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人力资源管理案例
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《人力资源总监案例教材》
第一章?人力资源开发与管理概述
第一章 人力资源开发与管理概述
[案例1] 白铭的跳槽　　白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。　　他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。　　上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。　　几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单；自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。　　正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。要求：　　请结合本案例中白铭跳槽的经过，分析该中日合资企业人力资源管理上存在的问题及其原因。
[案例2] 福特汽车公司　　亨利?福特二世对于职工问题十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演：&我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。 　　亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。首先贝克以友好的态度来与职工建立联系，使他们消除了怕被&炒鱿鱼&的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。他同时也虚心听取工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在的问题，还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立由工人组成的&解决问题小组&。　　工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前，公司大胆打破了那种&工人只能按图施工&的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们&评头论足&，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：&为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？&　　这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高，另一位工人建议，在把车身放到底盘上去时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。此建议被采纳后果然达到了预期效果，正因为如此，他们自豪地说：&我们的兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的质量可以和日本任何一种汽车一比高低了！　　为了把《雇员参与计划》辐射开来,福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝。这充分体现了员工参与和决策的重要性。　　一、团结一致共建福特　　70年代到90年代，日本汽车大举打入美国市场，势如破竹。年，福特汽车销量每年下降47%。1980年出现了34年来第一次亏损，这也是当年美国企业史上最大的亏损。年，三年亏损总额达33亿美元。与此同时工会也是福特公司面临的一大难题，十多年前，工会工人举行了一次罢工，使当时的生产完全陷入瘫痪状态。面对这两大压力，福特公司却在5年内扭转了局势。原因是从1982年开始，福特公司在管理层大量裁员，并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革，即加强内部的合作性和投入感。鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转
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公共部门人力资源案例 投稿：尹闪闫.doc 109页
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公共部门人力资源案例 投稿：尹闪闫
公共部门人力资源管理的实质
示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯
山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。
在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。
在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。
记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。
村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。”
山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳召开，省农业厅一位领导及市、县领导在参观了山阳县种植马铃薯示范区后，对山阳县马铃薯高产创建间套栽培模式、技术规范标准给予了充分肯定。
当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。随后，他安排农业局包村干部任均平及其他两名工作人员一起赶到寇家沟村一组，该村村主任贾秀良也赶到现场。
在现场，面对地膜下面没有种马铃薯的事实，贾秀良和一名农业局的干部称，地膜下面没有种马铃薯，主要考虑到天气冷，给地提温，等以后再种马铃薯。有村民提出，地膜只是草草用土盖着，风一吹还能刮起，根本起不到保温作用时，农业局的干部和村主任沉默不语。任均平随后称，地里不种马铃薯，怎么能长出马铃薯?这种作法肯定是错误的，他们将进行严查。(作者 魏光敬)
报商洛讯（记者魏光敬）昨日，本报A14版报道了山阳县示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯一事。昨日上午，山阳县农业局立即组织人员将地膜撤掉，并组织村民紧急种植马铃薯。有村民称，本计划当苗圃的地被强行改种马铃薯，村民地里种啥庄稼，还要被别人“导演”？
讨论题：是从人力资源管理的角度分析，山阳县示范地事件。
公共部门人力资源管理的演进与发展
政府雇员制——一种新的政府用人制度
2006 年 3 月，媒体报道了这样一则新闻：国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪 50 万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成 5000 万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。
2002 年 6 月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。
政府雇员制在海外比较流行，德国早在 20 世纪 50 年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到 20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。
目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。
政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别
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你可能喜欢个聘期，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘；讨论题1，结合北大的教师聘用制改革分析，我国事业；2，高校人事管理制度引入竞争机制时应注意哪些问题；3，公共部门或非营利部门与私营部门在人事价值观方；16；专题三公共部门人力资源管理的基本理论；案例1；“39岁现象”；近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有；1999年10月，福建省查处了政和县原县委
个聘期，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期，人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。 讨论题
1，结合北大的教师聘用制改革分析，我国事业单位人事制度改革存在哪些主要的阻碍，如何突破，
2，高校人事管理制度引入竞争机制时应注意哪些问题，
3，公共部门或非营利部门与私营部门在人事价值观方面那些不同，为什么，
4 北大聘用制改革的这场大讨论给了我们什么启示，对今后中国大学的人事制度改革后有什么作用？
公共部门人力资源管理的基本理论
“39 岁现象” 近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中 30-40 岁的成了“主力军”，越接近 40 岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59 岁现象”对应，这些群众把这种称为“39 岁现象”。
1999 年 10 月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得 100 多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员 246 人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁 1996 年到任时 38 岁，已经处理的 14 个副处级以上干部中，38-40 之间的 9 人，9 个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在 35-40 岁，其中钟昌瑞在 1996 粘 7 岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在 1998 年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱，一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在 40 岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。
30 多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39 岁现象”的一个不容忽视的原因。
一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35 岁以上的不再进入乡镇党班分子，40 岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子，一些基层干部抱怨，35 岁到不了科级，40 岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚，“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都 30 岁了，连个股级干部都不是”。
透视“39 岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账，一个大学毕业生到乡镇了，至少需要 4-5 年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流程下来，最顺利的也要 12 年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。
“39 岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅 35 岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢 17 吹牛，也最敢送”。
1 试分析“39 岁现象”的制度性原因。
2 如何避免“39 岁现象”，试提出你的对策。 18 专题四
公共部门人力资源规划与人员分类 案例1 修改职位说明书 会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说，“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部 10 项工作的职位说明书。”
“对，有问题吗，”魏林力问。
王一辉说，“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30 个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书，我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”
“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢，”魏林力问道。王一辉回答，“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”
魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管，上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月，”
1 在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么，那个步骤为什么会重要，
2 评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。”
案例2 郑副镇长的人事难题 郑副镇长到小岭镇走马上任刚满一个月，分管镇内的经济，贸易。第三产业，招商引资，科技，产品质量等工作，并兼任镇经贸办主任。镇经贸办和外经办是具体负责上述事务的部门，其中经贸办负责经济规划和发展，国内贸易，第三产业，科技，产品质量工作，并设有一家外贸公司，外经办则具体负责随外招商引资和进出口贸易工作。按照市里的要求，经贸办和外经办合署办公，外经办名义上隶属于经贸办，实际操作中两部门各有各的办公地点，在人事，财务，业务各方面都各自独立，分别对镇政府以及分管镇领导负责。
郑经贸办在编制上虽然仅仅是个股级单位，但由于涵盖的工作比较广泛，因此“麻雀虽小，五脏俱全”，下设了综合办，资产管理办，招商办，投资服务中心，第三产业办公室，科技办，质量办等五花八门
的办事机构。
外经办的办事机构虽然
经贸办多，但是也毫不逊色，有综合办，招商办，加工装配公司，代理报关及报检公司四个机构或经营实体。
与其他庞大的政府机构比起来，小岭镇的上述两个机构的人员配置也不矮三分。两机构所有人员加起来接近 70 人，其中领导职务近 30 人，仅仅经贸办证，副主任 19 就有 6 人，外经办正，副主任也有 4 人，外经贸办主任还兼任经贸办的副主任。两机构下属机构的主任，经历就更不用多说了啊，真可谓“兵多将广”，甚至有些部门“将比兵多”，挂着主任头衔的人比一般办事人员还多。这两个机构不仅人员繁多，而且属性复杂。在编的国家公务员或工勤人员，连郑副镇长在内也只有 6 个人，其余的包括镇办职工，合同工，临时工等多种性质的人员。工资待遇也是各出其门，有跟随镇政府的，有两机构自定的，也有两机构下属经营实体是大专以下学历，很难适应瞬息万变的经济领域工作需要。
在工作的安排上，资历越浅，越是底层的工作人员工作量越大，收入也越低，收入与付出不成比例。部分资历老的人员，工作能力不强，业务知识缺乏，但是又对自我学习相当抗拒，不能与时俱进，一部分人员存在干好干坏，干多干少，干与不干都一样和“当一天的手机撞一天的钟”的思想。一些年富力强的骨干虽然劲头十足，但是身兼数职，长此以往，很难保证他们还能安心工作。
经贸办和外经办，虽然名义上是隶属关系，但两机构之间经常互不买账，为了部门利益而互相争夺，对过错则互相推诿。
小岭镇经贸办和外经办存在的问题，给刚到任的郑副镇长带来很大的困扰，如何解决上述一连串的问题，不仅关系到量和机构今后的发展，而且对小岭镇今后的经济发展有着重大的影响。
请根据上述材料替郑副镇长设计一套人事方案，以解决两大机构存在问题。
案例3 政府机关人力资源规划案例 A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。 据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。 对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委办局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。 A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才。
讨论题： 请根据上述材料为A委解决人才难题。
20 三亿文库包含各类专业文献、幼儿教育、小学教育、文学作品欣赏、专业论文、应用写作文书、中学教育、外语学习资料、各类资格考试、公共部门人力资源案例34等内容。　
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