一般直接领导推荐升职员工把员工推到主管领导推荐升职员工哪儿是什么意思

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-09-06 13:16 标签： 主管评价员工的评语
领导对员工的表扬信_百度文库
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领导对员工的表扬信
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/etc/nginx/nginx.conf.店面要留住员工，要门在一线主管的领导力--百度百家
店面要留住员工，要门在一线主管的领导力
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直接领导有时候决定了员工去留。
Xp厂，在当地很有名气，是数一数二的汽修厂，而L师傅是厂里的技术总监，也是厂里的老员工，从进厂到现在一呆就呆了近十二年了，许多老客户都认识他，过来指定要找他，都觉得他的技术过硬，找他特别的放心。
但L师傅有个很明显的缺点：脾气不好、容易激动、动不动喜欢骂人。厂里每逢来了新员工都很怕他，他的直接下属：车间里的员工不用说了，就连前台接待、客户专员等其他部门员工都不能幸免，几乎都被他骂过，哭的、辞职、与他当面发生冲突说要到劳动部门告他的多得很。
Xp厂的Y老板，不是不知道这种情况，但因为L师傅是厂里的技术总监，又是干了十年以上的老员工，每天又有那么多老客户要找他，Y老板只能睁一只眼闭一只眼，但厂里一直留不住员工，新员工入职不到半年，又走人，不停招人又不停换人真令人头疼。
以下是L师傅经常在车间里骂人的经典语录：
“你真是蠢得像头猪一样，还说在学校学了三年的汽修，连这么简单的操作也弄不好，我再教你一遍，你还是学不会，马上滚蛋…”
“就你干的活从大街上随便找一个农民工都能干。靠，我不明白公司为什么还要花这么多的钱招你们这些大学生来工作，一个月多给农民工1000块钱，他们还不拼命干啊。”
“你爱上哪告就上哪告去吧，我们公司就这样，现在你给我出去！”
“你看你，拆个轮胎都慢吞吞，真是个废物！你这种人趁早死了算了！”
“你以为你是谁呀，你还真的以为公司是请你来做财务的呀，我的小妹妹，你和我斗，还嫩了点！”
“这样的故障都没有检查出来，你到底还想不想干了？”
经常听到这样的骂声，于是，厂里的员工帮他起了一外号“咆哮哥”，大家私底下都在议论纷纷，老板对我们再好也没用，有一位这样的主管，谁受得了，谁愿意经常挨骂呢？在这样的氛围下工作，有意义吗？心情会好起来吗？
据《哈佛商业评论》的一项调查表明，在卓越的企业实践中，84%的员工认为其上级能够有效地指导他们的工作，此数字比其他雇主高23%，其员工流动率也比其他雇主低8%。因此，直接上级对留住和激励员工起到极其重要的作用。
在许多企业里，我们发现：员工想离职的原因，往往是不满直接上司的日常管理造成的。也就是说在许多员工心目中最能代表企业的人就是他/她的直接上司。在招聘阶段，吸引员工加入企业的有多方面的因素，包括薪酬、企业品牌形象、发展前景等因素；而在离职时，员工决心离开企业则主要因为：在上司手下工作感觉很糟糕，不愉快。就是我们经常说的员工“进来为的是公司，离开为的是主管”。
可见，我们的一线主管企业中在扮演着至关重要的角色。若主管令员工感觉自己没有价值，将大大提升员工的离职率。要改善一线主管的领导力水平无疑是任重而道远的工作，改善的前提是发现问题，那么怎样才能有效地发现一线主管的领导力问题？
一线主管是指直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者，他们不仅直接从事着具体业务，同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。
首先，一线主管扮演了企业文化传播的角色，并且以自己的行为方式、价值观念和偏好在本部门塑造了有强烈个人特色的子文化，员工直接接触且感受最深的，不是企业统一宣传的文化，而恰恰是这种部门的子文化。当子文化与企业倡导的文化严重不符甚至冲突的时候，就会给员工一种企业在说空话、说套话的感觉，员工会对企业文化丧失信心，“文化留人”也就成了一句空话。
其次，一线主管是企业人力资源管理的执行者，具体承担着员工业务、技术培训和指导、目标设定、绩效评定与面谈、实施激励等职责。公司的人力资源管理制度需要通过一线主管来执行，一线主管对制度的理解将会直接传达给员工并影响他们的看法。
第三，一线主管是员工与高层沟通的渠道，员工的意见和建议将会通过一线主管汇总并向高层汇报。企业高层做出决策的依据就来源于一线主管的所提供的信息。
最后，一线主管决定了员工能否充分发挥自身能力，取得优秀的业绩。一线主管负责员工的任务分工，能否发现员工的长处、适当分配任务并给予支持，决定了员工的业绩表现，也决定了员工的工作满意程度。
员工加入公司的时候可能是慕名而来，但是他们能在岗位上待多久，能否取得业绩，则取决于一线主管是否优秀，是否有足够的胸襟和耐心带好每一位直接下属。
版权声明：本文何建燕供稿，为汽车服务业人力资源攻略系列第三篇文章，何建燕为培训师，手机号，2010年至今，致力于汽车行业咨询与培训。如需转载请标明出处汽车服务世界。投稿或合作请联系： 吴先生
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主管领导对员工的评价
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