北森人才测评系统统是什么？有什么用？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-11-07 07:49 标签： 免费人才素质测评系统
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“你们的人才测评系统有什么优势？”
作者:张登印 发表:
“你们的人才测评系统有什么优势？”
昨天跟一个客户沟通，我想向他介绍试用我们新开发的人才测评系统－智鼎人才官。他对我的工作非常了解，是一个老朋友，知道我们最擅长的是派出咨询顾问到现场为客户选拔管理者。
我热情洋溢地向他推荐：“我们利用多年的人才测评实践积累的经验，开发了一个人才测评系统，可以推荐给老客户免费试用三个月。”我期待着他感激的话语。
他犹豫了一下，然后说：“现在做人才测评软件的挺多的，别人也向我推荐过，你们的软件优势是什么？与别人家的有什么不同？”
听了这话，我心里有点儿凉。
当然，这种凉很正常，也是非常可以理解的。
作为人才测评行业来讲，在这方面做得非常专业，规模非常大的人才测评产品公司并不多，跟国外相比，我国的人才测评产业还处在起步阶段。但是，一些企业给我们传达的感觉是，人才测评公司已经很多了，甚至是人才测评软件已经很多了。其实物以稀为贵，好东西一般不嫌多的。
说实话，我们没有太想到我们与其他人才测评软件相比的优势，智鼎人才官只是把我们七年来在线下为企业提供的纸笔人才测评工具计算机化，把它集成到一个在线的人才测评平台上，可以更方便地让客户在人员选聘中使用。
但既然有客户问了这个问题，我们还是要向客户做出一些解释，否则确实客户不知道为什么应该用我们的产品，而不用其他人才测评软件。我总结如下：
一、第一个优势，我想是我们的测评产品“高度仿真”，也就是我们的测评产品源于我们的测评顾问为组织提供人才测评现场服务的实践，测评内容的针对性很强。
拿我们的管理情景判断测验（测评管理者素质水平的测验）来说，它测评的内容就是管理工作中的问题情景，面对同样的管理问题情景，不同的人会采取不同的举措，这个测验的目的就是选拔出那些使用正确的管理措施的受测者。我们的大学生实践能力测验也是如此。有些企业的人力资源经理反应，他们新招聘的大学生存在“高分低能”的现象，考试做题挺好，解决实践问题的时候就不灵了。针对这一需求，我们以工作场景的实际问题作为测验内容，按照心理测量学的方法开发出专门针对大学生实践能力的测验。这类测验均是使用国际上越来越流行的情景判断测验（Situational Judgment Test）技术开发的，均需要保证测验的信度和效度。
二、第二个优势，我们的测评产品能够保证真实作答。
虽然我们这位客户说人才测评系统很多，但评价为对客户的选人工作非常有价值的却并不多，顶多也就是被客户评价为“有一定的参考价值”。而且，这好像已经被许多HR看作共识的真理了，认为人才测评软件提供的报告只能供作参考，好像不能当真。其实，这说明我们的人才测评产品的研究开发还很不够，做人才测评业务的公司没有在产品的准确性上下功夫，匆匆把一些国外的测验推向了市场，进而破坏了市场。在国外，人才测评工具一定是要在选人过程中起到决策作用的，它是科学的过程，提供的也是科学的结果，科学的结果，怎么只能做参考呢？如果说每个测评产品有它的使用范围和使用条件，这是合理的，测评能力的工具是不能预测忠诚度的，一马是一马。扯远了，还回到我们自己开发的测评产品。
我们在开发测评产品时，非常看重什么样的测评工具是适合选拔情景当中使用的。拿企业招聘人来说，如果现在阿里巴巴招聘人员，很多人都想去，因为自己的住房问题会容易解决。所以，参加阿里巴巴的测评的应聘者，一定想方设法地力图在答题过程中符合阿里的要求。所以，用于招聘人的测评产品要注意避免这样的问题。我们向客户推荐的测评产品中，有一款人岗匹配度测验，是针对人的性格特质来探查岗位匹配度的，作答过程用的都是迫选法，不仅告诉受测者作答没有好坏之分，也让受测者实际作答过程中无法区分，只能迫选，所以更接近其真实的特点。而市场上许多心理测验工具是不太适合在选拔情景使用的，那些测验只适合测评老实人，如果说谎者与老实人一起计算结果，就不知道准不准了。
三、其他优势，我们认为测评产品的专业度、可信度，准确性，还有我们的数据常模，都是智鼎人才官在线测评产品的优势。
这些光靠嘴说说是不够的，需要投入较大的精力和时间来体现，比如，测评的数据常模，不是短时间能够积累起来的，非要经过大量的测评实践不可，我们是积累了7年的时间了，每年都要做大量的测评。而且，你积累的常模群体，应该主要是选拔情景测评当中的群体。与将要使用你产品的客户的参测群体应具有相似性。
最重要的，这些测评工具好用不好用，谁用谁知道！你宣传得再好，人家用了一年之后，觉得没什么好处，第二年顶多也就免强使用。
我们推荐一些真正重视人才选聘的客户免费试用我们的产品，如果觉得确实能够帮助HR经理增加工作的价值，那才是可靠的测评产品。
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“你们的人才测评系统有什么优势？”
张登印昨天跟一个客户沟通，我想向他介绍试用我们新开发的人才测评系统－...
张登印 的简介
北京智鼎管理咨询公司副总经理，致力于用心理测量技术帮助企业选准人，用好人。竞争优势源自投资于人。
张登印 的博文我适合干什么？你需要哪种人？“人才测评系统”出谋划策_新闻中心_新浪网
我适合干什么？你需要哪种人？“人才测评系统”出谋划策
.cn 日23:06 新民晚报
　　据新华社北京4月1日电（记者葛素表）一个人喜欢干什么？一个人能干什么？一个人适合干什么？一个人为什么而工作？这些问题不仅是求职者职业生涯设计中最常遇到的，也是企事业单位考虑用什么样的人，如何用人的重要指标。日前，这个看不见的指标变得具体了，人事部全国人才测评系统将为解决这些难题提供人力资源方案。
　　为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国流动中
心人才测评办公室研制出了一套全国最大规模、最具权威性的人力资源服务体系。我国自2000年初，正式启动全国人才测评系统的开发和前期准备工作。历经三年，人才测评办公室以辽宁、江苏、浙江、山东四省人才中心为试点基地，同时对不同行业、规模、体制的600多家企事业进行试点使用，使这套测评系统在吸纳国外先进方法的基础上更加实用。
　　全国人才测评系统在开发过程中，汇集了大批人力资源管理学、管理学、心理学、组织行为学、人事测量学、统计学等方面的专家学术力量，对国际国内人事测量学与测评技术进行了长期广泛研究，并综合国内外跨国企业员工招聘与提升的成功经验，融合世界先进的心理学与管理学研究成果。
　　全国人才测评系统办公室负责人介绍，该系统包括性向测评子系统、职业适应性测评子系统、专业技能测评子系统、基本素质及潜能测评子系统、绩效管理测评子系统、情景模拟测评子系统等六个子系统，可分别对被测试者的职业匹配、职业技能、智力水平、管理风格等方面进行测试。
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人才测评方法
　　1、履历分析
　　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
　　2、纸笔考...
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人才测评系统如何运用
发布时间： 15:33
有些企业主要依据人才测评系统晋升员工，并对他们进行培训，然而员工到任后却被发现并不能胜任，是人才测评系统工具出了问题，还是人才测评系统本身就有不可避免的误差?如何才能缩小这种偏差?
人才测评系统重要的是过程，不是简单地看结果。人才测评系统只是人才选拔培养中的一个维度而已，需要全面建设人才选用培养体系。
人员素质测评本身是客观的、间接的和相对的，其结果只能作为一个参考，不能作为任用的唯一依据。人力资源部门应根据组织的具体状况，建立人才选拔、考核、任用体系。
人才测评系统是很好的人才识别工具，但是否能发挥效能要取决于：1.此职位的关键能力和素质(如：勇气、心胸)是否能被完整地定义并测出来;2.咨询公司或咨询师的水平;3.用人单位是否能根据个人的特点用其所长，并取长补短。
完全依靠人才测评系统决定员工晋升存在一定的风险。风险体现在人才测评系统工具本身的准确率，如人才测评系统的测谎性功能是否全面、人才测评系统工具的解读是否准确等。因此员工晋升需要借助员工平时绩效考核的数据，以及其主管与相关联的业务 部门、同事对其的评价与口碑等多方面进行综合考虑。即使测评了，也要根据测评结果对被测评人员进行深度会谈，验证其测评的假设是否正确。
人才测评系统是工具，当然会有误差，只是误差大小会因工具的设计和使用工具的人而有所不同。所以，出现了通过测评而依然无法胜任的情况，可以从两个方面思考：1.人才测评系统的内容;2.不能胜任的具体表现。
很多国外的测评软件用的常模数据不是基于亚太或国内人才结构来做的，所以不准确并不奇怪。而且某一项测评工具，如软件测评、面试、公文筐、无领导小组、案例分析、角色扮演等方法都有它的局限性。一些对人才较重视的公司，普遍采用的是“人才 评价中心”的方式，全方位对人才进行评价，匹配不同的维度和权重，相对来说更准确、合理。
人才测评系统，应该大多用于人才发展，不用作为晋升或淘汰的依据。原因在于，全球的人才测评系统工具与测评体系，都无法保证这个人一定能胜任，或不能胜任某岗位。这是测评方法的局限性导致的。因为在员工没被晋升之前，测评是基于一些假设而设 计的，无论是情境模拟还是角色扮演，都有“演”的成份在内。即使现在“演得好”，也不代表未来就能管理得当、领导有方。

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