伟氏加油站老板员工有猫腻,老板难道不知道吗?

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-09-30 04:27 标签： 豪门老公有猫腻
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各车友注意了：加油站加油有猫腻！
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村民, 积分 467, 距离下一级还需 213 积分
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有可能，我摩托车每次加30，近两次加感到用用特别坏，当时也想过加油有不有猫腻！现在看来是。
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镇委书记, 积分 3702, 距离下一级还需 898 积分
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TA的每日心情无聊 11:43签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到主题帖子积分
副局长, 积分 4937, 距离下一级还需 663 积分
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不是很懂啊。压几下油计量计上去了？
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局长, 积分 7663, 距离下一级还需 1225 积分
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压几下油计量计上去了
加油站工人都培训过了
否则哪有这么大的暴利
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爱了,我们就要去珍惜!
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希望出具更具体的说明和数据!
TA的每日心情开心 19:19签到天数: 2 天[LV.1]初来乍到主题帖子积分
局长, 积分 7617, 距离下一级还需 1271 积分
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如果你开新买的车去，他们一定会这样做，他以为你是新手不知道里面的玄机，我其实早就听说过了，我前年买车后一直在城西加油加油，以前每次加油加油员把油枪放到邮箱后，加一下突然停顿一秒又加一下又停顿一下，前几次我故意不当作回事，后来我实在看不下去了，我就发火了，哪员工被我象训反革命一样狠狠地训了一顿（哪个爽），从哪后再去加再也没发生过突然停顿一下这事了。看来这动作是不正常的。
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加油站员工流失的六个原因时间： 06:32:02来源：加油站运营管理mp
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本篇内容摘自梁京存的网易博客（http://ljckw.）于日发布的《【原创】成品油零售企业应理性对待加油站员工流失》，并已在博客首页授权本微信号独家发布。
　　我是一名加油站员工，昨天晚上被投诉了，国庆高峰期，加油站员工从早站到晚，连喝水吃饭的时间都没有，却还在一个被怀疑，不信任的环境中继续坚持，有时候觉得自己真的挺努力的，结果呢？昨晚一辆大奔车加完油停着不走，我给司机说，师傅先把车开出去，后面还有好多车在排队，司机却说咋了，你几分钟能挣几百万嘛？我说师傅，你看，你在后面排队的时候也挺着急的是不是，刚说完车上下来好几个人，其中一个骂我，骂的特别难听，还有一个直接就动手打人了，紧接着就投诉了，服务行业怎么了？服务行业就是你们的出气筒吗。。。。
员工为啥会离职，里外的原因都有，总结起来有六个方面。
　　1、社会环境影响
员工和企业都是社会的组成部分，他们会受到经济、政策、观念等社会环境因素的制约和影响。随着国家各项农村扶持政策的落实，城乡差别逐步缩小，社平工资增加，最低工资上调，物价指数上涨，生活成本不断上升，员工扣缴社保、公积金金额增加，导致实际可支配的收入降低，以外来劳动力为主的加油站出现员工返乡潮，导致“人越来越不好招”。
　　2、行业性质制约
加油站属服务性行业，工作场所在户外，环境嘈杂，尾气弥漫，有的员工平时需要站立式服务，劳动强度比较大；一些油站位置偏僻，员工人际关系单调，生活枯燥；加油站岗位,特别是加油员的工作，属于相对简单的重复劳动。与他劳动密集型企业相比，对员工选择就业的意向有着一定的影响。
　　3、个人需求变化
员工个人的文化水平、年龄、性别、婚姻状况等对其离职意向和实际离职行为也有影响，一般而言，年轻人比年长者更具流动性，已婚人士比未婚人较少流动，高学历者比低学历的人流动更广泛。调查显示,加油站流失人员中,25岁以下的占65%。
除了工资福利外，他们更加追求个人发展空间，有时候薪酬相差两三百块钱可以接受，甚至有小部分人为了追求自由，工作几个月再休息几个月，然后再重新找工作这样循环，工作是否开心成了他们选择工作的重要条件。
　　4、家庭观念驱使
男员工入职时一般年龄比较小，但是随着年龄增长，恋爱、买房、结婚、生子后，对于家庭所应承担的经济责任增大，除了少数晋升成为站经理外，其他人基本都会受到异业高薪的吸引而离职。
而女员工的离职率占整个群体的60%，很多女性选择辞职是因为家庭原因，很多女员工因为临近结婚或生育期而选择离职，其中因为家庭不和、没人照看小孩的员工也占很大比例。
　　5、顾客攻击行为
越来越多的员工在曾经一度被认为是低风险的加油工作中也遭遇到了顾客攻击，如恐吓、威胁或直接的身体伤害。这些敌意行为会员工的心理、情绪和工作业绩产生消极影响，并且会伴随着愤怒、抑郁、焦虑、自信水平较低等消极反应。如果持续受顾客攻击，员工会长时间无法摆脱困境，自我知觉持续恶化，表现出创伤后应激障碍的症状，对工作形成毫无价值感和屈辱感。
顾客的这些负面行为，包括恶意举报（投诉）， 导致员工工作倦怠。当员工感受到对于自己工作的环境缺乏控制力并且担心因此而受到来自内部的不公正对待时，他们可能选择离开。
　　6、企业内部管理
相比外部的吸引力，内部因素更能影响员工的去留。
一是薪酬体系。问题不只是在收入多少，是否具有竞争力。关键是利益分配机制否能体现公司发展战略，对员工的绩效评价标准、兑现方式和团队运作能力是否与一致。有些日销量低的站往往比较偏，员工因离家远、且收入低不断离职，形成恶性循环；一些有潜质的新员工因为试用期工资偏低或不受“待见“而选择了“快进快出”；很多民营老板只在乎销量和效益，不在乎员工素质提升，慢慢走向杀鸡取卵的境界。
二是生活条件。受加油站地理位置和工作时间限制，加油站员工基本以油站为家，其“衣、食、住、行”问题就变得非常重要。一些加油站或无宿舍或宿舍比较简陋，一些油站没法做饭，或者因管理不善吃不上饭。这些都会导致员工离职。
三是发展空间。即便是在规模宏大的央企，加油站员工的传统岗位晋升通道为值班长（前厅主管）、核算员、便利店主管、站经理至公司管理岗位。但是，企业中行政岗位设置呈金字塔状，加油站基层岗位多，上层岗位越来越少，晋升通道窄，员工看不到发展前景。还有些是被内部关系人为搞乱晋升秩序，导致一些更自信的员工愤然离职。
四是管理方式。一些简单粗暴型做法，如扣罚多、奖励少，都会影响员工的选择。比如,出现跑单、收假币、服务不规范、损耗等情况，简单进行扣罚，不做出客观甄别，就会造成员工对企业归属感不强，最终选择离职。当然也有些是随着销售指标压力越来越大，那些得过且过、自由散漫的员工无所遁形，自然淘汰，主动选择离开。
五是人际关系。员工对其直接上司的满意度直接影响其对工作重新选择。有些老板任人唯亲，者因为难以启齿的原因赌气让一个“不着调儿”的中层长期执掌基层生杀大权，导致大量元老级人才不断愤然离去，固执地让这一个“能人”为那些离去的“傻瓜”们实现了最终梦想：关门大吉，一败涂地。
加油站被赋予的零售文化客观上需要一个诚实可信，勇于担当，心系员工，善于沟通的群众领袖来引领企业文化，塑造员工队伍，才会凝聚人心，创造业绩。反之，如果让一个欺上瞒下，心胸狭隘，胡搅蛮缠，不学无术的“搅屎棍”伤了人心，成了气候，必然会导致人际关系破裂，团队肌体溃烂。最终，让老板（领导）的坚定自信换来自己的事业灰黄，实现了“与众不同”的价值理念。（网络配图与内容无关）
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