我辞职已经走了，我老公以前欠公司一个员工的钱，现在老板要扣我工资怎么办？_百度知道为什么有些员工越来越懒，忠诚度越来越低，怎样才能将懒员工变成勤快人？-百家号
摘要：本文原创，作者鲁相春，转载请注明来源。老板说：现在员工越来越不好带，个个奸懒愉滑，光想拿工资，不想干活，没责任心，没担当力，没忠诚度，没职业道德，没团队精神！员工说：老板个个是奸商，是敲骨吸髓的剥削者
本文原创，作者 鲁相春，转载请注明来源。老板说：现在员工越来越不好带，个个奸懒愉滑，光想拿工资，不想干活，没责任心，没担当力，没忠诚度，没职业道德，没团队精神！员工说：老板个个是奸商，是敲骨吸髓的剥削者，是万恶的资本家，是世间最黑心的人，只知道让员工干干干，不想在员工身上多花一分钱！其实，员工和老板大可不必这样相视为敌，老板与员工之间除去各种各样华丽的包装后，最赤裸裸面目不过是一场交易：老板出钱购买员工的体力或脑力，员工用自己的体力或脑力换劳动报酬。像什么员工、企业是一家，企业是不老板的，是所有员工的，这样的漂亮话，没有人当真。老板不当真，员工更没当真过，因为企业赚再多的钱，员工拿到永远都是零头，老板吃肉，员工只能喝汤。企业永远是企业家的，员工永远不过是企业盈利的工具。企业是靠赚取员工的剩余价值生存的经济体。员工如果不产生剩余价值，企业要员工就没有意义。企业如果让员工赚钱的难度超过员工自己创业或单干，员工就没有必要留在企业工作。员工选择受雇于企业是寻求一种相对的安全与保障，是想背靠大树好乘凉，是用一种轻松的方式获得生存和发展的资源。这，归根结底仍然是一种交易，是一场买卖。既然是一笔赤裸裸的买卖，这中间就有买卖双方各自的小算盘。站在老板的角度思考，当然是想花钱少，又能买到员工更多的体力或脑力。换个角度，站在员工这里，自然是想着把自己体气和脑力卖出一个好价钱。正是因为动机的反差，才有了员工出工不出力的卖空行为。当然，也就有了老板的克扣工资，拖欠工资的变向压低购买成本的行为。无论是卖空行为，还是压低购买成本，都是交易中的弊病，都会影响买卖双方的长期利益。这是交易中最应该避免的弊病。关于拖欠工资，克扣工资，由于是影响社会稳定的大问题，各国政府都有相当严谨的法律保障工人的劳动所得。但是，对于雇工出工不出力，偷懒耍滑这样违约行为，由于社会危害相对较小，公权监督难度大，这个监督的重任就落到了雇主身上。但是，对于雇主而言，雇工越多，监督难度就越大，监督成本也越高。超越了雇主个人监督范围的监督成本会更高。让雇工监督雇工还会出现监督不力、监督腐败的问题。总之，雇员越多，员工出工不出力机的率就越高。员工出工不出力的机率越高，雇主的雇佣成本就越高，超越了平衡线，雇主雇佣员工就出现亏损。拥有资本的雇主大面积亏损，就会造成社会投资行为下降，从而造成经济发展的停滞现象。注重福利的欧洲经济一直不景气，与用工成本高昂，工人福利过高有很大的关系。这一块是个大课题，以后，可以另辟文章介绍，这里就不展开来说了。中国过去30年经济高速增长跟用工成本低廉有很大关系。当然，这种低用工成本也可说是对劳动者的变向“剥削”。大家不要一听到“剥削”这个词就觉得这是坏事。剥削其实是人力资源剩余价值的代名词。是用工企业高度重视的核心原素。如今，印度劳动成本远低于中国，使用印度人让企业能得到更多的剩余价值。世界制造业便转向了印度，使印度经济成为2008年全球经济危机后的为数不多的几个经济活跃区域。“剥削”者去了印度，印度反而兴旺起来。所以说，给资本家适当的”剥削“空间，并不是坏事。不过，当一个国家的经济发展到一定程度，国民拥有了相当的经济基础后，人力资源售价会越来越高。员工对自己体力、脑力会越来越吝惜。超越了生存线以上的劳动力售卖行为，售卖者的主动权要远远高于生存线以下的售卖者。一个没饭吃的人，雇主用满足雇工食物需要的代价就能让雇工给自己干活。但是，雇主要雇佣一个在温饱线以上的人，就要付出让雇工满意工钱与平等尊重才能雇佣到人给他干活。如今的中国已进入老龄化社会，劳动短缺迹象已显露出来，到了雇工选择雇主的时代。劳动力由过去买方市场变成了卖方市场。一个员工面前摆着许多可去的机会，这样员工会有勤奋工作的动力吗？如果一个公司除了工资以外，不能给于员工更多心理满足，事业希望，荣誉嘉奖，就很难调动员工在公司工作的积极性。因为调动不起员工的积极性，员工消极行为就会增长，混工资，出工不出力就成为员工变向抬高劳动售价的手段。最可怕的现象是，一旦一个公司中出工不出力的员工计谋得逞，在整个公司中就会形成“马太效应”，效仿者增多，最终，使公司进入人力资源恶性循环，导致公司倒闭。每年因为员工偷懒而倒闭的公司成千上万。而我们最熟悉的样版是国有企业的倒闭。众所周之，国有企业倒闭、亏损最主要的原因就是人力浪费，工人偷懒，出工不出力，磨洋工，致使劳动产出远远低于报酬所得的结果。那，怎样改变员工偷懒、员工出工不出力的行为呢？笔者认为，在互联网时代，在新新人类面前，工作越来越成为大众实现自我价值，展示个人魅力与能力的途径，所以，企业要想让员工变勤快，要做下面几件大事：一、改变过去购买员工时间的死板上班机制，凡是能让员工脱离固定上班空间与时间的工种，大可放宽员工的自由界限。由考核上班时间，变成考核工作绩效。制定出企业可以赚钱的绩效，还员工以以自由之身。二、企业家要算透员工收益账，要一改过去算全体员工总收益账局面，改成对每个员工的收益计算方式。这样，老板就能看到勤奋的员工与偷懒的员工之间有多大差异。也能清楚的知道哪名员工是为企业赚到了钱，哪名员工是亏钱的。让滥竽充数的员工早日回家。三、切记对员工只画大饼，不讲实际。老板你自个做企业是为赚钱，员工跟你干最直接的目的也是赚钱。如果只讲远景，讲未来，不给员工实际的奖赏。员工一定会离企业而去。四、一定要在企业中树立起员工模范，火车头永远懒惰员工的牵引力量。榜样的业绩也是企业家制定考核业绩的参照标准。模范员工效率越高，整体员工的效率也就越高，员工绩效的参考值数也就越高。五、奖罚制度要落到实处，奖要奖得感恩戴德，罚要罚得惊心动魄。勇于向偷懒者开刀，只有把劣币驱除，良币才有更大的空间成长。六、最英明的企业家一定会设计出一套让员工之间相互竞争的机制，给每个员工找一个“敌人”，这是比奖励更重要员工激励办法。有了“敌人”，员工就是在为自己战斗。只有为自己战斗时，人才会拼尽全力，才不会偷懒。资深HR告诉你“一个员工的工资是如何诞生的”——对说看能力的HR说再见
资深HR告诉你“一个职员的工资是如何诞生的”——向只会说“看能力”的HR say goodbye很多时候我们搞不清自己的工资是怎么定的，搞不清决定薪酬的3P是什么，不知道自己所处行业的同酬水平，不会为自己分析应所得到的比较准确的报酬，不知道公司做薪酬调查问卷的目的是什么，没有听说过何为岗位分类、等级划分，甚至工作多年至今还没有见过所谓的“工资表”（^_^），还有让人眼花缭乱的年终奖、股票期权以及梦寐以求的年薪~~ 当我们为了维护自己利益去找公司资讯或谈判时，HR总是会用“看能力”的口头禅来把你打发走，这三个字简直成为很多HR应付此类问题的“万精油”。……希望天涯各位网友看完我的帖子后，能了解到人力资源角度对于“工资”的基础定义，并解决上文提出的各种问题，能给自己定义出最准确合理的报酬，让我们的复出得到相应的回报。原来一个职员的工资应该是这样诞生的——搞不懂工资的“前因后果”在职场上是会要“吃亏”滴~~好了，我们开始准备一步一步向“看能力”这笼统的三个字say goodbye !
第一节 薪酬如是说既然现在叫做人力资源，就是说把员工当做了一种公司的“资源”来看待。但凡属于资源就是有其价值的，换句话说，是要付钱的。使用员工这种资源付的钱，就是“薪酬”……“薪酬”是目前人力资源六脉神剑中最重要的一脉。对于老板来说，这就是成本；对于我们来说，这就是劳动收入。要知道，老板总希望以相对低的成本投入，力求获得更多的收益；而我们这些在职场打拼的同仁们，总希望在付出一定的劳动后，获得略高于市场水平的收入。在对“薪酬”期望的一“低”一“高”之间，矛盾出现了，HR也被推倒了风口浪尖……如果按头脑风暴法让大家坐在一起来解决薪酬矛盾的问题，就会出现这样的情形：员工说：“付给我们相应的薪水是我们工作能力价值的体现。”老板说：“体现出你的能力价值，我才付给你相应的薪水。”HR打圆场说：“等我考察下薪酬市场情况，再考核下你的绩效再说。”（此时某些HR可能会掉头跟老板偷偷地说：你看，这家伙又想加薪了！）市场淡定的说：“以我的水平为基准，能力高的多拿，能力低的少拿，保证大家都饿不死。”……“好像什么都没解决啊？”领导C疑惑的说。是的，这就是头脑风暴法的最大特点（请参考本人拙作第三章）。所以说，薪酬问题不是大家坐在一起就能解决的。“那谁来解决公司的薪酬问题呢？”职员A问道。HR——人力资源从业者（当仁不让滴）。我们来看看HR在薪酬中扮演了一个什么角色：制定者，谈判者，协调者。一，制定薪酬，一般来讲要遵循一个传统的“3P”理论……“噗——”职员A吐了一地炸酱面。各位不要想歪了，3P是说薪酬支付的基础分析为职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）这三个方面或方向。就是说你的薪水是由你的职位、能力、和业绩来衡量的，具体这三方面是怎样的一个比重，视每个公司情况而定。但不论何种公司情况，薪酬方面的工作都应该由HR来制定（必须的必）。二，薪酬谈判，一般来讲要遵循一个传统的“谈而不判”理论……“噗——”职员A肚子里仅存的一点炸酱面也吐了出来。各位不要诧异，关于薪酬待遇问题我们可以随时谈、经常谈、敞开怀的谈，但是否给你加薪就不会轻易决断了。因为跟你谈完后，HR需要请示老板，有时候还需要和你的部门领导沟通。所以当你的加薪申请被驳回的时候，心里不要只“问候”HR的家人……当然，满足公司加薪制度规定的申请，HR还是可以“判”的。三，薪酬协调，一般来讲要遵循一个传统的“和稀泥”的理论……“咦？你怎么不吐了？”HR提前往旁边闪了两步。“你踩到我刚才吐的上面了~”职员A捂着嘴说。“噗——”各位不要恶心了，关于薪酬的协调其实就是需要HR“灵活运用”好两方面的权利：一是向老总的建议权，二是对员工的解释权。为什么要强调“灵活运用”这四个字呢？在第一章中我们说过，人和人是不一样的嘛。所以在处理薪酬协调方面工作的时候，有的HR做的张弛有度、顺风顺水，有的HR却做的面面俱不到，搞的自己两头不是人……其中的差别其实就是“灵活运用”这四个字而已。最后，在此不得不感叹做员工难，做HR更难！（所以还是自立门户的好）文外话：我们知道，干了活就要发工资这是“天经地义”的事，如果干了活不发工资就可能会“天崩地裂”。能否按时发工资，是衡量一个企业薪酬待遇方面最基本的标准，也是一个企业取信于社会的最基本的前提。
第二节 薪酬调查——打听伟大领袖毛主席教导我们：没有调查，就没有发言权。所以一个HR如果想对薪酬有发言权，就必须进行“严谨”、“翔实”的薪酬调查。“薪酬调查”按教科书中的定义来说分为两个动作：一个是采集信息，一个是分析处理（采集来的信息）。实际中对于薪酬的调查很多时候被认为比较“虚”（不实在或不准）。究其原因通常不是HR做的不好，也不是企业不想在薪酬调查上花费投入，而是不知道该如何调查、即使调查了作用也不大。（这个工作通常也比较“鸡肋”）对于薪酬水平的调查途径一般来说有三种：一是商业性薪酬调查。就是说付给咨询公司钱，咨询公司帮你调查。一般绝大多数公司不会专门这样做，如果你提议老板这样做的话，估计会被训斥。二是专业性薪酬调查。由相关的专业性协会针对薪酬状况所进行的调查。比如美国管理学会（AMA）。不过我相信你去问十个HR，可能有九个半不知道中国是否有关于薪酬调查的专业性学会……（包括我自己）三是政府性薪酬调查。就是指由国家的某些部门，如劳动部、人事部、统计部等进行的全国性薪酬调查。（通常调查的结果看起来“好像”不是很准……）“那HR到底是如何来判别各个行业上班族的工资水平呢？”领导C问道。关于这个问题我们先换个问法——你是怎么知道同行业或身边人的工资的呢？“向别人打听啊。”领导C脱口而出。告诉你，HR通常也是“这样”获得信息的……（不要惊讶，事实就是这样）当然，HR还会有一些工资统计的来源渠道作为制定薪酬水平大致的参考依据，比如说行业人脉给予的相关信息的汇总分析，招聘网站的相关资料，以及每年由地级市的人力资源和社会保障局发布的“劳动力市场工资指导价位”。（这个有兴趣的可以查询一下，相信你会大吃一惊）但总的来说目前可参考的数据都不能太认真对待，我们要明白，实际中工资是老板发的，价格是市场决定的。就是说薪酬制定的参考范围是整体劳动力市场，具体水平多少最终还是老板说了算……（第一节说了，HR是建议权或叫制定权）所以，这也导致了大多数HR做薪酬时候的一个避讳（或叫软肋）。比如说，你可以问绩效的考核项目设定的依据，可以问保险为什么要扣我这么多钱……但是千万不要用怀疑的口气问HR公司薪酬水平咋定的，有什么依据。这个正是大多数HR的痛脚，因为没有什么固定的，或是比较权威的数据作为依据。如果你非追问这个，相信在今后的工作中一定没什么好果子吃……文外话：其实从事人力资源工作多年的HR，对于一个公司的薪酬水平还是比较拿的准的。如果非要调查的话，通常来说会调查（或称作“打听”更合适）同行业的某竞争对手的工资待遇。本人就曾因机缘干过类似电影里“窃取情报”的事情……（嘘——）。另透密现有几款关于各行业薪资动态即时更新的软件非常好用，有心的朋友可去搜寻下，对于个人的薪资定位还是有很直观的帮助。
第三节 薪酬调查——分析HR调查（其实也可以说是打听）完市场薪酬后，下一步就是要对采集来的信息进行统计分析。分析的结果就是各位职场朋友的在公司里的大致薪酬水准。对薪酬的统计分析方式有很多种，某些方式很专业也很头疼。比如说用到了离散数学、笛卡尔积等让本人曾抓狂不已的东西……在这里我们来看一个比较简单而且实用（个人认为）的方法——数据排列法。此方法就是把收集的薪酬信息（、、……）按从高到低的顺罗列出来，再计算数据中的几个百分点位。如下表：备注：此表为某省三级城市的中级会计师岗位薪酬调查表（地域对于工资水平的影响是非常显著的，所以特别说明下）。在这张表格中，需要注意的是四个中间数据。工资水平高的，注意90%点处；工资较高的注意75%点处；工资水平一般正常的，注意50%点处；工资水平低的请注意25%点处。就是说，这张表格为HR拟定一个中级会计师的工资提供了一个范围（），具体数额就是看每个中级会计师的能力（工作经验和经历）而定。比如从业7年的，工资可能就是在4400元上下浮动一点；从业4年的，可能在3300元左右。（注意：需要按四个点处来衡量，而不要按每个数据来衡量，因为这四个点处是我们用每个数据分析出来的最终结果，只有这个结果才是可用的。）说到这里，大概各位职场的朋友已经明白为什么要介绍这个方法。我们可以通过统计我们“打听”到的工资，来分析我们所处的薪酬点位，对于自己在面试或加薪时候与HR的薪酬谈判就有了充分的理论依据。收集这些数据在我们职场的生涯中通常都是顺手的事，或是稍微用心点都可以搞到的资料。以此配合第二章所讲的职业规划，相信你会对自己的职场道路看的非常清晰、透彻。通常每当我们与HR或老板正式谈薪水的时候，往往都会不经意的感觉心里发虚，其实就是因为不清楚自己到底能要多少钱才合适，有了这张表格，我们就对自己的价值基本做到了心中有数，谈判的时候就会胸有成竹、理直气壮。（还显得咱挺有自信的呵）而且，当我们对自己的价值“门清”的时候，还有一个好处就是不容易被某些HR所“忽悠”。其实有的HR自己都不知道自己价值几何，更不用说其他人的了……（失言，失言）文外话：你调查（打听）的数据可能会不是很准，但很奇怪的是，把这些“不准”的数据汇集起来，用排列法最后选择出来的4个百分点处的薪酬数据通常都是比较准确的……我也不是做数学研究的，所以一直觉得比较神奇。
这么好的帖子应该顶
文不对题，大部分都是垃圾话，写了一大堆却没切题，LZ你的语文是数学老师教的？
回复 @***水军统领　回复日期： 12:21:58　 回复
文不对题，大部分都是垃圾话，写了一大堆却没切题，LZ你的语文是数学老师教的？————————————————————————————————耐心看，持续更新，内容会一点点出来，循序渐进。如有其他建议，请具体点指正~谢谢。
第四节 薪酬调查——公平通过上两节的调查和分析，对于薪酬的市场行情有了基本的了解后，下面HR就要进行薪酬调查的第三项工作——对员工进行调查了，调查的科目就是“满意度”。在调查前我们先来看一个问题：薪酬满意度调查的是什么？“员工是否满意啊！”领导C脱口而出。错！不对！不正确！此言差矣……为什么连用了四个否定的词？因为不仅是一般员工和领导，即便是一些HR对于员工满意度调查的目的都出现了根本的认识错误，所以要用四个否定的词来做强调。一个HR进行薪酬调查是为了制定公司的薪酬体系，制定薪酬的原则是要保证外部公平和内部公平。那我们再来看下，薪酬满意度调查的是什么呢？“调查的是——薪酬的制定是否保证了内外部的公平？！”一说起薪酬的公平，职员A脑袋转的就是快。然也~。对于这个问题我们换句话说，满意度调查，就是要调查老板的收益（公司业绩）和个人的收益（工资）是否在宏观上结合（统一）起来，两方都满意，HR才不会被经常“问候”。我们在职场中经常看到在公司中HR从心底抵制做薪酬满意度的调查，员工对满意度调查嗤之以鼻随便应付；不调查满意度，HR被员工在心里单独“问候”；调查了满意度，HR可能要和他的家人一起被“问候”，就是因为对于薪酬调查的目的认知的错误造成的。所以，有了正确的认知，我们才会做正确的事……言归正传，在有了正确的认知后，我们来看下对于员工满意度来说都要调查哪些方面：薪酬水平、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬的发放方式……知道调查哪些内容后，就要设计调查表了。关于调查表的设计，因为与我们职场的各位朋友没有什么关系，就不在此多提了。不过需要提醒一句，薪酬满意度调查表一定是要“匿名”进行调查，如果你所在的公司非要“实名”调查的话，本人表示怀疑其动机不单纯……（只是怀疑而已）调查完毕后，按照我们一贯的套路，自然就是分析调查的结果。大多数时候员工薪酬满意度调查的结果往往是以“不满意”居多（前提是匿名哦），这里不可否认存在一些“感性”的因素。希望各位职场的朋友和HR明白调查满意度的目的后，可以相互理解、相互配合，当目标统一了，才能为我们在职场中争取更多的应得利益。文外话：本节中提到一个人人都懂的规律：我们要有正确的认知才会做正确的事。在职场中，做正确的事，比把事情做正确要重要的多。究竟哪些人在做正确的事情呢？Think一下，好像领导都是在做正确的事，而职员都是在想尽办法把领导交代的事情做正确……（一家之言，随便说说而已）
mark后下次来仔细研读
一个中级会计师 7年工作经验，才4400？不好混啊，财务工作者。三线房价也接近10000每平了。
回复 @kwl888　回复日期： 17:32:17　 回复
一个中级会计师 7年工作经验，才4400？不好混啊，财务工作者。三线房价也接近10000每平了。——————————————————————————————这个是北方某三线城市的数据抽样，因为是多人实地调查的二次汇总，所以数据还是比较真实的。
第五节 一个职员薪酬的诞生1——楔子在进行了市场调查和员工满意度调查后，HR就准备开始制定我们的薪酬（工资）了。在这之前，我们来听听各位职员关于工资方面憋了很久的几个问题：“我的工资为什么是XXX，公司是怎么评定的？”职员A迫不及待的问到。“这个——，看能力！”“我有可能能达到XXX的标准吗？”职员A对于工资总是心向往之。“这个——，要看能力！”“那我什么时候可以开到XXX的工资？”职员A有点不耐烦了。“这个——，还是看能力！”好一句“看能力”啊！！！（又是三个感叹号）以上是我们职场的朋友在薪酬谈判时经常会问到或想问的三个问题，而“看能力”也成为了大多数HR应付此类问题的“万金油”……制定薪酬不是我们通常理解的“看能力”。说好听些，这只是对于薪酬的感性认识，而且还是简单的感性认识！因为我们HR是专业的（哪怕为了证明自己是专业的），制定薪酬必须有理论和方法的依据，才不会在谈判时候一口一个“看能力”……
在一个公司内部 只有老板才能把人当资源用人事一般都不干人事的人力资源的职责应该是 怎么帮助老板调动员工的积极性 ,创造更大的价值,而不是帮着老板搞员工
第六节 一个员工薪酬的诞生2——岗位分类（1）在职场（或生活）中经常会有人问我们：你是做哪行的、在这个行业里是干什么的？对于此类问题，通常我们回答是某某行业、莫某职位。比如阅读我文章的某位朋友可能是计算机行业里的软件工程师或是人力资源行业里的招聘经理等等。这是一般情况下我们对于行业和职位的认识。“这样回答难道不对吗？”职员A感觉很奇怪。“我一直就是这么问别人，也这么回答别人的啊！”职员B也不甘落后。这样回答不能说不对。只是从人力资源的角度来看，其实我们在职场的各位朋友对“行业”和“职位”这两个词汇的概念的认知还不够准确。对这两方面认知不够准确，就不容易给自己最准确的（薪酬）定位。通过工作岗位分类，我们可以清晰的明确以上两个概念。岗位分类涉及到五类基本概念的界定：职系、职组、职门、岗级、岗等。我们来逐一了解下：职系，一个职系就相当于一种专门的职业。比如中学教师就是一个职系，像我们读大学时候分计算机系、中文系、法律系这些按岗位分类也是属于职系的。职组，就是多个相近的职系构成的岗位群。比如上面所说的中学教师、大学教师是两个职系，但是统称教师，教师就是职组，所以职组包含职系。职门，是由多个工作性质相近的职组构成。职门是岗位分类中的大类，包含多个职组，比如说教育业（界）。“职员B，你挥手干什么！？”（难道老板娘来了？）“提个意见哈——我文化低，这样讲听不懂啊！”……也许这样讲可能有朋友感觉太生硬了，那来点“软”的，我举个例子：在某些场合中，初次与人见面通常都会有人客气的问：您是从事哪行业的？你回答；教育业或金融业，这就是职门。（一般回答“职门”的很可能就是业界中的“领导”或“高”阶层）你回答：教师或咨询顾问，这就是职组。（别人一般也会“肃然起敬”）你回答：幼儿园教师或卖保险的，这就是职系。（别人估计跟你客套几句就闪人了，这还是相对有“素质”的）所以，有时候在特定的场合，为了“面子”和工作需要，我们对于这个问题的回答最好是“职门”……言归正传，HR就是从职门、职组、职系来判别你所属行业的市场薪酬定位。俗话说360行，行行出状元。实际中还不止有360个行业，细分起来恐怕3600个都有。所以要先拿行业类别来做工资的基础水平制定（至少要做到心里有数吧）。所以只要我们认真的稍微注意一点行业的薪资水平，理论上就大致和HR判定的差不多了。文外话：在职场中，身份（岗位）也是我们薪酬价值的象征。虽然没必要去刻意的标榜，但是我们自己心里还是要“有数”的。抽象点说，我们要身在“职系”，眼望“职组”，奔向“职门”。
第七节 一个员工薪酬的诞生3——岗位分类（2）“刚才我从网络上查了下，你这个行业的薪资水平比我的要高呀！”职员A羡慕的说。“高？那为什么我工资没你的高呢？”职员B不满的反问到。在职场中我们经常会像职员A和职员B一样，比较不同行业的工资，然后再比较不同行业中个人目前的工资。其实这样相互的工资对比，比较的就是人力资源中的岗级和岗等这两个概念。岗级，就是指在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合，这是岗位分类中最重要的概念。比如，企业管理（职门）中的人力资源（职组）里的人力资源管理师（职系）的岗位分为四个级别：人力资源高级管理师（一级），人力资源管理师（二级），助理人力资源管理师（三级），企业人力资源管理员（四级）。就是说把从事人力资源管理岗位的人，按能力（理论考试）分为四种水平，这四种水平就是岗级差异，有了岗级差异就有了工作差异，有了工作差异就有了工资差异。所以，你的工资差异的体现“标准”是岗级差异（薪酬差异非常重要的一项）。接下来我们看看薪酬差异的另一项“标准”——岗等。岗等就是指不同行业不同等级的岗位，纳入了统一的岗等维度中。比如人力资源管理师二级和CCNP网络工程师（中级）是同一市场薪酬水平。实际中体现在公司的等级划分中就会出现四级的库管与三级的财务的起薪点是一样的类似这样的情况。放在薪酬市场上来看，“岗等”的差异就是我们通常非常纠结或非常怨恨的一个职场常识：自己所属行业工资普遍高，但个人确不如其他相对低薪行业的同事的薪水高……最后我们来举个通用的例子说明这2节所讲到的岗位分类的五个基本概念：比如你是一位人力资源管理师，并通过公司的应聘，此时HR对于你应聘的岗位设计薪酬范围时，大致是这样来参考岗位分类的五个方面：首先，你属于企业管理这个职门（行政或企管待遇范畴）——企业层次其次，你属于人力资源这个职组（市场行业工资）——市场层次再次，你属于管理师这个职系（管理工资）——个人层次然后，你属于管理师职系中的二级水平（级别工资）——个人层次最后，你等同于会计行业里的中级会计师薪酬水平（参考、平衡）——市场层次就是说HR会按照岗位分类的五个方面，从2个市场层次、2个个人层次、1个企业层次来对你所属岗位的薪酬进行准确的定位。当我们了解了岗位分类，今后在职场中如果遇到对你说“看能力”这三个字的HR，记得给她好好上一“课”。^_^
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