技术人才的出路在哪里,5种选择和2种思路 - CSDN博客
技术人才的出路在哪里,5种选择和2种思路
& &作为一名对技术很感兴趣的技术人，一直在探索自己的出路。& &为什么会有这个问题呢？& &随便一个懂技术的人，吃饱穿暖太简单了。问题是，稍微厉害一点的技术人，都有自己的野心或志向。&& &有的，专注技术，成了某个领域的专家，比如Java专家。95%的问题，分分钟秒杀。& &有的，掌握多种技术，比如Java、PHP、云计算、计算广告学等，成了架构师。& &有的，不看好纯技术的发展，努力走向技术经理等管理岗位。& &有的，&励志成为人中龙凤，出来单干，或者与其它互补的人才，共同打造一番天地。& &有的，偏爱自由，又懒得经营公司，在好几个公司挂牌，当个技术总监，或者作为顾问，为多个公司提供咨询和解决方案。& &有的，不再一一列举...& &上述每一种方向，都有很多人选择。& & 技术人才的出路，这个问题，从大学就开始思考了。今天，特地写点这个，是因为，北京上家单位的一个老大，想请我过去，加入他们的团队。他之前是公司的首席架构师，够屌吧，现在负责一个地区的大数据相关的业务。& & 我们探讨了2种职业方向，不限于技术人才。第1种：在一个有前景的平台，扎扎实实干。& &互联网、大数据、电商等很多领域的公司，都很有搞头，发展前景总是有的，尤其是竞争胜出的。& &老老实实，在公司里干，从基层工作，比如程序员，感到经理、总监、总裁。& &认认真真把事情做好，把公司交给自己的任务，当作自己的事业。保质保量搞好任务，学会向上级等老板汇报工作。& &只要公司发展顺利，很快就能脱颖而出。& &积极向上的心态、扎实的工作成果、让老板看到你的表现和成功，升职加薪是妥妥儿的。哪个老板不喜欢又专又红的人呢？& &优势：这种奋斗思路，最好的一点就是，没啥大的风险。背靠大树，只管向前冲。在为平台效力的过程中，自己也可以借助平台的影响力，打造自己的人脉圈子。为啥重点说人脉这个呢？人类社会最重要的当然是人啦，月球都快要被人类管辖了，难道你还意识不到人的重要。& &技术、资本、事业，不都还是和人紧密关联的。& &你把自己的强项，比如技术，做好点，不擅长的根本不用过分关心，和别人交换就行了嘛。前提是，你有点实力，不然谁鸟你。& 这种奋斗思路，我最容易想到的是“雷军”，可能是比较看好他的履历，也可能是湖北的，也可能和我是一个姓，也可能碰巧我亲哥也叫“雷军”。& 雷军，加入金山干了好多年，从员工干成了老板。& 有了实力，再出来单干，干的比金山还牛掰几倍。&&缺陷：这种奋斗思路，最难的是一个“心态”问题。“老子难道比你差，凭啥给你干？”“大爷这么用功，竟然和混日子的一个级别”每个人都期望自己能够快速发展，向自己的预期目标进发。问题是，职场中，经常遇到各种问题，被领导批评了，碰到政治问题了，薪水没涨。& &一般的人，没有经历太多的人，或者说自身性格就比较“急躁”的人，哪能淡定地老老实实地在一个平台或一个圈子，干下去。更何况，世事多变，你怎能知道你的选择就是对的。万一平台发展不顺，或者其它平台给机会，为啥不跳呢？第2种：从无到有，搭建自己的小平台，扎扎实实做大。& &改革开放初期，还有如火如荼的IT互联网时代，创业机会闭着眼就能想到好多。有点资本或技术，就可以开始干一些门槛比较低的。就IT周边来说，外包是最流行的。搞搞网站，接些私活，就有收入了。IT届高外包，就类似于传统行业，摆地摊，苦逼的很。不是事难办，是因为缺乏“渠道”。&&优势：搭建小平台很容易，几个同学或同事，就干起来了，甚至一个人就可以。门槛很低，中国飞速发展，尤其是城镇化导致的人口聚集，商业机会是很多的。另外，很重要的是，自己搞的平台，自己话语权自然是比较大的，可以按照自己或者自己人的思路去做事，没有大公司的各种束缚和各种政治斗争。（以前，我觉得自己专注做自己的事，政治斗争就是个传说。最近，发现我不对，有人的地方就有江湖呀。）&&缺陷：出来干，非常需要魄力，而大多数人没有这个胆量，所以，你可能会很孤独。创业早期，只能独自忍受孤独和痛苦。能坚持多久，是个问题。看到别人吃肉，你却只能喝汤，多么悲凉。& 上述想法，不够全面，补充一些。第1：扎根平台发展，比较适合年轻人。想出人头地，需要时间。老板和相关势力，如果和你非亲非故，为什么要重要你呢，虽然你可能很有实力。第2：小平台，从无到有，其实也比较适合年轻人。年轻是优势呀，有干劲，对短期的回报要求不会太高，更加看重长期。第3：年龄大一点的，以上2种不太适合。分析自己当前的情况，比如技术、对短期的现金回报、更加长远的发展、行业领域。我目前是小伙儿，不是大叔，纯属路过。-------------------------------------------以上内容，谈的可能更加通用一些。作为一名个性低调而又张扬的技术人才，怎能不能谈谈自己呢？先谈谈本文开头提到的5种选择：1.专注技术，Java专家型。& 对我来说，太过于局限，只会一种语言，怎能满足我对技术世界的好奇心，怎么让我和PHP的小伙伴愉快地玩耍。只有懂Java，并且懂PHP，才不会去和PHP的小伙伴，争论“PHP是世界第一语言”。2.掌握多种技术，架构师之类的。& 可以和Java、PHP等很多小伙伴交流了，问题是，大老板对我还是不够重视。只懂技术呀，可能懂点业务，但公司要干的事，可能不是我喜欢的。军事将军，不代表就有话语权。3.管理。& &经历的越多，越能知道人的复杂。又要尊重科学规律，还要懂人性。太复杂了，世界这么大，搞了管理，哪还有去看世界，尤其是精彩的技术世界。4.单干。& &这个嘛，第2次干了，很自由。不用担心，陷入别人的政治。和别人平起平坐，至少名义是，自封O了嘛。& &年轻人单干，你不用想也能想到，苦啊，孤独呀。战略同盟都是一点点积累的。& &我一直宣扬的FansUnion：Fans+Union，到现在还是个“Fans”，联盟还很遥远。5.顾问。& &为企业做顾问，和创业一样，还是需要渠道，没有名气，谁鸟你。& &为个人做顾问，个人没啥付费意识，除非跑量，5/100*1万，也够累的。互联网教育火了，不知道做个网络讲师如何。研究各种技术，做做讲座。暂时不考虑了。& &这种思路，还是需要积累，10年以上是最好的。& 除了以上5种选择，还有很多，暂时不去想了。想多了，也累呀，还是多干点好。心里踏实。-------------------------------------------2种思路第1：选个好平台，扎实干几年。& &如果选择在一线城市奋斗，这是一种很好的模式。只是因为某几个原因，我放弃了长期战斗在一线城市的打算。钱、事业，是很重要的。问题是，人活着，重要的是开心，有意义。在老去的时候，不后悔。第2：早点单干，积累自己的人马。& & 很苦，这是必然的，追求自由、任性的代价。& & 有个问题，很多人没有注意到。& & 在平台工作，可以积累知识、技术、人脉，但是隐形资产积累得会比较慢。比如，代码、产品、知识产权、客户、个人品牌、公司品牌。出来干大事的人，不能只看重金钱这种显性资产。-------------------------------------------回到本文的主题，“技术人的出路”，我目前的观点：1.可能经常跳槽的人。& &选择几个关联的领域、关联的公司、与自己的能力和兴趣尽可能匹配，奋斗。& &技术专家、技术经理。& &一步一步向上跳，注重自己的内在实力，逐步打造自己的外在口碑。百度一下，就能找到你才行。& 百度FansUnion，你就能找到我了。2.安稳的人。& 老老实实在一个平台干吧，眼睛擦亮点，早点选择一个靠谱的平台，踏实地干下去吧。不要总是把短期的金钱看得太重，人生长着呢，身体健康，就有机会。3.想单干的人。& &如果你不但只会技术，口才还不错，早点干吧。一点点积累，坚持下去，神马互联网思维、外包、产品经理、资本，慢慢就懂了。& &重要的是，要去干，就是干。& &要在乎自己和自己人的想法，而不要过分关注他人的唧唧歪歪。& &你干得再好，很可能是干得越好，喷你的人越多。看看马化腾、马云、李彦宏、雷军的“口碑”就知道了。4.只会技术或者偏爱技术的人。& &合伙，和人一起干吧，如果可能，别单打独斗了。& &外包，苦逼哟。& &标准化的产品，白菜价或者很快就稀饭价了。& &定制化的产品，客户多了，累死你。公司人一多，平均利润就毛把了。& &互联网融资创业，哪有那么容易，技术根本不是问题，问题是谁知道哪些事是靠谱的，投资人也靠钱砸。& &与一个或几个靠谱的组织或个人合作或合伙，自己把技术做好，其它的少关注点。& &干着轻松，还更有可能成功。& &股份嘛，干嘛那么贪心，拿得越多，责任越重。不擅长业务的你，拿了一大把股份，公司最后挂了，有个鸟用。-------------------------------------------最后 多扯几句，至少有3个老板，想让我去他们公司，和他们一起干。 目前，表示兴趣不大，更期望明明白白合作，聚聚散散都是可以的。最后的最后，目前的我，更加期望2种选择：1.老老实实干活，慢慢的积累。哥，秒龄26不到，工龄不足3，年轻着哩，健康着哩，这就是我最大的资本。& &干个三五年，肯定比现在强很多。& &因为，现在的我，比三年强，要强太多，那根本不是一个级别。2.一边干活，一边寻找土豪。& 咱们专注技术，和其他有钱但不懂技术的组织，合作。& 我们拿小头，把技术做到顶尖，支持业务的飞速发展就行了。& && &本文写了2个小时，累了，欢迎交流。有兴趣，点个“赞” 、“顶”。& &但凡是长篇大论，漏洞总是有的，还望多多海涵，多扔金币，少砸鸡蛋。欢迎通过一下途径，交流。&-------------------------------------------作者：&小雷FansUnion地点：武汉-循礼门时间：日 凌晨0：48&联系方式：QQ：微信：FansUnion邮箱：&电话：189-& &不顶不是小雷粉，哈哈哈~& 武汉九天鸟-p2p网贷系统开发-互联网应用软件开发& 公司官网：& 社交问答：&
本文已收录于以下专栏：
相关文章推荐
　　学编程语言不仅仅是从理论上的学习，更重要的是要利用这门语言为你的思想服务。理解这门语言是首要的，但是要达到心领神会、融会贯通就必须勤动手，多去时间，多编一些例子。计算机科学是注重实践的...
本文较为全面地阐述了，作为一个一线城市的IT技术人员，我对职业规划和未来发展的一些思考。
首先从生活中的困惑迷茫谈起，然后简要介绍了我对婚姻和事业的一点看法,接下来深入阐述了我一些核心价值观和实践，
最近一直忙于一个服装电商系统的开发，下午准备回忆下14年和15年开发P2P网贷系统时的资金账务系统，以便用到电商系统中来的。    这套简洁实用的资金账务系统，在我看来，非常能说明，使我想阐述一个观点...
CSDN博客不再经常更新，更多优质文章请来 粉丝联盟网 ! (FansUnion)
       只要方法正确，3个月能做的事很多，并且，最重要的是：不仅要学，而且要习，那样才...
上一篇我们学习了谷歌Chrome浏览器开发者工具的基础功能，下面介绍的是Chrome开发工具中最有用的面板Sources。 Sources面板几乎是最常用到的Chrome功能面板,也是解决一般问题的主...
这个问题来自于我在知乎上参与的一个热贴讨论，作为一个10年的老码农，创业公司呆过，二、三流的互联网公司混过，BAT也遛了一趟，如今再次回归创业，经历算得上狗血了，看见这个题目就忍不住就想多喷几句。在我...
其实，我是很喜欢Windows开发的。      只是Windows开发难度比较大，能不能精通是个未知数。更重要的是，Web和Mobile流行之后，Windows桌面开发前景堪忧，基本没有成型的付费的...
日，大学毕业，正式告别黄家湖@武汉科技大学，成为一名工薪族。
一转眼，已是日。
回首这4年，真是有点感伤。(⊙o⊙)(⊙o⊙)
大学校园时代，心中的美...
他的最新文章
讲师：吴岸城
您举报文章：
举报原因：
原文地址：
原因补充：
(最多只允许输入30个字)选对人才方能成就大业
选对人才方能成就大业
彭小东思维
做为一个优秀的领导者尤其是中国的中小企业领导者，你们千万记住：选对人才方能成就大业，我们不要培养我们要选择，选择人才又一个重要特质就是高潜力。1、表现优异且踏实可靠不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠，能获得上司和同事的认可。2、 掌握新型专业知识具备职位所要求的专业知识与技术，同时还不断拓展自己的知识领域。3、追求卓越高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。4、学习催化力我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。高潜力人才都拥有“学习催化力”。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。5、进取精神高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。6、敏锐的感知力除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。7、目标远大要有远大目标的人，也才是未来有希望和可以培养的人才！或者在职场中职业规划非常清晰的人！
本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。
彭小东思维
百家号 最近更新：
简介: 广告传媒企业管理咨询
作者最新文章服务热线：
当前位置: &>&&>&&>&&>&
&&&&& 不经意间，民营企业已从制造时代进入了&智造&时代，同时也带来了人才观念的巨变。能否找到并留住合适的人才，成了企业能否生存和发展的关键。企业 招不对人，会导致一系列的损失，如招聘的直接、间接费用、新员工培训费用，用错人产生的业绩损失等。此外，因人员频繁更换，难免贻误市场良机，而忠诚客户 的丧失，甚至导致整个企业的衰败则更加令人痛心。
&&&&&& 从专业角度去看，企业的人力资源管理包括识人、选人、用人、育人、留人五项基本工作，而选人，则是企业人力资源管理工作的首要环节，是一项专业、系 统 和复杂的工程，只有选对了人，才能用好人，育好人，最终达到留住人的目的。到底民企老总如何才能选到适合企业发展所需的人才呢？笔者认为民企老总把好选人 关首先要做好以下几点：把握六个原则、遵循六个步骤、避免六个误区。
民企选才的六大原则
&&&&& 民营企业要想突破经营管理瓶颈，引进高素质的职业经理人和其他中高级人才是一个大势所趋，尽管国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境 也 还有待进一步的规范，但就目前民营企业在实际经营中所遭遇的瓶颈以及诸多管理和市场难题，确实已经无法继续依靠老板个人的成功经验来解决，通过熟悉的朋友 介绍、同类公司的挖墙脚或者猎头公司的中介就成为民营企业老板谋求人才的几大手段，但究竟该如何正确引进和运用职业经理人等中高级人才呢？
一、界定清楚自己的需求
&&&&& 这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只 要 一个营销总监就可以了。但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企 业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。
二、考察对方人品及应聘目的
&&&&&& 人品绝对比专业能力更重要，这个问题无可非议！要了解一个人的人品可以通过他（她）原先的工作单位及同事调查获得；同时还要仔细查明，对方看中你的 是 高薪水？还是你这个企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其它的想法？有的人才口头表达能力高于实际的工作技能，面试时故意隐藏了自己的真实意图，这 就使选择者会作出错误的选择。
三、查验对方的实际能力
&&&&&& 能力有多方面的，在弄清楚前两个问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力资源总监人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领 导 和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。假如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下 级的沟通能力以及带队伍的能力。
四、合适的权利范围和信任度
&&&&&&& 把合适的人安排在合适的岗位上，这是许多老板都懂的一个道理，但事实上我们往往不能按照我们理解的意思去做。新人上任以后，要明确他的职责权利，规定 他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使这些高级人才自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。
五、给予一定的配合与支持
&&&&&& 所谓新官上任三把火，特别是新上任的职业经理人，往往会根据新的企业战略而推出一系列的改革措施，而一个公司的改革尤其是民营企业的改革一定会涉及 一 些公司的既得利益者（如公司元老或者与老板一起创业的子弟兵们），这个时候就需要公司老板的全面支持，竭力配合经理人把改革进行到底，树立经理人的职业威 信，便于他更好地把公司的管理推向一个更高的台阶。
六、给予人才一定的时间
&&&&&& 广东一家企业老板，对新上任的职业经理人有一个要求，希望能在3个月以内看到真正的业绩，这个苛刻的要求、使接连五任空降兵饮弹落马。作为一个外来 的 空降兵，他需要花一定的时间了解企业内情和外部市场情况，同时新推出的改革措施和市场推广方案也需要一定的时间一步步去落实，有时候一个方案从实施到产生 真正的效益需要一个周期，长的1年和2年，如果仅仅以3个月见效果为准绳，即便是管理奇才韦尔奇也会败走麦城，毕竟职业经理人不是神仙和魔术师。
民企选人的六个步骤
&&&&&& 人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？
第一步：作好人才需求分析。
&&&&& 很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。
第二步：制定完整的岗位说明书。
&&&&&& 岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗 位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清 这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，往往会直接影响招聘效果。
第三步：选择合适的招聘渠道。
&&&&&& 首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
对于外部招聘来说，主要分为两个渠道进行：
&&&& （1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视、报纸、劳动力或人才市场。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会好一些。
&&&& （2）对于中高级管理、专业技术人才和知识型员工，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司，也可以通过网上招聘。猎头公司往往收费会稍高一些，但他们招聘针对性强、有保障。每个职位不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
第四步：如何进行有效面试
&&& （1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。
&&& （2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。
&&& （3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问 题：首先是应聘人的道德品质。没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。
第五步：聘用。
&&&&&& 必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。
第六步：试用。
&&&&& 在试用期内人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。
民企选人的六大误区
&&&&&& 人才招聘过程中，由于某些方面的失误，很容易陷入误区，最终影响到是否能够招聘到优秀的适合企业发展所需的人才。
1、知识误区
&&&&& 这种误区就是要求人才知识齐全，成为无所不知无所不晓的&万宝全书&。现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知 道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不 断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。
2、能力误区
&&&&& 人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高 强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相 应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。
3、性别误区
&&&&&& 男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。
4、学历误区
&&&&& 有些单位在招聘时，过于注重职称与学历，认为&职称越高越好，学历越多越好&，唯职称、学历为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、学历误区。
5、完人误区
&&&&& 对招聘人才的要求是一个&完人&型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。&金无足赤，人无完人&，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的&完人&进单位有何用处。
6、面试误区
&&&&& 在相当多的中小企业，招聘工作单随意、毫无章法，招聘凭感觉，靠&看&，招聘程序仅被简化成&试用&。另外，招聘人才需要一套结构化的科学面试法，包括考察的方法、工具、原则、程序等。只有标准科学、方法正确，招对人就不再是件难事。
&&&&&& 企业领导者在招聘人才时，必须力避陷入误区，用之所长，弃之所短，定能找到合适合用人才，也能使招到的人才符合心意并甘心竭尽全力效服务企业。
推荐阅读：
热文排行榜