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1.75亿学生的选择
员工归属感来自哪里?
（因素篇）1．沟通杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”,可见沟通在企业中的强大作用.对员工来说,员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制,而且还可以满足员工的社交需要.对企业来说,最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围.有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流,可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华,从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪.因此,员工在有效沟通性的文化氛围中工作,不仅能够控制和激励员工的行为,实现信息的共享,而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉,心理上得到了极大的满足,从而对企业产生深深的依恋感和认同感,加深员工对企业的归属感.2．公平　　员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度,从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成.公平性强调公正、公开,强调的是从企业的核心价值观出发,在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价.公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感,还包括程序公平感和互动公平感.分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度,程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任,互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度,三者互相协调共同提高员工的公平感.　　企业要建立公平性的文化,必须将公平观念融入企业的价值观,把对公平的追求体现在对价值的追求上面,为员工创造一个公平的工作氛围,公平性越强,满意度越高,归属感也就越易形成.　　3．创新管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力,使资源成为真正的资源.创新可以是对新事物的创造,还可以是对旧事物的改造,但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力.. y& h( w& r9e　　创新在于每一位员工的参与,将全体员工凝聚在企业的创新理念中,调动企业内、外部一切有利于创新的因素,在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力.而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感,积极参与创新的活动,发挥自身的创新潜能,在满足企业创新需要的同时,也满足了员工在创新成功后带来的成就感,满足员工的自我实现需要.更重要的是,在创新失败后,领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚,鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念,为企业今后的创新做准备.员工在这种鼓励创新性的文化中,升华了对企业归属的情感.　　4．领导示范　　企业家的领导风格各有不同,他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业.由此可见,领导者对企业起着至关重要的作用,领导的示范性行为时时刻刻影响着员工.　　从领导的两维理论上来看,可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为,已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导.在变革型领导行为的过程中,领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要,帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题,利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标,同时变革员工的工作态度、信念和价值观.变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求,使员工产生了更大的归属感.　　5．习俗、礼仪　　习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式,塑造着企业的自我形象,员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染,自觉地调整不符合习俗礼仪的行为,密切人际关系,激发工作的使命感和成就感,实现“人企合一”.企业习俗是企业员工自觉遵守的道德规范和准则,具有“软约束”作用,它是一种无形的精神力量,规范企业员工的一言一行.约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心,大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感,员工的归属感不禁油然而生.　　企业通过会议、庆典等仪式提高员工的凝聚力和向心力,从仪式中员工不仅受到价值观的潜移默化,而且可以满足他们聚集的心理要求,强化其群体安全感、价值感和自我存在感,使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强,从而提升员工的归属感.因此,企业培育良好的习俗,精心设计、组织各种文化仪式活动,对于培养员工的归属感有极其重要的意义.　　6．企业形象　　企业形象是企业价值观的外在表现.良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”,它不仅可以赢得公众的信任,引导消费者购买企业产品,而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力,另外还有利于建设优秀的企业文化,形成良好的道德风尚,培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神,使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感,真正实现“我的心在企业,企业在我心中”.企业形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传,也不仅仅是优质产品的影响,更重要的是员工是企业形象的天然代言人,需要全体员工的共同参与.　　因此,企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合,产生共同的行为取向和价值观念,树立良好的企业形象,形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩,实现员工自身价值,增强员工对企业的认同感,进一步深化员工的归属感.　　7．人际关系　　创造一个内部和谐的人际关系,就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境.领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待,员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契,企业上上下下建立起人际沟通的良性循环,同心同德、同舟共济地完成企业目标.首先,要统一在价值观上的认识.如果企业员工价值观认识基础一致,相互之间就能够彼此理解,彼此信任,消除彼此间产生的误会,形成良好的人际关系.　　其次,要在情感上协调好价值观.情感上的交流可以缩短员工间的距离,减少隔阂,建立融洽的关系,从而维持良好的人际关系.　　最后,要实现价值观在行动上的一致.通过企业规章制度的约束,企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节,使员工不仅在思想上达到共识,更能在行动上达成一致,最大限度地发挥共同价值观的影响力,实现员工彼此间的认同、对领导的认同,从而实现对整个企业的认同,产生“企业员工亲如一家”的感受,真正实现员工归属的需求.
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　　员工归属感是指经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成，最终产生投桃报李的效应。
　　人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：
　　(1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的、等和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的，个体将义无反顾地加入到企业当中。
　　(2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的、、和行为规范产生基本的认同感。
　　(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的和企业的产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的。
　　因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。
　　1．有效影响归属感
　　有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。
　　因此，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和员工的行为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。
　　2．公平影响归属感
　　员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。
　　企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。
　　3．创新影响归属感
　　管理学大师认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的。
　　创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和。而企业员工在创新的过程中对和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的需要。更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。
　　4．领导示范影响归属感
　　的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。
　　从领导的两维理论上来看，可以将企业领导分为和行为，已经有大量的证明优于。在行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成，同时变革员工的、信念和价值观。从、、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的，使员工产生了更大的归属感。
　　5．规范的习俗、礼仪影响归属感
　　习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式，塑造着企业的自我形象，员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的行为，密切人际关系，激发工作的使命感和成就感，实现“人企合一”。是企业员工自觉遵守的道德规范和准则，具有“软约束”作用，它是一种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行。约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心，大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感，员工的归属感不禁油然而生。
　　企业通过会议、等仪式提高员工的凝聚力和向心力，从仪式中员工不仅受到价值观的潜移默化，而且可以满足他们聚集的心理要求，强化其群体安全感、价值感和自我存在感，使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强，从而提升员工的归属感。因此，企业培育良好的习俗，精心设计、组织各种文化仪式活动，对于培养员工的归属感有极其重要的意义。
　　6．良好的影响归属感
　　企业形象是的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得公众的信任，引导消费者购买企业产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在企业，企业在我心中”。企业形象的塑造不仅仅是、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。
　　因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。
　　7．和谐的人际关系影响归属感
　　创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成。要实现内部和谐的人际关系，
　　首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。
　　其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。
　　最后，要实现价值观在行动上的一致。通过的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动
上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。
　　1、从心理学及管理学上讲，人的归属来源于人的需求，当然已经能够体现认得满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度＝实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值（精神实际和物质实际获得），一个是。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望的；而实际值则是人实际获得的。处于不同环境的人的需求有所不同。
　　2、从企业及管理角度，人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多企业在谈如何提升员工的归属感，我觉得，与其谈如何提升之前，我们首先应高了解我们的企业需要怎样的员工归属感（包括很多知名企业员工关系问题已经能说明，过强的员工归属感不一定适用每一个企业，因为我们面临的是个飞速发展的时代），这是我们首先需要想的问题，想了这个问题，很多解决的办法都要建立在这个基础上。很多同仁认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的。－－各层管理人员需要具备良好的，这个管理意识源于企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理，是否懂得适时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工获益，一句话：从自己做起。
　　3、作为员工归属感的另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。每个层面的员工实际需求不同，所采取的办法也有多不同，但是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。
　　一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。
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以上内容根据网友推荐自动排序生成&&&&王凤希&&&&扩展是企业谋求发展的一种手段。企业不论采用什么方法扩展，都和企业内的员工有着千丝万缕的联系。譬如：在企业的远景规划方面，以及实现这一远景规划的中、短期战略目标；在企业的生产方面，有产品设计、技术开发、生产工序研制和产品质量控制；在销售方面，有产品介绍、广告设计、宣传策划、销售渠道与售后服务等等。这些重要的环节无一不和企业员工息息相关，所有的事情都必须在员工的手中完成，需要有员工在各个方面的热情参与。那么，企业怎样做，才会使各个层面上的员工都能热情参与其中呢？笔者认为，加强员工对企业的认同感和归属感的培养尤为迫切。&&&&何谓认同感 ？简而言之，就是员工对企业的认同产生的一种思想信念。企业要具备什么条件，才会让员工有这种信念呢?根据美国著名心理学家马斯洛的分析，人的需要由低级到高级分为五个层次，并有高低之分。最低二个层次是生理需要和安全需要，满足生理需要最低层次应该有个温饱的条件；安全需要最低的标准应该对生命构不成威胁。这两个最低层次的需要是认同感产生的共同特性。我们称认同感产生的共性。&&&&认同感的产生还有其他的原因，这就是认同感除了有共性外，还有个性化的特色。认同感的个性特色，使员工对企业有了五彩缤纷的想象空间。如在计划经济时代，社会上有不少大中型企业，他们厂大、产品统销、收益稳定、在国民经济中有一定的比重，社会形象比较好，不少人以参与这样的企业为荣，这是以知名度为特色个性的认同感。在市场经济的今天，有不少企业加强对科学技术的投入，在企业内部管理和产品的生产过程中以及产品的科技含量和售后服务上有了较大幅度的提高，从而产品畅销，利润上升，员工的收入有了增长，吸引了企业员工和社会上的劳动力资源。这是以效益增长型为特色个性的认同感。当然，对企业产生认同的个性种类可能还有许多。&&&&何谓归属感呢？归属感是认同感的延伸和发展。按马斯洛“人的需要分为五层次的学说”，人的交往需要得到满足，就会对生存的环境产生依托的念头。人的交往需要得到满足后，基本上就能解决人精神上的需要。精神上需要得到满足，依托之情就会逐渐的产生，这个过程也就是归属感的发生过程。换句话说，人的交往需要得到满足的过程，也就是归属感产生的过程。&&&&归属感也有共性和个性之分，它的共性是：只要人的交往需求能够得到满足，他的个性特色表现仍以认同感的个性特色为基础。只不过在量化方面有了质的变化，表现得更为直接、更为具体。&&&&归属感必须在认同感产生后的一段时间内逐步形成。归属感若无法形成和发展，企业内就会人气不足、死气沉沉，轻微的有可能造成人才流失和员工离心力的抬头，严重的就会造成企业无法在市场竞争中形成强有力的竞争力。可举例说明：一名大学生慕名参加了某企业的工作，他是属于专业对口个性特色的那一种。几年来他工作努力，专业技术有了明显的提高，工作中的成效也较显著。然而在专业职称的评定上，由于一些特定的原因，始终未能得到确认，眼看和他同时走出校门的人一个个在职称上得到确认，他的心中很不是滋味，终于，他无奈地辞去了工作。当然，在实际生活中，还有其他的一些情况。可以想象，倘若某一企业的产品质量不过关或者产品无销路，企业难以实现生产循环，企业的经营也难以为继，员工的工作得不到保障，还谈什么温饱?还谈什么安全?认同感自然是无法产生的。&&&&归属感是更深一层次的问题，有赖于企业加强两个文明建设来解决。员工们每一天都在企业内进行着规定的各项活动，交往的需要在这里得到了满足。他们身临其境，与各样的人物打交道，和各种事务相互牵连，员工们互相感染、相互促进，事务的效率决定了员工的各自利益。然而在他们头脑中形成的感知，却是由他们生存的空间所决定的。一个好的环境，能形成一个良好的交流场所 。人员间的友爱、竞争对手的互补、学术上的追求、工作上的融洽会让员工充满了勃勃生机，精力无限。他们会在工作中努力学习，在学习中谋求改善工作中的环境，在实践中不断追求，在工作中努力创新，企业产品的科技含量会有所提高，管理成本也会逐渐下降，这样的企业便会渐入佳境，因此员工的归属感更容易形成，会使企业的发展如虎添翼、经久不衰。&&&&如何培养员工对企业的认同感和归属感，其实并不在培养的本身，而是在企业的管理上，搞好企业管理，是解决员工对企业认同感和归属感培养的关键。企业是由各层次的员工构成的，有高级管理人员，也有普通的劳动者，有数十年工龄的老员工，也有刚进入企业不久的新员工。他们之间的关系不仅仅是产品生产和占有的关系，还有着人与人、人和社会之间的各种关系。在这诸多关系中保持尊严和自我价值的实现，是最高层次的需要，要满足这种需要，就必须严格按建立现代企业的要求去办，按创建学习型组织要求去办。办好企业的关键还是在于党的工作方针能否得到正确的运用。笔者认为，企业一把手尤为重要，是企业成功的关键。企业有了好的一把手后，企业内的班子作用才能发挥好，才能形成坚强有力的集体，才能团结好全体员工，制定适合企业发展的各项制度，党的方针政策才会得到合理的运用，企业才可能成为一个奋发努力、学习创新的交流场所。良好的交流场所是员工产生归属感的必要条件。&&&&此外，当然还有些辅助工作要做。譬如：1、真实的宣传；2、了解企业的发展史；3、企业的远景规划和战略目标；4、凝聚力的工作框架和激励机制等等，都是搞好企业不可缺少的条件。所以，笔者认为，员工对企业的认同感和归属感不是用说教，不是用规章制度，不是用单纯的人情感染培养出来的。我们在做所有这些工作的同时，必须围绕一个最为关键的目标，就是必须办好自己的企业。&&&&（作者单位：山东远通汽贸集团）
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