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浅谈如何建设可持续发展的人才队伍
来源：朱利华
　　【摘要】人才是企业发展的命脉,人才流动是当今社会的主旋律,而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍,如何引进急需人才、如何留住现有人才、如何激发人才潜力、如何让人才把自己的最佳价值奉献给企业,是企业人力资源管理的重要课题。 　　【关键词】建设 可持续发展 人才队伍 　　科学技术是第一生产力,任何企业的发展壮大都离不开科学技术的指引,而科学技术在企业中作用的发挥都离不开专业技术人才的正确运用,因此,建立一支稳定的专业技术人才队伍是企业发展壮大的重要课题。如何建立一支稳定的、可持续发展的人才队伍,实现科学技术在企业生产过程中的指导作用,是现代企业管理过程中必须攻克的一个难关。 　　1 持续引进各类专业技术人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的保障。 　　为了满足企业不断发展壮大,补充因人才流动而形成的岗位空缺,改善由于年龄增长而形成的年龄结构与业务需要不适应,持续引进各类专业人才是企业保证人才队伍稳定发展的需要。 　　人才引进应当具有前瞻性、科学性、适用性。既不能因人才空缺而影响工作的正常进行,也不能因人才过多而造成人才浪费,形成人浮于事现象。为了有效地达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡,企业首先必须制定人力资源规划。 　　制定人力资源规划首先是获取企业内部现有人力资源信息。内部人力资源信息包括:现存人力资源情况:即人才总量、专业结构及年龄结构;即将发生的人才调整情况:即即将退休人员、有可能辞职的人员、不适合岗位工作要求而必须调整的人员;急需补充的岗位情况;现有人才的经验、能力、知识、技能情况等。要做好这项工作,企业人力资源管理部门必须把建立完善的、具有时效性的人力资源管理信息系统做到日常化、正规化。 　　其次是预测企业将来人才需求。预测人才需求是人力资源规划的关键。人力资源规划的最终目的是为组织目标服务,所以人才需求预测必须以组织目标规划为依据,同时结合其他部门规划综合制定。 　　最后根据企业内部人力资源情况、企业所作的人力资源需求预测、外部人才供需情况等信息综合制定企业短、中、长期人力资源规划,继而制定相应的人才引进计划,确保企业人才适度稳定发展。 　　2 精心培养现有人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的根本 　　人才为企业所用,人才是企业的软件资源,人才在企业中作用发挥的好坏,关系着企业的命脉。精心培养人才,最大限度地挖掘内部人力资源,是维持企业人才队伍稳定的内在动力。 　　精心培养人才首先应当指导人才做好职业规划。职业规划是人才成功的第一步,也是人力资源管理的重要一环。企业人力资源管理部门应当综合考察人才素质,指导企业职工做好职业规划。尤其是知识型人才,针对不同的人才类型,可以分为技术型人才、管理型人才、其他综合素质型人才,通过对不同人才的深入了解,企业人力资源管理部门可以帮助他们了解将来可以获得哪些职位或具有哪些晋升的机会,使他们对前途充满合理的期望,从而朝着既定的目标努力。 　　通过&评估&发现人才,通过&晋升&鼓舞人才,是企业培养人才的有效手段。对人才综合素质进行合理的评估,不仅可以督促人才成长,培养人才不断学习,不断超越自我;而且合理的评价也是企业培养人才、发现人才的有效手段。对人才的评价不仅仅指对人才个人绩效的评价,而且包括对人才思想品德、组织领导、协调能力等多项素质的综合评定。在日常的人力资源管理过程中,单位领导要重视人才评价,有侧重的对人才进行培养,及时发现综合素质突出的人才。当企业内部职位发生空缺或因企业业务发展需要选拔人才时,企业可以通过内部晋升,选拔那些在业务评价中表现优秀的员工,这样既给优秀人才带来了更多的发展机会,同时也对其他员工起到示范作用、表率作用,从而激发员工的工作积极性。 　　造就人才需要发展空间。对于一个企业来说,如果采取的是循规蹈矩的提携、按部就班的用人制度,那么就会给处于生机勃勃的年轻人才造成压力,影响他们的升迁机会,从而挫伤他们的进取精神,打击他们的锐利士气。有一种说法叫:人才具有保鲜期,也就是说一个人的昂扬斗志会随着年龄的增长而逐渐衰退,正如鲜美的食物会随着时间的流逝而变味一样,人对工作的满腔热情也会随着时间的流逝、一次又一次的希望落空而逐斩消退。这样做的后果是:企业不能最大限度地使用人才,从而造成人才浪费;更严重的会给企业带来人才流失隐患。而从企业工作制度、工作方法改进方面来说,按部就班地提拔人才很难给组织带来创新改进的可能;而打破陈规、不拘一格用人,给优秀的人才提供更大的发展空间,让他们把新潮的思想带进组织管理层,这样做不仅会给企业管理队伍带来生机、带来冲劲,而且对人才能力的提升能起到推波助澜的作用,因为,对人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有适度的工作压力的岗位上才有可能得以实现。所以说,强化竞争机制,不断改进人才观念和人才任用方式,才能给能人创造脱颖而出的机会。 　　3 组织培训是建立一支可持续发展的人才队伍的内在要求 　　学习培训就象吃饭,不吃饭我们的身体会力不从心;而不学习,我们的大脑在工作中也会&力不从心&,工作质量下降,工作效率不高。而对于企业人才而言,学习培训是不断补充能量,不断提高工作效率的最有效手段。 　　组织新聘员工入职培训是企业人才发展的第一步。新员工通过入职培训了解企业文化精神、企业管理制度和安全生产等各种知识,这样既能保证员工从思想上与企业建立统一的认识,又为员工在以后的工作中敬业爱岗,与同事建立良好的团结合作关系打下基础。 　　岗位培训是企业管理中经常采用的一种培训方式。为了使新员工尽快适应新的岗位,最快速、最经济的方式是为新员工找一个老员工做辅导员,通过面对面的辅导,老员工好几年积累起来的宝贵经验,以及很多花大代价才买来的更多宝贵的失败教训,没多久就会&复制&到新员工的行为体系中,这样的培训快速而有效。 　　理论知识的更新是一种提升式的培训。俗话说得好:十年树木,百年树人。对于人才的培养不是一朝付出,一劳永逸;而应该定期补给,定期滋养。对于在实践工作中能够得心应手的老员工而言,定期的理论知识培训是必不可少的。而对于企业高层管理和专业技术人才而言,定期的理论知识的更新学习有利于指导思想的转变,有利于他们在工作中运用新的管理知识和专业知识指导企业的发展。 　　4 &人尽其才,才尽其用&是建立可持续发展的人才队伍的手段 　　俗话说:金无赤金,人无完人;寸有所长,尺有所短。每个人的能力都是有限的,也是不一样的,这是客观存在的规律。那么在人才的运用过程中,就不能不尊重客观规律,求全责备;而应当扬长避短,把每个人的长处发挥到极至。 　　有些人沉默寡言,但善于思考;有些人人前落落大方,但不能静下心来做细心的事;有些人粗枝大叶,但在同事中具有震慑力等等。把不同特长的人分为不同的类型:管理型、钻研型、外交型、执行型等。当相应岗位出现空缺需要人员补充的时候,把具有相应特长的人员选用到相应的岗位上去,真正做到人尽其才。 　　做技术工作的要求能沉得下心来刻苦钻研,而做工会工作就要求活动能力强,如果把这两种性格的人用反了就会谁都做不好工作,用对了会让各自把工作做得得心应手,有声有色。所以说,把一个人放在一个最适合他而且能够使其最大限度地发挥其长处和力量的地方,就像把一条鱼放在水里一样游刃有余;但如果把一条鱼放在一个舞台上面,虽然舞台很大,对他却并不是最适合的。每一个人的长处不一样,&让贤者在其位,让能者在其职,唯有这样才能有序&。这样,我们的管理工作才能算是&管理到家&了。 　　让人尽其才对于人才本身具有强大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的长处和价值,从而专职于本职工作以报效企业的知遇之恩;而对于企业本身则是一种挖掘,挖掘内部人力资源本身的价值;它的更大的价值是它的模范作用,由此带来的在企业各阶层的鼓舞作用。 　　5 &情感管理&对企业建立一支稳定的可持续发展的人才队伍能起到推波助澜、锦上添花的作用 　　在企业管理过程中,物资的鼓舞作用是巨大的,增加工资收入往往能成为企业管理中提高士气的主要手段。然而,在物资文明日益增长的今天,人们对于精神文明的追求已经上升到了一个相当的高度。因此,企业在加大物资投入的同时,还要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是从实践中来,当管理者真心地尊重员工,爱护员工,信任员工,欣赏员工的时候,员工就会感受到他们的存在对于企业的价值,这时,他们付出的将不仅仅是简单的劳动,更包含了他们的热情、心血和创造力。我们说,金融资本固然重要,但是,它不能思考;机器干活虽然比人工精细,但是,它不会创造。当员工运用智慧和能力创造性地付出的时候,员工既是企业的宝贵资源,更是企业真正的资本和首要的财富。 　　情感管理是一个复杂的过程,它需要我们的管理者投入更多的真心和热情。经常进行换位思考能保证我们从对方的角度考虑问题,从而理解对方、走进对方的内心世界;真诚沟通与交流是人力资源管理工作的重要手段,无论是为了使新聘员工了解企业文化、历史而进行的交流,还是平常工作过程中的情感交流,或是辞职员工即将离开企业的辞职原因交流及对企业管理制度的看法交流,都应当成为人力资源管理工作中一项日常化的工作。 　　6 结束语 　　人才是企业赖以生存的宝贵资源,是企业的资本和首要财富,企业缺少了人才就缺少生命力,也就无法挤身现代企业竞争的队伍,因此建立一支可持续的、适应企业发展需要的人才队伍是企业生存发展的需要,也是企业成长壮大的保障。然而企业人才队伍的建设不能一蹴而就,也不能一劳永逸,因此,建立可持续发展的人才队伍应当纳入企业的长远发展规划中,让这项工作得到足够的重视。 　　参考文献 　　[1] 萧鸣政主编,《人力资源管理》.中央广播电视大学出版社,2001 　　[2] 王绪君主编,《管理学基础》.中央广播电视大学出版社,2001 　　[3] 白山主编,《私营公司最新最常用的223个人力资源管理范本》.中国言实出版社,2009 　　[4] 吴培良主编,《企业领导方法与艺术》.中国经济出版社出版社,1997 　　[5] 余凯成主编,《人力资源开发与管理》.企业管理出版社,1997 【】 责任编辑：老A
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浅谈专业技术人才队伍建设
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3秒自动关闭窗口水利企业如何加强专业技术人才队伍建设--《四川水泥》2015年04期
水利企业如何加强专业技术人才队伍建设
【摘要】：正在市场经济大潮的冲击下,处于特殊生产环境的水利企业,专业技术人才队伍面临人才匮乏、流失严重的困境,给水利企业的健康发展带来不利影响。如何做好专业技术人员队伍建设工作,培养、吸引和使用好专业技术人才,让他们把掌握的知识和技能应用于企业建设之中,促进企业可持续发展,已成为企业面临的一个重大的课题。一、加强专业技术人才队伍建设重要意义加强专业技术人才队伍建设,是水利企业实施可持续发展战略的客观要求。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F426.91;F272.92【正文快照】：
在市场经济大潮的冲击下,处于特殊生产环境的水利企业,专业技术人才队伍面临人才匮乏、流失严重的困境,给水利企业的健康发展带来不利影响。如何做好专业技术人员队伍建设工作,培养、吸引和使用好专业技术人才,让他们把掌握的知识和技能应用于企业建设之中,促进企业可持续发展
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加强专业技术人才队伍建设的思路和对策
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加强青年专业技术人才队伍建设的几点思考
时间： 点击量：452 来源:技术中心 　作者：陈萍
　　专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动企业科技创新和发展的中坚力量。而青年专业技术人才，是企业能否面向未来、持续健康发展的关键。因些，青年技术人员的培养与成长显得尤为重要。
　　《国家中长期人才发展规划纲要》指出：当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。如何加强专业技术性人才，尤其是青年专业技术人才队伍建设，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业改革与发展建设之中，为企业创造更多经济效益和社会效益，是我们人才干部管理部门应该思考的一个问题。
　　一、专业技术人才队伍存在的问题
　　（一）整体年龄结构不合理。专业技术人才老化，后继乏人。随着企业改革的不断深化，中坚力量的专业技术人员将逐渐减少，年轻的技术人员与长期工作在专业技术岗位的骨干人员在管理上、业务上、上下沟通上都存在一定差距，能在短期内驾轻就熟，发挥作用的不多。
　　（二）青年专业技术人员吃苦耐劳的精神有所弱化。比起上一代专业技术人员，新一代专业技术人员的智能在提升，但思想上吃苦耐劳作风、艰苦创业、无私奉献的精神在弱化，一旦企业效益下滑，收入受到影响，思想上就产生波动与懈怠，影响到工作积极性，容易导致专业技能水平停滞不前，不利于其潜能的充分发挥。
　　二、加强青年专业技术人才队伍建设的几点思考
　　（一）加强教育培训，提高青年人才队伍素质。
加强教育培训，是提高专业技术人员知识能力和整体素质的重要途径，教育培训工作应树立以人为本的理念，以能力提升为核心，坚持学以致用，突出按需培训，不断优化培训内容，创新培训形式，多举措加强对青年专业技术人员的培养锻炼，以适应新形势、新任务的要求。
　　1、开展&一对一&技术结对帮扶。 &一对一&结对帮扶活动是将具有丰富管理经验和技能的人员作为导师，青年专业技术人员为辅导对象，导师与学员就相关研究课题进行&一对一&结对帮扶，以提高青年人才的技能水平。技术结对活动要注重&三强&，一是针对性强。以&一对一&的结对方式，坚决不让一个青年技术人员&落单&。将&师傅们&掌握的技术倾囊相授，针对性的&指点&和&帮教&，促使他们在最短时间熟练掌握岗位所需的实践知识和操作技能。二是过程监控强。人才管理部门要加强对执行过程中的监控和推进工作，要求导师每月必须对帮扶对象完成至少两次授课，人才管理部门对帮扶对象每半年进行一次综合评定，促使年轻人脱颖而出,尽快成长。三是互动性强。根据青年技术人员所学专业及岗位实际，确定研究课题，有管理经验和丰富技术的导师，通过理论讲解、作示范、现场指导等多种形式，对青年技术人员进行理论、技术指导及经验传授。青年技术人员要扎实工作，主动担当，促进技能水平的提高和学习型团队的建设。
　　2、开展&三步法&岗前培训。为提高青年员工适应岗位的能力，使其尽快进入工作角色，实行上岗先&上课&，推行&三步培训法&的教育方式。即：将教育培训方式分为岗位工作需要的基础知识培训、结合某项具体工作的针对性技术培训和工作现场实际操作培训三步，全方位、多层次、系统性的强化员工理论水平和实际操作技能。该培训训方式可以拓宽培训渠道，丰富培训内容，为建设高技能的员工队伍奠定基础。
　　（二）提供成长平台，打造高技能人才队伍。
　　1、开展座谈会交流经验。不定期开展座谈交流会，由技术能手介绍自己钻研技术、踏实工作、创造业绩的主要做法和经验体会，激发青年技术人员&学技术、练技能、比贡献&的热情，充分调动新员工刻苦钻研技术、争当岗位能手的积极性。
　　2、开展岗位练兵与技术比武。为进一步提高青年技术人员技能水平，更好地服务于基层、服务于企业，坚持做到按需不定期开展岗位练兵和各种应急演练活动，检验技术人员的实际操作水平，提高员工的业务能力；坚持至少每年开展一次技术比武活动。比武要分为理论考试和实际操作两个部分，以完成时间、质量、熟练程度、安全操作、材料节约为考评依据，并设立相应奖励等次。通过技术比武，夯实员工的理论基础及岗位技能，进一步激发青年技术人员在新形势下，与时俱进、不断创新发展，充分实现自身价值、为推进企业发展贡献力量的热情。
　　（三）强化考核，促进综合素质和工作效率的提升。
　　抓好员工的绩效管理与考评，实行对岗培养与考核，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，对员工思想政治素质、创新能力、工作业绩、团队精神等方面进行全面考核，并设立优、良、中、差相应档次，对考核结果为优秀的给予适当奖励，使优秀者更加优秀，激励后进者比、学、赶、超，达到共同进步、共同提高的目的。
　　（四）推进岗位交流与互换，拓展专业技术知识。
　　对相近或相似的专业岗位上的人员，可以采取岗位交流或岗位互换，不断丰富青年技术人员工作阅历，培养适应不同岗位的能力，成为一专多能的复合型人才。同时，还可以增强大家对各岗位的相互理解，营造更加和谐的工作氛围。
　　（五）坚持正确的用人导向，激发工作热情与活力。
　　坚持正确的用人导向，强化竞争激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性。重用爱岗敬业、勤学上进，对工作高标准、严要求的青年技术人员，使想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位，做到以&感情留人、事业留人、待遇留人&，为青年技术人员成长成才提供平台，形成刻苦学习、努力工作、创先争优的良好氛围。
责任编辑:张俊
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