[经典]员工提出辞职后即不上班 公司当自动离职不算工资
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立即修改 | 关闭[经典]员工提出辞职后即不上班 当自动离职不算工资:52| 分类： 默认分类| 标签：|字号大中小 订阅 本文章由布衣柜排行榜发布，欢迎大家阅读；员工提出辞职后即不上班公司当自动离职不算工资 女工违反用人单位规章制度引起劳资纠纷，最后达成调解 本报讯（记者王汉文）江西籍务工女子傅某在7月中旬未按公司规定的程序办理请假和辞工手续，即不上班了，公司对傅某当旷工、自动离职处理，6月份和7月份半个月的工资全没有了。7月21日上午，记者接傅某的投诉对此事采访，傅某和公司各有各的说法，最后达成协调结果。 女工投诉： 打了辞工报告还被当旷工处理？ 据傅某反映，她于今年4月7日到广东×通物流公司番禺分公司上班，做话务员。7月16日，她向公司人事行政部请假，人事行政部负责人没有批准，越日，她向她的部分主管打了辞工报告，主管在她的辞工报告书上签了字，可公司人事行政部负责人却仍然把她当旷工处理，每旷工一天扣100元工资。19日，公司张贴公告，说她“连续旷工3天，按公司规章制度有关规定算自动离职，无薪！” 傅某称，由于她请不到假，才打辞职报告，可打了辞职报告获批准后却又当旷工、自动离职处理，甚至6月份全月工资和7月份上班10多天的工资全部没有了，她不容忍公司的这一做法，并从公告栏撕毁了公司对她的处罚公告。 公司人事主管：未按程序辞职就是自动放弃工资 7月20日上午，记者找到广东×通物流公司番禺分公司人事行政部，负责人袁某历数傅某是“不讲道理”。袁某称，傅某从7月16日就开始旷工，16日（星期六）那天，傅某直接到人事行政部向他请假，他告诉傅某，叫她先找组长请假，可她并没有向组长请假就背着包离开了公司；17日（星期天），傅某写了一份辞工报告找她的部分主管，部分主管签了字；18日，傅某到公司人事行政部找他，他告诉傅某辞工要提前半个月写辞工申请，不是主管签了字就可以批准的，他还对傅某解释：“假如你今天了上班，才旷工两天，假如不上班，则旷工3天了，属于自动离职，是没有工资的”，但傅某不听，扬言要往部分投诉。袁某称，公司员工请假和辞职，要按照先找组长签字，后由部分主管签字，再找人事行政部签字，而傅某没有走这样的程序。 袁某说，该公司有制度规定：请假职员一定要提前书面申请，除了特殊情况才可以事后请假，否则以旷工处理，旷工一天罚100元，连续旷工两天罚300元，相比看。本月累计旷工满3天算自动离职，无薪；职工离职必须提前半个月先申请，特殊工种和组长职务以上，提前一个月申请，离职到期才可以不上班，否则以旷工处理，上述规定是经公司总经理签字同意的。袁某以为，按照上述规定，傅某已经旷工3天，属于自动离职，自动放会统筹部分。第十八条记进个人养老帐户的储存额，按不低于同期居民1年期银行定期储蓄存款利率的利率计息，具体利率每年由市社会治理局公布。第十九条养老保险基金的银行帐户设在上海浦东发展银行。第四章养老保险待遇的享受第二十条享受养老保险待遇的退休职员应当同时具备以下条件:（一）达到国家、本市规定的退休年龄；（二）单位和本人按规定缴纳养老保险费；（三）本办法实施前参加工作、连续工龄(包括缴费年限)满10年，或者本办法实施后参加工作、缴费满15年。凡符合前款条件的退休职员，可以向养老保险事业治理中心办理领取养老金的手续；经养老保险事业治理中心核定后，按月领取养老金。第二十一条符合本办法第二十条第一款规定的失业职员，可以向养老保险事业治理中心办理手续，按月领取养老金。第二十二条本办法实施前参加工作、到达退休年龄时连续工龄（包括缴费年限）满5年不满10年的职员，应该退职；连续工龄满5年、因病或者非因工致残的在职职员，经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，可以退职。退职职员按规定享受相应的养老待遇。第二十三条本办法实施前参加工作、连续工龄（包括缴费年限）不满5年或者本办法实施后参加工作、缴费不满15年,到达退休年龄的职员，可以向养老保险事业治理中心提出申请，将其个人养老保险帐户中的全部储存额支付给本人，同时终止养老保险关系。第二十四条凡符合领取养老金条件的职员，其养老金可以终生领取。个人养老保险帐户中的储存额已领完的，其养老金从养老保险基金的社会统筹部分中支付。第二十五条在职职员、退休职员死亡后，其个人养老保险帐户储存额中属于个人缴纳部分的余额，可以一次性发给其经法定程序认定的继续人。第二十六条市社会保险治理局可以要求享受养老保险待遇的职员，按规定时间到养老保险事业治理中心办理复核手续；对不办理复核手续的，可以停止支付养老金。退休职员出国、出境或者因其他原因，本人不能办理复核手续的，应当按国家有关规定出具证实其生存的证书。退休职员出国、出境或者因其他原因，本人不能领取养老金，需委托他人代为领取的，应当出具经公证的委托代理书。第二十七条凡本办法实施后参加工作的职员，其退休后的养老金计算公式为：月养老金=个人养老保险帐户储存额120第二十八条凡本办法实施前参加工作、1995年底前退休和退职的职员，先按原办法计算月养老金，再按个人累计缴费额的一定比例增发月养老金。增发比例按以下规定确定：（一）企业退休职员的缴费年限加上本办法实施前的连续工龄满10年不满15年的，增发11%；在此基础上每增加5年相应增加1个百分点，但增发比例最高不超过16%。（二）机关和事业单位退休职员的缴费年限加上本办法实施前的连续工龄满10年不满15年的，增发2%；在此基础上每增加5年相应增加1个百分点，但增发比例最高不超过7%。（三）企业退职职员增发10%；机关和事业单位退职职员增发1%。前款所述职员不论在哪个月份到达退休年龄，退休当年按12个月缴费，并按前款规定增发养老金。离休干部、劳动模范、高级专家以及按国家规定可以享受提前退休待遇的职员等所享受的优惠待遇，仍按原规定执行。第二十九条本办法实施前参加工作、以后退休的职员，按其个人养老保险帐户储存额，乘上规定系数，推算为全部工作年限的储存额。其养老金的计算公式为：月养老金=个人养老保险帐户储存额系数120按前款规定计发的养老金，假如低于按本办法第二十八条所规定办法计算的养老金标准的，可以改按第二十八条规定的办法计发。第三十条个人养老保险帐户中的储存额，。只能用于按月支付退休职员养老金，不能移作他用。向退休职员支付养老金时，应当按个人养老保险帐户中个人缴费额与单位缴费额的比例相应扣减储存额。第三十一条退休职员养老金的最低标准由市社会保险委员会规定。按规定领取的养老金低于最低标准的，可以按最低标准发给。养老金的最低标准，随经济发展和本市居民消费价格指数上升的情况作调整。第三十二条退休职员的养老金每年根据本市上一年度居民消费价格指数上升幅度进行调整，于当年4月1日起开始执行。当年退休的职员的养老金自下一年度起调整。居民消费价格指数比上一年度下降时不作调整。第三十三条本市将根据国民经济的发展和养老保险基金的收支情况，参照在职职员实际工资的增长情况，不定期给予退休职员生活补贴；对有特殊困难的退休职员增加特殊生活补贴。第三十四条退休职员死亡后的丧葬补助费、供养直系支属抚恤金涉“电视相亲”吗 假如说媒体碰到的上述压力来自道德世界的话，那么“真人相亲类”节目不但引发了前所罕见的争议，而且行政部分也在国家媒体的配合下行动起来：6月11日央视的《焦点访谈》节目公布了广电总局针对有些婚恋交友节目和情感故事节目发布的通知。新华社12日也发布了广电总局的“整改通知”，其中点名江苏卫视的《非诚勿扰》、浙江卫视的《为爱向前冲》等几档节目。布衣柜 令此类节目的“代表”《非诚勿扰》处于***的风口浪尖，女嘉宾马诺以“拜金女”之谓著名全国，她的“宁可坐在宝马里哭，不愿坐在自行车上笑”的“经典语录”，播出后引发大量争论，并引来了着名主持人赵忠祥、曹可凡等人的炮轰。但是事情还没有完，广电总局的“整改通知”称，部分婚恋交友类电视节目“盲目追求收视率，放任拜金主义、虚荣、涉性等不健康、不正确的婚恋观。这些做法严重背离了社会主义核心价值体系”。 尤其是这最后一句官方定性，似乎让有关媒体承受了难以承受之重，有传闻说《非诚勿扰》主持人孟非要请辞。 事情有这么严重吗？我想一定是人言言殊，各执一词。在我看来未必。如今的中国经过改革开放、思想解放、市场经济、法制进步的洗礼，。人们的价值观、道德观已有极大转变，通过经商、买彩票、炒股甚至炒房来正当追求个人利益已成惯例。此外，正如***在十七大报告中所指出的，中国公民包括表达权在内的“四权”应该得到保障。马诺的“经典语录”固然让人不快乃至反感，也当场便受到主持人孟非和性格分析师乐嘉的批评，但没有任何违法之处。 当然事情有另外一面，就是国人时下日益盛行的金钱至上观。由于极左意识形态的崩溃和市场规则的流行，也由于缺乏诸如宗教一类信仰的缘故，国人从鄙视金钱到崇拜金钱和物质，更由于现实的官商***现象和某种社会断裂，高房价等造成了青年人巨大的生存压力，人们再不重视物质，恐怕也不能否认“没有钱万万不能”的现实。在此情况下，应该负主要责任的是官员、企业家和知识分子，由于这些社会精英引领和决定着社会发展方向。诿过于一个二十出头的女子，实在说不过往。 况窃冬这个女子还有一个优点――说真话，而不像那些落马的***官员和不法商人那样满嘴仁义道德，一肚子男盗女娼。在现实中，你是要一名真女子，还是要一个伪君子呢？ 中国政府的依法行政有很大进步，但是有些部分仍然挥舞制裁大棒，而似乎不知“法无授权即不可行”的依法行政原则为何物。广电总局眼皮下的央视不乏较好节目和内容，但也题目多多，例如新闻中的虚假采访、导演摆拍，变相烟草广告、春晚等节目让污点官员和商人粉墨登场，可是我们何时看到了对央视题目的处罚呢？ 结语 德国先哲康德说：“有两种东西，我们愈时常、愈反复加以思维，它们就给人心灌注了时时在翻新、有加无已的赞叹和敬畏：头上的星空和内心的道德法则。”但是，现实世界远远不像学童背诵名言警句那样简单。康德自己就描述了一个典型的伦理困境：当一个持枪男人来到你家门前，问另一个人在哪里(正躲在你家壁橱里)，由于他想杀了他，你应该怎么做？你是撒谎，还是说实话？ 社会公德应当体现消极义务与积极义务的平衡。一般而言，消极义务是底线性质的基本义务，人人必须遵守。孙立平教授指出，底线实际上是一种类似于禁忌的基础生活秩序，比如“不许杀人纵火”、“货真价实、童叟无欺”，应该说这是一种维系社会正常运行的“最低道德保障”，底线失守是一种很深刻的社会危机；而积极义务则是一部分人承担的义务，它塑造高尚人格，但是很多人做不到。过于夸大道德中的积极义务，制定高不可攀的道德标准，制造“道德理想国”，往往导致独裁统治；或者没有人往参照执行，导致“规而不约”，从而失往操纵性。 在物欲横流的贸易社会，减肥产品哪个好职业道德和伦理格外重要。而成熟的职业道德与伦理规范，通常是以消极义务为主的，媒体伦理道德也是如此。因此，宽松、宽容、宽厚的待人之道特别具有促进社会进步的价值。在他人和媒体未曾违***底线道德的情况下，最大限度地容忍各种言论和行为，应该成为***社会的一个要素。 况窃冬对媒体的批评还必须有科学依据。而历史反复证实，相当一部分对媒体的指责不是严厉过头，就是文不对题(正如麦克雷教授所言：大家天天接触媒体，人人都有想当然的观点和判定，这些观点和判定未必是无稽之谈，也不一定说不通，但它们往往不以科学分析为依托，而是基于各人的价值取向)。至于行政部分轻易惩罚媒体，那既损害媒体和公民正当权利，又有碍法治社会目标下国家形象的塑造。 [转载]共同筑建有爱的日子 [原创][转载]中国人最缺什么营养本文章由布衣柜排行榜发布，欢迎大家访问网站okqqq；[搞笑]高三作文素材[经典]【原创】我国首艘航母应该起名为“毛泽东号”,会令西方国家闻“名”丧胆![置顶][推荐]年中国饮水机行业产销格式分析报告[热门][转载]瘐信《春赋》《小园赋》《哀江南赋》并序_周逐一[原创]【转】 人都有两个自我(责任编辑：admin)
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作者：北京市联拓律师事务所&&
按语：本文对自动离职情形，区分为了两种情况，分别予以了说明，并且从实操的角度进行了技巧的提炼，除了案例本身的可借鉴性之外，其对技巧的提炼，也是十分可观的。
北京市联拓律师事务所主任: 刘昊斌
关键词：不告而别& 自动离职 旷工 辞退
案例回放：
&王某于2007年10月入职于某大型国企，职位为营销部工作人员。2007年底，双方签订了期限自2007年12月至2009年11月的劳动合同，之后双方又续签劳动合同期限至2010年12月。王某原工资标准为每月基本工资1500元+提成。2010年4月经双方协商一致后签订了《承诺书》，《承诺书》约定王某的底薪标准调整为每月1000元，并按月根据任务指标完成情况进行考核。
合同履行期间，王某怀孕并于2010年6月6日分娩，产假休至2010年9月30日。产假结束后，王某以家中有事需要照顾孩子为由，经常缺勤，2010年10月当月即连续缺勤14天。2010年10月中旬，王某向公司口头提出辞职，2011年1月，该企业向王某发送了《通知》，通知中写到王某2010年10月12日口头向公司提出辞职，但未办理任何请假和辞职申请手续，也未到岗上班，经公司人力资源部门多次催办，王某仍未补办任何手续，现根据公司《考勤管理规定》和《人事管理工作流程》中的相关规定，王某已和公司自动解除劳动合同关系。
2011年1月王某以公司违法解除劳动合同为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁，请求裁令公司向其支付孕期及产期工资差额、2010年10月至2011年1月期间的工资、生育费用以及违法解除劳动合同赔偿金等。
庭审中，单位主张王某在2010年10月12日口头向公司提出辞职，且事后一直缺勤，公司也已经向其邮寄了自动解除劳动合同关系的通知，故公司是依法和王某终结了劳动关系。王某反驳说其并未向公司口头申请辞职，缺勤是因为需要照顾出生不久的孩子，而且部门领导已经允许其这么长时间的休假。另外公司声称的是自动解除劳动合同，不是依法解除，故公司的辞退行为是违法的。
某大型金融企业因公司业务原因，某一部门存在大量年轻女性职工，故每年都会有部分人员结婚怀孕，因为多是独生子女且身体欠佳，故某些人员出于安全考虑，向公司申请病假或者事假，病假事假到期后，有的员工并未到公司正常上班，有的电话向公司有关人员申请延期寄送申请，有的即一直在家休息。由于涉及人员较多且公司出于人性化考虑，公司未对上述人员及时作出处理，有的员工从此在未到公司上班，而有的员工在哺乳期过后又来到公司要求正常入职，并要求公司支付上述期间的最低生活费以及报销剩余费用。
案件焦点分析及风险应对
上述案件的焦点主要集中以下两个环节：
1、员工不告而别或长期不在岗，用人单位能否将其视为自动解除劳动关系或者自动离职
基于劳动关系的非自然性终结（即非因合同到期终止、单位吊销或者员工死亡等原因）一般分为员工主动申请离职、用人单位单方解除劳动关系以及双方协商解除劳动关系等三类，其中员工主动申请离职又可以细分为员工因个人原因申请离职，并由单位批准；员工提前3天或者30天告知单位解除劳动合同以及员工以单位违法向单位送达解除通知解除劳动合同等三种方式。用人单位单方解除劳动关系可以细分为非过失性辞退、经济性裁员和过失性辞退等三种方式。最后一类双方协商解除劳动关系可以细分为单位提出解除意向，双方协商解除劳动关系和员工提出意向，双方协商解除劳动关系等两种方式。
法律对于离职方式做出了分类，而且对于每一种离职方式都规定了较为明确的实体性条件和程序性要件。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。笔者在此赘述一句，现在很多HR认为试用期内，单位以不符合录用条件解除劳动合同需要提前三天通知劳动者或者试用期内，单位只要提前三天就可以无理由解除劳动合同，这些观点是没有依据的。
根据上述规定，劳动者只要提前30天通知用人单位，30天后劳动关系解除，无论30天后用人单位是否批准，劳动关系都会发生被单方解除的效果。需要特别注意一点：此处的是提前解除通知，而非离职申请。
由于用人单位具有用工管理权，如果劳动者不想再等待30天后离职，可以采取自我申请离职，单位批准的形式提前离职。但也需要注意一点：此处的是离职申请，且需要用人单位行使其批准权。
基于用人单位管理需要，法律也赋予了用人单位单方解除劳动合同的权力。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以因劳动者存在过失，与其解除劳动合同。　一般原因可以分为：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的以及存在欺诈等情形。
《劳动合同法》第四十条则规定了非过失性解除劳动合同的情形。
在过失性辞退的诸多情形中，严重违反单位的规章制度被使用的频次较多。
而且基于现实性和可行性考虑，一般用人单位都会将员工旷工的行为纳入严重违反单位规章制度。原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但此条例已于2008年1月15日废止，故，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权某种程度回归到用人单位的单方管理上。根据笔者经历，有的单位甚至规定旷工一天视为严重违纪，单位将有权立即解除劳动合同。
虽然，法律赋予了用人单位的管理权，但有的用人单位不会用甚至不敢用。
上述第一个案例即是典型一例，员工哺乳期满后，一直未到单位正常上班，且期间也未向单位提供休假申请或者诊断证明等文件，但从2010年10月到2011年1月期间，单位始终未作出任何处理规定。事后，笔者和单位人力沟通时才略知原因一二：员工是高龄产妇且脾气暴躁，担心单位如果作出对其不利的处理决定，激怒了这个员工，万一有个好歹，后果不堪设想。但不曾想，员工竟索性3个月缺勤。时至次年1月，单位实在无法忍受，只能向其发出了解除通知。但恰恰这个“解除”通知又惹来了新的风险。
本案中，单位制度规定，如果员工一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，做自动解除劳动关系或岗位聘任关系处理；单位即依据此条通知员工已于公司自动解除劳动合同关系。一有旷工之实；二有签收之制度，单位本以为十拿九稳之事却在仲裁时又起波澜。
庭审中，员工的代理人提出，如果是因为员工旷工单位辞退，通知的表述应为单位依据相关规定单方和劳动者解除劳动合同，在劳动法规中，并未有“自动”解除或者自动离职的规定和表述。仲裁员在庭审时也向单位提出了疑问：何谓“自动”解除和“自动”离职，另外解除合同或者聘用关系程度上有何区别。显然，貌似避免违法解除的“万全”规定成了单位无法有效行使管理权的掣肘。
劳动合同内容需要劳资双方协商确定，规章制度则需要在征求员工意见后，单位综合确定。故某种程度上，规章制度的制定权在于单位这一方，所以，用人单位应当充分利用法律赋予的权力，能明确的一定要明确，如果规定的模模糊糊，一旦发生争议，一般只会向着有利于劳动者的角度解释。
对于员工违纪，单位依法解除的情况一定要规定明确。有事实，有依据，就要大胆去用。而且一定要表述清楚。本案中，制度和通知中如果表述为因员工旷工行为，公司依据相关规定依法与其解除劳动合同就不会无端带来这么多烦扰。案件的焦点就会聚焦到是不是有旷工事实这个层面上。
2、员工长期不在岗，用人单位怠于处理有什么法律风险
上述的两个案例中，都存在一个现象：员工长期不在岗，单位长期不处理，长期的“两不找”。笔者遇到的最长的“两不找”员工有的竟长达两年（此处不含一些事业单位或者事业转企业单位中的出国逾期未归人员等，诸如此类人员有的长达几十年）。两年后，该员工找到单位要求重新回到工作岗位时，单位才想起有这么一个员工。
对于此类员工，有的也许再也不会回到单位，这种是最好的一种情形；有的可能会过一段时间后，又回到单位要求重新安排工作；有的不仅要求安排工作，还会要求支付期间的最低工资或者最低生活保障，补缴期间社保以及报销期间发生的治疗、生育费用等等。
“两不找”员工有“用工”之名，无“用工”之实，但由于在员工离岗期间，用人单位并未依法及时行使管理权，与其解除劳动关系，所以在形式层面上，双方仍存在“劳动”关系。
鉴于此类事件频发，北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第十四条规定：劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。依据此规定，单位可以不承担“两不找”期间用人单位义务。
但根据笔者经历，员工主张“两不找”期间的权益时，仲裁或者法院有时会以用人单位怠于行使管理权的过失，给单位施加压力。上述第一个案例中，庭审时仲裁员就质问单位：单位这么长时间不行使解除权，是不是单位在行为上已经默许员工的缺勤行为了？！
鉴于此，针对上述案件，笔者总结以往处理此类案件经验，提出两点以规避用人单位在处理以上问题的风险：
1、明确规章制度，尽量做到有章可循，有法可依。
2008年以来，劳动新法频出，执行的力度超出想象，很多以往用工不规范已经形成习惯的用人单位措不及防，被劳动监察罚款，被员工申请仲裁败诉，赔了夫人又折兵。就目前的法律规定、各项标准本身而言，对用人单位来说，已经十分严格，违法的成本也日益增加，所以，立足于现有法律规定，充分利用现有的法律规定成了用人单位降低用工风险唯一的出路，而且劳动法规已经赋予用人单位可以依法制定适用于本单位员工规章制度的权力。制定内容完善、程序合法以及可操作性的规章制度是解决纠纷，避免争议和规避风险最好的方式。
制定制度时，首先要做到“广”，笔者在代理的案件中经常发现，用人单位的制度的范围狭窄，对于其所谓员工“违法”的行为，并未将其涵盖，所以，制定制度要充分考虑到外延，但同时不能盲目扩大到不实用甚至违法；再者要做到“细”，制度内容要细致、明确，要尽量现有法律规定，囊括可能性的行为，并将其按程度深浅、次数多少加以区别分类，以做到游刃有余；最后，制定制度要做到“专”，不用类型的企业有其类别特点，不同企业也有其独特的需要，所以，要根据本类型，本企业的特点制定出“专属”于本企业的规章制度，管理方面，可操作性强，风险也比较小。
2、处理时机及时，果断。
&& 制定再好的制度，如果没有合理的操作，在实际管理工作中将无法发挥有效作用。第一要克服“怕”的心理，不能因有违反劳动法的行为，就把自己置于一个“待宰羔羊”的位置，笔者处理的案件中，不乏“维权者”抱着以维权“谋利”的心态，所以要积极面对工作中出现的劳动纠纷，就事论事，学会从法律层面分析问题，准确区别何谓合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有备而战。第二要避免“懈”的心态，很多用人单位认为，事情难处理就拖一拖，没准员工就放弃了，但事实并非如此，“拖”是一种处理事情的办法，但不能滥用，有些时候“拖”是双刃剑，员工的诉求不仅没有被拖掉，反而期间意志力更强了，态度便得更为坚定，而且，在拖的过程中，用人单位的成本可能也会加大。第三要切忌“仁”的滥用，在处理劳动争议中，怀着一颗“仁慈”的心是必须的，但不能一味“仁”，否则有可能被错认为是“弱”，反而不利于争议的尽快解决。
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这样算不算自动离职，应不应该扣上月工资？
来源：互联网 发表时间： 10:03:02 责任编辑：鲁晓倩字体：
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干了几个月没有签订劳动合同，公司肯定违法了，只要你有证据证明你们的劳动关系，公司应该给你双倍工资；旷工半月及以上要看公司是否有相关制度规定旷工半月就算自动离职，如有，你应补办病假手续，按照病假计算工资，这月旷工扣上月工资肯定也是违法；建议去申请当地劳动仲裁
解决方案2：
公司有权索要一定的违约金。如果上月工资不发.cn/chongqing希望对你有用：温州律师公司这种做法较合理.findlaw.findlaw，你完全可以到劳动仲裁委员会去投诉！.cn/wenzhou" target="_blank">http。还有不明白的可以咨询律师的，带好你的考勤卡.findlaw://china，工作卡.findlaw://china，工资单那是最好的证明，但只限于你旷工的当月工资受到影响，没有在规定的时间内离职的，望采纳.cn/chongqing" target="_blank">/wenzhou重庆律师你的这种情况你的自动离职他们可以算你旷工://china
解决方案3：
首先，单位没有跟你签订劳动合同且没有交纳社保以违法，但已成立事实劳动关系。其次，住院是否与工作因素有关，如工伤、职业病等。最后，在住院期间不能开除员工。综上所述，一是单位无权开除；二是让单位给为补缴社保，并对住院期间应有社保承担的部分有单位承；三是建议别再那干了。
解决方案4：
你好，你生病有没有给公司请病假，他们没有签订合同可以要求经济赔偿，双倍工资
解决方案5：
你请假了吗？请假了就拿住院证明找他要。
解决方案6：
没交社保，以及经济补偿，劳动者有随时解除合同的权利你好，不请假自己有过错，且可以要求支付双倍工资赔偿！没签 合同，但公司说这属于自动离职无依据
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