企业究竟需要什么样的人才？――中日比较的视角
企业究竟需要什么样的人才？
――中日比较的视角
日本东京大学教育学研究科特别研究员、博士&
要：企业在劳动市场究竟需要什么样的人才？这个问题不仅关系到高等教育究竟如何来应对产业界的人才需求，而且还关系到大学应该进行怎样的教育这一根本问题。本文拟通过对大学毕业生就业调查数据的分析来尝试解答这些问题。
　　关键词：劳动市场；专业教育；职业；就业；人才整体素质；因子分析
　　一、大学毕业生就业制度的转换和就业难
　　如果对我国大学毕业生就业制度改革加以简单概括的话，可以分成以下三个时期：1983年以前的计划经济期；1983年以后的市场机制引入期；1997年以后的完成期。
　　1983年以前的计划经济，我国的高等教育体制基本上是根据行政体制上的隶属关系被划分成三个类型，即隶属于国家教育部的重点大学、各部委直接管理的大学、省级地方政府管理的大学。而在大学毕业生的分配上，根据大学毕业生所毕业的大学在行政上的隶属关系不同，其分配方向也不同。重点大学的毕业生，原则上是以全国为范围进行分配；部委所属大学的毕业生，则是在各部委管辖的行政范围内分配；省级地方大学基本上是在本省范围内分配。教育部大学和部委大学之间可以进行调配，但数量很少，原则上大学毕业生跨行政区域的移动是比较困难的。在此制度下，追求专业教育和职业之间的完全对应关系被认为是理所当然的事，而在分配上的“专业不对口”现象则被视为很大的问题。
　　大学毕业生就业市场化制度的改革是从1983年开始的。从这一年起，国家教育部在部分大学试行由供给方和需要方直接见面和接触来进行大学毕业生分配的方式，也就是后来所说的“供需见面会”。之后，大学毕业生就业的市场化改革一边不断摸索，一边缓慢地推行。1993年2月，国务院公布了“中国教育改革和发展纲要”这一指导性、纲领性的文件。该文件明确提出了高等教育的收费制度改革和大学毕业生就业的市场化制度改革。从1997年开始，废除了计划外招生和委托生制度，统一了招生考试制度，并在全国范围内实行大学毕业生市场化就业政策，即俗称的“并轨”政策。由此，围绕着高等教育市场化的改革在制度上得以确立和完成。在此期间，伴随着高等教育规模的扩大和就业市场化改革的试行，从1994年开始，部分沿海经济发展地区出现了人才过于集中的现象，大学毕业生的就业难现象也开始表面化了。
　　第三个时期是1997年以后高等教育规模急剧扩张的时期。在这个时期，国有企业改革加速进行，国有企业的资产重组和人员调整所造成的人员裁减和失业成为很大的社会问题。同时，由于亚洲金融危机的发生，招致了贸易输出急剧下降，并严重影响到经济的增长。为解决城市人口的增加和失业问题，中国经济必须要维持一个较高的经济增长率。在外贸急剧下降的情况下，除了增加内需来拉动经济之外没有别的更好的办法。在此背景下，国务院提出了各种扩大内需的方法，其中之一就是通过扩大高等教育的规模（扩招）来拉动家庭的消费支出。但该政策对2003年以后的大学毕业生劳动市场产生了很大冲击，是造成2003年以后大学毕业生就业难的最直接原因。
　　综合所述，我国大学毕业生就业的市场化制度改革是在政府的强力主导以及与经济体制改革的进程相呼应之下而完成的。然而，在“让一部分人先富起来”的不均衡发展经济政策的指导下，产生和累积了严重的地区间、城市间的经济发展差距，并且这种差距还在进一步扩大。另外，由于大学毕业生过于激烈的市场流动性以及户籍制度等其它社会制度仍然在起作用，这些社会制度和社会构造上的要素相互纠合在一起，都对大学毕业生劳动市场以及对大学毕业生个人的就业行为产生着影响。
　　二、企业所需人才的整体素质
　　伴随着社会和经济体制改革的进行，大学毕业生的供需状况从1990年代中期的“卖方市场”，逐渐转变为1990年代后期的“买方市场”。之后，大学毕业生出现相对过剩。这种状况在1999年开始实行扩招政策以后变得更为严重。在这种状况下，企业在劳动市场向大学毕业生，更进一步说，企业通过大学毕业生向高等教育究竟要求些什么呢？在此，我们使用1999年和2006年大学毕业生就业的调查数据，考察和验证扩招政策实行之前和之后企业雇用大学毕业生基准的变化，并对其在时间序列上的变化特征以及意义进行探讨。
　　1.1990年代后期的特征
　　如上所述，从1990年代中期开始就已经出现了大学毕业生就业难的现象，但这个时期的大学毕业生就业难现象和2003年以后的大学毕业生就业难有着本质的不同。其至少有三个表现。一是由于实行了经济发展的不均衡政策，地区间经济差距扩大，大学毕业生大都向往到工资相对高的沿海地区或者大城市就业，结果就产生了沿海部地区和中心城市的就业难现象。而在地方城市和经济未发达地区，大学毕业生反而持续不足。第二是该时期户籍制度对大学毕业生就业人口流动的限制功能，在各地方政府积极的人才引进政策下基本沦为形式。同时，年轻人的生活方式及职业意识也发生了很大变化，年轻的大学毕业生从某种意义上说已经适应了剧烈的社会变动。第三就是计划经济时期所存在的大学专业教育和职业之间制度上的对应关系开始瓦解。该时期在大学内部实行了专业调整，强调专业对职业更大的覆盖面。同时在职业意识上，追求高工资和高生活水准的拜金主义思潮开始蔓延。
　　在这种环境下，企业在劳动市场究竟向大学毕业生提出了什么样的要求呢？
　　在此，我们使用1999年6月在上海6大学所进行的大学毕业生调查数据来进行分析讨论。调查表设定了众多的实测项目，以询问大学毕业生通过自己的就业活动所体验和感觉到的企业的要求。通过对这些项目进行因子分析，抽出在就业和雇佣这种相互作用的背后所潜藏着的企业对人才要求的构造特征。在此基础上，进一步计算出表示企业选拔特征的各因子平均值。由于各因子的负荷量为标准化后的数值，其平均值为零，利用该特点，通过观察不同因子的平均负荷量分布，就会寻找出企业在雇用活动中对不同属性大学毕业生的选拔特征。从理论上来讲，因子平均值距＋１越近，企业就越重视该因子所显示的特征。反之，因子负荷的平均值距－１越近，企业就越不重视该因子所显示的特征。
因子分析的结果（1999年调查）
计算机技能
面试时的自我表现能力
学习期间的实际工作经验
大学的学习成绩
大学学习以外获取的各种资格
接受过推荐和介绍
大学的评价和排名
学历的高低
户口所在地
　　因子抽出方法：主成分分析法。回转方法：Kaiser的正规化Bali
　　表1显示了因子分析的结果。因子的抽出使用了主成分分析法。因子分析的结果显示，企业在雇用活动中，重点考察大学毕业生以下五个方面，即“一般技能”、“学习态度”、“专业知识”、“大学威信”和“个人属性”。在这里，所谓的“一般技能”是指外语和计算机技能以及表达能力等，通过大学教育所获得的基本技能；而“学习态度”是指，大学学习期间的成绩和出席率等，积极参与大学教育过程的态度和姿态；“专业知识”是指，在大学学习期间所学习到的专业知识；“大学威信”是指大学毕业生出身大学的名声和入学考试的难易程度；“个人属性”是指大学毕业生的性别和户口等特征。
　　为寻找企业在雇用活动中的选拔特征，在此计算出以上各个因子的平均负荷量，图1显示了各个因子平均负荷量的分布特征。首先，在该图中，企业在录用大学毕业生时所要求的五个方面在文科和理工科之间存在着很大的不同。比较两者间的不同之处就会发现，企业在录用理工科大学毕业生时，更加重视他们的“一般技能”和他们所毕业大学的“大学威信”，而对文科大学毕业生则强烈要求他们应该有“专业知识”。同时，在“学习态度”和“个人属性”两个方面，企业的要求则几乎没有什么明显的差异。尽管由于篇幅的限制，在此不做进一步的图示，但如根据性别进行分类并观察的话，会得出和以上极为相似的结论，即企业要求男性大学毕业生的是“一般技能”，而要求女性大学毕业生的则是“专业知识”。
　　以上的分析结果究竟有着什么样的含义呢？如果从和大学教育相关联的侧面来粗略概括的话，以上的分析结果显示了企业要求的是大学毕业生的综合素质和综合能力。这一点既可以从企业对带有一般教养色彩的人文社会?经济类专业的毕业生，提出了很高的“专业知识”要求上，同时也可以对已经接受过高度专业知识教育的理工科大学毕业生，提出了他们要具有很好的“一般技能”的要求上得出结论。另外，我们还可以从另一个角度来看待企业对大学毕业生所提出的以上五个方面的要求。就是说，企业对大学毕业生综合素质所提出的要求，同时也是企业在选拔大学毕业生时的基准，而该基准也是企业在劳动市场中排除那些不合要求的大学毕业生、并使其理解的重要理由。
　　2.2006年人才整体素质的变化
　　2006年度的就业调查是以上海市的三所大学和山东省的一所地方大学该年度大学毕业生为对象进行的。其中，上海市大学中有两所也是1999年度调查的对象大学。为比较时间序列上的变化趋势，该次调查使用了和1999年度调查表相同的内容（个别处有描述上的修改，并增加了一些提问项目）。调查规模也几乎与1999年度的调查（回收样本数1300份）相同，共回收有效答卷近1100份。
　　在此，对2006年度大学毕业生的调查数据进行分析，所采用的步骤和方法与1999年度完全相同。首先来观察因子分析所显示的特征。
表2　因子分析的结果（2006年调查）
计算机技能
大学的学习成绩
学历的高低
大学的评价和排名
接受过推荐和介绍
学习期间的实际工作经历
户口所在地
面试时的自我表现能力
大学学习以外获取的各种资格
　　因子抽出方法：主成分分析法。回转方法：Kaiser的正规化Bali
　　表2列出了因子分析的计算结果。分析的结果显示，企业在雇用活动中，重视大学毕业生以下三个方面，分别为“综合学力”、“面试表现”和“个人属性”。从抽出因子的数量来看，2006年与1999年的调查数据相比，企业在录用大学毕业生时所提出的要求看上去好像有很大的区别。但是，从构成各因子的各项实测项目来看，1999年调查数据的各项实测项目进一步集中到了特定的因子中。即构成“综合学力”因子的实测项目几乎包罗了因子“一般技能”、“大学威信”、“专业知识”的各项实测项目，基本上可以说成是该三项因子的合成。而构成“个人属性”因子的各项实测项目，两次调查几乎没有变化。另外，构成因子“面试表现”的实测项目则基本上描述了面试时大学毕业生给与企业的印象和感觉。
　　将2006年度调查的分析结果与1999年度的分析结果进行比较，我们会发现因子的数量从五个减少为三个，看上去似乎是企业在雇用活动中对大学毕业生所提出的要求减少了。
　　我们再来看一下不同专业大学毕业生之间有什么区别。图2显示了不同专业大学毕业生的平均因子负荷量分布状况。企业对大学毕业生所提出的有求，在不同专业的毕业生之间看上去有很大的不同。很明显，企业在录用理工科大学毕业生时，更加重视他们的“面试表现”和“个人属性”，而对文科专业的大学毕业生，则非常重视他们的“综合学力”。将大学毕业生按照其性别进行分类之后，得出的分析结果和以上极为类似。
　　3.人才整体素质变化的意义
　　企业在雇用大学毕业生时，不同时期所提出的要求真的是不一样吗？如果企业对大学毕业生的要求确实是随着时间的变化而改变了，那么这种改变究竟有着怎样的含义呢？
　　在此，我们首先来回顾一下两次调查期间大学毕业生劳动市场的雇用环境究竟发生了什么样的改变。因为雇用环境的改变可能会影响到企业对大学毕业生的雇用行为。
　　扩招政策实行以后最初的毕业生是在2003走出校门的。急剧增加的大学毕业生数量对劳动市场的供需关系冲击非常大。根据中国统计年鉴所提供的数据，1999年度的大学毕业生数约为85万人左右，可是2003年度大学毕业生的总数却达到了近188万人。而到2006年，这一数字竟达到了413万。在此期间GDP的增长率基本上是维持在百分之九前后的水准。相对于以上大学毕业生人数的增长，就业机会的增加如何呢？根据中国统计年鉴所显示的统计数据，大致可估算出每年劳动力增长的数值为850万人左右。另外，考虑到由于开发所造成的土地移用以及城市化的进展所造成的每年大约有百分之零点二左右的农村人口进入城市，这一部分人口的总量大约为1200万人。显然，新增就业机会是无法满足城市人口增加对就业机会的需求的。如果我们进一步考虑到内陆地区的生产力水准和大学毕业生向沿海地区的流动，大学毕业生的就业环境就更加严峻。2003年以后在全国范围内出现的大学毕业生就业难现象，和以上的就业环境的变化有着直接的关联。在企业的雇用行为完全变成了“买方市场”这种状况下，企业一般的做法就是在劳动市场中选择那些被认为是更加优秀的大学毕业生。问题在于什么样的大学毕业生才是最好的呢？
　　在就业环境变得越来越严峻的情况下，我们来比较一下两次调查所作出的因子分析的结果就会发现有如下的几个特征。首先，企业对大学毕业生的出身地以及性别所代表的“个人属性”越来越重视。这点尤其是男性大学毕业生最为明显。第二，企业在录用大学毕业生时所看重的内容，从1999年的在大学的学习成绩和出席率等所代表的“学习态度”，转向了重视由自我表现能力和人品所代表的“面试表现”。对此如果用一句话来简单概括的话，那就是企业越来越重视大学毕业生的人品和面试时给人的感觉，这一点在对待理工科大学毕业生表现得最为突出。第三，在录用大学毕业生时，企业从一开始关心其一般技能”、“大学威信”和“专业知识”等侧面，转向了包括以上各个方面在内的大学毕业生的“综合学力”或者“综合能力”，这一点在对待文科大学毕业生表现得尤为突出。如果将以上所显示的三个特征加以综合，我们大致上可以推断出，企业所需人才的整体素质集中在“综合能力”、“人品”和“个人属性”这三个要素上。而这三个特征要素中，大学毕业生的“个人属性”作为前后一贯出现的因子而出现，显示了“户籍制度”在大学毕业生就业中仍然发挥着重要作用。同时也说明了企业对不同性别大学毕业生所要求的雇用条件不同。如果抛开大学毕业生的“个人属性”这一带有浓重中国国情色彩的要素，来看企业所要求的人才整体素质的话，就可以得出这样的结论，即企业要求的不仅仅是要有高度的“综合能力”，同时还要有很好的“人品”和“素养”。问题是这里所说的“人品”和“素养”可能会更加偏重于企业在面试时的感觉，这很难在实际的雇用或者就业活动中加以指标化。更进一步说，它在实际的就业活动中有着被欺瞒和包装的危险性，使企业很难分辨真伪。而企业追求大学毕业生综合学力的结果，也可能会使企业更加倾向于那些重点大学或者排名更靠前的大学毕业生。
　　三、中日比较的视角
　　从以上分析中大致上可以看出，企业对大学毕业生的要求，越来越趋向于考察其综合能力的高低和人品。那么，企业的需求为什么会有这样的变化？其现实意义又是什么呢？在此，我们通过与日本比较的视角来探讨其理由和现实意义。
　　首先，我们来回顾和整理一下日本大学毕业生雇用体系的特征。
　　如果简单地来概括的话，日本新毕业大学生就业采用了“一致?一律”的体制。所谓“一致”是指日本企业每年都在同一时间统一地雇用新毕业大学生。而所谓“一律”则是指尽管企业之间存在些微的差异，日本企业对新采用的大学毕业生几乎都支付同一水准的初始工资。就是说，日本的新毕业大学生几乎是在同一水准初始工资的条件下就业并开始其职业生涯的。另外，这种“一致?一律”的就业或者说是雇用习惯，与日本所谓的终身雇用制度相匹配，共同支撑着日本的劳动制度。由于近十年的经济不景气和对用工制度的改革，劳动力的流动性似乎是增加了，但并没有从根本上动摇这一雇用习惯。为什么日本会存在这样的雇用习惯？其深层次的原因又是什么呢？
　　战后，日本留下了神话般的经济成长纪录，其成长的模式被世界各国当作典范来加以研究。支撑日本经济成长的因素有很多，其中被认为最重要的一个因素就是在日本的企业内部存在着训练制度。确实，对资源贫乏的日本来说，要发展经济，就只能采用依存于加工业和以贸易为核心的发展模式。为了维持在国际上的竞争力，就要不断地进行新技术的开发和技能的存续。为此，日本的产业界逐步形成和完善了企业内训练的机制。通过该机制，企业自己培养所需要的不同类型的人才，实现技能在企业内的存续，并以此为基础来实现技术开发。可要使这种机制发挥作用的话，需要有两个必备的条件，一是究竟如何来培养优秀人才的问题；另外就是在什么样的制度条件下，优秀人才才能长期留在企业内工作。前一个问题关系到大学教育和企业内训练机制之间的关系，而后一个就是确立所谓的终身雇用制度的缘由。正是有了高等教育、企业内训练机制以及终身雇用制度这三位一体的关系，才使日本战后经济的高速成长成为可能。也正是由于存在着这种关系，日本的大学毕业生就业研究，大都将焦点放在了大学和企业组织间的对应关系上，而几乎没有对大学教育的内容和职业之间的对应关系提出更多的疑问。如果再具体一点说的话，就是大部分研究都是论证了大学毕业生的就业不是“从专业教育走向职业”，而是“从大学走向企业”的过程。在这一过程中，企业最重视的是大学毕业生所毕业大学的选拔性，而几乎不问毕业生在大学里究竟是学习什么专业。雇用之后，通过企业内部的训练机制再来训练他们。如果仔细地思考一下就会发现，高等教育本身并不是为了某个具体企业或者为了满足对某一特定人才的需要而存在的，而是为满足社会全体的需要而进行教育和传授知识的场所。所以要满足不同企业对不同人才的需求，企业内训练是最有效的。如果从这个意义上来说的话，日本的大学教育和企业内训练互为一体，非常成功地为产业界训练出了必要的人才。当然，在这样的构架下，相对于大学所传授的知识，企业更加重视的是如何以较低的成本来完成对他们的再训练，使其成为对企业有用的人才。同时，大学毕业生对不同企业内部文化氛围的适应能力也会成为重要的选拔指标。
　　那么，中国大学毕业生的雇用体系又是怎样的呢？
　　中国大学毕业生就业体系，在以下几点与日本的模式不同。首先，由于历史上的原因，中国的高等教育深受旧苏联模式的影响，大学教育的内容和职业之间存在着紧密的制度上的对应关系。虽说现在市场化改革的程度在不断地提高，但专业对职业这样一种就业意识仍然还扎根很深。第二，中国社会和经济发展的特殊性，也对大学毕业生劳动市场产生着很大影响。地区间经济差距的扩大，促使大学毕业生向经济发达地区移动。近年高等教育规模的急速扩大，又严重恶化了劳动市场的供需状况。第三，由于中国的大学教育带有职业教育的特征，所以长期以来，企业并不重视内部训练。企业如需要人才则可向大学来寻求，这种模式一直是作为一种制度而延续的。在此制度之下，企业要求大学教育所提供的是具有高度实用性、实践性的技能教育。第四，由于大学毕业生劳动力市场有着过高的流动性，所以外部劳动力市场发达，从而使大学毕业生就业以后，将跳槽作为一种获取技能和高工资的手段。另一方面，企业在雇用新毕业大学生时常又要求他们有工作经验。第五，缺乏使高学历劳动力安定的制度和政策设计。用市场机制实现资源的最有效配置，这种“原教旨主义式”的、“理想化”的劳动力政策，很难使企业在技术发展和技能储备上有所作为。
　　综合上述讨论，我们可以得出以下几点推论：首先，在宏观上，日本的大学教育和产业界之间相互扶助，形成了一个统一的整体。在该体系中，企业在雇用新毕业大学生时重视的是其再训练的可能性。而中国的大学教育和产业界之间的关系并没有像日本那样被体系化，在政策上几乎是被一种“市场原教旨主义”的原理所支配。在这种体制下，企业向大学毕业生，进而向大学教育要求的是一种高度实践性的专业知识或者技能教育。然而，经济发展是周期性的，维持经济持续发展的原动力取决于企业内技术和技能的累积及以此为基础的开发能力的强弱。从这个观点上来说，我国的企业究竟怎样来积蓄技术和技能，并使之安定在企业内部？还有，制定什么样的政策和制度才能帮助企业来实现技能和技术的累积？这对今后中国经济的发展是非常重要的，而在这一点上，有很多重大的政策课题需要进一步研究。
　　参考文献
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企业需要什么样的会计人才
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14:30　来源：中华会计网校论坛&　　 |
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