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低成本激励如何操作——零售门店的PK方案
来源：网络 编辑：编辑部
我们公司是一家连锁店企业，在一个城市共20家店铺，分为4个区。为提升业绩，总经理准备安排各区之间进行PK，营造竞争氛围。但公司又不想出钱激励，初步想法是让输了的团队拿出钱来请客之类的。现在，总经理把具体的操作交给了我，请教各位同学，作为HR，我应该怎么做，才能既达到激励效果，又减少员工们反弹呢?案例分析古人云：兵者，诡道也。作为一名HR管理者，其实最需要懂得和领会的是企业老板经营管理思路背后真实的意图，要学会换位思考，用企业老板的眼光来做评判。按文中的表述，我们中间的大多数人也许会认为这个老板不愿花钱，过分抠门，不懂得以人为本，员工们在这样的企业里缺乏工作激情，人才流失率高等。应当看到，每个企业都有自身的实情，我们切记不能将自身的思维固化，以偏概全，一叶障目。如果我是这家连锁店企业的HR部门负责人，我会主动与老板进行沟通，了解老板开展各区域门店竞赛的真实想法。只有与老板观点保持一致，必要时要懂得说服自己，求同存异，这样我们HR部门的工作开展才会得到老板真正的认可。如果我们稍微遇到具有挑战性或有难度的工作，就退缩不前或予以婉言拒绝，那我们的工作价值和执行力必然会在老板眼中得不到呈现。合理的是训练，不合理的是磨练。同时，管理又是相通的。笔者以为，可以将文中表述的这项低成本的员工激励工作作为项目管理来实施。需要说明的是，目前国内相当一部分企业的员工激励工作已经渐渐走到了一个误区，错误地认为能用金钱解决的问题就不是问题，并用金钱作为激励员工最有价值的一种工具。这样做的方式可能刚开始实施会很有效果，但时间一长员工之间互相攀比，必然会流于形式，如果我们管理控制不当甚至会引起部门之间的内耗，最终导致人员的大批量流失等等，从而给企业在管理成本和人才使用的风险上带来一定的压力。实施低成本激励，我们不妨采取以下措施：一、编制实施计划：根据管理学上的“PDCA”法则及与公司老板事先商量、讨论的结果，我们将店铺合理划区(20个店铺，分为4个区)之后，先逐一调查、了解各家门店某段时间内(可按上一季度、半年时间进行界定)的经营情况、人员配置、员工收入水平等，做到知己知彼，然后发文在全公司各门店进行关于门店经营业绩的绩效考核(即“大棒加胡萝卜”政策)，同时建议将考核的时间定为半年(避免单季度考核时间上较短，年度考核时间上又拉的过长)。海尔集团的“赛马机制”，对我们HR同行可能多有接触和体会。有道是：赛马不相马，为提升企业的营销业绩，企业的老板们和相关部门的负责人势必会采用各种营销策略手段，整合内外部资源，甚至实施全员营销等活动，以此来刺激业绩增长，鼓舞员工的士气。用公司既定的营销政策和管理制度去宣导、去灌输，奖惩并举， 才能真正引起一线员工的重视，自觉主动地投入到公司组织的这项竞赛激励活动中来。二、跟踪检查、落实：HR部门在老板眼中，除了日常人力资源管理6大板块的基础管理工作以外，还承担着一项最重要的管理职能——计划管理。凡事谋定而后动，在公司的相关管理制度、政策下达后，HR部门要确定专人跟踪、负责，在做好个人本岗位工作的前提下，随时、主动地到各区门店去调查了解经营业绩，同时无形中还会学习到公司的业务模式、终端渠道等。期间，HR部门负责人要适时指导、检查，并每周将检查了解到的各区门店的经营情况向老板反馈，并尝试提出一些工作上的改进建议、举措。在跟踪检查的过程中，对业绩完成较好的区域、门店，我们要多给予鼓励，激励他们努力为企业创造更佳的业绩;对业绩完成较差的区域、门店，我们也不能冷眼旁观、甚至落井下石，而是应多花时间，多去帮助相关区域、门店的负责人，共同查找业绩落后的原因(必要时可向老板申请一定程度的特殊营销政策优惠幅度)。让每一位门店人员都能用心感觉到HR部门是真正帮助他们解决实际问题的，从而对公司充满感激、信任，更努力地投入到产品的销售中。三、考核兑现：现代企业都是强调以结果为导向的。通过对半年的考核、经营数字比较，我们可以很容易地评判出各区、各门店的综合业绩、排名情况，根据事先制定的“考核游戏规则”，在公开评优、表彰先进(优秀门店、优秀店长、销售标兵等)的同时，对没完成目标任务或排名靠后的区域、门店也要提出适当批评，惩罚他们当众做俯卧撑、向优秀门店集体致敬等，奖掖后进。建议将该笔专项奖金(可由落后门店的店长、区域经理的罚款中支付)除少部分留作奖励先进人员(老板个人出钱奖励先进除外)，其余部分可组织全员进行一次“团队熔炼”等培训主题类似的户外体验式拓展训练，让员工们在户外训练游戏的过程中，放松心情，调整好心态，从而增强对企业的凝聚力、归宿感。四、事后的总结、评估：通过组织实施此次员工竞赛激励活动，相信我们HR部门人员一定会有很多亲身的感受和体会，同时也培养了大家的团队协作精神和管理意识，对各区域、门店的业务模式等也有了更深入的了解。这可是我们待在办公室绝对学不来的!考核结束后一周内，我们可以将项目管理工作中的体会、经验、教训以书面文件形式反馈给老板，这也会无形中增加HR部门在老板心目中的印象分。以上观点出自资深HR的分享，希望眼镜行业各位管理人士可借鉴学习之!
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