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单项选择题工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）
A．劳动差别
B．劳动价值
C．劳动条件
D．劳动责任
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A．岗位工资
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A．劳动责任大小
B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小
D．不同岗位之间劳动差别小面对20位女生的贴心祝福，围观男生无比羡慕嫉妒恨。
女司机：粉丝会说你还是很厉害。我觉得会很掉粉。
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　　作者：猪铁
　　来源：猎聘网
　　原标题：用大数据分析什么职位可以达到百万年薪？
　　收入百万的人，老板阶层占80%以上，但是30岁左右年薪百万太难了。
　　拿统计数据说话
　　为了说明百万收入阶层的，来看个具体的数据，广州2013地税局的记录如下：
　　1、广州常驻人口是1200多万，加上流动人口的确有1800万；
　　2、公务员收入当然统计在里面，而且平均工资超12万，大部分人是被平均的，能有30%收入过12万很不错了，国内某号称平均28万的通信巨头，能有25%过平均数不错了。一个部门老大能拉3，4个平均数；
　　3、这里面还要剔除各种富、官2代；
　　4、广州市发达城市，高收入人比例远高过全国的。
　　确实地税局会遗漏部分数据，但是考虑到以上因素，还是有参考价值的。
　　高收入人群的年所得集中分布在12万元至30万元之间，共有145091人，占申报人数的76.87%；100万元至500万元的申报人数为5482人；500万元以上的申报人数为422人，广州总人口是1800万。不要低估地税局那些人水平，这直接和政府效益挂钩，而且百万以上人数是比较显眼人群，不容易逃。
　　5900个人里面90%都是35岁以上人群，25-35岁人口是250万，百万以上是590个。比例约4000分之一。也就是说无论你怎么努力，看多么励志的书，看多少牛人演说，35岁以前要百万年薪，至少证明你是人群里面4000挑一的会赚钱的人才，或者说白点你有没有这命。人猝死是小概率事件吧，其实科学统计人猝死的概率是3000分之一。
　　也就是说，35岁前年薪百万的概率，比猝死还低。
　　许多人直观感受身边百万收入人很多，比例没这么低才对吧，我上高中班主任和我每天说，某省重点高中某班10个人上清华北大，好像和砍瓜切菜一样容易，其实这是过度掐尖造成的，人类的错觉总是把眼光集中在那几个超级明星身上，忽略大部分普通人，其实在该省能上清华分数线比例约为3000分之一。
　　高收入人比例很多也是我们的错觉，一说高薪就是IT行业总监，投行，殊不知道这些单位本身就是和省重点高中一样门槛高的普通人无法进，而里面特定的职位更是类似里面重点班一样都是人精中人精。
　　牛人经验是否可以复制？
　　励志演说，牛人自传的成功经验注定无法复制，如果人人都能复制，那就证明非稀缺资源没任何价值，作为借鉴大概可以。
　　牛人的经验真的可以复制吗？我们可以分析下
　　1. 认识许多富二代，甚至是全省全10富二代，但是如何认识的没说；
　　2. 当年拉了几个省部级官二代；
　　3. 认识许多大佬，甚至和大佬面对面接触，而且能筹集到钱和稀缺信息；
　　4. 自己非富官2代。
　　真潘坎还馐蔷檬盗σ舶ㄈ寺觯缁嶙试矗恫忝娴谋∪酰鲜赌敲炊喙2代，富二代，还有业务合作，都是普通人家的孩子怎么可能做得到？
　　前面说法有误，腾讯是T3.3开始大部分动嘴的。广州收入水平肯定远高于全国平均水平，而且税务局统计数字并无区分富二代。所以不要过分纠结具体数字，误差肯定有，但是不会差的离谱。
　　其他行业可能不清楚，IT行业可以说下，目前国内风向标大公司可以到百万年薪的职位，其他类似：
　　百度T10，科学家级别工程师，人数的清，大部分ACM编程比赛拿过金奖。
　　华为19级，部分18级。对应3级部门主管。HW从5级主管开始就是动嘴的了。
　　事实上，百度T6(年薪40万左右)开始，已经是大多数IT工程师瓶颈了，哪怕里面许多包括清北等名校CS毕业工程师。华为17级以上除非社招，以前升迁的快的也是赶上好时机和自身努力。大部分都是00年以前进来骨干员工升上去的。
　　无论在哪个团队，真的混的好的就那几个头，大部分人还是炮灰，曾经为20―30%薪酬涨幅企图跳槽以上提及某单位，但当我看到晚高峰时候，以上单位大量班车堵塞交通时候，哥想通了，哪里都是打工混饭吃，又何必呢？只有跳出这个圈，才能真的实现自我价值的突破。
　　世界上大多数人是很平凡的，不怎么成功的，只有不到1%的人，能取得相对成功。
　　大部分故事有隐藏的成功背景
　　我身边也认识一些80后已经几千万资产了，有的是做游戏开发，有的进军移动互联网行业，有的是银行分行副行长(年薪过百万)，他们对外人一定会说靠自己打拼的，但是很少说创业的启动上百万资金来源，或者升迁速度那么快？
　　人到一定水平，差距不大的，社会上许多大小励志帖都是被包装过的：
　　王石不会告诉你他有省委高管的岳父；
　　任正非也不见得有他自传吹嘘的那么神奇，他的早期积累都是靠他副省长的岳父拿到国企巨额订单发家的；
　　陈欧也不太喜欢提到他市委常委的爸爸，没有这样的家庭，能这么早出国深造，有投资家愿意主动投资他公司吗；
　　柳传志爸先后在中国人民银行等国企担任高管，是知识产权界鼻祖，担任中华全国，亚洲太平洋律师协会理事，能和小平直接书信来往，死后葬在八宝山的，柳传志的发家靠国企转制，其父在其中影响力是不言而喻的；
　　马云属于最弱的了，他爸是浙江曲艺协会副秘书长，马云发家做黄页接的都是政府单子，你以为一般人能接得到政府单子吗；
　　孟非也一直声称自己工人，但不会告诉你他江苏电视台高层的爸爸，不然一个非科班主持人怎么能上镜机会；
　　许家印岳父是广州军区高层；
　　万达王爸是副省级干部，26岁就成为政府办公室主任的处级干部，一般人要成为到这个职位起码要36岁；
　　任志强爸是住建部副部长；
　　唐骏没关系，只能靠胡编乱造吹捧自己，而且最终也是3流角色。
　　比尔盖茨外公是美国国家开发银行行长，爷爷是某大公司老板，母亲IBM董事，和IBM董事长有交情，推动将IBM的PC的DOS操作系统外包盖茨，而且盖茨当时也没能力开发DOS，是花钱从一个创业型小公司买的专利。盖茨父亲是美国著名律师事务所所长，微软几次关键案子都是老盖茨亲自打的，不然微软早完了。
　　巴菲特父亲是美国国会财经部议员，交往对象都是高盛CEO这些的人，价值投资理论创始人是他的老师本杰明&格雷厄姆，结果上世纪30年代破产，巴菲特投资中国股票回报率没有他吹嘘那么神奇，无论是中石油还是比亚迪，在中国投资家能做这点业绩的太多了，巴菲特发家史靠消息灵通买到许多潜力原始股，价值投资论只是障眼法。
　　李开复父亲是国民党四川省高官，国民党中央，立法院立法委员，是名副其实的政界名人，李开复自传很少提及；
　　李嘉诚丈人舅舅是香港的钟表大王，香港的规矩是有有实力担保人才能做生意；
　　潘石屹离婚后靠现在富豪老婆发家的，祖上也是旧社会军阀；
　　刘永行兄弟祖父是刘文彩，是集官僚、军阀、地主于一身的臭名昭著的反动人物，而不是他声称的潘颗┟癯錾矶嫦⒓液笠惨恢毕胛娓阜福
　　马云祖上也是旧社会的军阀，宗庆后祖父是张作霖手下的财政部长，京东刘强东祖父是旧社会大地主；那些曾经被打倒的军阀，地主，官僚并没有被彻底打倒，他们的子孙后代又在物质，精神上统治着这片土地。
　　而且中国许多隐形官、富2代实力一点都不比上面许多人的人差，只比较低调，你会知道某位知名湘企业搬迁到北京，就是被某当地高院院长，省委高官的儿子玩残的吗？你会知道2代们玩基金和资本运作，上百亿现金流无压力吗？许多垄断性国企，军队，银行的肥缺都是官、富2代世袭的吗？
　　白手起家的人真心不多
　　以上比较负能量点，事实上白手起家的也是有的。主要有以下3类人：
　　1. 搞专利赚钱，国外的有乔布斯，孙正义，国内的李彦宏，史玉柱算，他们在任何条件下都能发家，但是这种人实在太少了；
　　2. 会利用消息不对称专空子合理利用规则，张近东就是靠贩卖玉米捞第一桶金，吴仁宝是早期倒卖钢材发家，后期学倒卖钢材的人就违法坐牢了。这个原理和打篮球一样的，你运球速度快别人就是阻挡犯规，别人快那你就是带球撞人。在中国的这类白手起家人群是最多的，当然对能力要求是极高的，需要对国情政治有透彻理解和合理利用规则。互联网上搞投机属于2；
　　3. 如果以上能力都没有，那就是第三种，依附权贵获取垄断资源；
　　绝大多数人都没有1、2种人的能力，那就只能靠3了，最高票的通篇在教你如果攀附金主，也容易上手学，所以人气比较高，但是要明白一点，这个世界除了血缘关系，其他任何人与人的交往都是有条件的，都是利益的交换关系，再好的朋友你来而不往试试看？如果金主肯在你身上有实质性的投入，那么你能为别人带来什么？
　　最后再说下前面基金经理的问题，平均80万这是业内计算出来，媒体公开报道的。
　　基金经理也是被严重神话的一个行业，明星基金经理或者担任总监级别的，确实在牛市可以拿到300万甚至更多，但是60%基金经理的税前收入就是60万元以下，这在规模200亿以下、排名在30名开外的基金公司中特别普遍。
　　如果公司规模是在第60名开外，他们的年收入是低至50万元以下；
　　外界盛传的百万年薪基金经理，大部分是在资产规模达到500亿以上，规模排名在20名以内的基金公司。这样的人数占人群2成都不到。
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客服邮箱：岗位工资和基本工资有什么区别?
　　工资即为劳动报酬，包括所以货币工资和非货币工资，基本工资、岗位工资、奖金、福利都是全部属于劳动报酬。　　1.基本工资，是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分.劳动者基本工资也称标准工资。　　2.岗位工资即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资构成部分，常见的有岗位津贴(补贴)　　区别　　基本工资包含岗位工资。岗位工资是指公司对该岗位的评级工资，因岗位而异，因级别而异;而基本工资包含岗位工资，各种福利，各种补贴及津贴，奖励或处罚等;　　岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：　　1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。　　2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。　　3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。　　4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。热点文章：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.
　　岗位工资和基本工资是不同的。 　　一般结构薪酬由四个部分组成： 　　1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 　　2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 　　3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 　　4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 &
　　基本工资包含岗位工资。 　　岗位工资是指公司对该岗位的评级工资，因岗位而异，因级别而异; 　　而基本工资包含岗位工资，各种福利，各种补贴及津贴，奖励或处罚等; 　　以上! &
&　　几种主要的工资制度形式： 　　依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 　　依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 　　依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 　　依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制; 　　职务工资制 　　职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 　　职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 　　技能工资制 　　技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 　　技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 　　岗位工资制 　　岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 　　绩效工资制 　　绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。 　　能力工资制 　　能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 　　根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能&水面以上部分&，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是&水面以下部分&，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 　　技能工资制和能力工资制的理念是：&你有多大能力，就有多大的舞台&。技能工资制和能力工资制真正体现&以人为本&理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
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