对于HR来说，最难办的事情有两件：一个是员工找你谈加薪但是加不了，一个是员工做的不好想辞退他，但是不知如何开口。。。。更头疼的是辞退补偿怎么给？
今天人力君就来和大家聊聊：
辞退员工以及辞退补偿的问题
首先，辞退员工也是有章可循的，一些资深的HR可能会听过一些方法，比如：末位淘汰法、“调岗”辞退法、面谈辞退法。先简单了解下：
HR们都知道，末位淘汰法是绩效考核体系中的一种制度，也是企业根据公司情况设定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行辞退的一种管理方式。
这个方法严格来说并不是HR辞退员工的尚方宝剑，我国相关法律规定并没有将“末位淘汰”作为可以直接解除劳动合同的条件。。。因为就算劳动者在用人单位考核中居于末位，也不等同于劳动者“不能胜任工作，只能说，末位淘汰法是一种特别有效的裁员评判方法，在公司要裁员的时候应用广泛。
调岗这一招在很多情况下确实管用，一般赔偿少，见效快，老板也乐得其所，这就是变相炒鱿鱼，很多员工明知内幕却也无力反抗，往往郁闷了事。
但要注意，关于调岗我国法律也有规定，调岗必须要有正当、合理的理由，且必须有关联性、延续性，必须是劳动者能够从事的岗位，且不得有惩罚性和侮辱性，否则仍然属于企业用工权的滥用，劳动者可以拒绝。
如果你真的要用这一招的话，记得要签订调岗协议，写明调岗后岗位职责、薪资待遇等。
HR找员工约面谈，可以说是最好的辞退方法了。当然，这种情况就是考验HR沟通与处理能力的时候。
面谈辞退就可以结合末位辞退法，把员工在工作中的绩效表现罗列出来，做到有理有据，员工也能心里有数，但一定要注意的是好好和他谈补偿，因为，这是法律规定的。
也叫不安排工作法，企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。适用于高层员工，素质较高员工效果好，没有法律后果~
也叫加大工作负荷法，在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法，适用能力强而品格差的员工，效果好，但需要过程的心理暗示，无法律后果
好了，接下来人力君就来和大家聊聊详细的辞退补偿规定即计算方法：（根据《劳动合同法》整理总结）
劳动合同期限没有届满，或者试用期内，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（不考虑工作年限，但要有充足的证据证明劳动者不能胜任工作）
劳动合同期限没有届满，单位与劳动者协商一致解除劳动合同，（即面谈辞退成功）劳动者同意的。
这时候单位仍然需要支付经济补偿金，算法：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：老张月工资4000，在本单位工作4年，需要支付.6w元的经济补偿（这里的工作是用人单位每个月实际支付给劳动者的工资，实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。）
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）
劳动合同期限没有届满，劳动者也没有任何重大的违反公司管理规定的行为，用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同的。
这时就不仅仅只支付经济补偿金，要支付的是经济赔偿金！是补偿金得两倍！
依照劳动法法第四十七条规定（即上述劳动补偿标准）的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算方式同情况二，但是需要乘2，=3.2w元的经济赔偿。
劳动合同法期限届满，单位不续签，或者以降低工资待遇的方式续签劳动合同，这时候员工拒绝续签的。
单位需要支付经济补偿金，算法和情况二一致。
用人单位不和职工签订劳动合同
法律规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这个怎么理解呢？
举例：老张今年40岁，在某物业公司当保安。2016年5月进的公司，可是公司一直不和他签书面劳动合同，到了2017年6月份，根据规定，单位就应该自2016年6月份开始，每个月给老张支付双倍工资。那么截止什么时间呢？就要到2017年的5月份，也就是单位一共在这11个月里，每个月都要支付给老张双倍的工资。
人力君能想到的情况都罗列了，绝对呕心贴，值得收藏！
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