管理大师吉姆 o 柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事， 而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事“作为从优秀到卓越的八大原则之一。Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix（硅谷最具创造力与竞争力的公司之一）把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，风头正紧的小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到聪明人不惜一切代价。人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难得问题。那么：为什么人才招聘会成为现实中的重大难题？为什么人才招聘的成功率低？为什么企业家和HR也对此存在困惑？笔者认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：社会外部因素：中国近30年来的社会环境的变迁与变革带来的矛盾。第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。第二种是人才供需结构和质量矛盾。在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例 。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代（年龄在31岁及以下）中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而X一代（32-47岁）一代比例为21%。而万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围和机会越来越多，优秀人才只会选择雇主品牌好的企业，那些忽视雇主品牌建设的企业很难吸引到优秀的人才，这也就解释了为什么很多企业招聘广告发出去后却无人投递简历或简历数量很少的现象了，人才吸引度很低，企业可选人才量非常少，更别谈招聘到最优秀的人才了。2、企业自身的人才招聘意识相对较弱。有些企业不肯投资在人才身上，随便找个人就了事，不想花太多时间在寻找人才这件事情上，但事实上，企业花80%的时间招人也不为过。吸引、发现有潜力的人是人才动力链中的第一步，如果没有选到优秀的人才，那么接下来无论你花多少精力在评估、发展和激励人才中也难以实现预期的人才投资效果。杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间”。欣慰的是目前越来越多的中国企业提高了对人才招聘的重视度，增加了对人才招聘方面的投资，企业管理者增加了对面试时间的投入，很多公司开始使用费用昂贵的猎头公司来寻找人才等。3、企业在人才招聘和决策的能力较弱。不少企业使用了数量众多的猎头公司，收到了大量的求职简历，仍然招聘不到高匹配性的优秀的人才。尽管每个企业都期望招聘到最优秀的人才，事实上企业选到最优秀的人才的成功率是较低的。美国劳工统计局的数据显示，空缺职位的数量和雇佣率没有必然因果联系，空缺数量高，雇佣率也不一定会提高。通常我们觉得我们自身的人才评估正确率还不错，实际上人才评估的错误率是比较高的。作为全世界最著名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策-如何成功搜猎高管》一书中举到一个有意思的例子：假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是90%，那么你的成功率是多少呢?很多人会回答是90%，而事实上答案是50%。原因如下：如果你评估100位候选人，其中有10位排在前面10%（当然你不知道是哪10位）。在10个人当中，你的评估正确率是90%，那么你可以正确评估出9位。你的10%的误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类，这就意味着你选择了18位，其中9位是高水平的候选人，另外9位是低水平的候选人，因此选人的正确率是50%。彼得.德鲁克说：“总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。” 杰克·韦尔奇在《赢》（Winning）中宣称，他自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率已经提高到80%左右了，费罗迪是在高管寻访行业具有超过20年的工作经验，其招聘成功率超过90%，如果企业的招聘专业能力和选人决策能力提升的话，毫无疑问将大大提高人才招聘的成功率。为了解决招聘难题，可从取势、明道和优术三个层面构建招聘整体性解决方案。下文对三个层面内容进行简要论述。取势、明道、优术，三个分别代表三个层面的东西，其内涵来自于中国古代哲学。势是宏观发展趋势，道是道理、方向、规律和根本的东西，而术是具体实现的手段，方法等。要有效解决企业人才招聘难题，必须基于势道术三个层面采取有效策略。取势：从被动选择人才到主动吸引人才的转变　　传统的人才招聘思路是主动发布招聘需求，被动收取简历和面试，这种方式不但花费大量招聘成本和精力，增加了招聘难度，而且在目前的社会人力资源环境下效果也逐渐趋弱，必须跟随社会人力资源的发展趋势，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应和口碑效应，吸引凤凰飞来，不是企业去找人才，而是人才慕名而来加入企业。明道：从先事后人到先人后事的转变吉姆 o 柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味着人才是第一位，而商业模式、战略、技术等则其次，“Who”优于”what”， 人才是企业最大的战略，人才胜于资本，吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略，企业决策者必须把吸引人才作为头等大事，先用人再理事，而不是把人才当成工作计划中的最后一项。这和先事后人的理念是相反的，不是需要人再去找人，把人才招聘当成短期工作。先人后事的理念和小米创始人雷军提出来的合伙人制先于产品、人比制度重要等理念是一致的。优术：从完成单一人才招聘任务到建立人才招聘体系的转变人才招聘是系统和长期的工程，需要建立完善的管理体系，开拓创新性的招聘方式，从被动招聘到主动建立支持招聘的体系的转变，例如建立内外部的人才储备分布地图，对内储备指针对面试过的所有人员要进行分类管理和跟进，符合公司要求而没加入的人才要保持跟进，对外储备要对公司青睐的人才建立档案和动态互动关系，以便公司需要的时候进行对接，提高招聘效率。人才招聘难这一个问题将伴随着企业的整个发展过程，不同阶段的公司面临的具体问题是不同的，不同行业面临的具体问题也是差异较大的，知名企业和中小公司面临的问题也呈现不同的特征，例如中小公司经常面临无人可选的境况而大公司面临如何从候选人中选取具备企业特质的事业合伙人，两者在这方面形成鲜明的对比。企业需要在人才招聘领域的创新与实践以应对新的变化，如上海迪士尼度假区已经设置资深招聘市场推广专员，负责制定整体招聘市场推广策略，通过创意资源策略的有力执行，管理和跟踪，社交媒体平台影响并吸引多样化的受众人群，帮助确保招聘目标的质量。在社会大变革和大转型的过程中，招聘难这一问题不可能一蹴而就的解决，需要以整套的组合拳，需要持续努力和改进，最终普遍提升企业的人才招聘能力。《人力资源》10月号新鲜出炉·对话封面人物听全球职业规划咨询师周丹讲述，如何做与企业红利共赢的员工职业发展预案·聚焦专题看在如鲠在喉的职场歧视面前，职场人士怎样勇敢说不·实业干法校招测评五连问——怎么打好今年校招的“翻身仗”化解绩效管理硬伤——要懂得从流程入手企业败诉——居然败在解除不胜任员工劳动合同上企业当“事儿妈”——管得多真的合理合法吗工作汇报时怎样表达自己的观点——三种有效方法会议程序不可小觑——《罗伯特议事规则》中的精华扫描二维码进入微店，立即订购10月刊精彩内容！《人力资源》杂志社(chinahrmo)　
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离2016年只有最后两天，别以为领导就这样轻易地忘了管你要总结的事儿了。雾霾了，小学生停课了，我们上班族要不要“停班”呢？员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。“三寸之舌，强于百万雄兵；一人之辩，重于九鼎之宝。”对于职场人来说，好口才和好的语言表达能力同样可以抵得上“百万雄兵”，逻辑清晰、表达准确、语气得当，让听者如沐春风，情不自禁地对其心生敬意。在行为面试法中，胜任模型非常重要，它告诉我们要“问什么”，导出关键问题。STAR原则帮助梳理并描绘每个具体的行为事件是处在什么样的“背景”下，为了实现怎样的“目标”，应聘者采取了怎样的“行动”，最终取得了什么“结果”。文|原欣 甲骨文公司中国区HCM Cloud总经理
“人”的价值对于现代企业来说正变得愈发重要。从某种程度几十年前，人力资源被广泛认为是很好的一个领域，在IBM公司、百事公司、通用电气公司和美国电话电报公司（AT&企业内训对于现在的老板们来说越来越重要了，并且已经逐渐成为HR部门日常工作非常重要的环节。虽然很多企业都在做转眼又是年底，在一片寒意中，圣诞节、新年、春节等一个个期待中的节日又出现在了地平线。随之而来的，是每个公司都谈到生活成本，对于上班族来说，上班成本是其中最重要的一部分。前程无忧日前调查了关于“早午餐花费”、“交通费”懂业务已经成为现在企业对HR的必要要求了，但实际从现状看，还是有很多HR并不懂业务，或者说承担的工作好像不需来源：新华视点
年终到了，小偷争“绩效”的时候也到了。你身边有没有人正面遭遇“三只手”呢？气愤之余，听说一最近一张“2016年的温馨提示”关于年份与年龄对等的图片刷爆了朋友圈，不少网友看完表示“给祖国拖后腿了”，“身为HR，想必你对人力资源管理“六大模块”了如指掌，谈起来也是如数家珍。但在日常工作中，你是否深受老板信赖、据央视消息，2016年放假安排公布：①元旦1月1日放假 ②春节：2月7日(除夕)-13日放假，2月6日、14勇敢选择一条与众不同的路当年我找工作时，就决心赌一次，选择了绝大多数人都不会考虑的初创公司。这样的公司更重视“我特别反对把人力资源分成若干模块的做法。人力资源必须作为一个整体来看待，而人力资源人为的模块化做法让人力资现象
某一天，Q企业行政部和人力资源部联合检查小组排成一排站在公司大门口。从早上8点30分开始，登记迟住房公积金贷款是指以住房公积金为资金来源，向参加住房公积金制度的职工发放的，定向用于购买、建造、翻建、大修自《人力资源》杂志-影视制作中心正式组建，我们将提供最具性价比的影视、动画视频制作服务，成为最能将品牌文化转变五个台阶HR管理的“五阶”知识你在哪一阶？1“一阶”知识人力资源管理人力资源基本上是从“事-人”的关系以及“？老板开会，员工为什么不说真话？想必做销售的朋友都很熟悉这样一幅情景，无论至周例会、月例会、季度例会还是年终又到年底了，很多做培训的伙伴又要开始准备明年的培训计划和培训预算了。这里面，预算是个很核心的问题。没钱干不了对话潘平：大国重器·器重人才节选自《人力资源》12月号管理专家说过，在一个人才定义企业核心竞争力的时代，每一在一个理想世界中，与我们交往的每一个人都会和蔼、友好、体贴、细心、大方。我们会互相开玩笑，逗对方开心。我们沉01class从技术创新到体制创新在很多企业，先进的人力资源管理技术和制度很难落地，典型表现为各级管理者缺乏准确的说，我是从走出校门后才开始知道努力这回事的。学生时代，迫于我妈的压力，每次考试前我都要疯狂的临阵磨枪，领导者需要提升业绩，在提升业绩的同时还要调动并保持员工的积极性，对领导者而言极具挑战性。绩效可能是矛盾的，提升绩效却是一种平衡的动作。有效能的领导者会通过管理“What—什么事”和“How—如何做”，来打破这种自相矛盾的局面。随着全球云计算的日益发展，和在“互联网+”、“一带一路”等相关政策的积极驱动下，各个行业领域的中国企业都在以年终考核流于形式，怎样改变这种状况？临近年底，又到了HR们筹备年终考核的时间了。作为大多数企业人力资源工作的领导者需要提升业绩，在提升业绩的同时还要调动并保持员工的积极性，对领导者而言极具挑战性。绩效可能是矛盾的，提升绩效却是一种平衡的动作。有效能的领导者会通过管理“What—什么事”和“How—如何做”，来打破这种自相矛盾的局面。准确的说，我是从走出校门后才开始知道努力这回事的。学生时代，迫于我妈的压力，每次考试前我都要疯狂的临阵磨枪，01class从技术创新到体制创新在很多企业，先进的人力资源管理技术和制度很难落地，典型表现为各级管理者缺乏日前，国务院法制办公室公布《住房公积金管理条例(修订送审稿)》，这是时隔13年该条例首次修改。近年来，缴存悬殊、资金沉淀、使用不便，住房公积金诸多问题持续引发广泛关注。修订稿中有哪些惠及百姓的亮点？剑指哪些现实弊端？社会各界还有哪些期待？工作是强调社会性而不是个性的地方，个性的一面，更多的留给自己和朋友就好；工作要求你展现的必须素质和能力要努力时隔一个月，《人力资源》12月号终于要与读者见面了。本期杂志依然秉承我们一贯的专业、前沿、鲜活的办刊宗旨。为读者送上人力资源管理界的饕餮盛宴。这个世界有很多两种人：比如好人和坏人；温暖的人和高冷的人；平凡人和各路达人；靠实力说话的人和满嘴跑火车的人；时隔一个月，《人力资源》12月号终于要与读者见面了。本期杂志依然秉承我们一贯的专业、前沿、鲜活的办刊宗旨。为你是不是总觉得不快乐？对于批评，你怀疑自己；遭遇失败，你垂头丧气。在你眼里，别人总比你过得好。其实，世上没有绝对幸福的人，只有不肯快乐的心。不为过去的失败耿耿于怀，不为还没到来的明天烦恼，用力地活在今天。对于来自民众的声音，保险君一直很重视，所以今天特地给大家科普一下万一社保停缴或是中断都会引发些啥糟心事吧——碎片化的时间零零散散、杂七杂八，休息消遣扯淡放松都不够，怎么还能达到整体化的学习效果？想想我们是怎么对待碎片时间以及被处理碎片化时间的思维习惯牵着鼻子走的！年！终！奖！要来了！人人都有年终奖吗？年终奖能延期、分期发放吗？提前离职能不能拿？新进职工当年能领吗？发的越看看你的年假有几天1.累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2.已满10年不满20年的，年休假10天；3一般来讲，除了黑心老板会压榨你之外， 大多数老板都会想着给你们创造更好的工作环境，提高你们的待遇，毕竟你们是在给他创造财富，但是正因为是老板，才会在心里树立一个标准，什么人该涨工资，什么人能涨工资。我们来从几大模块的维度来分析本位HR和业务型HR在不同场景下的不同决策和操作行为，解析一下懂业务对于HR工作的指导意义在哪里。只要是新认识的人，当得知我从事的行业和自己所学的专业无关的时候，他们几乎都会问这样一个问题：你是怎么做到进入大家都知道，绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估，并通过各种激励方法，促进部门和很多公司都存在员工不敬业的问题，一些成功的公司也不例外。WorkStride市场总监Meredith Fal肩负着组织学习发展职责的培训经理亲，你是不是如百度、苏泊尔、阿里巴巴、太平洋寿险等培训经理，或多或少有这样的家庭年收入70万还觉得不够用？一个中产阶层家庭晒出的账单，显示了中产的纠结和焦虑。 我的“中产危机” 时钟指chinahrmo《人力资源》以关注人与组织协同发展为办刊宗旨，力推“如何思考（看法）、如何操作（干法）、如何生活（活法）”三大主题栏目，竭诚为有品质的HR经理人服务，用心打造职场管理者的心灵读本。
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发行部024—热门文章最新文章chinahrmo《人力资源》以关注人与组织协同发展为办刊宗旨，力推“如何思考（看法）、如何操作（干法）、如何生活（活法）”三大主题栏目，竭诚为有品质的HR经理人服务，用心打造职场管理者的心灵读本。
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发行部024—请问12月份了做什么工作好，又简单又大量招人的，我做过服务员，可是内向一直是硬伤……_百度知道刚毕业的大学生（中文系的）没有过报社杂志社工作经验，但是想在报社杂志社去应聘编辑记者方面的工作该怎_百度知道我想以后当一个文字编辑之类的能在杂志社或者报社工作的，又能当老师，请问我该考哪个方面的研究生呢？_百度知道