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你可能喜欢被误解了的企业报酬
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被误解了的企业报酬
日 17:26:59
　新华网湖北频道
&&& 报酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的报酬不但能有效激发员工的积极性、主动性，促进员工努力去实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好、且具有竞争力的员工队伍。报酬是如此重要，然而，目前无论是理论界还是企业界对报酬的认识和理解仍是不很清晰，甚至不正确，以致陷入了种种误区。
&&&&误区之一：报酬=工资+资金+福利
&&&&持这种观点的人是对企业报酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对报酬取得了较一致的看法，员工为企业付出的劳动的一回报。既然如此，这种回报自然应该是物质和精神两方面的回报。这绝不是仅仅用工资、资金或福利就可以与报酬划上等号。报酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的报酬又包括直接货币收入和间接货币收入。直接货币收入就是我们通常所说的工资（薪水、佣金）和奖金，而福利则属于间接货币收入。非货币化的报酬是指员工对工作本或对工作在心理与物质环境上的满足感。具体地说，工作本身方面如工作的挑战性、有趣性、成就感以及工作的责任感、工作发展机会均可给人带来满足感，工作环境方面如合理的政策、良好的同事关系、弹性的工作时间、舒适的工作条件、恰当的社会地位标志也可使员工获得满足感。员工正是通过上述两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组织的充分回报。现实生活中，员工与雇主倾向于注重货币化的报酬，因为货币化的报酬难以清晰的定义、讨论、比较或谈判。当一个人正在竭尽全力地为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说可能是最重要的奖赏；而当一个员工的收入不菲时，他（她）可能更注重非货币报酬，如工作的挑战性及个人价值的自我实现。只有对报酬的概念及涵义明确后，才能指导企业在报酬制度的设计上体现其科学性、合理性及可行性。
&&&&误区之二：报酬越高，员工的满意度越高
&&&&有人说，员工的报酬越高，他（她）的满意度就越主，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩效。事实真是如此吗？我们可以从预期理论模型中找到答案。此模型具体可表述为当员工受到激励，将努力工作，从而获得绩效。这当然要求员工具备获得绩效的能力）。
&&&&当员工获得报酬后，将得到一定的满意度；当员工觉得满意，将重新获得激励，更加努力的地工作，这样又开始了一个新的循球。从上面的表术中，似乎一个肯定的答案，即一旦企业给予员工的报酬越高，员工的满意度将增加，从而获得更大的激励。但是，这绝不能说成高报酬必然导致员工满意度增加，因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是个人的平等感，即个人对所获报酬是否公平的感知。报酬高并不就意味着他（她）对所获报酬觉得越公平。如：两个会计师甲、乙在同一家公司从一类似的工作，而会计师甲被大家公认为业绩远远超过会计师乙。如果甲、乙获得同样丰厚的报酬，那甲的满意度将大大降低，因为他会感觉到自己受到不公待遇。这种不公平将会使满意度大大降低甚至为零，从而引发道德上的严惩问题，诸如甲可能以后不再尽力工作，甚至离开该公司。由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定增加，关键在于员工对报酬的公平感。&&&&误区之三：高工资是一种最好的激励
&&&&任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的源泉。激励是管理中最重要的职能，也是工资利益运行的目标所在。美国的管理学家为激励下了这样的定义：“一切同似争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。……它是人类活动的一促内心状态。”那么，什么是人们内心要争取的条件、希望、愿望、动和？它应当是复杂的，因人而异的。诚然，工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，许多企业为了提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员工的工作热情。从此角度来看，高工资不失为一种好激励。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行主工资自身仍存在不少不利的方面：
（一）高工资增加了企业人力成本。人力成本属于间接成本的一部分，最终转移到产品价格中去。这就会导致该企业产品在同类产品中价格高，因此竞争力下降，这势必会影响企业的效益。
（二）高工资缺少增长的余地。如果企业一开始定了较高工资标准，那么工资涨幅将非常有限。当员工看不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，员工的干劲将不足，并可能引起不满，这样，高工资的激励作用将大打折扣。
（三）高工资并不一定能留住人才。高工资绝对是有吸引力的，但要让员工留在本企业，并能长期努力工作，不是单单靠高工资能解决的，因为人的需要是多层次、多方面的，金钱只是其中的一种；再者，随着收入的提高，收入弹性增大，其替代作用将增加，单纯的工资激励效用将下降。
（四）高工资将给员工心理造成负面影响。这种负面影响一方面将可能由于企业中高薪工作与薪水相对较低的工作间薪资水平差别过大，造成其心理上的不平衡，容易引发员工这间、员工与领导之间的矛盾冲突。另一方面，企业中的某些人因高工资而提前兑现了对生活的追求，产生小富即安的惰性心理，本可干得更好的工作，只做到某种程度就停止了。
综上所述，高工资能吸引一些人才，但并不见得能激励员工发挥出最大的工作干劲。高工资是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。
（编辑　逸寒）
来源：易聘网
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> 论员工的精神薪酬
论员工的精神薪酬
来源:HR咨询
　　在人类已经步入知识经济时代的今天，知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体-人才，也就成为企业的最宝贵资源。为了吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，企业纷纷设计了名目繁多的薪酬项目，如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权等，但效果并不都令人满意。不少企业已经为员工提供了同行业中中上水平的薪酬，却仍不断有员工辞职。请看：
　　例一、一在当地同行中颇有名气的生产主管以优厚条件受聘一企业主持生产工作，然而工作半年之后该经理即告辞职，原因是该企业是一家族式企业，老板娘经常来指手划脚，盘查监视。该主管工作受老板娘制掣，无法大展身手，遂愤而辞职。
　　例二、一位营销主管，平时拿着一份不错的薪水，心里倒也满足。但有一天他偶然得知营销经理也即他的顶头上司的薪水竟然是他的数倍，联想到这位经理平时也就是一个二传手，什么事都叫他干，使他无法忍受，遂选择辞职。
　　例三：某地纺织企业众多，近几年纺织女工短缺，招聘困难。A企业在当地同行中员工薪酬属中档水平，按常理其熟练女工极易被同行挖走，但其员工队伍却出奇的稳定，以至于女工生了孩子之后仍要回到该厂工作。什么原因?原来该厂的老总十分关心职工生活，厂里为职工提供免费住宿，普通员工生日都会收到老总的生日礼物。春节回家过年是民工的一大难题，该老总每年都租用大客车，披红带彩、敲锣打鼓地把这些纺织工人送回家乡过年，过完年后又派车把她们接回来，使其免遭舟车劳顿之苦。工人们切身感受到领导对自己的真情关怀，因而热爱自己的企业，忠诚自己的企业。
　　与以上事例相似的新闻、报导时不时见之于报端。这些事实到底说明了什么问题呢?
　　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求是多方面、多层次的，既有物质层面的生理需求、安全需求，又有精神层面的情感归属需求、被人尊重需求、自我实现需求。而且，当人的物质层面的需求得到满足后，会更加注重、追求精神层面的需求。美国管理学家Sam W.Gellerman也指出：金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。心理学家Gary Vikeslan得出的结论是：优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。日本企业家稻山加宽指出：工作的报酬就是工作本身。
　　无数事实和众多理论都表明：人的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神层面、心理层面的需求，企业除了应向员工提供合理的物质薪酬外，还应重视并满足员工的精神薪酬，如工作胜任感、成就感、责任感、尊重感、公平感、有影响力、个人成长、有价值的贡献等，只有这样，才能最大程度地激励员工，使员工在物质、精神需求得到全面满足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地为企业工作。
　　那么，企业如何才能满足员工的精神需求，使员工获得较高的精神薪酬呢?企业应从以下几方面开展工作：
　　一、 树立以人为本的价值观，建立良好企业文化。企业领导应率先垂范，在企业中大力倡导、推动形成相互尊重、以善待人、相互信任、礼貌文明的企业文化，使企业上下级之间、员工之间形成和谐、融洽、协调、友善的关系，营造愉悦的团体氛围，满足员工的归属感，使其心情愉快地为实现企业目标而积极工作。
　　另外，在一些关系到员工切身利益的具体问题上，企业应认真做好各方面工作，以体现对员工的关怀，如：及时发放薪酬、加强劳动保护措施，保障员工的生命安全与健康、合理安排工作时间与工作轮班,保证员工的充分休息、为员工提供良好工作环境，等等。
　　二、 建立相对公平的薪酬体系。这里的相对公平包括对外公平和内部公平。在外部公平基本达到要求的情况下，尤其要重视内部公平的问题。内部不同工种、职位、等级之间薪酬的不公平尤其会引发员工的强烈不满。前例二这位主管对薪酬本身是满意的，真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理，对内缺乏公平性。
　　三、 重视从内部员工中选拔、晋升人才。企业应建立管理、专业技术职务两条晋升路线，使每位员工都有晋升、晋级的希望，使管理职位、非管理职位的专业人员都有希望获得高薪，从而避免有专长的员工因无管理职位可升迁而离职，也能够激发广大员工学习专业技术的积极性，有利于员工个人成长与发展。
　　四、 建立畅通的信息沟通管道，使员工的意见能及时传达到高层领导。员工的情绪与企业的效率息息相关。只有了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。开设畅通无阻、无处不在、安全有效的对话管道，是让员工贴近企业的有效方式。
　　五、 实行民主管理，让员工有参与企业管理、决策的机会。普通员工参与管理，可以集中群众智慧，防止决策失误;可以使员工受尊重心理得到满足，进而受到激励;有利于员工对决策的认同，从而激励他们积极自觉地去实施决策。为此，企业的重大决策应吸收职工代表参加;规章制度的制订应广泛征求员工意见，在取得广泛共识后再予以实施;员工在一定的工作职责范围内要享有决定权;等等，以调动员工的工作热忱。
　　六、 讲究领导艺术，策略性地运用表扬与批评这一领导手段。表扬与批评是管理工作中经常碰到的事情，而人的内心深处都有喜欢表扬的天性。企业领导应教育管理人员策略性地运用这一领导手段，多表扬，及时表扬，在公开场合表扬;少批评，在私下场合批评，对事不对人地进行批评;等等。在工作中运用这些策略，可以增强员工的荣誉感，不伤害员工的自尊心，使员工心服口服，并起到激励、鞭策员工的作用。
　　七、 加强员工培训。通过制度化的培训，企业员工能够掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，扩展工作领域，有利于其个人的职业发展和成长，增强其自信心，进而增强对企业的归属感。
　　八、 对不同的员工实施不同的工作时间制度，适当增加专业技术人员、主管、高级雇员的自由支配时间。
　　九、 建立科学的绩效考核指标体系，并进行公平、公正的考评，使员工的工作业绩得到组织认同，满足员工的受尊重、自我实现的心理需求。
　　十、 创造公平竞争，机会均等的环境。任何岗位的竞聘，各种晋升、加薪的机会，企业都应让每一位员工有平等的机会参与竞争，以体现公平与正义。
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