假日）安排劳动者工作的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的300%的工资报酬。　　&
　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》的有关规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行《劳动法》和《工资支付暂行规定》中关于延长工作时间工资的规定。实行计件工资的劳动者，在法定工作时间外安排加点的，支付不低于劳动者本人法定工作时间计件单价的150%的工资；休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于劳动者本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月工作天数进行折算。劳动者全年月平均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时，月计薪天数为21.75天，劳动者的日工资和小时工资按此进行折算。&
　　根据原国家劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔号)答复：&
　　三、《劳动法》第四十一、四十四条中的&延长工作时间&是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？&
　　《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。&
　　四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？&
　　依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。&
　　五、经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日（或周）的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日（或周）的实际工作时间工作超过８小时（或40小时），&超过&部分是否视为加点（或加班）且受《劳动法》第四十一条的限制？&
　　依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。&
　　六、若甲企业经批准以季为周期综合计算工时（总工时应为40时／周&12周／季＝480时／季）。若乙职工在该季的第一、二月份刚好完成了480小时的工作，第三个月整月休息。甲企业这样做是否合法且不存在着延长工作时间问题，该季各月的工资及加班费（若认定为延长工作时间的话）应如何计发？&
　　某企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时（总工时应为508小时／季）。该企业因生产任务需要，经商工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了508小时的工作，第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。&
　　七、劳部发〔号文第十三条中&其综合工作时间超&
　　过法定标准工作时间部分&是指日（或周）平均工作时间超过，还是指某一具体日（或周）实际工作时间超过？&
　　实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。&
　　八、实行不定时工作制的工资如何计发？其休息休假如何确定？&
　　对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。&
　　九、本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加&保证劳动者每周至少休息一天&和&每日实际工作时间不得超过11小时&两个条件，是否妥当？&
　　实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是，在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：&
　　１．企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。&
　　２．对于第Ⅲ级以上（含第Ⅲ级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。&
　　6、关于特殊工时制度有关规定&
　　特殊工时制度相关法律法规依据&
　　1、《中华人民共和国劳动法》（主席令第二十八号，日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过,&日起施行)第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。&
　　2、《国务院关于工作时间的规定》（国务院令第174号，自1995年５月１日起施行）第五条规定：因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。&
　　3、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（日，劳部发〔号）第66条规定：对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。第67规定：经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。&
　　4、原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔号，实施日期日）&
　　第三条　企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。&
　　第四条　企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。&
　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；&
　　（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；&
　　（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。&
　　第六条　对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。&
　　5.《工资支付暂行规定》（劳部发〔号）&
　　第十三条&用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：&
　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；&
　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；&
　　（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。&
　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。&
　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工&作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。&
　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。&
　　6、福建省劳动和社会保障厅《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知》（闽劳社文〔2006〕30号，日）规定：凡实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的企业，应填报《福建省不定时、综合计算工时工作制申请表》，经主管部门审核后，按以下审批范围，分别报劳动保障部或省劳动保障厅或设区市劳动和社会保障行政部门审批。&
　　1、标准工时制&
　　标准工时制是我国普遍适用的一项职工工作时间制度，即每周工作五日，每日工作8小时，每周工作40小时。无论是国家机关、社会团体还是企事业单位、其他组织，原则上都适用这种工时制。但有些企业因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制，则可以按照《劳动法》及有关规定，经劳动保障行政部门批准，在办理相关手续后，实行不定时工作制度或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。&
　　五天每日工作８小时、每周工作40小时工作制是什么时候开始执行的？有具体的文件吗？&
　　按照《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年２月３日中华人民共和国国务院令第146号发布根据1995年３月25日《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》修订）第三条&职工每日工作８小时、每周工作40小时。&第九条&本规定自1995年５月１日起施行。1995年５月１日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自1996年１月１日起施行，企业最迟应当自1997年５月１日起施行。&　　&
　　2、不定时工作制与综合计算工时的概念意义是什么？不定时工作制适用于哪些人？&
　　不定时工作制：针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。&
　　综合计算工时：针对工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周月季年为周期综合计算工作时间的一种工作制度。&
　　不定时工作制与综合计算工时主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。其中特别要指出的是，实行综合计算工时工作制，是分别以周、月、季、年等为周期来综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。&
　　不定时工作制与综合计算工时工作制两者主要区别为适用对象不同：&
　　实行不定时工作制的单位较少，范围对象比较单一，主要包括：&
　　(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；&
　　(二)企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；&
　　(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；&
　　(四)因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等。&
　　对实行&不定时工作制&的单位和人员来讲，他们的工作时间较宽松，每周有一天休息时间即可，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，所以不涉及延长工作时间支付相应报酬的情况。但用人单位如安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。另外，用人单位同时应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工休息休假权利和生产、工作任务的完成。&
　　实行综合计算工作制的企业职工要符合下列条件：&
　　(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中固定工作性质特殊，需连续作业的职工；&
　　(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；&
　　(三)其他适合实行综合计算工作制的职工；&
　　(四)因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服务生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等。&
　　综合计算工时工作制的，有正常的上下班时间，有延长工作时间，并应按规定支付相应待遇。如遇工作日正好是周休息日的，属于正常工作；如工作日正好是法定节假日时，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。&
　　3、不定时工作制的工作时间上限是多少？&
　　不定时工作制，亦称无定时工作日，是指无固定工作时数限制的工作日，是相对于标准工作日而言的。所谓标准工作日，是指法律规定的在一般情况下统一实行的标准长度工作日。我国的标准工作日为每日工作８小时，即８小时工作制。不定时工作日适用于由于其工作性质和职责范围无法实行标准工作日的劳动者。通常情况下，职工实行不定时工作日，应获得劳动部门的批准，同时，实行不定时工作日，并不是说就可以任意安排职工工作，而违背劳动法中有关工作时间的规定。不定时工作日虽然不计算工作日的工作时间长度，但是用人单位应当按照标准工作日的工作时间长度安排职工的生产（工作）任务。也就是说，虽然每天的工作时间没有严格的限定，但其总体的工作时间，还是要符合劳动法的规定，即40小时/周。&
　　7.关于职工工资有关规定&
　　《劳动法》第五章专章共6条（从第四十六条至第五十一条）对工资作出专门规定：&
　　第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。&
　　第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定单位的工资分配方式和工资水平。&
　　第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市、人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。&
　　第四十九条：确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：&
　　（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；&
　　（二）社会平均工资水平；&
　　（三）劳动生产率；&
　　（四）就业状况；&
　　（五）地区之间发展水平的差异。&
　　第五十条：工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。&
　　第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。&
　　日原劳动部&《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔号）第三分三部分（即最低工资、延长工作时间的工资报酬和有关企业工资支付的政策）共12条（从第五十三条至第六十四条）对工资作出具体解释：&
　　（一）最低工资&
　　第五十三条：《劳动法》中的&工资&是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者收入的主要组成部分。&
　　劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：&
　　（一）单位支付给劳动者个人的社会保险福利，如丧葬抚恤救助费、计划生育补贴；&
　　（二）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；&
　　（三）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。&
　　第五十四条：《劳动法》第四十八条中的&最低工资&是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬，最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。&
　　第五十五条：《劳动法》第四十四条中的&劳动者正常工作时间工资&是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资，鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动部门可在不违反原劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳动部发〔号）文件所确定的总的原则的基础上，制定过渡办法。&
　　第五十六条：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。&
　　第五十七条：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。&
　　第五十八条：企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。&
　　第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。&
　　（二）延长工作时间的工资报酬&
　　第六十条：实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。&
　　第六十一条：实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为21.16天，实行每周44小时工作制的为23．33天）进行计算。&
　　第六十二条：实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。&
　　（三）有关企业工资支付的政策&
　　第六十三条：企业克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条予以处理。&
　　第六十四条：经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔号）确有困难，应根据以下规定执行：&
　　（1）《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（国发〔1993〕76号）的规定，&企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定&；&
　　（2）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传〔1994〕34号）的规定，&地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定&；&
　　（3）《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年发布）的规定：&企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费&。&
　　《劳动合同法》第二十条也对试用期的工资作出明确规定：&
　　第二十条&劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。&
　　《劳动合同法实施条例》第十五条也对试用期的工资作出明确规定：&
　　第十五条&劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。&
　　此外，自日起施行《工资支付暂行规定》（劳部发〔号）、自1994年10月１日起施行《福建省最低工资规定》（省政府令第21号）和自日起施行《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）也对工资作出了具体规定。&
　　工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，依照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付劳动者的劳动报酬。在用人单位，员工的工资或薪酬一般由基本工资(含岗位或职务工资)、辅助工资(奖金、津贴、补贴等）、加班加点工资和一些节假日发放的过节费构成。&
　　1.工资构成&
　　（1）基本工资&
　　基本工资，是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。&
　　（2）辅助工资&
　　辅助工资，即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。主要包括以下几种：&
　　①奖金：奖金是指用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬。包括（1）生产奖；（2）节约奖；（3）劳动竞赛奖；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金。&
　　奖金是用人单位为了嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资，其特点是非常规的、额外的、灵活的。奖金发放属于用人单位的自主权，完全由用人单位根据经济效益和公司的用人策略确定，其目的是为了鼓舞士气、激励员工。单位有权以货币或者非货币的形式给予员工奖励，也有权不对员工进行奖励。&
　　但在下列情况下，公司应向员工支付奖金：&
　　a.劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。比如按照销售业绩或者利润的一定比例发放，那么劳动者就有权要求用人单位履行发放奖金的义务。&
　　b.根据单位的规定用人单位应当发放奖金的。比如用人单位以内部规章制度的形式，把奖金发放的条件和计算方法形成制度，如果员工符合条件，那公司应该发放奖金。&
　　c.公司已经对特定的员工作出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的，如果公司借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。&
　　②津贴和补贴：津贴是为了补偿职工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用而支付给职工的劳动报酬。补贴，是为了保障职工的工资水平不受特殊因素（如物价）的影响而支付给职工的劳动报酬。前者属于报酬类，后者属于福利范畴，本质上没有太大区别。　
　　津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。补贴包括：为保证职工工资水平不受物价或政策等原因调整或变动影响而支付的各种补贴。如物价补贴、副食品补贴等。&
　　2.工资形式&
　　工资形式即计量劳动和支付工资的方式，它主要以计时工资和计件工资两种不同方式存在，加班加点工资本质上是以上两类工资的延续。用人单位一旦与劳动者在劳动合同中确定了工资的数额，用人单位必须按月按约定发放工资，不得少于约定的金额发放工资，否则就属于拖欠或者克扣工资。&
　　当前主要有计时工资和计件工资两种形式。&
　　（1）计时工资，是指按计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬。&
　　计时工资是公司支付员工工资的基本形式，被绝大多数公司所采用。员工只要到公司上班，无论公司是否安排具体工作，公司都应该支付工资给员工。劳动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的持续时间。&
　　（2）计件工资，是在一定技术条件下，根据职工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬。&
　　计件工资把职工的工资与企业经济效益和个人劳动成果更紧密地挂起钩来，有利于更好地贯彻按劳分配原则，激发职工的劳动热情，促进他们努力提高技术水平和劳动熟练程度，从而提高劳动生产率。&
　　计件工资应以标准工时制度为计算基础，实行计件工资制的公司对于员工每小时的工作件数应该制定合理，并且严格规定制定件数的方式和流程。计件工资不能低于政府规定的最低工资。&
　　企业应对在法定标准工作时间以外工作的员工通过调整计件单价的方式支付加班费。&
　　（3）年薪，又称年工资收入，是指以企业财务年度为时间单位所计发的工资收入。&
　　8.关于女职工产假和工资待遇有关规定&
　　●婚假和奖励婚假&
　　按照原国家劳动总局、财政部日发布的《关于国有企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》，国有企业职工本人达到法定结婚年龄（男女双方年满23周岁）结婚时，企业应该根据具体情况，酌情给予一至三天的婚假(一般规定３天婚假)。职工结婚时双方不在同一地方工作，一方需要去对方所在地结婚，企业应该根据路程远近，另给予职工路程假。在批准的婚假和路程假期间，企业应该照发职工的工资。职工在路途中的车船费等，全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。&
　　我国《婚姻法》规定，结婚年龄男方不得早于22周岁，女方不得早于20周岁。我国关于晚婚晚育年龄的规定是：男年满25周岁、女年满23周岁的初婚为晚婚，已婚妇女24周岁以上或男方30周岁以上晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育。现行计划生育政策鼓励晚婚，符合初婚晚婚年龄的夫妇，可以在法定三天婚假的基础上增加享受一定晚婚奖励婚假（包括双休日,但不包括法定节假日。享受婚假的，一般在举办结婚期间使用）。双方达到双方享受，一方达到一方享受。再婚的可享受法定婚假，但不能享受晚婚假。晚婚的婚假具体时间，现在一般依据的是用人单位所在的省、自治区或直辖市颁布的《人口与计划生育条例》规定，全国各地的规定并不一致。个体工商户的雇工符合奖励条件的，也应当按照以上规定执行。&
　　●女职工产假&
　　关于产假时间问题，根据《劳动法》第六十二条规定：&女职工生育享受不少于90天的产假。&国务院发布的《女职工保护规定》（1988年7月，国务院令第９号）第八条规定：&女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。&任何用人单位的女职工均享有产假，产假假期为90天（包括双休日和法定节假日），其中产前休假15天，产后75天。难产的或剖腹产可凭医院证明，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。&
　　除了国家统一规定的产假外，各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中，一般都规定了晚育奖励产假，各地产假的期限有所不同。一般规定符合晚育年龄（指已婚妇女年满24周岁后生育第一胎者）的夫妻，女方可增加晚育奖励假30天(正常产假是90天，晚育加休30天，共120天)，男方可享受护理假7-10天（包括双休日,但不包括法定节假日。男方享受奖励假的，应当在女方产假期间使用。享受奖励假的男方必须是初婚者或者未生育过孩子的再婚者）。&
　　《福建省人口与计划生育条例》（自日起施行）第三十八条规定：&机关、企业事业单位工作人员晚婚的，婚假为十五日；晚育又领取独生子女父母光荣证的，女方产假为一百三十五日至一百八十日，男方照顾假为七日至十日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。&&
　　根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字〔1988〕2号），女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医疗部门的证明，给予一定时间的休假。女职工怀孕不满四个月流产者，应当根据医疗部门证明，给予15-30天的产假；怀孕四个月以上七个月以下流产者，给予42天产假；七个月以上流产的，给予90天产假。&
　　另外，国务院《女职工保护规定》的规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。原劳动部《〈女职工保护规定〉问题解答》(劳安字〔1989〕1号)进一步明确规定，为了保护孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求作产前检查。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。&
　　婚假、护理假、产假期间，视作出勤，不能按病假、事假、矿工处理，工资、奖金照发，不影响工龄计算、晋升、调级。其奖金额由亨受者所在单位自行规定，但其奖金额不得少于同时期同类人员的平均奖。&
　　关于产假期间的工资待遇问题，主要分为两种情况。一种是没有实行生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。根据《女职工劳动保护规定》（国务院令第９号）第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。另一种是实行了生育保险社会统筹，企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，根据原劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》（劳部发〔号）规定，女职工产假期间，企业可停发其工资，改由社会保险经办机构发给生育津贴，生育津贴的标准是本企业上年度职工月平均工资，生育津贴由生育保险基金支付。&
　　●女职工授乳时间和哺乳假&
　　《女职工保护规定》规定，任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工，应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。&
　　卫生部、劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》（卫妇发〔1993〕11号）进一步规定，对有未满1周岁婴儿的女工，应保证其授乳时间，一般不得安排上夜班及加班、加点。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。婴儿满周岁时，如果婴儿身体特别虚弱，经县（区）以上（含县、区）医疗部门证明，可适合延长授乳时间，但不得超过6个月。&
　　《上海市女职工劳动保护办法》第十六条规定，女职工生育后，若上班有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可休哺乳假六个半月。六个半月哺乳假的工资按本人原工资（指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资，不包括生产性津贴和奖金）的80%发给。如女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位可根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。再延长期间工资按本人工资的70%发给（生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八十）。&
　　●女职工授乳时间和哺乳假&
　　《人口与计划生育法》规定，任何用人单位的职工接受计划生育手术，享受国家规定的休假。各省、自治区、直辖市人大常委会通过的计划生育条例，基本上对节育假作了具体规定。节育护理假按照国务院《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》和《计划生育条例》规定执行。对接受计划生育手术者，凭医疗、保健机构的证明，可按规定享受相应的假期。&
　　9.关于职工带薪休假有关规定&
　　&带薪休假&是广大干部职工关注的一个话题。国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假，不过各种休假的适用范围并不完全相同。2007年以来，国家对&法定节假日&和&职工带薪年休假&进行重新调整和规定。下面，根据国家相关法律法规的规定，对职工&带薪休假&作一个介绍。&
　　①法定节假日&
　　根据日起施行《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（国务院令第513号），国家法定节假日时间安排进行调整，总天数由原来的10天增加到11天。国家法定节假日包括三类，第一类是全体公民放假的节日，包括：新年（1月1日，放假1天）；春节（农历除夕、初一、初二，放假3天）；&五一&国际劳动节（5月1日，放假1天）；&十一&国庆节（10月1日、2日、3日，放假3天）；清明、端午、中秋（农历清明、端午、中秋当日各放假1天，农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。第二类是部分公民放假的节日及纪念日，包括：妇女节(3月8日，妇女放假半天)；青年节(5月4日，14周岁以上的青年放假半天)；儿童节(6月1日，不满14周岁的少年儿童放假1天)；中国人民解放军建军纪念日(8月1日，现役军人放假半天)。第三类是少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各个民族习惯，规定放假日期。特别规定，二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。&
　　根据国家有关法律法规规定，用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日，也应当安排劳动者休假。&
　　②参加社会活动请假&
　　《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》（劳部发〔号）进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。&
　　③公共活动休假&
　　福建省人事厅关于带薪年休假实施的具体办法规定，工作人员参加有组织的各种形式公共活动（如疗养休假）的休假时间，计算为本人当年年休假时间。若活动天数少于工作人员当年应休年休假天数的，所在单位应安排补足其年休假天数，超过的计为下一年度年休假时间。工作人员当年已休完年休假后又参加这类休假活动的，也计为下一年度年休假时间。工作人员参加在职学历、学位等教育的，其脱产参加集中面授的时间，应计入本人的年休假时间。面授时间超过本人可休年休假天数的，在本人向单位提交书面报告说明并经单位同意后可不计为事假。&
　　④病　　假&
　　根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔号）等有关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。如果是难以治愈的疾病，如癌症、重症等在24&个月内尚不能痊愈的疾病，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔&号）第2&条规定，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。&
　　此外，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔号）第七条规定：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条规定：医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。如果终止或解除劳动合同，需依照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定支付不低子6&个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。&
　　根据1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔号），职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。&
　　⑤事　　假&
　　国务院侨务办公室、劳动人事部、财政部《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》（〔1983〕侨政会字第007号）&
　　规定：&在职职工因私事短期出境申请事假，其假期由所在单位根据实际需要予以批准&。国有企业的归侨、侨眷职工，港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出镜（不包括享受国家规定的探亲假而出境），单位应该批准职工的事假。假期规定是:&去港澳的，不得超过三个月，必须按期返回;出国的，不超过半年，如因故确需续假，应在批准的假期内向所在单位办理续假手续。续假期限，一般不超过一个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。假期从离开工作岗位之日起计算。在职职工因私事短期出境，假期内的工资和副食品价格补贴等，均按照职工所在单位处理事假的规定办理。凡因私事短期出境的旅费、境外的医药费，均由本人自理。&
　　另外，国有企业职工出境探亲遇到特殊情况，不能按期返回原单位，本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准，职工在批准的事假假期内的工资等待遇，按国内职工事假的规定办理。除以上规定外，国家对于企业职工在什么情况下可以请事假。以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定，企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度，只要没有违反国家法律法规，就具有约束力。事假必须在工作许可的情况下，由本人申请，经单位批准。当年公休假未休完者不得请事假。&
　　⑥探&亲&假&
　　根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）规定，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的在职职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。职工探亲假期：未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天；已婚职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天；如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天；已婚职工与父母不在一起居住，也不能在双休日、公休日团聚的，每四年给探望父母的假一次，假期为二十天。职工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，均不能享受探亲假待遇。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间（不含路途），另外，根据实际需要给予路程假。探亲假期均包括公休假日和法定节日在内。职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题，国发〔1981〕36号文件和日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外，国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲，公派出国留学人员探亲，国际职员配偶出国探亲，也都作出了具体的规定。&
　　《外商投资企业劳动管理规定》规定，外商投资企业职工&享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。&不过，目前国际还没有对外商投资企业及其他公有制企业职工的探亲假作出具体规定。&
　　⑦丧　　假&
　　按照原国家劳动总局、财政部日发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（（80）劳总薪字29号），国有企业职工的直系亲属（包括父母、配偶和子女）死亡时，企业应该根据具体情况，酌情给予一至三天的丧假。如果职工死亡的直系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，企业应该根据路程远近，另给予职工路程假。在批准的休丧假和路程假期间，企业均应当照发职工的工资。职工在路途中的车船费等，全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。&
　　10.关于职工带薪年休假有关规定&
　　《劳动法》第四十五条规定，&国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带新年休假。具体办法由国务院规定。&日国务院令第514号公布《职工带薪年休假条例》，自日起施行。&
　　《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。&
　　11.关于职工兼职和退休、内退职工返聘有关规定&
　　我国劳动法律法规并未完全禁止职工兼职行为。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当职工兼职工作与本职工作产生矛盾时，日起实施的《劳动合同法》第三十九条对职工兼职问题作出明确规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&&（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；&这一条规定从一个侧面反映出职工兼职问题引起的矛盾已经引起重视。&
　　根据这个法条的原理，劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件，用人单位方可解除劳动合同：第一，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。第二，对于劳动者的双重劳动关系，用人单位必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正的，方可解除。&
　　用人单位在适用《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定与劳动者解除劳动合同时，应当注意几个问题：&
　　第一，用人单位应当对劳动者的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。&
　　第二，从用人单位的举证责任角度考虑，劳动者兼职行为对本职工作造成的&&严重后果&是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。&
　　第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用&&经用人单位提出，拒不改正&的规定，给劳动者一个合理的改正期限，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。&
　　另外，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确劳动者的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照用人单位内部规章制度进行处理。&
　　第四，用人单位在招用工时一定要认真了解和核实劳动者的情况，特别是对那些与其他用人单位尚未解除劳动合同的人，千万不要贸然使用，否则将承担由此造成的连带赔偿责任。&
　　需要注意的是，我国法律法规并不鼓励全职人员进行兼职，但在经济体制改革中允许职工在8小时工作任务外，可以利用业余时间从事第二职业，前提是不影响本职工完成工作。如果因为兼职而给原用人单位造成损失的，法律法规做出了赔偿规定。根据《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单胡燕来位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。关于合同制工人因双重劳动关系给企业造成经济损失如何处理问题，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔号）第六条规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者和用人单位都要承担赔偿责任。如未给原用人单位造成经济损失，劳动合同有约定或用人单位规章制度有规定且不与法律法规相抵触的，按劳动合同的约定和用人单位的规章制度处理。对于此类人员从事兼职，法律法规并没有强制规定用人单位要与之签订劳动合同，只是规定了兼职工作如果对原用人单位造成损害的，如何对损害进行赔偿。因此，对于全职人员从事兼职工作的，用人单位不与之签订劳动合同是不违反法律的。&
　　《劳动合同法》对于用人单位是否必须和非全日制用工劳动者签订劳动合同做出了规定，第六十九条规定：&非全日制用工双方当事人可以订立口头协议&。根据该条的规定，用人单位与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同，可以选择签订口头协议，从其字面意思来看，《劳动合同法》对于签订口头协议没有强制规定。故，对于非全日制用工劳动者的兼职，用人单位不予之签订劳动合同也是不违法的。员工可以做兼职工作，但是应该在不影响本职工作的前提下，而且应当注意保护自己的权益，不管在几个单位兼职，都要与每一个工作单位签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。兼职所订的劳动合同不一定是书面的，口头合同也有效。但是口头合同要注意保留证据，比如录音、视频、工作往来的资料等。签订的兼职合同中要注意写明：双方姓名或名称、联系方式、工作内容、报酬及给予方式等一些信息。如果是单次工作的，最好要写上完成工作的日期。这样一来双方的权利义务事先明确，兼职过程中也比较放心。特别是对于首次合作的对象，一定要采取这样的方式。&
　　根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔号）相关规定，国家规定达到离退休年龄以上的人，都是不能成为劳动关系中劳动主体的。劳动者从他们到达离退休年龄的那一天，法律上就切断了其作为劳动主体的权利，开始向他们支付养老保险，这是一种法律强制行为，从这种角度上来说退休是义务而不是权利。&
　　离退休后再次工作的人员与用人单位属于民事约定或民事雇用关系，不属于劳动合同法的调整范畴。劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间的关系的，离退休职工已经退出了国家法定就业群体，不属于劳动合同法的调整范围，双方是一种民事约定或者民事雇用关系，是否订立协议或合同，是双方约定或协商的结果，不存在强制力。&最关键的是如果离退休人员出现工作伤亡状况，他就享受不了工伤待遇。&离退休职工实际上法律上已经失去了作为劳动者的主体资格，返聘形成的劳务关系不受《劳动法》、《劳动合同法》调整，因此他们享受不了工伤待遇，不受最低工资限制、不受工作时间限制、不能享受相关福利待遇，比如假期加班补偿，解除合同补偿金等。一旦出现纠纷将无法进行劳动仲裁，只能向法院申诉。&
　　已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建立劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合同关系。多数用人单位与返聘人员不签订聘用协议，只是口头约定福利待遇，产生争议时，返聘人员想维权却没有依据。其实，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕第354号）第十三条规定：&离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。&返聘人员最好是与用人单位在聘用协议中事先约定劳动报酬、工资标准等，因为这属于劳动法调整范畴，事后主张很难得到支持。如在返聘时发生伤害事故，若有约定就按约定处理；没有约定的，则根据《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见〉的通知》(中办发〔2005〕9号)第四条规定：&离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的