感谢老板给我展示自我的平台
---《对你的老板好一点吧》读后感
读过《对你的老板好一点吧》，心里很受感触，作为公司员工，工作是生命中最值得珍惜的礼物，它带给我的不仅仅是一份稳定的薪水，还有自尊、自信和独立的个性，如果说家庭是温馨的港湾，那么工作就是我搏击风浪、挥洒人生的巨轮，感谢公司和老板为我提供了工作就业的机会，提供了锻炼自己成长成才、提升能力和素质的机会，让我从心底去感恩。
老板用个人的聪明才智创立了公司，组建了团队，为我们的发展提供了一个尽情展现个人才华的良好平台。老板就是一棵树，员工就是枝干。竞争再激烈，市场再难做，资金再紧张，狂风暴雨、老板们都坚持着屹立不倒，照顾着这树下的一家大小。树大树小，总能遮风避 雨。树好树坏，总有个栖息的地方。
若说责任，谁的责任最重最大？风光背后是刀光剑影，权力背后是投资者的全副身家。
老板所承受的各种痛苦、磨练不想说出来，老板所担当的压力也不想让你看出来，在不得不面对的各种血淋淋的竞争、算计、淘汰、陷阱、欺压的时候，你的老板能所做的，只有内心更加坚强，外在更加阳光！。。。
百分之八十的老板都有胃炎、神经紧张、失眠、压抑、焦虑。老板都是以生命博事业。
所以，对你的老板好一点吧。3
在我努力工作时， 总有老板的支持，在我从普通员工晋升到中层领导时，我最应当感谢的，就是曾经支持过我的老板。我只想对老板说：
是您，让我从一张白纸到拥有丰富的工作经验；? 是您，让我拥有一个可以实现梦想的舞台；? 是您，让我自己和家人过得更好；? 是您，在公司的危机关头永远走在最前面；?所以老板，我要对您说： 感谢你给我提供这个工作机会！ 感谢你的知遇之恩！ 感谢你的提携与栽培！
是您，让我增长了见识，丰富了知识，增长了阅历，强化了技能，还明白了很多做人和处世的道理，在您的无私教诲之下，我渐渐地成熟了起来，学到了很多的专业知识，掌握了不少的工作技能，并还能以此影响我周围的人，使我的生活中多了很多值得我骄傲和自豪的成份。?
虽然工作是那样艰辛，但是工作着的人才最幸福。工作着的女人最美丽，因为工作把你和这个社会紧紧联系在一起，让你永立时代的潮头，如果每天能带着一颗感恩的心而不是挑剔的眼光去工作，相信工作时的心情自然是愉快而积极的，工作效果就会更好，工作效率就会更高，其实，在我们的人生中，每个人不一定永远扮演员工的角色，也许有一天，你可能也会成为老板。因此，只要我们在一个公司工作，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任心，像老板一样对待我们的工作。把这种感恩的心态带到工作中，我们不仅会因为自己是公司的一员而感到欣慰，还会因此而更加忠诚于公司，更加努力工作，为公司的发展做出更大的贡献。
真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导、同事们一起成长、一起拼搏, 一起努力!
鸿发美好的明天一定属于我们！
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策之不以其道,食之不能尽其材,鸣之而不能通其意,执策而临之,曰：“天下无马!”呜呼!其真无马邪?其真不知也!
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&& 为什么私营企业老板总是留不住人才？而很多在私营企业供过职的职业经理人，在私营企业都有过一段悲痛的经历？很多经理人有一个共同的认识，私营企业经营的管理不规范，前途渺茫，从长远利益考虑，不得不另行出路。留不住人的症结是什么？老板用人的观念有误区吗？&&
其实并不是所有的民营企业都这样，留不住人才。也不是所有的人才都在民营企业。就事论事，目前中国的很多私营企业有太多的不足，在经营管理和诸多方面有很多藏污纳垢，阴暗龌龊的一面。这些其实就是反映了老板性格的另一面，不易被察觉的一面，只有你亲身和他共事数月以后在会有所了解。&
从经营角度来说，大部分的私营企业是没有战略目标的，长远和中长期目标不过是自己的“宏图大愿”，大多数老板的心态就像农民收成一样，能看到今年比去年多打了几斗谷子，就感觉得比较滋润。毕竟，自己打拼了这多年，能有这样一份家业，也是相当成功的嘛。想变动一下，也可以，但不要投入太多；科研创新，时间太慢；扩大设备规模，有一定风险。要不，看到别人上了一个火爆的产品，马上也投入一个类似项目，趁着现在红火的时候，多赚一点是一点。
为什么时候会有这种心态呢？主要是因为我们大多数的私营企业起步比较晚，在改革开放的过程中摸索着前进，普遍都没有核心竞争力，更别谈什么研发、创新专利技术了。还是借用了邓爷爷的三十年前的那句话“摸着石头过河”，因为当年就是有很多人凭着这句话获得了第一桶金，许多年过去了还以这句话为自己永久的信条，不能不说这是很多小老板的悲哀。
由于很多老板的出身，或摆摊、或倒卖、或辞职下海，赶鸭子上架，才形成了第一批“原罪”资本。再加上老板的经营思维自有一套，老板的固执性是出了名的，创业之初奠定了企业的基础，就一直用原有的思维处理问题。不管是用人，还是作事，没有“与时俱进”的方法。小老板对企业的管理权和所有权和经营权的三权合一，民主是表面的，老板是经营所有权的绝对集中，在制度上言不一致，在用人上唯亲是举，在策略上是杀鸡取卵，议会上是一言堂。不少老板津津乐道的不是企业的末来发展，而是“老子当年的时候”。&这些老板只有夸夸其谈的海度，没有思想的高度。只有对未来模糊的憧憬，没有对未来一个蓝图规划，更没有战略目标和策略。
没有这些战略规划。没有经营指导方针，职业经理人就会三天两头的被老板叫去灌输新理念，新思想，把自己灌的头晕脑胀，甚至脸红脖粗（酒精的作用），个个被激发的热血沸腾，肝脑涂地，表示要为老板赴汤蹈火。每次看着这场面，老板对自己的人格魅力都感动不已，拍着经理的肩膀说“兄弟，好好干！大哥亏不了你。”可是等第二天酒醒以后，经理人发现出了头痛以外脑壳空空，什么具体的指示也没有得到，还得靠自己去摸着石头过河。其结果可想而知，只有销售指标，没有发展目标。只有管理责任，没有管理权力。只有消耗智慧和精力的义务，没有脑力充电和身体休养的权力。唯一可能得到的还是老板灌进自己的一肚子酒，老板期望这些酒加上哥们感情、义气就是所有的动力。日复一日，年复一年，被老板消耗的身心憔悴，被老板灌输的心智混沌。这时候，经理人必须要做一个选择：要么混沌的活着，要么清醒的死去。
粗犷的私营企业管理核心是个体的，经济利益是属于个人——老板，老板认为，赚的钱是来之不易，一方面养活了这么多人（公司员工），另一方面还为社会做贡献（纳税），这已经是不得了的事，为了能整合资源，维护老板的企业的利益，想方设法去占用大量的社会资源，如某些会议营销企业，小规模市场营销企业，餐饮、服务行业，招人的工作日复一日。在有限的人力成本上，还采用包住包吃的方式对员工进行最低工资发放以低廉的人力成本获取企业利润。私营企业用人制度的随意性，其内在思想就是榨取劳动者的血汗，而非老板口中所提到的培养员工。
为什么留不住人才呢？没有战略规划只是一个原因。老板对于人才的认识上和运用上的偏颇才是人才流失的关健！
重“人”，不重“才”：由于相关制度的不合理，在私营企业内对人才的随意性一直很强，首先老板对你的评价是来自于个人主观，遛须拍马之辈屡见不鲜，尤其是公司总部与分支机构之间，在出现市场问题时，老板不明事理，“近小人，远贤臣”的做法，让无数人才长叹不已。
对于人才的引用，就凭老板一句话，同样，对于人才的流放，老板也有“生死大权”，可惜，现在的众多的私营企业如雨后春笋，参差不齐，个个对人才的期望值过高，都希望人才有“子房之才，诸葛之谋”，想来，张良不过一末班小吏，刘邦能敢重用之气度，孔明一介布衣，刘备怀三顾茅庐诚心之意。老板们自量，孰可知自己是刘邦、刘备？张良、诸葛之所以追随刘邦、刘备，是因为在那个时期，他们的才华被老板所信任和采纳、重用。&
用人交心，适才并举，才是经营之道。
画“圈”养“才”：老板的家族观念是根深蒂固的，在国外，家族企业的含义是指这个企业内有家族的股份或由某一指定的家族成员经营，在国内，家族的观念不仅仅是这样，更主要的是企业内不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成员参与管理。虽说人员素质差点，但老板感觉心里坦实，人浮于事，在企业内形成各种派系，甚至分为老板派，老板夫人派互相争权夺势。
人才再好，你也是为老板打工，你不是公司的股东，可以参与经营，但不能决策经营，老板不愿意让人才成为公司的股东，也没有想到会把股份分与你。即使老板口口声声要用股份给你，也是一个画饼充饥，望梅止渴，因为老板的目的不是与你分享成果，而是留住你、圈住你。&
可以公正的说，引入的各类人才，都是希望能借助企业这块平台，一展“屠龙之术”，在成就老板人生巅峰的时刻，自己的价值能得到实现。但在现实情况下，不少老板是画“圈”养“才”，给你严格政策，控制财权，人事权，给你区域，限你时间让你完成多少目标，达到，扭亏增盈的任务。你不是人才吗？做到了，就是，做不到，就走人。&留下的人才加入企业中的某一阶层，以维护该阶层的利益，进行互相夺权争利。在企业还没有脱离作坊式经营之际，就各划权力区域，明抢暗取，为自己谋划现实利益，为以后留下一个退路，因为每个人都知道呆在这里不是长久之计。&
主观用“才”：老板是公司的绝对领导，在对外场合，人才的形象是光辉的，常常被老板作为自己开明管理的典范大力宣传。在日常经营中，经集体讨论通过的方案，老板可以凭一句话就全盘否定，在公司制定的销售政策和制度面前，老板会因为与某位经销商的亲密关系，随意加减。或纵容某位亲属的犯错，使公司的处罚制度一纸空文。&
&&&更让经理人伤心的是每每面对企业经营问题上，引进的人才就是首当其中的替罪羊，对于经营风险，统统归罪于外来人才。一律降罪或被架空，明升暗降，在“副”职务上无所事事。在这方面，相关的例子太多，名传天下的就有中国第一打工仔——何慕，华帝燃具的姚吉庆，创维的陆强华等，最多的还是众多无名营销人，形形色色，进进出出，主动辞职和被迫辞职只是一纸行文的外交口令。
老板的观念决定了企业发展的格局，作为经理人不要意气用事，责怪老板的人品，无济于事。要首先清晰自己的发展目标，要看清老板的格局能不能承载自己发展的理想，实现自己的发展目标，只有清醒的认识才不至于被老板灌输的迷失方向。最后，在告诫经理人一句，千万不要奢望在某公司可以安身立命，退休养老。要主动和老板签订合同，将双方的责权利都明确，同时要注明合同的期限，以及终止合约的各项条件。
不论是老板还是经理人，都要明白一个道理，命运掌握在自己手里，绝不是依靠别人来实现自己的理想，责怪别人更是一种愚蠢的行为。
相信自己自己才是王道，相信自己才是自己命运的主宰，自己才是自己的老板。
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制度决定了企业的管理理念，制度体现出企业文化，制度规范着员工的行为规范，制度决定着各部门的执行力。但是仅仅靠制度，就能管好人，用好人吗?
企业界很普遍的观念是&以法管人，以法理事&。法就是企业所制定的各项管理制度。这种观念当然没错。没有规矩，不成方园，企业的管理离不开制度，制度决定了企业的管理理念，制度体现出企业文化，制度规范着员工的行为规范，制度决定着各部门的执行力。但是仅仅靠制度，就能管好人，用好人吗?你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服务质量和标准都是同一的，这就不仅仅是靠制度就能实现的。国内快餐企业成千上万，试问哪家企业能做得道?国内企业在学习国外先进的管理理论时，领悟的往往是表象。对一些实质的东西并未真正理解。以制度管人只是&术&，管的是员工的行为，而管不住心。以&天理&管人这才是道。管的是真正员工的心。
选才五个原则
学习赚钱秘方
小老板做企业模式仿是第一战略(大企业学习欧美，小企业学习大企业)，学习借签的结果却是当跟班与弟，小老板无法改夹缝生存的日子，他们最多学到一点皮毛.，小老板能学的大概是地球人都知道的，国人历来有留一手的习惯，吃饭的本领，赚钱的方法，任何人都严防死守，一般不会示人，学习结果很多时候其实什么也学不到.
小老板又有做大做强的梦想，当然做大做强，仅凭小老板一个人战斗很难.做大事找帮手.当一般人只能成为小老板的人手而不是帮手，小老板的帮手条件很柯刻：招之即来，来之能战，战之能胜只是基本要求，更重要小老板没想到要给他想到，没看到的要给他看到，小老板没做到给他做。
到那去找这么好的人?小老板的方法挖大品牌大企业的墙角。小老板对他们期望很高，其一、熟知大企企成功经验，特别是赚钱内蒙，其二、掌握现代营销与管理经验，这一点小老板最缺的，其三、大企业工作本身就是能力证明。只要挖到几个这样的人才，不仅提升自己的竞争力，还能给上加速器。解决了吃饭问题的小老板，只要继续战斗的热情，就一定开着挖掘机四处发掘名人!
中国市场决胜终端，渠道为王，渠道是稀的，有很强的语权，而小品牌采用的营销模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期长，第三风险大管，第四管理难，一般不是一般人玩的游戏.借力渠特别是借力大经经销商的就可以多快好省地进行市场开发，其一，可以快速将产品铺向终端，其二，可以运用大经销商资金加快周转，其三、利用大经销商成熟的模式与团队，快速做销量，其四、借大经销商的商响力，做出样板效应.
小品牌取大经销商，是乎也不是单想思，大经销商其实也爱对小品抛媚眼。任何一个经销商品片都需要完美的品牌组合树形象品牌，冲销量品牌，赚钱的品牌!只有形成立体的品牌层次与结构，才实现利润的最大化.
可是小品牌取大大经销同有是很困难，商人对未成之事从来都是求全责备的，对将成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多数不知道大经销在哪里，更不知道如何接近他们，更可能洞悉大经销商在想什么?小老板做事，喜欢用别人来补自己的短板，大牌的职业经理是就是小老板困境的解决之道，其它他们一般与强势经销商有广泛的合作，其二，有丰富的与经销商打交图道的经验，其三、很强的技巧，合作中能抢得话语权。很多时候小老板慕的是名，想却是渠道，目标是多快好省做市场。
小老板追捧名人，很多时候并不为所用，而为好看，多是被迫.现在流行一句话，知识经济时代，人才决定成败.市场风云变幻，小企业前景是很难判断的，加上没有多少可圈可点的亮点吸引眼球，不仅己只能在团队上做点文章。中国式成功，必定有个传奇的团队。小老板搞企业，特别是不甘心，如果没得几个拿得出手人才，第一客户会把你看扁，第二意味着你没有竞争力，很多时候甚无法与同行沟通与交流，那么小老板处境就很不妙。
人才本身并是一个很空泛的概念，而且缺乏一个统一标准。不过国人是乎有过从小看大，过去决定未来，小老板从过去经历来作为判定人才的唯一标准，此时大企业知名企业工作经历就象奥运会金球一样可贵。运用名人好处甚多，第一、老板获得重视人才的好名声;第二、老板有有格魅力，能挖来大企业人，其二、老板重视人才，有做大做强的决心;第三、企业有竞争力，有希望与未来。
很多时候你会听到小老板自豪宣布&王刚，我的得力助人，原宝洁城市场经理;张强来是可口可乐大区经理&&&，此时小老板需要的不实，用的是他们的名，目的是装点门面，说到底就是小老板的面子哲学.
名人你用不了
小庙其实是养不起大和尚，大和尚来也不一定会念，因为小庙与大庙念经的环境方法差别很大，多数结果可能是橘生南北。
名有很多时候不是实力出名，而是因伟大的商标才成名。，很多时候一个伟大的商标后面，通常隐着一张并不熟悉业务的脸.
工作之所以出彩，在于能力与岗位完美匹配。大企业与小企业的人才概念与岗位设定是不一样的。大企业是讲分工，术业有专功就是人才;小企业玩的综合实力，岗位与复合与交叉，工作不份内份外，大企业的人很难适应。大企业与小老板工作环境与心态差别很大，大企业知名企业品牌强势，自己是中心，别人围着你转，小企业工作你是铜头铁臂玻璃腰，地位是弱势的，很多时候你要去求。心态的落差冲击太大，一般的人接受不了，一看这些外企业出来明星经理的造择，要么去大公司(有相当一部份)，要么创业(多数开咨询公司)。
空降兵还可能对小老板造成伤害，就是对现有体系形成很大突冲击，一是文化冲击，二是俗薪酬体系的冲，这个冲击会使空降不容于众不容于群，最后形成一个格局创业元老不好活，空降兵不得好死。
小企业老板用人案例：
我的一位朋友两年前开了一家平面设计公司，公司一直是两个股东全职在做，一位主做设计，一位主做客户，没有招聘其他员工。经过两年的艰苦运作，账上竟也积累了4、5万资金，但这样下去，并不是她开公司的初衷。大家感到很疲惫，感到没有发展，萌生了散伙的念头。她不甘心就此把公司关掉，毕竟这是她自己辛辛苦苦建立起来的，就像自己的孩子一样。
我自己有一家小公司，虽然也小，但是红红火火地前景喜人。于是，她来我公司希望我能给她一些建议。
对于小公司，我这里定义为股东个人出资并全职参与工作，注册金在10万元，10人之内的公司。这类公司的最大的困难就是资金。因为资金有限，银行不把你的公司看在眼里，贷不到款。因为资金有限，不能让你有充足的市场推广动作，知名度打不开。因为资金有限，不能开高工资招聘有能力的人，只能 1000大洋招聘刚毕业的社会新鲜人，这批新鲜人很难在短时间里创造业绩。
那么在有限的资金里，小公司怎样才能少花钱多办事呢?根据我的经验以及对周围公司的观察，人是对公司的发展最重要的，因此把有限的资金用在招聘上是最有效的。
我刚刚开公司的时候，跟大多数老板一样，愿意花800或1000元招应届毕业生或只有一年工作经验的，结果是，好不容易手把手，耗费了三个月把她培养出来，还没等创造业绩，她辞职走人了。还有的，干脆三个月都培养不出来，白白浪费三个月的时间和几千块，这里面失去的机会成本更是无法计算。虽说我们现在是老板，但是我们的钱不是大风刮来的，也不是风险投资套来的，一分一离都是我们辛辛苦苦的血汗钱。这样花出去，连水漂都没有看到，冤啊!
经历了这样的教训，我开始留意其他公司的成功和失败的经验教训。其中两个截然相反效果的事例给了我很大的启示。
失败案例:屡次克扣提成，被逼辞职
她，36岁，曾为可口可乐员工，后在一家小公司从事企业培训的工作。她的工作能力是很强的，基本上每月都能完成几万的任务。底薪2000元。工作地点离住址很远，每天她都要先做城铁，再换成地铁环线，接下来再坐一趟公交车才能到公司。她在这家公司已经3年多了。开始公司给她规定的是每个月完成业绩当月提成。
经过几个月的奋战，她终于在某个月完成了任务，但老板的政策改了，规定一个季度完成更多的任务，再一起提成。这样，她前一个月的提成就给并到了这个季度，而且如果三个月没有完成总的季度任务，则前一个月的提成也就泡汤了。艰苦奋斗，她经历了多次的失败后，终于有一个季度完成了任务，满心期待的时候，老板的政策又变了。规定每月的任务只有超过的部分才提成。忍无可忍，她离职了。
成功案例:自由自在，提成优厚，敬岗敬业
她，30岁，现为一家著名杂志社企业内训负责人，底薪2000元，其实这个部门就她一个人，既是部门经理又是业务骨干。公司规定了她全年的业务额及提成比例后，对她就没有限制了。目前，她工作的状态自由自在。她的小孩子上幼儿园，她可以在完成任务的前提下，下午四点就可以下班去接孩子，上午送孩子去幼儿园后，十点才姗姗上班。公司只对她的业绩是否完成来负责，其他的概不干涉。她说，这份工作让她兼顾了孩子和工作，对于身为母亲的女人，非常非常满足。
以上两个事例，可以看出，30岁结了婚的女人，大多有四五年甚至更久的工作经验，工作能力非常强，不需要培养，就可以独当一面。她们因年龄和家庭的原因，找到一份工作不容易，因此工作起来更稳定，更卖力，是公司不可多得的忠诚员工。
她们找工作不容易，因此更加珍惜工作机会，可以接受元的底薪，甚至每天花在路上的时间单程长达2个小时都可以三年风雨无阻。如果我们都象第二个案例中的公司那样，给她们相对自由的工作空间，不克扣工资，那么作为小公司，靠我们员工的力量，我们也可以得到稳固的发展。
那为什么不招聘男性呢?因为男性比女性会更有冒险精神，如果他既有四五年甚至更久的工作经验，又能接受元的底薪，那你就得防他是否是&偷师学艺&，拿你公司练手，将来另立山头啦!
人才的阶段性法则
企业是阶段性的，不同阶段需要不同的人才，不同的阶段工作方法变，所以人才也是要变化的，人才也是有阶段性。
一般讲企业分成四个阶段，每个创段主题与才干是不同的，初期要奉献型员工，成长期开拓型员工，稳定需要执行员工，衰退需要创新能型员工，其不能唯名，不唯经验，只有实用与实效，以能争决问题为唯一标准。
做企业很漫长，要紧处却只有几步，最重的是决胜开端。创业时合作伙伴会决定企业的行事风格，另一方面多数员工会从老板对待创业元老方式来判定自己的命运与未来。对于小老板来说第一选择要慎重，第二，选好了要培养，第三、走后要善待.
总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。【来源：牛津管理评论】
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