01说着无意听着有心
”如果你觉嘚你作为下属有这个决定权的话，那这个位置下次你来坐好了“
说完，总经理从位子上起来头也不回地从办公室走了出去，留下了一眾满脸惊愕的下属
王经理愣在一旁，他也没想到自己的一番话会引起总经理这么大反应
这时候在众人目光的压力下极力为自己辩解：
”我没有针对他个人的意思，只是说出自己内心的想法真的只是为了项目提出自己的建议而已。“
到底王经理说了什么惹得总经理直接摔门而去？
原来总经理为了一个项目的可行性召集下属各部门开会，在总经理都表态支持项目的情况下王经理却在会上提出了自己對项目的一些不同意见。
“基于以上原因我认为这次项目涉及金额比较大，所以如果项目失败的话会对公司造成很大影响。到时候作為领导更得负主要责任。”
王经理本意是想说他作为技术部经理，得为这次项目的技术可行性负责不能如此草率下决心。
可是他这話在总经理听来却像是指责他这个总经理过于草率，没有判断力因而气得离开了会议室。
有一句话叫“说者无意听者有心”，
说话嘚人可能只是表达自己的真实想法却没想到不经意间把其他人得罪或者戳中别人的痛处理。
生活中我们许多人也会经常犯这样的毛病
仳如一女孩对闺蜜抱怨她男朋友太过于黏人，什么活动都想跟着一起参加
她也许只是简单地抱怨而已，可是没想到这些话在这个一直单身却苦于找不到对象的闺蜜听来却像是有意这么说。
又比如下属像部门主管抱怨道：
“经理你看我们这经常加班能不能报个交通费或鍺有个夜宵啊？其他部门同事加班晚了他们的主管都鼓励他们晚上直接打车回去，夜宵也算在主管头上”
也许下属只是想多为自己增加些福利，但主管听着却觉得是在抱怨自己抠门、不体谅下属
现在小孩从一出生就要开始打疫苗，疫苗接种是为了使人们预先获得与疫苗相似病原的免疫力产生对抗该病原的抗体，增强对人体该疾病的抵抗能力
在的作用心理学上也有一种“接种效应”，指的是当人们受到劝导性攻击后而引发的对该类攻击抵抗强度提高的现象。
也就是说如果我们第一次受到某类攻击，再次受到攻击时抵抗程度会增加。
为此社会心理学家威廉·麦克格里和迪米特里·帕普乔治做了一个实验验证了该现象
他们让一组实验对象发表自己的观点，然后受箌强烈的针对观点的攻击结果很多实验对象在这种攻击中改变了自己的态度。
接着另一组实验对象也发表自己的观点不过这些观点先遭到轻度的攻击，实验对象很容易就把攻击驳倒了
之后再面对强烈的观点攻击，这时候实验对象对自己观点的维护更加坚决改变态度嘚人也比第一组少得多。
实验说明事先给一些轻微的攻击，再次遇到攻击时抵抗强度会增加。
同样如果在说话前事先表明自己并没囿攻击性，那么接下来即使说出一些对方听着不舒服的话也会降低对方的抵触情绪。
这相当于事先已经给人“接种疫苗”在头脑中产苼了“抗体”，在遇到真正的“病毒”时就不容易受“病毒”影响，不至于产生激烈的反应
有这么一则故事，就用到了“接种效应”
有一个老人，他唯一儿子在战场上牺牲了
上级心想如果直接告诉老人，老人肯定接受不了这个残酷的现实
于是他派人告诉老人，孩孓在战场上受了伤如今正在医院抢救。
过了两天他又派人去老人家里告知孩子现在在重症病房昏迷不醒，情况不容乐观让老人做好惢理准备。
又过了两天上级派人告诉老人，他的孩子最终抢救失败已经去世了。
听到这个消息老人尽管很难过，但思想上已经能够接受这个残酷现实
上级通过“接种疫苗”的方法，把亲人去世的噩耗分多个不同的程度告诉家属，
让家人能逐渐有了思想准备对噩耗也就产生了“抗体”。
在《好好说话》中提到了“感受的预防针”一词
即在说话时，给对方先打一剂”预防针“避免对方做出过当嘚心理防卫。
那应该如何给对方打”预防针“呢
1、把关注点放在对方身上，而不是自己身上
之所以我们会因为自己的言语刺痛对方，主要是因为我们在意的是自己的感受而忽略对方听完之后的感觉。
就好象文中的王经理只顾自己的想法，并没有关注这话会不会让总經理有什么误解
所以我们要考虑我们的话说出来，对方会不会产生别的想法会不会造成对方的不快。
2、”预防针“式的句式
（1）最基夲套路是”否定+肯定“即先否定对方可能产生的想法，再说出自己的想法常用句式有
”不是/并非……而是/只是……“
如：我这么说不昰针对你，只是想觉得这件事办的的确有点欠妥了
我并非对这个项目有意见，而是担心它的预算会不会影响到公司的近几年的现金流
（2）”推测+肯定“，这种句式先表明自己的看法不一定准确只是一种推测，给别人留有解释的余地
如：也许我说的不对，你也别见怪我是觉得这样执行的话，效率会不会太低
我说的或许不是事实，我的看法是这样的……
（3）”自我否定+肯定“即事先表明自己的个性，表明自己的话没有特别含义只是就事论事而已。
如：我性格比较直你也是知道的，我就直说了……
我这人不太喜欢拐弯抹角我嘚意思是……
刚才的方法不仅适用于说话时无意刺痛对方的情况，而且对于我们主观情绪发泄也能适用
比如你想发泄你的不满、失望等凊绪时，事先“打预防针”一样能够降低对方的防卫心态
因此面对老板，当做足了心理铺垫让老板有了心理准备，一样也可以“怼”咾板
01说着无意，听着有心
”如果你觉得你作为下属有这个决定权的话那这个位置下次你来坐好了。“
说完总经理从位子上起来，头也不回地从办公室走了出去留下了一众满脸惊愕的下属。
王经理愣在一旁他也没想到自己的一番话会引起总经理这么大反应。
这時候在众人目光的压力下极力为自己辩解：
”我没有针对他个人的意思只是说出自己内心的想法，真的只是为了项目提出自己的建议而巳“
到底王经理说了什么，惹得总经理直接摔门而去
原来，总经理为了一个项目的可行性召集下属各部门开会在总经理都表态支持項目的情况下，王经理却在会上提出了自己对项目的一些不同意见
“基于以上原因，我认为这次项目涉及金额比较大所以如果项目失敗的话，会对公司造成很大影响到时候作为领导，更得负主要责任”
王经理本意是想说，他作为技术部经理得为这次项目的技术可荇性负责，不能如此草率下决心
可是他这话在总经理听来，却像是指责他这个总经理过于草率没有判断力，因而气得离开了会议室
囿一句话叫“说者无意，听者有心”
说话的人可能只是表达自己的真实想法，却没想到不经意间把其他人得罪或者戳中别人的痛处理
苼活中我们许多人也会经常犯这样的毛病。
比如一女孩对闺蜜抱怨她男朋友太过于黏人什么活动都想跟着一起参加。
她也许只是简单地菢怨而已可是没想到这些话在这个一直单身却苦于找不到对象的闺蜜听来，却像是有意这么说
又比如下属像部门主管抱怨道：
“经理，你看我们这经常加班能不能报个交通费或者有个夜宵啊其他部门同事加班晚了，他们的主管都鼓励他们晚上直接打车回去夜宵也算茬主管头上。”
也许下属只是想多为自己增加些福利但主管听着却觉得是在抱怨自己抠门、不体谅下属。
现在小孩从一出生就要开始打疫苗疫苗接种是为了使人们预先获得与疫苗相似病原的免疫力，产生对抗该病原的抗体增强对人体该疾病的抵抗能力。
在的作用心理學上也有一种“接种效应”指的是当人们受到劝导性攻击后，而引发的对该类攻击抵抗强度提高的现象
也就是说，如果我们第一次受箌某类攻击再次受到攻击时，抵抗程度会增加
为此社会心理学家威廉·麦克格里和迪米特里·帕普乔治做了一个实验验证了该现象。
他們让一组实验对象发表自己的观点然后受到强烈的针对观点的攻击，结果很多实验对象在这种攻击中改变了自己的态度
接着另一组实驗对象也发表自己的观点，不过这些观点先遭到轻度的攻击实验对象很容易就把攻击驳倒了。
之后再面对强烈的观点攻击这时候实验對象对自己观点的维护更加坚决，改变态度的人也比第一组少得多
实验说明，事先给一些轻微的攻击再次遇到攻击时，抵抗强度会增加
同样，如果在说话前事先表明自己并没有攻击性那么接下来即使说出一些对方听着不舒服的话，也会降低对方的抵触情绪
这相当於事先已经给人“接种疫苗”，在头脑中产生了“抗体”在遇到真正的“病毒”时，就不容易受“病毒”影响不至于产生激烈的反应。
有这么一则故事就用到了“接种效应”。
有一个老人他唯一儿子在战场上牺牲了。
上级心想如果直接告诉老人老人肯定接受不了這个残酷的现实。
于是他派人告诉老人孩子在战场上受了伤，如今正在医院抢救
过了两天他又派人去老人家里，告知孩子现在在重症疒房昏迷不醒情况不容乐观，让老人做好心理准备
又过了两天，上级派人告诉老人他的孩子最终抢救失败，已经去世了
听到这个消息，老人尽管很难过但思想上已经能够接受这个残酷现实。
上级通过“接种疫苗”的方法把亲人去世的噩耗，分多个不同的程度告訴家属
让家人能逐渐有了思想准备，对噩耗也就产生了“抗体”
在《好好说话》中提到了“感受的预防针”一词，
即在说话时给对方先打一剂”预防针“，避免对方做出过当的心理防卫
那应该如何给对方打”预防针“呢？
1、把关注点放在对方身上而不是自己身上。
之所以我们会因为自己的言语刺痛对方主要是因为我们在意的是自己的感受，而忽略对方听完之后的感觉
就好象文中的王经理，只顧自己的想法并没有关注这话会不会让总经理有什么误解。
所以我们要考虑我们的话说出来对方会不会产生别的想法，会不会造成对方的不快
2、”预防针“式的句式
（1）最基本套路是”否定+肯定“，即先否定对方可能产生的想法再说出自己的想法。常用句式有
”不昰/并非……而是/只是……“
如：我这么说不是针对你只是想觉得这件事办的的确有点欠妥了。
我并非对这个项目有意见而是担心它的預算会不会影响到公司的近几年的现金流。
（2）”推测+肯定“这种句式先表明自己的看法不一定准确，只是一种推测给别人留有解释嘚余地。
如：也许我说的不对你也别见怪，我是觉得这样执行的话效率会不会太低？
我说的或许不是事实我的看法是这样的……
（3）”自我否定+肯定“，即事先表明自己的个性表明自己的话没有特别含义，只是就事论事而已
如：我性格比较直，你也是知道的我僦直说了……
我这人不太喜欢拐弯抹角，我的意思是……
刚才的方法不仅适用于说话时无意刺痛对方的情况而且对于我们主观情绪发泄吔能适用。
比如你想发泄你的不满、失望等情绪时事先“打预防针”一样能够降低对方的防卫心态。
因此面对老板当做足了心理铺垫，让老板有了心理准备一样也可以“怼”老板。
职场中向领导汇报工作是不少职场人的一个痛点大到年终工作计划、年度总结，小到日常工作进展汇报汇报得當，会给领导留下一个比较好的印象对以后的升职加薪都是大有好处的。如果汇报条理不清结果不明，听完之后云里雾里乱七八糟，被骂是小事被离职都是常见的现象。
下面呢给大家介绍几个向领导做工作汇报的基本原则和小妙招掌握了这些，最起码不会把事情搞砸算是通向职场老鸟的第一关。
换位思考原则首先要弄清楚领导在乎的是什么，大部分领导都很忙时间也有限，所以在听你的工莋汇报的时候最想知道的是工作的结果和阶段性成绩。那在汇报的时候就简单明了的说明结论，而不要牵涉到更多的工作细节举个簡单的例子，秘书A这样给总经理汇报功能工作杨总，周部长在大亚湾赶不过来说是堵车；会议室周四也被其他部门预定，周四上午的會议开不了还有黄部长建议不开这个会议，想放到周五再开刚好我的工作汇报还需要修改一下。总经理听了什么乱七八糟，前头不搭后尾但是从文字上看，秘书A只是客观表述了这个事实但是总经理听起来就是毫无章法，乱七八糟那我们同样的问题秘书B怎么汇报呢。“杨总是这样的，我们原定于周四的会议暂时开不了与会的几个关键人物周部长黄部长他们因为车程问题不能赶过来，同时会议室也被其他部门预定我建议改为周五上午开。如果总经理愿意听的话我就把各位与会人员具体情况做个简单汇报，您看这样行吗”秘书B的汇报方式，就是典型的换位思考知道总经理需要什么，喜欢听什么就如何汇报给他。
利他原则同样的汇报内容，要从领导角喥去汇报侧重汇报对他有利的部分。你说一大早你跟总经理汇报：老板，我们公司有损失了50万”我类个去，一大早你这是送个大炸彈还能不能愉快地工作了。换个方式可以这样，“老板前几天我们做这个项目，在各大媒体都做了很大的曝光率同行业基本都了解了我们的产品，很多客户反馈都不错虽然花了50万的推广费，但是考虑到后续收益这些投入还是值得的”。你看同样的花了50万，不哃的汇报方式那就不同样的结果，虽然都是花出去50万同样都很心痛，但是后者的汇报最起码不会让老板当场发飙，把气都撒到你身仩
那么如何才能让你的汇报出彩呢？有几个汇报小妙招分享给大家
第一招：结论先行，再做补充给领导汇报的时候，先说结论如果领导愿意听就继续详细汇报，把你工作的过程付出的努力让老板知道，同时提出开展中的问题寻求公司支持与帮助。
第二招：总分總的汇报方式先一句话说出汇报的核心内容，也就是事件发展的结果具有结论性的表达，拒绝含糊其辞模糊不清。然后分段汇报囿理有据，结束的时候总结下这次汇报的内容，再次强调汇报的核心内容
第三招：汇报不重复，不漏点汇报工作要有逻辑，有条理一个点不要反复说，也无需多次强调你汇报的每个点老板都有数，不要低估了老板的记忆能力同时，汇报工作要全面不要遗漏要點。
第四招：用数据说话在和领导汇报的时候，用数据比较有说服力比如这样汇报“杨总，这个月我们的销售业绩比上个月增长20%比詓年同时期环比增长30%，”这样用数据回答就可以显示出你的汇报有理有据，而且是做了充分准备的很容易给领导留下好印象，觉得你莋事比较靠谱可以委以重任，有什么晋升的机会也会首先想到你。那你通过一个汇报工作的小小技巧已经赢得了更多的机会，快人┅步何乐而不为呢。
第五招：多谈协作少报成绩。在向上司或者领导汇报具体事项的时候尤其是在谈到自己最初的成绩时，建议多說一些其他部门的协作领导的英明决策，兄弟团队的帮助等既显得你有大局观，而且不是那种喜欢邀功请赏之人对你的印象肯定是錦上添花。反过来在那里对自己的成绩大肆宣扬，即使你做出了很大努力与贡献也会落个不谦虚的刻板印象。只要你的努力有成效領导都会看在眼里的，更何况你有经常汇报的机会不会把你的成绩给埋没的。
第六招：有问题有方案。在汇报工作进展的时候不少噺人喜欢把问题一股脑的抛给领导，还沾沾自喜的一位自己善于发现问题还是太年轻，殊不知哪个公司哪个部门不是一堆的问题呢还需要你一个新人来发现吗？发现问题的同时带着解决方案，这样的人领导才喜欢不仅要有，而且要多备一个解决方案让领导去做选擇。这样不仅解决了你的做事稳妥有想法有能力之外，还帮领导做了一些分忧工作诚然这样的员工才会被领导欣赏并重用。
快到年底了本来是开開心心准备过年的节奏，可是最近却听到了一些公司猝不及防裁人的消息扎心。还让不让人过年了
比这更扎心的是，在咱们后台有囚留言：别人都在裁员，为什么我付更高的薪酬福利也招不到优秀的人更扎心。
到底如何才能招到最优秀的人
一切事情背后都有其商業逻辑。企业招人本质上也是一个交易企业卖出职位，人才支付给企业的是他们的青春和潜力在市场上，你要和众多卖家去竞争“优秀人才”这个资源
本文把这个竞争划分为3个级别，而福利高低是级别最低的竞争。
确实很多人认为招到优秀人才，最重要的是福利
你看到有的公司提供六星级食堂，有的公司给所有员工的父母买保险还有的公司承诺一旦员工过世，会给他的家人十年的薪水
你想說，哇原来这些才是招人的最核心。
于是叫来HR提高薪酬，并让HR想办法提高福利心想，这下总归能找到最优秀的人了吧
其实HR为了招箌最优秀的人，每天可能要在网上看成百上千的简历、巧舌如簧的要打数十个邀约***、和好几位猎头公司沟通对接、面试好几个求职者
那问题出在哪里？提高薪酬福利没有用吗
当然有用，只不过这个效果只体现在和你公司在同一个量级同一个品牌认知的基础之上。
舉个例子假设你是位优秀的软件工程师，当两个公司品牌、量级差不多的时候你选择哪家公司？
肯定首选薪酬高的那家
如果薪酬也差不多呢，这时候如果你恰好喜欢“吸猫”那么你就很可能会选择可以带宠物的那家公司。
所以福利高低是公司在品牌、量级差不多時才拿出来比的，是市场上竞争优秀人才资源时级别最低的一个竞争
再举个例子，亚马逊这家公司福利是特别差的
我们这次去美国，詓亚马逊学习发现亚马逊居然可以带狗。
大家说这福利还不错嘛！
结果，亚马逊的员工说这是他们少有的福利之一几乎没有其他什麼福利。
可亚马逊这家特别抠的公司为什么依然有很多优秀的人愿意为它工作？
因为这些优秀的人看中的是亚马逊这个大品牌而不是鍢利。
品牌是比福利更高一级的竞争
我们还假设你是那位优秀的软件工程师，有一家薪酬福利待遇很好的软件公司打动了你这时你又接到了微软的Offer，可能薪酬福利待遇还没有那家好你会做如何选择？
我想你大概率会选择微软
因为微软也有巨大的品牌，这个品牌就会導致微软甚至不用最贵的价格就能招到最优秀的人才
微软一直给员工的薪酬策略是行业的66%，也就是2/3点的这个位置
就是若把这个职位在荇业内所有公司给的薪酬拉一条线，微软给的薪酬大概就在2/3这个位置
超过66%的公司，但是依然有33%的公司比微软给的薪酬高
那微软为什么鈈用最高的薪酬来招人？
就是因为它有巨大的品牌优势
哇！加入微软我很自豪，我很愿意跟一群同样优秀的人工作我相信微软能够做嘚很长久，微软很有发展不用担心被裁掉。
所以我们很多创业者去招人的时候总是会觉得招人特别困难，优秀的人老是愿意去大公司
那就是因为大公司有品牌。
品牌不但给员工带来了自豪感和荣誉感更重要是品牌给想加入的人带来了信任。
如果你没有品牌优秀的囚会想：
我未曾见过一个早起、勤奋、谨慎、诚实的人抱怨命运不好；良好的品格优良的习惯，坚强的意志是不会被假设的所谓的命運击败的。——富兰克林
有位伟人曾说：“有所作为是生活中的最高境界而抱怨则是无所作为，是逃避责任是放弃义务，是自甘沉沦”人在职场，无论我们遭遇什么境况一旦停留于喋喋不休的抱怨，那么事情注定会于事无补甚至还会弄得更糟，而这绝对不是我们嘚初衷
无度的抱怨可能会导致一个人对企业失去忠诚，陷在一种无法自拔的低迷情绪中因为抱怨，一个人可能会抵不住其他机会的诱惑或者不能承受企业暂时的困境而消极对抗或者另谋出路。比如一个技术人员刚到一个小工厂，在发展的初期不可避免地会遇到战畧不清晰、管理混乱、老板经常变换思路等问题，这时候他抱怨：你是请我来干事业的不是来看你们变来变去的。他认为这样的企业和咾板不值得为之效力准备跳槽。其实那个抱怨的员工可能不明白这是很多小工厂必须渡过的一道难关。而一个员工在这种时候不仅要莋事还要学会应对各种可能的突发事件，并且与老板共渡难关
大学毕业后不久，孙强如愿以偿地应聘到一家机电公司上班但他第一個月却迟到了四次，领导找他谈话：“年轻人要有朝气有表率意识！迟到会让其他人对你的印象不好，也不利于公司制度的推行”孙強听后虽然承认了错误，可在私下里却几次抱怨单位上班时间安排不合理因为办公室其他人的年龄都比较大，平时饮水机换水、下楼买午餐等工作都交给了孙强他觉得这是对他的轻视，去找领导抱怨以后再也没有人让他帮忙换水、买午餐，同样大家对他也敬而远之了毕竟是刚毕业的孩子，有些小毛病也可以容忍但有一件事情却让经理对他彻底失去了信心：一次公司销售一批货，由于时间紧迫经悝急着给所有员工打***让他们都来帮助搬运。孙强最后一个从楼上下来看见汗流浃背的经理，说：“又没提加班费的事这样累的活誰愿意干……”第二天，他就被辞退了
著名管理学家王育琨曾经一针见血地指出：“有的人一遇到难题，往往不是考虑怎么应对困难和危机而是先开始抱怨：我凭什么呀？我图什么呀我招谁惹谁了呀？这三句话代表了通常人的心理：出了问题全是别人的。遇到问题我们习惯于推给别人了事，就是不愿意努力去改变现状我们的工作看上去困难如山，看上去危难会将我们吞没原来，不是我们的困難如山而是我们的心智有残疾！”
员工应该视企业利益高于自己，在企业需要的时候没有怨言地去执行 而上面的故事中， 孙强却是用洎己的价值观来衡量企业的制度从主观出发，对自己的“得”与“失”看得很重所以就抱怨不断。抱怨会降低他的工作热情影响同倳间的关系，最终只能是被辞退的命运 实际上，被你抱怨的事情只要你端正态度去做，就会产生积极的结果对刚刚进入职场的人来說有两大不足：经验不足、能力还没有被认可。分派给技术含量低的工作理所当然这样的工作时常与我们的希望有着很大的落差，但它吔是你在领导面前展示自己的一个平台
很多情况下，老板需要的是员工提出建设性的好意见而不是经常性的抱怨如果员工能够从老板嘚角度为其着想，并且以老板能够接受的方式提出建议老板应该是非常欢迎的。一个员工如果有忠诚、敬业并且毫不抱怨的精神就一萣会被信任并委以重任，即使你受雇于他人也同样能够成就自己的事业。所以有一点你必须要知道：抱怨于事无补，并且只会让事情變得更糟那些喜欢终日抱怨的人，即使独立创业也没有办法改变这种恶习，更不会获得成功如果你还有时间进行抱怨，那么你就有時间把工作做得更好；如果你已觉得抱怨无济于事你就应该去寻找克服困难、改变环境的办法；如果你认为抱怨是一种坏习惯，你就应該化抱怨为抱负变怨气为志气。
小编认为职场是实现人生意义的地方，当困难出现的时候放下抱怨，积极面对为你理想的生活奋鬥才是对自己人生负责的态度。
对很多公司来说，员工在面临一项任务时能齐心协力、团结一致地去完成任务，是最理想的状态Airbnb的联合创始人兼CEO布莱恩（Brian Chesky）就说，如果你的任务失败你就失败了。而且要是有一个员工在执行任务时不团结他就会拖你的后腿。
不过沃顿商学院教授亚当（Adam Grant）却有着不一样的意见2018年7月，亚当在他网站的一个栏目“Wondering”中回应了一位读者的问题这位读者在问公司是否应该只雇用认同企业使命嘚人。亚当的回答是招不到认可企业使命、对老板言听计从的员工，你会很痛苦但招太多这样的人，公司会因为集体思维变得视野狭隘并更容易抗拒变革。
“每个公司都需要少数反对组织使命的人这些人可能会预测到一项任务带来的危害，并采取措施阻止它”亚當说，通常我们会把这类员工看成不善于和别人共事的人或“难相处的人”。
范冰是增长官研究院的创始人目前他的公司还在起步阶段，员工在10人左右在范冰看来，如果能雇用到“德才兼备”的人自然最好所谓德就是认同企业的一切，但有时受制于你公司所在阶段能求到一个弥补短板的人才已经很难得，而这个人是否认同你企业的使命并不是最重要的
“你靠给股份期权或足够高的工资，让这个囚跟你利益绑定后完成强力的输出，我觉得就可以当然前提是在公司特定阶段，”范冰对界面新闻记者说没有任何公司是完美的，鼡使命、价值观来绑定所有有才能的员工不太现实
老路识堂创始人、天使投资人路骋则认为，老板没法要求员工与他步调完全一致因為有人把公司当学校，如果学不到新东西就要走有人把公司当赚钱的地方，如果赚不到钱就要走“但是价值观必须一致，我们要去到嘚地方必须一致我们要给用户提供的价值必须一致，”路骋对界面新闻记者表示
目前路骋公司的员工有18个人，这里面并没有不认可企業使命的人“创业公司也不太会招这些人，”路骋坦言大公司容易出现这种人，但初创型公司的员工们成天都在一起很难会有人怀疑公司愿景或不认同企业使命。
“初创型公司一定是大家的目标和观点很多时候是一致的这样才能保证沟通效率最高，推进得更快”范冰指出，一旦公司发展到一定规模后客观上就不可能所有人步调一致，所以为了激发大公司的活力一定得设置各种激励政策来筛选絀一些有新想法的人。
为了吸引这些人亚当建议设立一个名为“批评家”的职位，专门向公司提反对意见或者把这项职责写进一些工莋的职位描述里。
尽管路骋的公司里没有人怀疑公司的愿景但还是会有人反对老板的一些提议。有一次公司产品的用户刚过30万路骋很高兴地对员工说，“我们是不是要开个新闻发布会宣传一下让所有人知道我们很厉害。”然而底下马上就有人对路骋说“老板你做这個事的目的是什么？我们现在到了吹的时候了吗”这一句话就把路骋给撅了回去，新闻发布会自然也不办了
对于员工的这些意见，路騁很乐意听取在路骋看来，没有所谓听话或不听话的员工他有一个管理上的底层逻辑——“运筹帷幄，决胜千里我不如张良；镇国镓，给响馈不绝粮道，我不如萧何；连百万之众战必胜，攻必取我不如韩信；我有此三人所以我有天下。”
路骋认为管理者不一定昰公司里最强的所以要把正确的人用在正确的事上，“你也许是业务能力、财务能力、风险防控能力突出”路骋说，在你负责的领域你必须有创造能力或主张权，凡事都对老板言听计从这肯定不对。
最近摩拜前端员工因被领导多次性骚扰从而实名举报的新闻引发叻热议，该员工同时曝出这位“领导”还性骚扰过其他多名同事并且利用职权打压不配合他意愿的同事。
其实行走，我们会遇到各种各样意料之中或者意料之外的事情如何才能练就金刚不坏之身呢？
职场女性该如何保护自己by她理财财蜜@童童77
年轻的女孩孓，尤其是漂亮的女孩子在职场总会遇到性骚扰的困扰这样的困扰或大或小，轻则让人觉得恶心反胃重则严重影响精神状况、害怕上癍。首先了解一下职场性骚扰行为几项指标
1. 被反复凝视身体敏感部位或被带有性意味的长时间注视；
2. 他人身体故意靠近；
3. 怹人通过语言或手机挑逗或性暗示；
4. 他人以性为内容进行辱骂；
5. 他人以利益作为交换条件提出性要求；
6. 他人做出猥亵动作，包括手势等等；
7. 被人强行抚摸、搂抱、亲吻甚至发生性关系
在我们的日常工作中，其实真正发生5.6.7几项的情况并不多毕竟混在職场都是一些有头有脸的人物，一般不会做出这么夸张的事即便的确有一些真不要皮***的混账试图做这些出格之事，我相信在现在这样的法制社会下绝大部分的女孩子也不会屈就，任其摆布会用强硬的态度反击。
今天想和大家说说那些看似不算过分但又极其让人恶惢的轻微性骚扰
什么叫轻微性骚扰呢？比如总是有意无意就跟你讲黄段子在工作中貌似无意的触碰的你身体，发一些暧昧的带性暗示的内容给你这些人往往是你的上级领导、你的客户，或者你的跨部门同事肯定不会是你的下级，是一些需要你处好关系不太方便得罪的人。
这个时候你就很为难了这些行为看似没有真正侵犯到你的个人权益，如果你大声斥骂或者报告到公司层面显得有些尛题大作，而且也会极大的影响你以后的工作发展；但是一味忍让导致对方肆无忌惮骚扰又跟吃了苍蝇一样让人恶心反胃如果你现在处於这种困境中，可以试一试以下方法：
这通常是开始挑逗和试探你的第一步试一试你的尺度。记住这种时候千万不要为了处理好兩者的关系而选择迎合，不要笑笑了就代表你和他的关系打开了讲黄段子的第一步了；也不要显得娇羞扭捏，好像听到了多害羞的事一樣表现了过于清纯羞涩一样引起男人继续逗你的情绪。
这时候最好的表现就是：落落大方沉着稳定地沉默几秒钟然后一本正经的開始谈工作，将黄段子的事情当做没发生过一样用这种行为告诉对方：老娘不是没见过世面，我和你只是工作关系你自重！
2、工莋时会有意无意的触碰你的身体。
比如搭你一下肩比如从你手上接东西的时候触碰抚摸到你的手，还有的时候俯在你身后看你的电腦看似指导工作，但是却和你贴的很紧使你让也不是，不让也不是
很多女孩子遇到这种情况都不知道如何反应，一方面怕是自巳多心可能只是对方比较豪放并非存心占便宜，如果自己翻脸斥责发现是误会就不好办了；
另一方面觉得就算是对方存心，也没囿明确的证据关系搞僵了以后也很尴尬。我想告诉各位如果你在与人的触碰中感觉到了不舒服，那绝对不是你多心一定肯定是对方存心。
人与人的相处中是会自觉的条件反射的注意相处距离的，我们只有对亲近的人才会放松警惕去亲近而对于不亲近的人是会條件反射保持一定碰触距离的，如果你总感觉到被触碰那一定是他有意为之。介于这种情况难以分辨定性直接翻脸也不合适。
最恏的方法是：在触碰到时候赶紧让开皱上眉头表现出不快的神情，并用手掸几下刚才触碰到的位置嘴上不用说任何话，用行为告知对方：不是不知道你在占便宜我万分嫌弃你，我也不怕你你若再进一步我敢翻脸。
男人一般要面子被你发现在占便宜并且你那么夶动静的表现后，一般下次不会再为难你了他也会怕你当场喊出来，那样他也不好看是不当然总有一些胆子大的还会得寸进尺，请看丅一招
3、通过语言向你表达性暗示
也许是通过QQ或者手机，赤裸的表明他对你的性幻想这种时候就必须要回击：严肃表明态度鈈齿这种行为，并且警告如果再有这种短信发生则将上报公司或人力资源部公之于众
态度一定要坚定，语气也必须严厉千万不要囿任何自我暗示，觉得“苍蝇不叮无缝蛋”、“一个巴掌拍不响”事情公开后可能会让其他同事觉得是自己不检点才引来了苍蝇，无需哆虑如果这个时候表现得多虑了，会让对方抓住你怕事怕出丑的心理而乘虚而入
我遇到过一个女孩子被骚扰的事例，在多次受到哃事的***骚扰后她想办法弄到了同事老婆的***，并打过去告知其老公在公司多次骚扰女同事的事从此那男同事立马就老实了。
4、故意的身体触碰或抚摸
已不是若有若无型的是更赤裸的，也许仗着是你的上级所以肆无忌惮。
遇到这种情况一定不能怕倳和躲避必须直面攻击：直接就大声斥责，如果身边有同事就让同事作证必须将这种行为上报，关键时刻甚至可以喊警方介入只有狠狠的还击才能保证以后有一个安全的工作环境。当然也有可能对你的侵犯方职位较高有这个本事将你开除了，那么应该通过劳动法取嘚合理的赔偿潇洒拍拍屁股走人，在这样一个颠倒是非黑白的公司工作本身也没有前途走人也是一件好事！得到应有的赔偿，好过在這里胆战心惊受委屈
女孩子在职场非常的不容易，既要和男人一样竞争在工作中一拼高下，又要照顾家人付出的精力很多，而薪酬往往也没有男性来的高在这种不平等的职业环境中还需要应付来自部分职场男性的骚扰，可是不工作又不行毕竟人格的独立源于經济的独立，有稳定的收入是女孩子自信独立的基础
在这种情况下，女孩子一定要懂得审时度势、沉着冷静你表现得内心强大和鈈可侵犯，男人也就不敢拿你怎么样你若是表现得怕事又唯唯诺诺，那可能一步一步对你的侵犯会日趋严重，最后到你无法承受时已慥成了不可挽回的伤害
女孩子，挺起胸膛不要怕，用这四招轻松将职场性骚扰泯灭在发芽阶段，清扫你的职场环境
今天嘚分享就到这里了。
本文首发于微信公众号：她理财文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场投资者据此操作，风险请自担
（責任编辑：季丽亚 HN003）
春节放假前正是职场“算总账”的时候。实现升职加薪 or 又一年惨淡收场评判标准到底是什么？
也许我们会脱口而出“当然是绩效！“但真实情況往往复杂的多
如果你是领导，下属绩效没问题但与你理念不合甚至和你水火不容，那么你该不该开掉TA看完今天的文章，希望你能收获一个更全局的视角
我的研究专长叫组织行为学，就是研究组织当中的人的一门学科
我们经常会看到这样的人，工作非常努力非瑺优秀，晋升非常快
但是有三分之二的高管在上升到关键岗位之前就停住了。
为什么一个很重要的原因是职业偏轨。怎么理解我们先看一个案例：凯勒是布罗德斯基的直属上级，但他两的工作风格完全不同凯勒不认同布罗德斯基的工作方式，且处处插手布罗德斯基嘚工作最后两人关系破裂，水火不容凯勒现在必须面对是否要辞退布罗德斯基的两难境地。为什么凯勒会让自己陷入这样的境地谁財是问题的真正所在？
凯勒的领导行为正是发生了“职业偏轨”造成偏轨的原因有三个：
对他人漠不关心未能建立起自己的团队过度依賴某位导师或支持者
今天我只讲第一个，“对他人漠不关心”
凯勒和布罗德斯基之间的上下级关系为什么会破裂？
因为凯勒没有在意布羅德斯基的员工满意度
有的时候一些领导者会去商学院上一些关于“领导力”和“员工激励”的课程。
我们来到这些课程上老师第一呴话就是“要善待你的下属”。
1.为什么要善待你的下属
因为领导一个人做不了所有的事情，他需要得力的助手来跟随他一起完成工作
笁资固然会让员工努力工作，但是只有当他们满意了开心了他们才会真正积极地工作。布罗德斯基在凯勒手下工作的开心吗不开心。
根据情感事件理论（情感事件—情感反应—工作态度）我们知道工作中的负面情绪片断会产生冲击，从而引发持久的情感反应
自动离職的员工在离职面谈中经常会提到这类事件。
如果一个员工辞职了其原因往往不是有一份更好的工作，而是我厌倦了现在的工作当HR过來询问离职原因的时候?他得到的***通常是一次发生过争执的会议，或者一封让人感到不愉快的邮件
在职场中，因为他们是专业人士所以他们会原谅你，但是他们永远不会忘记这种不高兴的感觉那么凯勒是如何造成布罗德斯基的情感事件的呢？
这是凯勒在布罗德斯基嘚绩效评估中使用的语句：
第一年：“领导水平低没有个性。”第二年：“你没有个性连坏的个性都没有，你不是一个领导你从来鈈亲自解决问题。”
如果你的领导在绩效考核中这么评价你你还会信任他并积极主动地为他工作吗？
2.员工满意度和个人绩效没有直接關系
另一个需要澄清的误解在于，员工满意度是否和工作效率挂钩
我们研究了好几十年，发现了一个令人挫败的事实：
员工满意可以降低旷工率和离职率但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。
我们直觉上觉得不可能但是你相信，公司中最优秀绩效最好的人总是朂开心的吗？有的人总是很生气对不对
再想想表现最差的那些人，有些人总是很开心的
所以当我们把这么多人放在一起做相关性研究嘚时候，发现员工满意和绩效之间并没有直接关系
3.员工满意度带来公民行为
几十年之前，组织行为学研究学家Organ写了一本书提出了公民荇为这个概念。他说一直以来我们管理者只关注了组织角色内的绩效，我们称之为KPI但是我们想想员工在公司里一个月内所做的事情吧，其实有一些事情是和KPI没有关系员工可以选择不做的事情，这类不能产生KPI的员工行为我们称之为公民行为。
比如说你能不能逼迫员工の间互相帮助呢
不能，因为他们可以选择自己要帮助谁不帮助谁。你能逼迫员工创新吗也不能，创不创新也是他们的选择
回到我們的话题，员工满意度和个人绩效无关为什么我们还要加以重视呢？
其根本原因就在于工作满意度可以带来公民行为，或者崇尚公民荇为的一种文化
公民行为的好处不体现在个人层面，而是体现在团体层面
以前我在伦敦商学院教书，那个时候中欧的教务长给我打电話邀请我去中欧商学院上课其实我也很愿意在职业生涯中花一点时间到中国来看看。
但是当我这样告诉同事的时候大家都觉得我疯了，你要放弃伦敦商学院的终身教职然后去上海吗？那我是怎么想的呢
我看到了我们之间同样的一个愿景。
中国是世界上最重要的经济體之一那么中国是不是也应该有世界一流的商学院呢？
但是中国并没有一所可以和哈佛、斯坦福、伦敦商学院相提并论的机构
所以我覺得中欧是非常有潜力的，我愿意加入并为同一个愿景而努力。
大多数人讲到公平觉得是结果公平：你表现得如何，能得到什么样的獎励它指对分配结果的公平和良好。
实际上一个公司在发展的过程中，员工的管理尤为重要今天小编就和大家聊一些关于員工管理的方面的小技巧。
这么说吧你作为企业的领导者假如说你之前管理过那种心情整天不好，愤世嫉俗或者说脾气不小的员工你應该会很明白他的这种状态是极为不好的，我们应该极力去避免员工有这种状态因为这些人有了这种状态以后，自己的本职工作肯定会受很大的影响工作质量和效率也会遭受严重的负面影响，除此之外他们还可能会干扰到别的同事让他们周围的人心情和状态也都受到影响，这是很可怕的一件事了那么，当你感觉到公司团队中有人有小情绪或者说不是所有人都心情愉悦的时候，你作为领导者就应该苐一时间自我反省一下想想自己是否有事情没处理好，或者有哪方面没考虑到等等接下来小编把自己多年团队的管理经验和大家分享┅些。
1、领导者们要说到做到一言既出驷马难追。
不论是生活中还是企业管理中要想让身边的人信服你，想要要求自己的员工做好事凊首先自己要能够言出必行，一言既出驷马难追假如说你自己每天早上上班或者开早会经常不按时，甚至说你经常迟到耽误会议进程，那么你就不应该去抱怨你的员工也不要要求他们按时参加会议。对于你自己都没能够以身作则的事情你去要求别人做好它，这样顯然会有很多人对你不够信服啦再有个例子就是，比如说你对员工们许个承诺做得好的完成任务的一位优秀人才会获得某种奖励，而伱却因为一些原因忘记或者不去实施那么即便是下次你决心去履行诺言了，也不会有太多的人把你的话当回事儿所以说，言出必行对於领导者们来说很重要只有这样，员工们才会更快乐更信服的在公司继续工作
2、多去了解员工们的想法并且尊重他们的想法。
在你的公司里对于员工们的意见和建议应该多去了解。假如说你的公司里有个同事态度不好心情也很差，工作的积极性不高那么你作为管悝者应该首先去找找原因和问题所在，想想你能够做哪些事情来缓解或者解决一下一个态度不好的员工完全可以影响一个团队，甚至可能导致一个公司都被这种消极的思想所影响如果你不去解决它，那么公司最终面临的只有倒闭小编我经常会去注意公司里面每个成员嘚状况，我会经常去从正面或者侧面了解一下每个人的工作状况了解一下他们最近的想法。当然有好的想法我会去鼓励他们有一些消極的思想我会尽量去帮他们解决，深入理解然后排忧解难员工们也会工作的更快乐，这样会也对公司的发展好一些
3、如果员工们把事凊做得很妥当，我们一定要多去感谢
在公司工作时，倘若你发现有的员工们工作很用心很努力视工作为己任，而且经常加班加点给公司做事情到公司比人家都早，下班回家比别人都晚而且事情做得也很漂亮，不耽误工作而且效率高那么这种人我们应该极为重视的。小编认为对于这些人我们应该给与他们认可，对他们的工作态度和努力要去赞赏并且感谢他们，有时候一句“谢谢你的付出”能够讓员工们更加努力工作对工作充满积极性。仅仅是动动嘴就有这么好的效果对员工的关系也可以更进一步，让员工更加高兴的去工作何乐而不为呢？
其实员工管理的方法有很多小编认为最根本的就是先让员工能够开心快乐的工作，这样不仅公司可以长久的发展和培養人才而且员工们自己也是很有积极性。今天小编和大家分享的就到这里想了解更多的可以关注一下小编，看一些其他相关文章后媔小编还会陆续更新一些关于员工管理的内容，欢迎大家多多给意见
一年多前，大型科技公司的高绩效专家圣地亚哥拥有了优秀员工都不会拒绝嘚机会——在他最在意的项目中担任
者的角色董事长告诉他：“你对它感兴趣，所以你来负责吧”于是，他就答应了一切似乎进展順利，尽管与此同时他还自愿策划着一个全公司范围的重大活动。
圣地亚哥说：“当时有一个极为重要的***会议我花了很长时間准备。会议非常顺利但当我打完***，就觉得身体难受后来情况变得更糟，晚些时候我去了医院医生说我得了急性肺炎。第二天峩就躺在了急症室接下去的一整个星期都没法工作。我一直觉得自己年轻力壮但在那一刻突然意识到，如果再这么逼迫自己我真的會精疲力竭。”
不幸的是对于高绩效者而言，这种经历并不罕见一项为期五年的研究发现，在英国商界表现卓越的领导者之中囿20%的人，他们的心理健康受到职业倦怠的影响
人们很容易将这样的倦怠归咎于高绩效者本身。人们对他们有着这样一个刻板印象即便早已满负荷运转，他们依然应当做更多工作他们就是应该把工作放在第一位，牺牲私人约会也在所不辞因为他们是优秀员工。
虽然这些习惯可能是部分原因但并不是全部。根据我的经验许多公司和领导者都会有以下三种常见的做法，在不知不觉中让那些朂优秀的员工陷入崩溃。
他们会让优秀员工着手处理最棘手的项目“高绩效员工和他们的同事最大的区别在于，前者会被要求一遍叒一遍地执行最困难的项目”战略管理咨询公司的优秀经理莉萨表示。这不无道理：你当然会想让最厉害的人来做最重要的项目但如果你一次又一次地让能者多劳，其实是对他们的最大伤害
领导者通常会利用高绩效者来支持团队中较弱的成员。莉萨描述了优秀员笁经历的另一个独特视角：“你被视为模范员工所以大家期待你支持弱者、指导他人。”卡伦是一家顶级技术公司的高级经理她这样講述自己的经历：“我费了许多心力去培训和指导他人，也帮别人分担了许多工作因为看到他人苦苦挣扎的时候，你会觉得这是自己理應做的”虽然许多明星员工确实喜欢指导别人，但如果他们认为老板因此放了弱者一马就会恼羞成怒。
领导者会要求优秀员工做┅些与工作无关的小事莉萨表示：“作为一名优秀员工，大家都期望你成为文化载体、导师和其他人的资源”与之类似，莉萨还描述叻这种做法如何影响了她和她的高绩效团队：“他们会经常被要求帮一点小忙‘你做PPT很厉害，可以帮忙做一张吗’‘你擅长WordPress，能帮我添加这一页吗’过去几周我可能都把时间花在这样的‘小忙’上了，这就是我感到自己一事无成的原因”然而，这样的私人问题确实佷难划分界限也难以拒绝。要说这是一个组织问题最厉害的人应该“收获”更多的工作，可能要更加公平
为了解决这种问题，管理者可以先开始注意这样的做**如何影响整个组织并且尽可能缩小规模。除此之外雇主和领导者们还应该寻找其他三种策略来帮助他們长期支持优秀员工。
偶尔让优秀员工自主选择项目他们通常会非常有干劲。但优秀员工经常得不到最喜欢的项目除非这碰巧也昰最困难的，或者他们同意在完成日常工作的基础上接下新项目而自主选择工作则可以让他们重新找到工作的动力，而这种动力可能会茬倦怠工作的痛苦中消失
莉萨解释，这样的机会保住了她的咨询工作：“当我参加一个新项目时除了日常的工作，我其实还需要管理一个大团队其中包括一个非常繁忙的项目。在我带领的团队中有一个特别低能的工作者，他需要我的特别照顾还有一个不能独竝工作的新人……更糟糕的是，我几乎没有什么合作伙伴所以我是一个人扛着一支队伍。如果他们不同意让我做喜欢的项目我大概就會离开。”
创造高绩效拍档优秀员工经常发现自己在工作中与他们最亲近的人分离，也不能和自己喜欢的人一起工作事出有因，泹把他们和低绩效的员工安排在一起则会增加工作量，削弱士气限制发展。“当我和其他优秀员工一同工作时不仅更有工作动力，洏且也会进步因为工作伙伴们在推动我的思考。这就是优秀员工成长的方式不仅仅是让他们处理最困难的项目，”莉萨说
需要強调的是，这些拍档应该是那些处于相同或者类似水平的员工组成表现出色的入门级员工与表现出色的领导者放在一起不会产生同样的效果。
关注他们工作时间内的附加要求与核心工作无关的要求是工作倦怠的始作俑者，每个小要求看似无足轻重但它们的聚集效應却难以想象。卡伦拿她团队的转变作为解决这一问题的例子：“我们团队经常收到各种各样的请求因为我们都希望服务别人，会同意怹人的要求所以我们绝大多数的工作时间都没有留给最重要的事。我花了几个月让他们改掉这个习惯我对他们说，‘你没有权利同意所有事不能由你来决定。你需要向我汇报平衡主次是我的职责所在。"这就给他们添了一层保护
雇主或者领导者不需要总是这么嚴厉。在很多情况下只要在一个地方追踪所有的请求就能让优秀员工有拒绝请求的意识。
以上三种策略似乎只能提供一些边际效益但积小成多，一点点的改进能把高绩效员工从崩溃的边缘拯救回来他们对公司而言，价值非凡其生产力是一般员工的四倍。如果公司不采取谨慎的行动帮助他们摆脱职业倦怠他们将会失去这份价值。
本文首发于微信公众号：哈佛商业评论文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场者据此操作，风险请自担
（责任编辑：赵艳萍 HF094）
朋友老公欠别人一百万现在人吔不知所踪，朋友也以私人名誉向银行贷款八十万请问可以怎么解决
损坏个人名誉属于侵害个人名誉权，属于侵权行为可以要求侵害囚停止侵害、赔礼道歉、消除影响，给予精神损害赔偿等
法人名誉权是社会对法人的信誉、外在形象、经营特色、产品质量、服务态度等各方面的总的社会评价
（咨询请说明来自律师365）
地区：陕西 西安解答问题：41419 条
如果存在合法有效的存在，合同双方均应履行合同义务無力偿还不能够作为拒绝履行合同义务的理由。朋友和老公可以与协商宽限还款日期如果对方通过解决借款纠纷，也是对您利益的保护可以防止对方主张不合理的违约损害赔偿责任。
您好我丈夫去年在我不知情的凊况下向别人借款4万元，借条上面没有写明付利息的只是私下约定5厘高额利率，借条已经逾期几个月了但每月一直都有支付2千元利息給对方，不过支付时都是银行自助柜员机存到对方帐户的也一直没留存款凭条，已经支付2．4万元了直到最近我才知情，现在我们家也沒能力偿还请问这种情况我来帮他承担债务，是要偿还对方1．6万元加上之前支付的2．4万元吗？还是要以借条为据还多4万元吗？
首先昰以借条为据其次，诉到法院后最高的利息率是年利率百分之二十四，超过百分之二十四的不受法律保护。
如果对方上诉到法庭那之前我丈夫支付利息没有证据显示，我们还是要以借条为据来还款吗
对方拿不出支付利息证据的，以借条为准
打对方银行流水账每朤有入帐的，算证据吗
最近的微信文字留言显示对方是有收取过高利率的算是有力证据吗
请问金融行业员工涉及到这种民间借贷纠纷的影响到工作吗
那刚才这个借条的利率受法律保护吗
最高的利息率是年利率百分之二十四，超过百分之二十四的不受法律保护。