制作个人简历的形式不同 求职者运用的手法也有差异
的制作型式不仅仅局限于纸质，现在很多求职者也开始使用电子版的个人简历甚至是视屏版的个人简历。但是个人简历的制作型式不同，制作方式也有一定的区别。想要凭借个人简历获得面试机会，就需要知道。只有熟知这些制作方式，才能够更加得心应手的制作个人简历。
不同型式的个人简历制作方式有相同之处，也有一些差异性。只有将这些全部掌握之后，才能够在求职路上如鱼得水的制作任何型式的个人简历。
纸质的个人简历是求职者最熟悉的型式，在制作这种个人简历的时候，需要知道如何控制篇幅长短，以及保证纸张的整洁干净程度，并且需要保证信息填写的正确性。想要获得面试机会，就需要在制作个人简历的时候注重以上所述，只有这样才能够打造出能够获得招聘人员认可的个人简历。
电子版与视屏版个人简历都需要运用到高科技，不过电子版个人简历被更多求职者广泛 运用，电子版个人简历的制作方式非常多，如果求职者想要制作简单的个人简历则需要选择WORD文档进行编写，但是如果想要制作稍微丰富一些的个人简历，则 可以选择用PPT制作。在制作过程中需要重视言语使用的简洁性，只有这样才能够提升个人简历的竞争力。视屏版的个人简历不常使用，但是这种个人简历展现的 面最齐全，在制作期间需要注重自己的言谈举止以及衣着，这种制作方式才能够获得面试机会。
如果你觉得这个文档不错，就赞一下吧,谢谢你。
相关新闻 & & &
本周热门内容求职者常用的面试提问_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
求职者常用的面试提问
上传于|0|0|暂无简介
大小：98.16KB
登录百度文库，专享文档复制特权，财富值每天免费拿！
你可能喜欢求职中的 CV 和 resume 的区别 | 面试——精英家教网——
成绩波动大？难提高？听顶级名师视频辅导，
& 求职中的 CV 和 resume 的区别
求职中的 CV 和 resume 的区别
发布时间：
The primary differences between a resume and a curriculum vitae (CV) are the length, what is included and what each is used for.
A resume is a one or two page summary of your skills, experience and education. While a resume is brief and concise - no more than a page or two. Actually, it is recommended that you keep it to one page. No one wants to scan through two or more pages of your long-winded accomplishments and experience. If it doesn‘t all fit--which it won‘t, unless you‘re a college grad with 15 years of professional experience--cut it down to the most relevant and impressive items. You should tailor your resume to match the job description, so be sure to cut and paste accordingly.
　　礼仪，是中华传统美德宝库中的一颗璀璨明珠，是中国古代文化的精髓。身居礼仪之邦，应为礼仪之民。知书达礼，待人以礼，应当是当代大学生的一个基本素养。下面有整理的求职者需要注意的面试礼仪事项，欢迎阅读!
The curriculum vitae, commonly referred to as a CV, Vita, or Vitae,differs from a resume not only in length but also in detail. The origin of the term curriculum vitae is Latin and means "the course of one‘s life or career." As such, it is a detailed biographical description of one‘s educational, academic and work background as well as teaching and research experience, publications, presentations, awards, honors, affiliations and other details.
The curriculum vitae, long in use among professionals in higher education, has gained currency among under graduates applying for admission to graduate and professional schools, as well as among applicants for selected areas of employment such as those in research, teaching, and management. Moreover, because of the growing tendency to use brief application forms--often only two pages long -- some graduate and professional programs actually encourage applicants to enclose a CV with their applications. For these reasons, the curriculum vitae is often referred to as an "academic resume."
In Europe, the Middle East, Africa, or Asia, employers expect to receive a curriculum vitae. In the United States, a curriculum vitae is used primarily when applying for academic, education, scientific or research positions. It is also applicable when applying for fellowships or grants. ****************************************************************--注释--& curriculum vitae n.履历
concise adj.简要的
　　10月26日蕴藻浜被日军突破，大场镇失守，日军直逼苏州河，国军自上海市区撤退，李宗仁，陈诚等将领向蒋介石建议撤守苏州河防线阵地，往吴福线、锡澄线移转，为什么要向这里转呢?原来吴福线、锡澄线筑有坚固的要塞，被称为东方的“马奇诺”，退守要塞，可以使中国军队以逸待劳，同时远离海岸，减小日本海军的攻击，并将日军的补给线变长，蒋介石一度同意这一建议。
accomplishment n.成就
award n.奖励
　　不少求职者认为，为了让用人单位充分了解自己，求职自荐书应当全方位地介绍自己。殊不知这样做恰恰会让用人单位并不关心的内容淹没自己那些有价值的闪光点。而且，面对那么多的求职自荐书，用人单位的工作人员也不会拿出太多的时间来仔细研读你的求职自荐书。所以，一封求职自荐书不应求长，要求精，一般写出和你的求职目标相关的内容，表明你在所求职位上已具备的相关的知识、能力或特长即可。
honor n.荣誉
affiliation n.加入组织
tendency n.趋势
applicable adj.可应用的
　　久闻贵院是专业的医疗水平，娴熟的诊治技术，优质的服务态度而获得社会的认可。贵院不断的进取精神，舒心和谐的工作环境，为人师表的教学方式，追求医者仁心的职业理念也让我十分的敬仰。希望自己可以化身为其中的一员，这一平台上在为共同的理念而坚定地完成自己所选择的职业。
　　以讨论个人缺点的问题为例，很多同学当被问到这个问题第一反应就是绕开。最常见的回答就是说自己从前有某个缺点，但是通过各种努力现在已经克服了这个缺点。这样的回答看似逻辑很合理，而实际上却没有在回答问题。因为这样的问题都会是以现在时提问的，所以你要回答的是你现在的缺点是什么，不是你曾经有过的缺点是什么。回答这个问题，首先要选择一个与个人能力有关的点(如果是太生活化的缺点，比如有学员说自己的房间总是很乱，就太孩子气了)，而这点你比较弱的能力又不能是所申职位要求的关键能力。同时，还要说明你有意识到这个弱点并正在采取一些行动弥补它。
　　求职者不能等着机会自己找你，要积极主动去推销自己，以下是为大家收集的关于求职者推销自己的四大妙招，希望对大家有帮助!
　　文职岗位要求面试者具有良好的心里素质和沟通协调能力以及很好的亲和力。因此面试者在面试过程中，要做到面带微笑，平视考官，彬彬有礼，不卑不亢，张弛有度。只有这样才能给面试官留下良好印象。
相关内容：
　　如何应对求职中的陷阱问题?你知道吗?下面为大家介绍一下吧!
　　1. 要正面回答问题，不要兜圈子回避问题。
　　以讨论个人缺点的问题为例，很多同学当被问到这个问题第一反应就是绕开。最常见的回答就是说自己从前有某个缺点，但是通过各种努力现在已经克服了这个缺点。这样的回答看似逻辑很合理，而实际 ...　　1、留学费用不同
　　美国公立中学交换生项目是美国政府支持的国际学生交流项目，为年龄在15至18周岁之间的中学生而设，学费生活费相对私立高中便宜很多。
　　美国私立中学隶属于私人机构或宗教团体，由民间出资，供当地或外籍学生就读，学费及生活费均由学生家长承担，所以留学费用相对贵 ...一是一步到位与循序渐进的矛盾。
　　许多求职者希望一开始就找一个最理想的工作，大学毕业就想应聘大型企业的总经理助理。不愿意从基础性的工种干起。这样就会造成高不成低不就。
　　二是理想职业与现实需求的矛盾。
　　这两年，新经济产业如网络企业和IT产业成为求职者的热门，但这些 ...无论在职业讲习所，还是在职场讲坛，我们听到大家反映最多的就是怎么样找到一份好工作的问题。具体说来，问题体现在：想找工作但没有经验怎么办呀？和我的专业对口的工作太少，或者是专业知识博而不精，自我感觉没有竞争力怎么办？我根本就不知道自己喜欢什么、能干什么，如何才能找到自己的目标呢 ...无论在职业讲习所，还是在职场讲坛，我们听到大家反映最多的就是怎么样找到一份好工作的问题。具体说来，问题体现在：想找工作但没有经验怎么办呀？和我的专业对口的工作太少，或者是专业知识博而不精，自我感觉没有竞争力怎么办？我根本就不知道自己喜欢什么、能干什么，如何才能找到自己的目标呢？这些问题看起来可怕，仔 ...一忌迟到失约
迟到和失约是 中的大忌。这不但会表现出求职者没有时间观念和责任感，更会令 官觉得求职者对这份工作没有热忱，印象分自然大减。守时不但是美德，更是 时必须做到的事。因此，应提前10至15分钟或准时到达。如因有要事迟到或缺席，一定要尽早打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。另外，匆匆忙忙 ...当前位置： >
浅谈猎头公司与人才中介之间的区别
　　许多人对猎头行业都不是特别了解，，还有一些人认为猎头公司与人才市场中介的作用是一样的，其实并非是这样，下面就让猎头公司猎头顾问来谈谈猎头公司与人才中介之间的区别。
　　第一，行为不一样。人才中介就是我们俗称的人才市场，企业可以通过人才中介发布招聘信息，已达到吸引求职者来公司面试，同时企业可以自行选择应聘的人才。或是人才中介也可以根据岗位要求向企业推荐求职者。或是向求职者推荐企业。猎头招聘服务并不属于这些，正规的猎头是专为企业招聘服务的，猎头公司代理的是企业，并不是针对各人业务，并且也不会向个人收取任何费用。甚至在特殊情况下，猎头在为企业招聘时也是一份保密性的招聘
　　第二、概念的区别。人才中介如果是作为一个广义的概念，那么就包括为企业或者个人提供相关服务的组织，那么猎头公司就包括在这个人才中介的概念里面。
　　第三、操作流程不同。人才中介的操作流程范围比较大，一般考量一个人才中介实力中简历库以及企业的数量决定了人才中介的知名度以及实力，但是对于猎头公司来说，做的比较专业，有部分的猎头公司涵盖面小，但是也做的不差，在操作流程方面，猎头公司更加专业。一般猎头公司要先预付一些定金，人才中介则是包年或者包季度的费用，或者是一次性成功的费用。
　　第四、关于后续服务。对于猎头公司推荐的候选人，在进入岗位之后，会进行跟踪，帮助候选人分析问题，协助候选人很快的适应工作环境，如果在试用期内辞退的话，猎头公司也要承担相应的补偿责任。人才中介一般在这个方面会比较欠缺，有点人才中介推荐的人选，要过了试用期企业才会付费。
埃摩森动态外部招聘和内部提拔之间有什么区别
外部招聘和内部提拔之间有什么区别
学习啦【求职攻略】 编辑：敏敏
　　沃顿学院管理学教授马修&比德维尔(Matthew Bidwell)表示，相对于内部提拔的员工而言，相同岗位上的外部招聘人员在享受较高的薪金待遇(大约要高出18%到20%还多)的情况下，头两年的表现却普遍较差，且更容易辞职跳槽。不过倘若这些人能撑过头两年的话，他们的升职速度会远超过内部提拔的员工。
　　&大部分岗位选择候选人的方式都不是单一的，有时候会选择从外部招聘，有时候也会从公司内部进行提拔。&比德维尔说，&我很想知道这两种不同的方式会怎样影响&最终入职人员的工作表现。他将自己的研究结果写入了一篇题为《投入大收益小：外部招聘与内部提拔的效果比较》(Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility)的论文中。
　　比德维尔表示，对于组织而言，这个问题很重要。毕竟这关系到它们的员工，尤其是高级员工的来源构成问题：究竟应当&从内部培养&还是去劳动市场进行外部招聘呢?他说：&我的研究结果显示，外部招聘的成本比较高，选择内部人员流动反而有着较高的收益。&
　　磨合期
　　在过去的三十年中，企业抛弃了终身雇佣制，并开始寻求依靠外部劳动市场来发掘有经验的工人。比德维尔的研究正是在这一员工流动性大增的背景下展开的。
　　比德维尔通过对工作表现和工资收入的比较分析，揭示了内部提拔和外部招聘的特点，从而使得员工可以更好的了解&在职业生涯中的不同决策会导致的不同结果，&他在自己的论文中写道。
　　一般而言，外部招聘人员需要两年的&磨合期&才能适应新的岗位。比德维尔表示这是因为外部招聘人员需要时间来适应新的环境，主要是需要在这段时间里建立新的人脉关系。尽管外部招聘人员比起内部提拔的员工的工资要高很多，但&这绝不是天上掉馅饼的好事&，他说，&头几年很多人会选择辞职。这多半是因为他们没有培养出必要的工作技巧，就使得工作表现大大低于预期。这时候就会有人选择自动辞职。&
　　在研究的过程中，比德维尔注意到外部招聘和内部提拔之间有一处很明显的差异。&外部招聘来的人员(比起内部提拔的员工)教育程度更高，也更有经验。这应该就是他们能得到高薪的原因。&他说，&如果你不是很了解你想要雇佣的员工，你就会倾向于只依赖能外部观察到的东西。&就包括个人简历上的教育程度和经验水平，比德维尔称之为&外部观察属性&。但他指出，&教育程度和经验水平并非衡量一个人是否能胜任某个职位的指标。&
　　这就可以解释为什么相同的职位上，外部聘用人员比内部提拔上来的员工的工资要高这么多了。如果这些人简历很出色，又公认可以很轻易的找到新工作，他们自然可以要求得到更高的薪水。与此同时，高薪也有可被视为一种补偿，毕竟新的岗位就意味着要面对一个陌生的工作环境。比德维尔说，他从许多招聘经理那里得到了证实，就是要将人们从&有安全感也有成就感&的岗位上挖走，通常要加付10%到20%的工资才行。
　　他承认，这一研究成果也许会让组织内部员工感到沮丧。&尽管很可悲，但是跳槽确实会提升个人价值，也会提高工资水准。现在的问题是，内部员工是否应当以辞职作威胁来要求涨工资呢?&举例来说，在学术界，要想涨工资，一个新的工作邀请是必须的，比德维尔表示，&但在某些组织中，这很有可能会被视为不忠诚而导致被炒鱿鱼。&
　　比德维尔建议说：&如果你喜欢自己的工作，就老老实实的工作。虽然你会认为跳槽不会影响个人工作表现，但事实上，工作水准一般需要很长时间的适应后才能恢复。要知道，工作技巧可不是那么容易能带走的。&很明显，比德维尔更支持内部提拔的方式,&虽然这样工资会少一点，但能够工作的更加自如，这也就意味着你的工作更有保障&
　　非自愿退出
　　比德维尔在论文中提出，外部招聘和内部提拔之间的区别是基于如下两个因素：第一是员工从前一个岗位上带来的技能，第二是企业与员工之间相互了解的情况。
　　他表示，外部招聘人员需要学习很多知识。即使是需要&高水平的一般性技能，例如证券研究，科学研究和外科手术&&尽管些工作依赖于个体劳动者的&知识和技能&，它也需要与组织内部其他人员进行广泛协调。&而内部提拔的员工因为对企业有着较深的认识，&他们很有可能已经取得了与企业相适应的技能，而这正是新招聘来的员工所欠缺的。&比德维尔在论文中写道。
　　比德维尔的论文也提到，公司和外部员工之间的双向选择是一个非常困难的过程。这是因为双方&持有的对方的信息都极度不完整。公司想要评估员工的真正实力，而员工则想要弄清楚这个岗位究竟是否既符合自己的爱好，也适合自己的能力。&与此同时，企业对于内部员工的了解要更多一些，例如企业既可以了解到员工之前的岗位表现，也清楚该员工是否已经能适应自身的组织系统。
　　比德维尔表示，他的论文&显示了企业保持内部人员流动的价值所在。因为内部人员流动可以让公司找到薪水要求较低而工作表现却更好的员工。&在详细描述内部提拔相对于外部招聘的明显优势上，他补充说：&这些发现有助于解释当前员工流动性提升的压力下，企业内部劳力市场又开始恢复生命力的原因。&
　　&就这么定了&
　　在研究过程中，比德维尔对2003年到2009年美国投资银行人事部门的数据进行了分析。记录显示，这里外部招聘的人员数目是内部提拔的两倍。他在论文中写道，投行是&研究内外人事流动的一个绝好的范例，(因为)投行的表现更多的取决于员工自身的技能，(因而)提高了人事选择的重要程度。&此外，投行的员工&在跳槽方面的名声也是众所周知的，这就使得投行各个层次都有着定期的外部招聘行为。&
　　同时，投行的工作还有一个重要特点，那就是升职往往与个人此前的工作表现密切相关。升职往往意味头衔的提升，例如升为副总裁或是主管，但工作内容往往没有太大的变化。事实上，正如比德维尔指出的那样，在许多组织中，升职并不意味着工作内容的变动。相反，职责的增加是缓慢演进的，升职只是对前段工作的一个认可。当考虑到未来的员工需求时，组织仍要考虑高端员工的来源问题：究竟是招聘还是提拔呢?
　　比德维尔发现不同的组织中的不同的职位却存在着相似的模式。他在分析一家投行专业投资人士(贸易商，销售人员，研究分析师和投资银行家)和后勤行政人员之后，发现薪酬和绩效的关系是一致的。此外对另外一家投行和一家出版公司的研究结果也是一样，都是&外部招聘人员的薪水较高，但绩效不佳。&
　　他得出的一个结论是，升职之后的工作内容很重要。与其他升职的情况不同，倘若提拔后被调到新的团队中的，被提拔员工往往就不会比外部招聘人员干的更好。比德维尔认为，&良好的工作水准是与工作内容密切相关的。因此即使是组织内部的人事变动，工作内容变动过大也会影响工作发挥。&
　　比德维尔表示，总体来看，自20世纪80年代初以来外部招聘开始变得频繁起来，尤其是大型组织和经验需求较高的高级职位更是如此。&以前是小公司经常进行外部招聘，而大公司则倾向于内部提拔。但现在情况变了，大公司也开始放弃内部人员流动，开始采用外部招聘的方式了。&
　　&企业要明白，简历出色的员工引进起来并不容易。&比德维尔说，&与此同时，企业选择外部招聘有时是出于这么一个观念，那就是&外来的和尚会念经&。看到一份很棒的简历时，管理者往往就会忽略外部招聘的各种缺点，脑袋一热就叫道：&就这么定了。&&
　　而另一方面，&从内部提拔员工就意味着公司必须有着长远的眼光，能够知道将来需要多少人才。&比德维尔说。这就需要管理者保证内部人员都知道自己有这么个升职的机会。&内部提拔自然有着自身的成本。举例来说，内部提拔就意味着要支付培训员工的费用，而不是想外部招聘那样等于有别人帮自己培训员工。&
　　他补充道，非竞争条款也使得处于竞争状态的企业间的员工流动变得复杂起来。&尽管这点在投行中并不明显，但非竞争条款正变得越来越重要。对于性岗位技能具有排他的职位更是如此。&
本文已影响 人
[外部招聘和内部提拔之间有什么区别]相关的文章
看过本文的人还看了
705人看了觉得好
688人看了觉得好
388人看了觉得好
【求职攻略】图文推荐