地摊经济社会实践报告篇1
本次寒假回家，会了一些老友，交流感情的过程中我得知一位高中同学和我一样在为寒假社会实践而发愁。几经商议，我们决定合作，在家乡各个乡镇做了一段时间小本生意。由于接近年尾，年货畅销，我们也选择了贩卖年货。
我们选定的第一个销售对象是水果糖和瓜子。每天下午我们去市场进约两百斤货物，在第二天早上六点多乘一个多小时公共汽车，到个乡镇集市摆摊销售，赚取差价。水果糖的进价为4元多，售价高的可达六元，瓜子也有一元多的利润。如果一切都顺利，那我们很容易就能小富一把。但是钱没那么好赚。比如进两百斤货物，本钱八百。我们两人每天的来回车费五十(过年这段时间客流剧增，车费暴涨，除非和司机有一腿，否则连人带货要想拼过打工族无异痴人说梦) 、两人的饭钱十五、税收摊位费二十：所谓摊位费，就是说在集市某个位置摆摊得给此摊背后的房主交钱(摊位并未在房界范围内),这是一个新兴发展起来的行业潜规则，无法律根据。房屋业主在零投入的情况下常年收取小商贩的摊位费，风雨无阻，众人咬牙切齿，却也无可奈何，好比贫农再恨地主也得租地主的土地，否则就会饿得连恨的力气都没有。这样，一天的费用就是八十。而卖货过程中，还会丢失货物农民挣钱不容易，下定决心来消费的时候一定要把钱的效益最大化，即买前先尝，二三十几种糖，都朝着尝完所有品种的目标奋斗;之后是砍价，不提;付钱时的规矩是四舍五不入，五块五得舍到五块，九元八约等于九块而不是十块临走时再强行抓一把，还振振有词：我们买了两斤，这点都不送啊!积少成多，买一百斤糖损失十几斤也只是常态。在这种环境下 我们这种奸商也在不知不觉中被算计了，忙活一天还是得分很大一部分给不知名的债主。
我们选定的第二个销售对象是干肉制品。其内容包含很广，有猪腊肉、猪香肠，猪耳朵、猪尾巴、猪嘴尖等传统种类，也有干鸡、干鸭、、干兔、干貂、干火鸡等。这些干肉都已由制造商腌制好，成诱人的金黄色。我们的工作主要为从市场进货，这项工作并没想象中那么轻松，而是脏、累、忙：干这活很脏倒不难理解，因为工作一段时间后身上会不可避免的浸满猪油、鸡油、鸭油、兔油而灰尘则最好这口----沾上之后就不走了，除了扔掉衣服这招还真没有低成本去除这些油污的方法。开始两天我还换洗衣服，几天之后也不厌其烦，干脆穿上这身油光铛亮的皮袍满街跑。几天之后我自己也如同被腌制过十年似的，行十里路，十里飘香至于忙，不深入了解就很难真正理解，早上四点多就得起床，来不及吃早饭，赶紧奔到市场，同一大堆和自己一样浑身油味的小贩拼抢货物，这都是进价八元，卖价十二，暴利货物，抢的不是肉，而是钱!抢完之后赶紧运往车站，抢的不是时间，是摊位，去晚了街上就没摊位了，即使有摊位费也没处给。至于累，年轻人，应该的。地摊经济社会实践报告篇2
无效发行现象初探
一般情况下，报纸的大部分发行量都是有效的，只有极少数系无效发行。分析无效发行产生的现象，大体上可以归纳为以下几种情况：
（一）受众没有阅读能力。报纸是一种刊载新闻和评论为主的定期出版物。以传递信息为己任。其传递信息的主要载体是文字。识文断字，是受众阅读报纸的前提条件。如果一张报纸到了文盲的手里，是不会有任何效果的。同样，假如一张英文报纸到了不懂英文的中国读者手中同样是不会有什么作用的。在发行实践中，某些靠强行摊派下去的报纸，往往会出现这种情况。笔者曾经走访过个别封闭的乡村，就遇到过这样一种情况。某些作为“政治任务”而分摊到农民手中的报纸，在农户家中根本就无人过问，无人阅读。有的干脆堆在村委会里好长时间没人来取。最后的归宿地只能是废品收购站。
（二）受众没有阅读兴趣。这是一种很有意思的情况，也许受众是识文断字的，是具备阅读能力的。但是，由于每份报纸的分工不同，办报理念有异，受众对某一类特定纸媒根本没有阅读兴趣，这同样是一种无效发行。产生这种现象的原因大致有二：其一，硬性摊派，这种现象大多发生在偏僻的农村。比如说，硬让外出打工的农民订阅一份《果树栽培报》，人家家中根本就不种果树，哪里来的阅读兴趣?!其二，免费赠送。比如说，有家证券报在地铁站口搞赠送。有些人压根儿对股票就不感兴趣，这边赠送，那边就扔了。
（三）受众改变了报纸的性质。报纸到了受众手里不是用来阅读的，而是改作其它用途。从而成为另外一种意义上的产品。例如：《南京×报》，2004年改版后系40个对开大版，却以0.1元／份向报摊批发。很快，报贩子就算清账了：即使转手卖废品也合算。于是，大量的报纸发出后，最终的归宿地仍然是废品收购站。这种表面上风风火火的发行，同样是无效的。
无效发行在目前是一种客观存在，并不构成中国报业发行工作的主流，可以视作“个别现象”。但是，其社会危害仍然是巨大的。其一，造成了社会财富的巨大浪费。其二，影响了传媒业的整体形象。众所周知，前一时期，在某些地区甚至把报纸发行工作当作“三乱”来对待。为什么？主要是这些无效发行败坏了发行业界的形象。无论从何种角度讲，无效发行是发行工作的大忌，也是我们一定要从根本上避免的。但是，在当前状况下，无效发行本身弥漫着太多的“中国特色”。也许，在避免和根除无效发行的过程中，我们还要有耐心假以时日。
有效发行的真正涵义
前文述及，报纸的大部分发行量都是有效的。它主要分为社会发行与经济发行两大部分。
（一）社会发行。是指能够对报纸的社会效益产生影响的发行活动。这种发行活动能够有效地扩大报纸的市场占有率、阅读率和影响力。报纸是一种精神产品，但它又具有不同于一般物质产品的特殊属性，它的价值实现形式更重要地表现在社会效益上。我们的宣传文化工作始终把社会效益作为最高准则。媒体作为党和政府的喉舌，社会舆论之公器。若是社会效益与经济效益发行矛盾时，自觉地服从于社会效益。从这个意义上讲，我们追求有效发行，首先便是追求能够产生巨大社会效益的社会发行。影响力、公信力，通过有效发行工作得以体现。
（二）经济发行。是指能够为报纸的经济效益产生效力的发行活动。这种发行活动能够为报纸直接带来广告回报或对广告有一定吸附力。一般而言，任何一家报社都不可能饿着肚子办报纸。在重点关注社会效益的同时，还要兼顾经济收益。凡是能够为报纸带来经济收益的发行活动，同样是我们要着力追求的。在经济发行活动中，又分赢利发行与赔本发行两种情况：
（1）赢利发行（正效）。一般情况下，报业的利润是以发行量为成本代价，以广告收入增加获得补偿而取得的。一般情况下，报纸发行量越大，广告收入越多。如果发行投入能够通过二次销售（广告经营）获得充分弥补的话。这种发行则是一种赢利发行的模式。
（2）赔本发行（反效）。尽管报纸发行量变大，广告收入就会有所增加。但是，如果广告收入的增长幅度不足以弥补发行投入的话。就意味着报业的整体经营大盘是亏损的。投入与产出不成比例。则称为赔本发行。以某报为例，从该报创刊以来，发行量一路攀升，很快在发行市场上便占据了主动权，获得了巨大的市场份额。这也为该报的广告经营带来了可喜的生存空间。遗憾的是，广告增长幅度始终没有跟上发行的投入增长幅度。发行成本无法从广告经营中获得弥补，从而造成整体巨额亏损。类似的情况，在全国很多地方均能找到代表性事例。
一般情况下，有效发行活动中，社会发行与经济发行并不是孤立的，而是相互交叉的。一份报纸，可能单独产生社会效益或者经济效益。也可能同时产生社会效益和经济效益。两者之间互相作用，相互影响，彼此联系，互不排斥。“你中有我，我中有你”地纠缠在一起。
狭义“有效发行”论批判
目前，“有效发行”论已经成为发行界的共识：发行工作一定要减少或者杜绝无效发行，增加有效发行。但是，不容忽视的一个问题是：在整个业界，人们对于“有效发行”的定义缺少准确的理解。不同的人有不同的解读，从而造成认识上的混乱。正确规范和定义“有效发行”的内涵和外延已经刻不容缓。当下，我们首先要对狭义“有效发行”论从根本上进行批判。只有这样，才能保持中国的报业不偏离正确的发展轨道。
所谓的狭义“有效发行”论，是指在发行实践中，部分业者狭隘地将那些能够为报纸的经济效益产生效力的发行活动视作有效发行，其它的发行活动统统视作无效发行。持有上述观点的人，坚持认为，只有那些能够直接带来广告回报或对广告有一定吸附力的发行活动才是有效发行，才是他们的追求目标。他们主要针对的发行人群是指那些“有点权，有点钱，有品位，有点闲”的“四有人员”，或者是指那些“高收入、高消费、高文化”的“三高”人员。究其实质，其发行的终极目标是为广告商寻找“目标消费群”。如果报纸的读者收入低（比如大量的农民以及进城的务工人员、流动人口），他们阅读报纸的主要目的可能只是停留在接受信息、了解动态上，而对广告的认知度较低，或者购买力较弱。这部分人就难以吸引广告商，这在狭义“有效发行”论的概念里，这部分人统统归属于“无效发行”了。
狭义“有效发行”论所思所想的意思是：报纸的发行功能是要不遗余力地为商家找消费对象。他们心中明白，只有把目标瞄准了商家的潜在消费者，吸引住了他们的注意力，商家才会在这张报纸上做广告，报社才能“财源滚滚”。因此，在这种思想指导下的发行工作必然与广告主的需求密切联系起来。为了提高所谓的“广告含金量”，他们自然而然地要为有钱人服务了。
狭义“有效发行”论只专注于经济（效益）发行，而忽视社会（效益）发行。它无情地将社会发行中与经济发行不相重合的读者群摒弃于“有效发行”的外延之外。狭义“有效发行”论就是要将社会效益忽略不计，弱化或者逃避报纸作为“党和政府喉舌”以及“社会公器”的责任与义务，从此不再考虑报纸的社会属性、社会功能与社会责任。如果报社的经营人员（广告、发行业人士）有这种想法，似乎还可以勉强理解。那么，对于报社领导（社长、总编辑）则是万万不能陷入的误区。最近一个时期，陆续有一些社长、总编辑级的人物公开宣扬这种狭义的“有效发行”论，应该引起我们的警惕。我们必须郑重地疾呼：有效发行绝对不是经济发行的同义词，这是两个不同的词条，它涵盖的意义是有区别的。否则的话，社会的“弱势社会群体”就可能成为被媒体遗忘的角落。我们的媒体则可能不知不觉地成为所谓的“精英报”、“圈子报”。如果作为社会公器的媒体都如此泾渭分明地“傍富”，那么，更多的“社会弱势人群”则可能渐渐地疏离媒体，从而成为“听不到、看不到、读不到”党和政府声音的一个集合体。“和谐社会”的追求目标则可能是一句空话。
“有效发行”未来走向窥探
关于“有效发行”的走向问题，笔者在这里作简单阐述：
第一种走向：中国发行界迅速走出“有效发行”的误区。明晰“有效发行”的真正涵义，深刻领会、自觉履行媒体的责任和义务，将社会发行与经济发行旗帜鲜明地归并到“有效发行”的外延中。所谓的“非主流人群”，理应是我们不可忽视（并且是十分重要）的发行对象。通过出色的报纸发行工作，让党的方针、政策及时、准确地传达到最广大的人民群众，这首先是我们要追求的最大效益。这种效益，就是社会效益。当社会效益与经济效益发生冲突时，要头脑清醒地坚持社会效益为第一要务。须知，社会效益也是“效”。切不可把社会效益视作“无效”之举。地摊经济社会实践报告篇3
一、 研究背景
（一）研究目的
1.阐述中国的会计政策、程序和方法，并作出国际比较；
2.对企业所遵行的规定以及实践做法作出比较；
3.对中国企业成本管理制度受开放市场经济和计划经济下的影响程度作出评估。
本研究的目标之一为确定中国企业的成本计算实践是否促成其产品倾销。如果企业成本计算导致倾销，则必须满足以下条件：
1.产品成本是中国企业决定其产品售价的主要因素；
2.中国企业所采用的成本计算方法，并不能正确地得出产品成本；
3.企业定价方法使得生产成本扭曲，并显著影响销售价格。
要证实以上条件全都存在（或全都不存在）较为困难。因此，本报告将：
1.探究产品成本在中国企业的定价决策中的重要性；
2.调查中国企业当前所采用的成本计算的实际做法，并与现行的各项准则比较；
3.讨论中国会计准则与制度的发展及其对成本计算实践的影响；
4.尽可能对中国成本计算实践对产品成本计算的影响作出结论。
为了完成以上目的，IMA进行了调查研究。调查分两个阶段，在第一阶段，IMA实地调查访问了多家企业，这些企业包括：
国有企业，上市公司以及私有企业
大型和中型企业
各行各业中的企业（有些还卷入了倾销纠纷）
访问为我们提供了企业采用的成本计算方法和成本管理方面的大量信息，并为我们下一步设计和完善调查问卷提供了基础资料。通过问卷调查，我们对中国企业采用的成本计算方法和技术的理解有了更为广阔的视野。
（二）与倾销有关的几个问题
这项研究的目的之一，是从当前反倾销的环境出发，将中国的会计政策、程序和方法，与国际上的做法做一对比。
欧盟和美国的立法都禁止外国货物在本国市场上倾销。例如美国1921年反倾销法规定，进口商品的售价低于其正常价值，使进口商品对美国生产同类产品的产业造成实质损害或者实质损害威胁的要征收补偿性关税。反倾销税以产品的正常价值和在美国市场的售价之间的差额为基数。正常价值以出口国国内市场价格为基础。若可比商品在出口国市场上为不充分销售，则以出口商在第三国的售价为基础。如果出口国的全部国内市场（或者第三国）的售价均低于生产成本，则正常价值以生产成本加利润为基础。
为了防止倾销，也为了对倾销的诉讼进行辩护，具备能准确计算产品成本的制度（从而才能确保产品定价合理），对企业至关重要。在这方面，有许多必须加以考虑的问题，包括哪些成本宜计入产品成本，以及这些成本是否适当地分摊到产品上去了。
在评估企业的成本计算制度时，我们注意到这些制度必须适合各企业所处的经营环境，同时又必须反映企业的战略和管理工作的成熟程度，因此，一个相对“不完善”的成本计算制度，不能作为扭曲产品成本的结论性依据。
虽然这样说，很明显的是，很多中国企业正面临原材料及劳动力成本上涨压力，其凭借低价优势在国际市场上的竞争将越来越困难。为了保持竞争力，这些企业有两个选择：一是他们可选择其他策略来保持竞争力，如产品差异化和品牌建设。二是他们可以继续采取成本领先策略以获得竞争优势。采取后一策略的企业将需要建立合理的，同时可能是越来越复杂的成本管理系统，从而对其成本有进一步的了解和更好的管理，这就需要有受过设计和实施这些制度训练的管理会计师。
二、实地调查企业的成本计算实务与成本管理实践
（一）受访企业概况（见表1）
所有受访的企业都是中型到大型的企业。因此，说这些企业所采用的方法在当前中国的成本管理中处于领先地位，也是在情理之中的。
为了达成本研究的多种目的，我们既调查了这些企业所采用的各项具体的成本会计方法，也调查了这些企业成本管理当前普遍存在的问题。
（二）受访企业的成本会计实务(见表2)
此项研究的一个主要目的，就是要判断中国企业的成本计算方法是否和国际上其他国家企业采用的方法一致，我们对产品成本的传统组成部分逐个做了调查，得出了以下一些意见：
1.直接材料
根据我们从实地调查的企业中获得的信息（但有的企业没有给我们提供这方面的信息）所知，直接材料成本指的是原材料的实际成本（相对标准成本或计划成本而言）。这与现行的中国会计规定是一致的。大部分企业把材料的实际成本直接分摊计入产品。但也有企业采用标准成本，并在每一会计期间结束时，把差异数调整计入实际成本。直接材料成本中包括了把原材料运送到企业的仓库发生的费用，在我们调查的企业中，也是常见的并且是恰当的做法。
在受访的企业中，几乎都把直接材料直接追踪计入各项产品。但也有几个例外的：直接材料被视为合理的分配基数(动因)，诸如生产规格或产品数量，分摊计入各该产品。
2.直接人工和福利费
受访的大部分企业――这些企业通常采用分批生产方式――对分厂员工实施计件工资制。其结果是，实际的人工成本与标准之间不存在差异。采用连续生产方式的企业雇有计时工人，直接人工成本按耗用的直接人工工时或机器小时分摊计入各项产品。这一做法与西方传统的做法是一致的。
福利费用包括的项目很多，在人工成本加上了相当大的一笔数字。各企业在处理这部分成本时做法各异。比如政府规定14%的福利费用一般应作为制造费用处理，然后分配至产品，但有一家企业把这部分成本计入管理费用。其他的各项福利费用，通常都计作“管理费用”；但有一家企业（新疆特变电工）说，他们将所有各项福利费用，都计作制造费用。
尽管把其他福利开支（14%福利费以外的）计入管理费用是2001年颁布的企业会计制度所要求的，但在西方看来这种处理方法通常并不妥当。2006年新颁布的企业会计准则已经改变了这种处理方法：福利费用现在应该“跟随”相关的人工成本。这是成本计算做法上的一项改进。
3.制造费用
传统上，中国企业对制造费用，并不采用预先确定的(标准的)费率来分摊；他们按月依实际费率进行分摊。人们认为这一做法比采用标准费率更为可取，可以防止企业通过多摊制造费用来粉饰利润。各受访企业现行的成本计算方法，都说明了它们的这一传统。调查显示，几乎所有的企业都按实际成本分配其制造费用。有两家企业采用标准成本，但在月终时随即调整为实际成本。
所有受访企业全都采用传统的成本计算方法：采用单一的、传统的分配基础，从(该范围内的)单一的成本归集点(成本库)分摊制造费用。采用的分配基础有：与产出量有关的、与人工有关的(直接人工小时或直接人工成本)、其他(原料成本、机器小时、预先确定的百分比)。我们没有看到，这些企业在进行产品成本计算时采用复杂的方法，比如说作业成本法（ABC）――但红豆企业采用一种类似ABC的方法对其产品定价。由于大部分西方企业至今也还使用标准式的成本计算方法，因而我们在受访企业中少有看到采用先进成本计算方法，也在意料之中。先前的一些研究曾发现，一些中国企业采用了作业成本法；然而考虑到我们访问的企业的规模和历史，它们却并没有采用先进的成本计算方法，这一个情况让我们诧异。但是我们的确又发现大约10%的答卷企业采用了ABC，这一点我们将在下文指出。
引起我们较多关注的，首先是制造费用所包括的成本内容，而非成本分配方法。就制造费用所包括的内容而言，各企业之间差别显著。另外，有些按西方通行的做法“应该”计作制造费用的成本要素，在中国却没有计作制造费用。这些不妥的做法包括把部分和生产活动直接相关的福利开支，计作了管理费用（2006年的企业会计准则纠正了这个问题）。
此外，受访企业土地使用权的摊销往往被计作“管理费用”。这一项费用中与生产设施相关的部分(这一部分应占摊销费用的大部分)，是理应计入制造费用，然后分摊计入产品成本的。
所有各企业辅助（服务）部门的成本处理方法，都很合理：这些部门的成本按对其产出的消耗为基础，分配到各生产部门。
另外一项过去普遍采用的做法，是把与生产间接相关的成本计入管理费用，不是计入制造费用（而计入制造费用将会更合理）。在有些受访的企业中，这种做法至今依然存在。这一类的实例有：对维修工人进行管理所发生的费用（山东汇金）、无形资产摊销（江西铜业、TCL）、劳力保险（一汽）、存货差异（青岛）、保险费用（青岛）和分厂层次的管理人员的工资（红豆）。这里提到的企业都把这些成本项目列为“管理费用”；但我们认为作为“制造费用”处理，则比较恰当。
（三）受访企业的成本管理实践
1.编制计划和控制
向社会主义市场经济过渡，改变了中国企业今天的运营环境，但事实证明那些在社会主义经济下发展起来的制度依然健在。我们实地调查中访问的所有企业，都使用一种预算体系，它是编制营运计划和控制的基本手段。在许多情况下，尤其在国有企业，它们的预算体系与计划经济下的编制成本计划/预算体系极为相似。过去负责编制成本计划的部门――计划处，依然存在于一些企业，但这一职能中的大部分已经转移给财会部门了。
有一些企业实施了创新的预算编制方法，其中有红豆集团和山东汇金股份有限公司。红豆集团使用一种独特的方法：每年3月通过在全企业开展挖潜和提高质量运动，优化其业绩，以此为基础重新编制该年剩余月份的预算。山东汇金建立了一套“成本指标控制”的管理体系，把主要环节（工序）的成本，按成本要素加以分解，在这个基础上对成本实施控制。
生产――技术――经济指标的应用，尤其在原料消耗方面，依然健全如昔。大部分企业都对原材料的消耗进行跟踪，并经常与预定的定额作比较。地摊经济社会实践报告篇4
关键词: 人力资源; 会计; 核算方法
随着全球经济一体化和贸易的自由化发展, 面
对机遇与挑战, 企业之间的竞争更多的依靠知识和技术手段, 人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着积极的作用, 企业更加重视对人才的占有和培养, 并加强了对人力资源管理的需求, 企业需要大量的人力资源方面的信息进行有效的决策。正是在这样的社会经济形式下, 人们开始了人力资源相关理论的研究, 在过去40多年的时间里, 人力资源会计作为人力资源理论的重要组成部分迅速的发展起来, 并逐步的得到加强和完善。
1964年, 美国的赫曼森教授以人力资本理论为
其立论基础, 率先提出了人力资源会计的概念。人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产, 对其成本和价值进行确认、计量和记录, 对其供给与需求进行预测, 对其投资效益进行分析, 做出人力资源投资决策分析, 并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法[ 1] 。是会计学科发展的一个全新领域。
1?? 人力资源会计的确认
所谓人力资源就是指能够推动整个企业发展的
劳动者能力的总称[ 2] , 人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计研究的关键。我国??企业会计准则??规定, ??资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。??首先, 人力资源是企业可以实际控制的, 当劳动者与企业通过签订劳动合同, 建立雇佣与被雇佣的关系时, 企业通过支付工资报酬, 也就获得了对该劳动力资源的控制权, 即就是企业取得了该劳动力的使用权; 其次人力资源是可以用货币计量的, 这是因为企业花费在人力资源上如培训费、保险费、应付职工薪酬等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就是货币可以相对客观的对人力资源加以计量; 再次, 人力资源是可以为企业带来经济利益的经济资源, 在21世纪这个知识经济时代下, 生产的核心要素是知识, 经济发展的快慢, 企业收益的高低都取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的程度。人力资源反映的是人的能力, 而不是劳动者本身, 而劳动者的这种能力显然是可以带来未来收益的, 虽然说人力资源对企业带来的未来收益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 但是??带来未来收益的确定??并不是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 例如无形资产所带来的经济收益就是无法事先被确定的, 但还是将其视为资产,所以人力资源就是企业的一项资产。
2?? 人力资源会计的核算
人力资源会计设置的账户有: ( 1) ??人力资产??
账户, 属资产类账户, 用来核算企业人力资产的增减变化情况, 借方登记人力资产的增加数, 贷方登记人力资产的减少数, 期末余额在借方。( 2) ??人力资本??账户, 属劳动者权益类账户, 用来核算企业劳动者权益的增减变化情况, 借方登记劳动者权益的减少数, 贷方登记劳动者权益的增加数, 期末余额在贷方。设置明细分类账应按具体的劳动者。( 3) ?? 人力投资??账户, 属资产类账户, 用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况, 借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分, 贷方登记每期摊销数, 期末余额在借方。( 4) ??人力费用??账户, 属费用类账户, 借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资( 资本化部分) 的每期摊销数, 贷方登记期末结转到??本年利润??账户借方的数额。期末无余额,全部结转至??本年利润??账户。
综上所设置的账户。账务处理如下: ( 1) 当雇员被录用时, 应根据人力资源价值计量结果, 借记?? 人力资产??账户, 贷记??人力资本??账户。( 2) 如企业经营终止清算时, 应按清算日的账面原值, 借记?? 人力资本??账户, 贷记??人力资产??账户。( 3) 当雇员被解雇后应按评估价借记??人力资本??账户, 贷记?? 人力资产??账户。( 4) 企业进行人力资源的投资时, 借记??人力费用??账户( 费用化部分) , 借记??人力投资??账户( 资本化部分) , 贷?? 现金??等账户; 摊销人力投资时, 借记?? 人力费用??账户, 贷记?? 人力投资??账户。( 5)期末, 结转人力费用时, 借记??本年利润??账户, 贷记??人力费用??账户。
3?? 人力资源会计的计量
人力资源会计的计量方法分为货币性计量方法
和非货币性计量方法两类。对于人力资源会计货币性计量模型到目前为止有十几种, 可归纳如下: 以投入为基础计量方法和以产出为基础的计量方法。其中以产出为基础的计量方法又可以进一步细分为以工资报酬为基础的计量方法、以收益为基础的计量方法和以完全价值为基础的计量方法。人力资源价值的计量方法除了货币性方法之外, 还有非货币性的计量方法。因为有些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币量表现出来, 也无法用货币性方法来进行计量, 这时只能用非货币计量的方法来予以计量和进行分析说明。如企业员工为顾客提供优质的服务所创造出的顾客忠诚, 由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等都难以用货币来准确计量的, 就需要采用非货币计量的方法来评估员工的活动为企业创造的价值。人力资源价值的非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始, 然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价, 再对人力资源价值的主观自我评价进行分析, 同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析, 最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。
4?? 人力资源会计的报告
首先人力资源会计的报告应分为对内报告与对
外报告两种, 对外报告一方面在资产负债表中应与无形资产项下单独列式人力资产有关情况, 包括人力资产原值, 摊销值, 净值等数据; 另一方面应在附注中, 以动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况, 其次人力资源会计报告要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者, 传统的财务报告既不反映人力资源的价值又不反映资本, 从而低估了企业资产总额, 忽视了劳动者对企业的经济贡献, 把为取得开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益, 极大地背离了收入与费用配比的会计原则, 严重扭曲了企业的财务状况与经营成果。所以有必要对传统的财务进行适当的调整, 把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益与费用, 在财务报告中予以充分揭示与披露[ 4] 。因为?? 人力资产??的流动性, 应将其列于?? 长期投资??与??固定资产??之间, 相应在??所有者权益??里增加记入??人力资本??, 在利润表上可增设?? 人力费用??作为??销售费用??项目的减项, 用以反映企业为人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产摊销。同时对原??管理费用??账户反映的内容作必要的调整, 而人力资源会计报告与传统会计报表的框架是一样的, 只是在传统会计报表中加入了人力资源增减变动、使用情况, 不同点在于人力资源会计报表还反映在附注中从动态静态两个方面详细揭示人力资源的状况, 而动态方面应揭示在报告期内追加人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成, 职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。对内报告的内容应分两部分, 一部分是非货币性信息, 主要是企业现存的人力资源组成分配及利用情况, 特别是对于一些高成本引入的高级技术和管理人才, 应重点提示; 另一部分是货币信息, 主要是企业各责任中心人力资产的现值, 人力资源投入产出比等, 对于一些高成本引入的重要的高级技术和管理人员, 应单独地分析其成本与创造的效益, 以确定其投资收益率。
建立人力资源会计是知识经济发展的必然要
求, 随着我国经济、法律等方面体制的不断完善, 理论研究不断深入, 人力资源会计一定能够适应客观的经济环境, 更好地指导实践; 在实践中各个企业结合自身的具体情况做出恰当的选择, 那么, 人力资源会计在不久的将来就会得到广泛的运用, 最终能在实践中发挥它的积极作用。
参考文献:
[ 1] ?? 陈丽红. 人力资源会计核算研究[M ]. 2005.
[ 2] ?? 杜兴强. 人力资源会计的确认、计量与报告[ J] . 2005( 12).地摊经济社会实践报告篇5
[关键词]新会计准则无形资产商誉减值测试公允价值
新会计准则从2007年1月1日开始正式在上市公司实施以来，范围不断扩大，在为投资者和社会公众提供高质量的会计信息方面产生了很好的影响。但是，经过一年多的实践来看，新会计准则仍然存在一些问题，需要进一步探讨。
一、关于无形资产会计处理问题
新会计准则在无形资产处理方面，及时吸收了新的理论成果和实践经验，既坚持从我国实际出发，具有中国特色，同时又实现了与国际会计准则的接轨，体现了国际趋同。我国无形资产新会计准则在取得重大进步的同时，亦有不尽完善之处。
1.新准则在一定程度上缺乏可操作性，加大了会计人员的专业判断难度
(1)尽管新准则对“研究”与“开发”进行区分并明确其含义，但是在实际操作中，由于无形资产的研发业务复杂、风险大，要把企业的研发活动清楚地划分为研究与开发阶段显然是一件非常困难的事情，尤其是对于本身并不精通科学技术的会计人员来说，这项工作更是难上加难。
(2)新准则列出了企业内部研究开发项目开发阶段的支出可以确认为无形资产的五个条件，规定企业选择的无形资产摊销方法应当反映与该项无形资产有关的经济利益的预期实现方式。但是这些条件和标准的表述比较抽象，具有很强的主观性，在实际操作中很难做出客观合理的判断，加大了会计人员专业判断的难度。
2.可能采用新的盈余管理手段
(1)新准则未对无形资产的后续支出如何处理做出规定，那么，企业可能自主选择后续支出的会计处理方法来调节利润，如在赢利较大的年度，将后续支出费用化，减少当年利润，达到避税的目的；在赢利较小的年度，将后续支出资本化，增加无形资产价值，以提高当期业绩。
(2)企业内部研发阶段的支出是否满足准则所规定的五个条件均在很大程度上依赖于会计人员的专业判断，因而，企业只需“合理”划分研究阶段与开发阶段，就决定了研发支出费用化和资本化的分界点，从而给操纵业绩、进行盈余管理留下了可乘之机。
(3)在新准则中，对无形资产的摊销不再限于直线法，并且对摊销年限也不再固定。因此，企业可能会通过调节无形资产的摊销年限或摊销方法来调节利润。
3.对策建议
(1)明确列举出无形资产所包括的具体内容。建议仿效国际会计准则的做法，列举出我国目前经济环境下存在的无形资产的方式适用性将更好。在我国逐渐成熟的无形资产也越来越多，主要应包括：专利权、著作权、商标权、专有技术、土地使用权、租赁权、特许权、电子计算机软件、网址和域名等。若按以上列举的方式明示，将更具操作性，不使无形资产流于账外，降低会计信息不真实的程度。另外，也可将土地使用权独立于无形资产单列，专门研究土地使用权的处置、摊销等问题也会更有助于上市公司无形资产的运营。
(2)研究和开发。有关研发支出的处理，可以采取一种变通的方法：①在研发过程中设置“在建无形工程”科目，用来归集研发过程中的费用支出，若企业研发成功，则连同申请注册费、聘律师费一并转入“无形资产”科目，完成资本化的会计处理；②在研发过程中的每个会计期末，设置一个与“在建无形工程”相对应的备抵账户“研发失败准备”科目，以避免将来研发失败对当期利润造成巨大影响；③若研发失败，则将研发过程中在“在建无形工程”科目归集的费用扣减已计提的“研发失败准备”账户后的余额计入当期费用。
这种处理有以下优点。首先，可以减少主观判断，有效控制通过研究阶段与开发阶段的模糊划分来操纵利润的行为；其次，符合真实性原则，使账面价值与实际相一致；再次，杜绝企业将失败了的开发支出也“合理”地予以资本化的可能性。
(3)无形资产的费用摊销应区别处理。无形资产摊销费用一律计入管理费用不尽合理，这是因为，企业持有无形资产的目的具有多样性，有的是用于产品生产，有的是服务于经营管理，还有的是为了出租给他人使用。由于持有目的不同，受益对象不同，其摊销费用列支渠道也应有所不同。用于产品生产的，其摊销费用理所当然地构成产品成本的组成部分；用于经营管理的，其摊销费用应由行政管理费用负担，计入管理费用；用于出租给他人使用的，其摊销费用应计入“其他业务支出”。这样分别处理，更符合成本费用分配的“谁受益，谁承担”的原则。
二、关于商誉减值测试的问题
对商誉的会计处理，各国会计界有不同的理解，在实务中也存在很大的区别。目前主要有三种意见：一是在合并资产负债表中确认为一项资产，但不予摊销，即视合并商誉为一种永久性资产；二是不仅将商誉确认为资产，而且在未来受益期内做系统合理的摊销，即视商誉为一种可摊销资产；三是立即调整股东权益，视商誉为一种权益抵销项目。
我国新会计准则中界定商誉为一项资产，每年需要进行资产减值测试，确定其价值的变动情况。《企业会计准则第8号一一资产减值》规定，企业合并形成的商誉，至少应当在每年年度终了进行减值测试，一经确认的资产减值损失，不得在以后会计期间转回。初始确认后的商誉，应当以其成本扣除累计减值准备后的金额计量。这种会计处理方法和FASB颁布的第142号会计准则(SFAS142)《商誉和无形资产》中的规定类似，对商誉不必进行摊销，而是每年必须在报告单元层次上进行减值测试。其合理性体现在:每年年度终了进行的减值测试可以较好地反映商誉的实际情况，为报表使用者提供了现存商誉价值和企业资产价值的真实信息；已确认的资产减值损失不得转回，可防止企业利用减值准备的计提进行利润操控。
但是这种处理方法也必然的存在一些潜在问题:由于商誉难以单独产生现金流，要结合与其相关的资产组或者资产组组合进行减值测试。而相关的资产组或者资产组组合的确认具有一定的任意性，范围的大小圈定直接影响商誉减值损失的计算结果；减值测试有一定的复杂性，执行难度较大，比如企业在对商誉进行分配后，发生报告结构变化，有些部分合并或取消等原因，就要对商誉进行重新分配并在新的基础上进行减值测试，这样工作量很大，而且得出的结果也未必准确，但是却要耗费较多的人力物力和时间。
对于企业合并形成的商誉，《企业会计准则第8号一一资产减值》规定每年至少进行一次减值测试，并结合相关资产组和资产组组合进行测试，但是在减值迹象的判断和计量确认的操作过程中却缺乏详尽的指导和解释。所以这一方法在实际中很难操作，因为商誉的减值测试是与企业报告体系结合起来考虑的，越小的报告层次，越难得到资产组的公允价值，而且层次划分的越细，对资产组的公允价值进行操纵的可能性越大，同时，按照怎样合理的方法将商誉分摊至相关的资产组，我国准则却没有详尽的指导，并且我国评估体系还不完善，商誉减值的准确性更难计算。
因此，笔者认为在借鉴国际准则的情况下，我国应该结合实际，对商誉在不超过10年的期限内进行摊销，同时定期对商誉是否存在减值进行检查，并在必要时进行减值测试。这种做法符合成本效益原则，便于操作，更符合我国现行情况。
对商誉进行减值测试，首先应确定资产组，确认商誉的测试范围。其次对于测试时间，由于我国目前会计人员的整体素质不高，每年一次测试效果不大，应根据需要进行测试。但出现下列情况之一时，必须进行减值测试：第一，法
律和经营环境发生不利于企业经营的重大调整。第二，出现未曾预料的强大的市场竞争情况。第三，关键人才流失。第四，减值测试单元内的营业分部或很重要的部分很可能要被出售或处置。第五，减值测试单元内的一个重要资产集合面临大幅度减值。第六，减值测试单元的附属企业的财务报表中确认了商誉减值损失。如果减值测试单元内资产进行减值测试，应首先进行非商誉资产的减值测试并确认其减值损失，之后再进行商誉减值测试。
三、关于公允价值引入的问题
新准则规定有关资产、负债存在活跃市场并且其公允价值能够可靠计量的情况下，允许采用公允价值进行计量，这将有助于提高会计信息的可靠性和相关性，客观衡量企业经营业绩，及时反映市场价值的变动。公允价值引入，是会计准则国际化的需要和中国会计的发展方向。但是，新会计准则在公允价值方面还存在许多不足，亟待改善。
1.存在的不足
新会计准则引入了公允价值的概念和计量方式，总体上说，新会计准则体系对公允价值的运用还是比较谨慎的。但是由于新会计准则缺乏对公允性作明确的界定，而公平交易与自愿行为在市场交易中也难界定，于是公允价值会因评估方式不同而不同。在发达的市场条件下公允价值比较容易确认，但是在市场不充分的情况下如何确认公允价值则是一个难题。因此对公允价值在市场非充分条件下计量时由于过多涉及评估者的主观因素会导致公允价值很容易成为新准则下会计操纵的工具。债务重组、非货币性资产交换、企业合并等新会计准则，之所以容易成为企业粉饰经营业绩的工具，最主要的原因就是，这些相关交易大胆采用了公允价值的计量方式。因此，公允价值的引入应受到高度重视，新会计准则也应相应制定制约和规范的制度进行约束和管理。
2.对策建议
总的来说，公允价值的全面运用最终仍需要通过法律法规体系的建设、资本市场和要素市场的完善以及市场监管、职业道德建设等系统工程来解决，这将是一项长期而艰巨的任务。就当前具体操作来说，笔者认为应重点加强三方面工作：
首先，要完善公司治理结构。推广公允价值的关键在于其能否合理运用，公允价值是否真正公允，必须解决人为操纵问题。我国运用公允价值计量的先天不足，主要在于我国目前公司治理结构方面的缺陷。因此，关键的措施是尽量完善我国公司的治理结构，让更多的投资者参与到资本市场，实现产权多元化，以弱化内部人控制程度。
其次，要培育发展对公允价值可靠性验证的机构。发展对公允价值可靠性验证的机构,能够使公允价值的实际运用得到更好的效果。要构建上市公司综合监管体系，完善监督、处罚措施。要保障公允价值的可靠性，需要进一步树立公平、公正、公开的市场竞争意识，完善市场法规，严格市场监管。中介机构应该加大对会计报告的审核责任，包括中国证监会加强上市公司信息披露和舞弊查处的力度，财政部加大对会计信息质量和注册会计师审计质量的监督检查等。
最后，要提高现值技术的可操作性。现值技术是估计公允价值的重要方法，当不存在公平市价时，就需要应用现值技术来计算出相应的公允价值。因此，提高现值技术的可操作性显得尤为迫切。
参考文献：
[1]中华人民共和国财政部:企业会计准则[M].北京:经济科学出版社，2006地摊经济社会实践报告篇6
[关键词]养老金会计；职工薪酬；雇员福利；养老金负债
[中图分类号]F234　[文献标识码]A　[文章编号]1008-2670(2009)02-0013-03
在2006年新的企业会计准则颁布前，我国有关职工薪酬的会计处理主要通过《企业会计制度》及相关规定进行规范。2006年2月新的会计准则首次在一个准则中(《企业会计准则第9号－职工薪酬》)系统地规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系。
我国2006年2月的《企业会计准则第9号一职工薪酬》是根据中国现行的职工薪酬有关政策、现行的养老保险制度、社会保障体系等实际做法，在借鉴了《国际财务报告准则第19号一雇员福利》(简称IFRS19，下同)基础上起草的，所以我国《职工薪酬》会计准则在很大程度上实现了与国际会计准则的趋同。
尽管如此，由于国际财务报告准则是基于成熟的市场经济下的产物，而我国的经济发展水平以及现有的社会环境状况，使得《职工薪酬》会计准则与IFRS19相比，仍存在某些方面的差异。
一、《职工薪酬》会计准则与《雇员福利》国际财务报告准则的比较
(一)名称的差异
1　员工名称不同
IFRS19将企业员工定名为雇员，我国企业将员工称为职工而非雇员。
2　福利名称相同，但含义不同
IFRS19准则名称为《雇员福利》，而我国会计准则《职工薪酬》中所涉及的职工福利内容却与IFRS19有着明显的差异。
根据IFRS19第7条对雇员福利所下的定义：“雇员福利，指企业为换取雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬”。可见IFRS19中的福利定义是宽泛的，包括了各种形式的职工报酬。而我国《职工薪酬》会计准则中的职工福利特指企业职工的福利费，它主要用于职工的医药费，单位医务人员的工资，医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所等集体福利部门人员的工资等。显然，我国会计准则中的职工福利不包括职工工资、奖金、津贴、养老保险等，所以职工福利仅属于企业职工报酬的一部分。可见，我国会计准则中的职工福利相比较国际会计准则来讲，“福利”是一个十分狭义的概念。
(二)养老金会计差异
所谓养老金，是企业职工退休以后所获取的收入，也称退休金，它在职工退休后一次或分次支付。企业员工退休领取的养老金是以其在职时提供的服务为依据，所以，养老金的根本性质是递延工资。
当今，人口老龄化趋势已成为全球性问题，世界各国一直在不断努力寻找解决的途径，至今已形成了各具特色的养老保险制度，养老金会计核算也逐渐趋于成熟。但是，由于会计服务于经济，一个国家的经济发展水平决定着会计完善的程度。众所周知，近些年我国经济发展速度很快，养老保险制度的改革从1984年开始，但因我国是一个人口大国，社会保障体系涉及面广，究竟如何进一步深化改革，还有待于实践的检验，具体措施也需要在试点的基础上予以完善。因此我国新颁布的《职工薪酬》会计准则中，对养老金会计应涉及的内容几乎为空白，只打了“球”，即只对企业医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费的缴纳做了硬性的缴纳规定，仅此而已。
而IFRS19的《雇员福利》，养老金会计的内容居准则的中心部分，《雇员福利》准则中用了大量的篇幅阐述养老金会计的确认、计量与报告问题。可以说养老金会计是我国《职工薪酬》会计准则与IFRS19《雇员福利》存在的最大差异。
二、国际财务报告准则下的养老金会计
(一)养老金会计的特征
由于养老金会计的复杂性，养老金的会计处理呈现出与一般会计处理具有明显不同的三个基本特征。
1　递延确认
递延确认是指对某些与养老金相关的事项予以递延确认。企业的养老金给付义务和养老金资产经常会发生变动，这些变动并不是在一个会计期间内确认的，它应以系统的方法在不同的会计期间予以分摊。
2　净额反映
净额反映是指养老金成本以净额反映。企业的养老金成本包括很多方面，诸如职工的服务成本、利息成本、养老基金资产的预期报酬、未确认养老金净损益的摊销等等，这些成本内容，发生的借贷方向不同，数额各有差异，但最终是以净额反映养老金成本。
3　互相抵消
互相抵消是指有关资产负债互相抵消，即企业所确认的养老基金资产与养老金负债在资产负债表上加以抵消，以净额列示。
(二)养老金会计的基本要素
1　精算假设
精算假设是指为计算养老金成本，对影响养老金成本的未来事项发生情况进行的估计。养老金会计处理中最复杂的工作是精算。通常，这项工作由精算师来完成。精算师根据合理的精算假设，如职工死亡率、未来工资水平、提前退休比率、养老基金资产的报酬率、养老金给付义务的折现率等，计算出企业的养老金成本和各种给付义务，最后提出精算报告，企业根据精算报告，最终进行会计处理。
2　企业的养老金债务
企业的养老金债务是职工在职期间提供服务，企业按照养老金计划的规定，应于职工退休时支付的一种酬劳债务。企业的养老金债务包括三种：(1)预计养老金债务；(2)累计养老金债务；(3)既得养老金债务。
3　养老基金资产
养老基金资产是指由企业按养老金计划的规定缴存给信托机构，并由信托机构进行营运管理，用以支付未来养老金义务的全部资产。养老基金资产包括两个部分：一是应用养老基金进行的投资，如股票、债券和其他有价证券；二是在养老基金营运中自用的资产部分，如房屋、办公设备等。
4　企业养老金成本
养老金成本包括五个组成部分：服务成本、利息费用、养老基金资产的预计报酬、前期服务成本的摊销额和养老金损益的摊销额。企业应当按照权责发生制的要求，将养老金成本于职工提供服务的当期而不是退休后确认。
(三)养老金的会计处理
按照国际财务报告准则《雇员福利》的规定，养老金(即退休福利)的会计处理有两种方法：设定提存计划和设定收益计划。
1　设定提存计划
在设定提存计划下，企业向信托机构缴存金额是确定的，但不承担缴存金额之外的任何义务，尤其
不对未来的金额做出保证。而职工将来收到的养老金金额则是不确定的，职工最终的养老金福利仅仅取决于向职工账户的缴存金额和缴存金额的投资收益。因此，在设定缴存计划下，与养老基金资产有关的风险(如通货膨胀、生活费的上升、死亡年龄的推迟等风险)一律由职工承担。
设定提存计划的会计处理比较简单，其基本会计处理如下：
借：养老金费用(设定缴存的养老金)
贷：银行存款(实际缴纳数)
负债(尚未缴纳数)
2　设定收益计划
与设定提存计划不同，设定收益计划下，企业仍需要向信托机构支付一定金额的养老金，通过设定收益计划向员工承诺终生向其支付退休金。在设定收益计划下，与基金资产有关的风险由企业承担，而员工可以无风险地获得一定的养老金。
设定收益计划的会计处理比较复杂，主要涉及以下几方面：(1)如何计量由退休金产生的义务，即养老金债务的计量；(2)企业养老基金资产如何计量；(3)如何确定每年的养老金费用成本；(4)养老金损益的摊销(即损益平衡机制)；(5)需要在财务报表中披露的项目。
在设定收益计划会计处理中，养老金债务的计量是一个特别重要的核算环节。企业养老金债务与精算现值有关，养老金债务进行计量时，应首先计算企业享有退休金的员工估计未来需要支付的总金额，然后根据其距退休的年限进行折现，最后将其分摊到该员工工作的各会计期间。例如：甲公司根据养老金收益计划，即职工每工作一年，便可以在其退休后按年领取职工退休前5年平均年薪的2％；假设某职工已经在甲公司工作了10年，预计他还会为公司工作20年后才退休；预计该职工前5年的年平均工资为200000元，假设该职工退休20年后死亡。试计算该职工工作的第10年年末甲公司对该职工的预计养老金债务(假设该职工在职和退休期间的折现率分别为10％和8％)。
分析如下：在第10年末，该职工应在将来享有的年养老金为：
(200000×2％)×10=40000(元)
该职工在退休时应享有的养老金的现值为：
40000×(P／A,20,8％)=40 000×9.818147=392725.88(元)
该职工享有的养老金在该职工工作第10年末的现值为：
392725.88×(P／F，20,10％)=392 725.88×0.148644=58376.35(元)
对于养老基金资产(WRS19中称之为计划资产)，如前所述，它是企业按照计划的约定，拨存于养老基金托管机构管理和投资运营，用来支付养老金的全部资产。该基金资产必须在法律上独立，即使企业破产时，也不能将其资产支付给该企业的债权人；养老基金资产应以公允价值计量。地摊经济社会实践报告篇7
论文摘 要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。
一、人力资源会计核算的特点
人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点:
1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。
4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。
二、人力资源成本会计的会计计量
一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户:
1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。
2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。
3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。
4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。
5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。
6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。
在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。
三、人力资源成本会计的推广意义
从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动,同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。
从微观来看,推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要,具体表现为:1) 防止人才高消费;2)有利于健全对经营者的激励机制;3)促进人事管理的科学化。
四、结束语
在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。
参考文献:
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知识经济时代，是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因是由于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况，在很大程度上是由于国家在人力资源的开发、使用上未给予高度重视，有着巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。一方面，人力资源会计的重要性现已为我国会计理论界所认同：另一方面，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展、完善及现代企业制度的实行，人力资源的流动、管理，人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研成果、实践经验，加之政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
二、人力资源与人力资本的关系
（一）人力资源。在人力资源会计中，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重要的资源。人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。
（二）人力资本。其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。
关于人力资源和人力资本的关系，目前认识不一，从有关人力资源和人力资本的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源和人力资本具有完全相同的主体即劳动者。企业所有的劳动力既是人力资源，也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按一定的方法入人力资产账，同时入人力资本账。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的。但不能说所有劳动者都是人力资本，人力资本只是人力资源中的一部分。企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者，才能确认为人力资源和人力资本。
三、人力资源的定价
有作者认为，人力资源价值分成三部分：一是发给员工的工资性支出，直接计入当期成本；二是获得和开发人力资源而发生的培训费支出予以资本化，在受益期内摊销：三是将具有较高技术水平、较强管理能力和经营网络的人员确认为资产和资本，参与税后利润的分配，并由全体投资人或资产评估机构测算确认其价值。笔者认为上述观点之三受人为因素影响，其可行性值得商榷。把人力资源确认为资本参与税后利润的分配已经成为人们的共识，困扰学术界的一个重要难题是人力资本价值的确定。目前，主流人力资源价值的确定方法有两种：一是历史成本法，以人力资源的投入价值为计量基础：二是未来收益贴现法，以人力资源的产出价值为计量基础。
即，人力资本＝净资产×净利润率÷行业或社会平均利润率－净资产；
税后利润分配时，人力资本应占税后利润的份额＝人力资本÷（人力资本＋净资产）；
人力资源享有的税后利润＝人力资本÷（人力资本＋净资产）×净利润
例如：某企业年末拥有资产150000元，负债30000元，当年净利润15000元，行业平均资产收益率10%
企业净资产利润率＝15000÷（150000－30000）＝12.5%
人力资本＝（150000－30000）×12.5%÷10%－（150000－30000）＝30000
人力资源享有的税后利润＝30000÷（30000＋120000）×15000＝3000元
笔者比较赞成后一种方法，因为它能够反映人力资本的本质，符合现财学关于资本的内在价值等于其未来收益的贴现理论，能够较好地反映出管理当局的努力程度，并有科学的依据对管理当局及所领导的管理人员进行评价，进行激励，克服人为因素的影响。同时，这种处理方法可以把财务资本出资者的利益与资本出资者的利益科学地结合起来。
四、人力资源会计的核算
对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的账户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。
（一）账户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个账户：
“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。
“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。人力资本价值的确定，应采用未来收益贴现法。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。
“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。由于该账户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的账户（如“管理费用”等账户）的核算内容应予调整。
（二）账务处理。人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出、工薪报酬的支付、对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项业务的核算方法如下：
1、人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等，应借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。
2、人力资源的退出。人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。如果退出时还有未摊完的“人力投资”，则列作损失。
3、工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配——工薪报酬”户来反映。借记“利润分配——工薪报酬”账户，贷记“现金”等账户。
4、结转人力资源开发成本。应借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。
5、企业进行人力资源的投资。应借记“人力费用”账户，直接费用化的部分，借记“人力投资”账户（资本化的部分），贷记“现金”等账户；摊销人力投资时，应借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。
6、期末，结转人力费用时，应借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。
五、关于人力资源信息的披露
人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则，影响了企业财务状况和经营成果的真实性，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益构成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产＝负债＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。同时，应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配利润——投资者利润”明细项目进行反映。
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的现实意义。
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[3]李世聪。人力资源会计发展的客观需要与创新内容研究[J].财会研究，2002，（3）。地摊经济社会实践报告篇9
在中国商务部的协助下，IMA调查组通过对分布于全国各地各行各业的众多大中型国有企业、上市公司以及私有企业，包括被卷进倾销纠纷的一些企业的访问，收集了大量关于被访企业采用的成本核算和管理方法的信息，并依此设计和完善调查问卷，在更广泛的范围内，对中国企业所应用的成本计算方法，作了进一步调查。调查主要发现以下五方面情况：
一、直接材料
在受访的企业中，几乎都把直接材料直接追踪计入各项产品成本。但也有几个例外的企业，将直接材料以生产规格或产品数量等分配基数，分摊计入产品成本。
二、直接人工及福利费
大部分受访公司通常采用分批生产方式，对员工实施计件工资制。其结果是，实际的人工成本与标准之间不存在差异。采用连续生产方式的公司雇佣计时工人，直接人工成本按耗用的直接人工工时或机器小时，分摊计入各项产品。这一做法与西方传统的做法是一致的。
福利费包括许多项目，在人工成本中占了相当大的比重。政府规定，按直接工资的14%提取的福利费一般都计入制造费用，然后分配至产品。但调查中发现，有一家公司把这项成本计作“管理费用”。其他的各项福利费用，通常都计作“管理费用”，但有一家公司（新疆特变电工）却将所有的福利费用，都计作“制造费用”。
三、制造费用
几乎所有受访的中国公司不采用预先确定的（标准的）费率来分摊制造费用，而是按月依实际费率进行分摊，并且认为这一做法比采用标准费率更可取，可以防止公司通过多摊制造费用来粉饰利润。几乎所有受访公司都按实际成本分配其制造费用，有两家公司采用标准成本，但在月终时随即调整为实际成本。
所有受访公司全都采用传统的成本计算方法，采用单一的、传统的分配基础，从单一的成本归集点（成本库）分摊制造费用。采用的分配基础包括：与产出量有关的、与人工有关的（直接人工小时或直接人工成本），其他（原料成本、机器小时、预先确定的百分比）等各项基数。调查中没有公司采用如作业成本法（ABC）等复杂的成本计算方法，但红豆集团采用一种类似的方法确定其产品成本。
引起我们关注的，首先是制造费用所包括的成本内容，各企业之间差别显著。另外，有些按西方通行的做法“应该”计作制造费用的成本要素，在中国却没有计作制造费用。很多福利费用和生产活动直接相关，却被计作了“管理费用”。最近两年会计准则的修订和实施，有助于纠正这个问题。
土地使用权的摊销往往被计作“管理费用”。但更可取的做法是，将这一项费用中与生产设施相关的部分（该项成本应占摊销费用的大部分）计入制造费用，然后分摊计入产品成本。
另外一项过去普遍采用的做法，是把与生产间接相关的成本计入管理费用，而不是计入制造费用。在受访的公司中，这种做法至今依然存在。比如，管理维修工人所发生的费用（山东汇金）、无形资产摊销（江西铜业、TCL）、劳力保险（一汽集团）、存货差异（青岛XX）、保险费用（青岛XX）和工厂管理层人员的工资（红豆集团），相关企业都把这些成本项目列为“管理费用”，但把它们作为“制造费用”处理更为恰当。
四、计划的编制与控制
实地调查中，被访问的所有公司都使用预算体系，它是编制营运计划和控制的基本手段。在许多情况下，尤其在国有企业，它们的预算体系与计划经济下的编制成本计划或预算体系极为相似。过去负责编制成本计划的部门――计划处，依然存在于一些公司，但这一职能中的大部分已经转移至财会部门了。
有一些公司实施了创新的预算编制方法，比如红豆集团每年3月通过在企业开展挖潜和提高质量运动，优化其业绩，以此为基础重新编制剩余月份的预算。山东汇金建立了一项“成本指标控制”的管理体系，把主要环节（工序）的成本，按成本要素加以分解，在此基础上对成本实施控制。
大部分公司对原料的消耗进行跟踪，并与预定的定额作比较。
受访的公司中，有两家采用邯郸钢铁公司首创的“倒逼成本分析”法。这一方法与目标成本法相似，是建立成本标准的一种比较精良的方法。这说明中国企业在发展新的成本管理方法上，有了进展。
五、业绩管理和员工报酬
上世纪50年代，中国企业把经济核算制推行到企业内部的各个层次。在计划经济下，重点在于达成生产最大化（或至少要完成生产指标）。在这种情况下，实行多种业绩指标进行考核顺理成章。这些指标包括产量、效率、质量、成本、生产、安全各个方面，并不只是利润指标。
这种采用一套多样化的业绩指标进行考核的做法，在中国公司至今还在继续贯彻。随着向社会主义市场经济的过渡，有一些业绩指标的重点有所转变，不过在员工的“记分卡”上，采用一套多样化的指标考核业绩的记分卡做法，一直坚持到了今天。有趣的是，中国企业这一传统做法和西方时兴的平衡计分卡（BSC）相似。BSC强调采用一套多样化的指标去“均衡地”估量企业的业绩。在实地调查中，接受访问的大部分企业没有清晰明确地把他们的记分卡与该组织的战略联系起来。当然，一定程度下两者（考核指标与战略）之间，是隐含着内在联系的。我们看到，在一个被西方看作为居“领先地位”的领域，中国公司居然已经积累了极好的经验。中国公司面临的挑战，是在各项指标之间，找到足以反映他们新的营运环境的正确的平衡关系。地摊经济社会实践报告篇10
关键词：人力资源会计；帐户设置
知识经济时代，经济发展的核心要素是知识和信息，作为知识和信息载体的人力资源就成为社会发展的重要资源。人力资源会计一经问世，就引起了西方会计学界和企业界的关注和重视，许多企业和一大批会计师事务所以及银行业、咨询业中的不少组织纷纷将人力资源会计付之于实践，取得了巨大的成效。因此，我国企业应积极吸收和借鉴西方人力资源会计的理论和方法，建立具有中国特色的企业人力资源会计核算管理制度，满足社会各方面的要求。
一、人力资源会计的研究现状
（一）西方人力资源会计的发展
人力资源会计于20世纪60年代起源于美国。二次世界大战后，科学技术飞速发展，，在此过程中出现了许多用传统经济理论无法阐述的现象。美国的几位经济学家开始把人力资本度量引入经济分析，对经济发展的潜力做出了全新的解释。20世纪50年代，美国经济学家西奥尔多·舒尔茨从美国20世纪初至50年代期间的农业经济问题研究中得出结论，促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，己不再是土地、劳动者数量或资本投入量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。舒尔茨提出的人力资本理论引起了人们的重视，他本人也被誉为“研究人力资本理论的先驱者”。随着该理论在宏观经济领域的应用和发展，会计学界也日益认识到传统会计与新的社会环境不相适应。1964年，美国赫曼森教授以人力资本理论为其立论基础，发表了《人力资产会计》一文，首次提出“人力资源会计”概念，成为人力资源会计理论研究的起点。
1965－1969年间，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价。这一期间，人力资源会计的基本理论和基本技术处理方法逐步形成。60年代末，人力资源会计开始应用于实践中。在纺织业，美国的巴星公司率先进行人力资源会计试点工作，开创了以现行成本为基础的人力资源会计制度的先驱。在银行业，美国西部的州立银行对人力资源会计进行了探索性专项研究，制定出该银行职务重置成本的计量模型。
70年代前半期，人力资源会计理论有了较大的发展，西欧、澳大利亚和日本等国都进行了大量的学术研究，陆续发表了很多人力资源会计的学术论文。1971－1973年间，美国会计学会专门成立了人力资源会计委员会，极大地推动了人力资源会计的发展。1974年，埃里克·弗兰霍尔茨的专著《人力资源会计》出版。这一时期的后几年，由于研究成本高、效益难以测量，缺乏企业的配合，所以人力资源会计发展有所停滞。
1980年后，由于现实的需要，人力资源会计研究工作进入了一个新的发展阶段。应用人力资源会计的企业逐渐增加，如美国的电话和电信公司、通用电器公司等。人力资源会计广泛应用于人力资源管理、业绩评价等方面。
20世纪末21世纪初，随着知识经济的初见端倪，以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计问题成为知识经济下企业会计问题的热点。美国财务会计准则委员会(FASB)于2001年颁布了一份具有指导性意义的特殊报告——《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》，其中详细阐述了知识经济下人力资源的会计问题。
(二)我国人力资源会计研究现状
我国是在80年代开始研究人力资源会计的。1980年潘序伦率先在国内提出了重视人力资源会计研究的问题。1986年陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》第一次系统介绍了人力资源会计的内容。其后报刊上发表了许多介绍人力资源会计的理论文章。
进入90年代，我国学者以介绍人力资源会计为主转向以研究为主。在这段时期内根据我国国情出版了不少人力资源会计专著。1991年出版陈仁栋的《人力资源会计》；1993年出版阎达五主编的《会计准则全书》中包含了人力资源准则；1994年出版徐国君著的《行为会计学》，该著作从行为科学的角度来研究如何对人力资源进行价值核算和管理；1997年徐国君的《劳动者权益会计》专著提出了劳动者权益会计的理论与方法体系； 1997年刘仲文的《人力资源会计》对人力资源供给与需求预测和人力资源投资与收益分析等方面的问题进行了讨论；1999年张文贤的《人力资源会计制度设计》主要对人力资源会计的基本理论和行业会计制度的设计进行了研究，在人力资源会计的实施方面开拓了新的思路。
特别是1999年5月在北京举行的“中国会计学会‘人力资源会计理论与方法’专题研讨会”，就人力资源会计基本理论、成本与管理会计、计量与披露、实际应用等四个专题进行了讨论。这次会议对推动我国人力资源理论研究的深入开展及人力资源会计在实务中的应用、充分发挥人力资源会计的重要作用，具有重大的意义。
目前，我国的人力资源会计研究还处于一个很低的标准，更未达到能推广应用的程度，必须从根本上认识推广人力资源会计的必要性。人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，理论界还处于个体独立研究阶段，各自发表各自的看法，所以造成我国人力资源会计理论系统比较混乱，没有形成一个得到大家都认可的权威完整的理论，再加上又没有得到企业界的重视，因此在我国实施人力资源会计还任重而道远。
二、人力资源会计的确认与计量
（一）人力资源会计的确认
对人力资源进行确认，就是人力资源能否作为会计资产的问题。美国财务会计准则委员会给资产下的定义是：必须是一项经济资源，未来可提供收益，为企业所拥有或控制，可以用货币计量。鉴于此，下面从二个方面分析人力资源是否可作为资产。
首先，人力资源以人为载体，必须通过生产经营活动体现其价值，人力资源能为企业提供现有的和未来的服务。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理预计与确定，所以人力资源不是资产。但是提供未来利益的确定性并不是一项经济资源被确定为资产的必要条件，比如，无形资产所带来的利益是无法事先确定的，但是我们仍将其视做资产，那么人力资源也应被看做资产。其次，人力资源能够用货币计量。人力资 源作为一种经济资源，在取得与开发时要发生相应的成本支出，使用时要形成资源耗费。这种成本支出与资源耗费都是可以用货币计量的。再次，人力资源是企业可以控制的。人力资源为企业服务的期限具有相对稳定性。现代企业在招募职员时要签订合同，职员在期限内一般不得自由流动。在服务期限内，人力资源被企业所拥有和控制。
所谓人力资源成本项目的确认就是指确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。我国学者刘仲文教授提出人力资源投资作为人力资源成本会计反映的对象，具体包括以下五个项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源取得成本是企业在招募和录用职工的过程中发生的成本。主要包括在招募和录用职工的过程中招募、选拔和安置所发生的费用；开发成本是为了提高工作效率、使员工适应岗位需求，提高他们的技能水平，企业还需对其进行培训，由此形成人力资源的成本，主要有岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本三类；使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本；人力资源保障成本包括劳动事故保障、健康保障、社会保险保障等费用。这种成本既不能提高人力资源价值，又不能保持其使用价值，它的作用主要是保障人力资源丧失使用价值时的生存权；离职成本是由于职工离开单位而产生的成本，包括离职补偿金成本、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。
（二）人力资源会计的计量
会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方而的问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的，人力资源会计除要用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。将人力资源资本化，就涉及人力资产计价问题。对人力资产的计价主要有两种观点：一种是按其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费——人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，这种方法称成本法。成本法分为按原始成本、按重置成本、按机会成本入账三种方法。另一种是按其实际价值入账，而不是按其耗费支出，因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的价值不符，该法称为价值法。因此，人力资源会计被分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大分支。
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化，形成人力资产，然后按收益期转作费用。人力资源是企业的一项特殊的资产，对其计量可采用原始成本法、重置成本法、机会成本法等多种方法。
人力资源价值会计主要以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誊评价法、工资折现法、拍卖价格法等。
通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异，而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。
三、人力资源会计账户设置
(一)　“人力资产投资”账户
该帐户核算企业对人力资源的取得、开发、使用、保障、离职方面支出引起其人力资产原值的增加、减少及其余额。借方发生额反映企业对其人力资源取得、开发、使用、保障、离职等活动进行投资引起其人力资产的增加额，平时该账户贷方无发生额，当人力资源从企业退出或消失时，贷记该账户冲减企业人力资产原值。期末借方余额为企业人力资源投资所形成的人力资产总额。
（二）“人力资源成本”账户
人力资源成本帐户设置包括“人力资源取得成本”账户、“人力资源开发成本”账户、“人力资源使用成本”账户、“人力资源保障成本”账户、“人力资源离职成本”账户。这些帐户分别核算企业对人力资源的取得、开发、使用、保障和离职方面投资支出总额的增加、减少及其余额。账户借方发生额分别反映企业在取得、开发、使用、保障和离职方面对人力资源投资的增加额，贷方发生额反映转入“人力资产投资”账户的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职成本。期末“人力资源取得成本”账户、“人力资源开发成本”帐户、“人力资源离职成本”账户借方余额反映还未转入“人力资产投资”账户的人力资源取得、开发和离职成本。而“人力资源使用成本”账户和“人力资源保障成本”账户期末无余额。五个帐户分别按照各自成本项目的确认内容分设若干次级明细帐户。
（三）“人力资产费用”账户
该账户借方发生额反映企业当期应该计入生产成本的人力资产费用，贷方发生额反映企业本期已经分配计入生产成本的人力资产费用，期末该账户无余额。
（四）“人力资产摊销”账户
该账户核算人力资产的累计摊销额，是“人力资产投资”账户的备抵账户。该账户包括摊销的人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本的累计数额。该账户贷方发生额反映企业当期应该计入人力资产费用的摊销额，平时借方无发生额，当人力资源从企业退出或消失时，才借记该账户冲减企业已经摊销的人力资产费用。该账户的期末贷方余额为企业人力资产成本的累计摊销额。
这里需要说明的是人力资源成本的摊销期限应按照劳动合同规定的服务期限来确定，在摊销期内成本发生变动时，应对每期摊销额作相应的调整。对于高级管理人员按照个别方法摊销，对于一般管理人员按照集体方法摊销。
（五）“人力资产损益”账户
该帐户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。借方发生额反映当人力资产退出企业时，转销的人力资产成本的未摊销额和企业辞退职工发放的补偿金，账户贷方发生额反映当人力资产退出企业或消失时，转销的人力资产成本的多摊销额和人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金。如果期末该账户的借方发生额大于贷方发生额，将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润。如果期末该账户的贷方发生额大于借方发生额，将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户贷方，增加本年利润，结转之后该账户期末无余额。
人力资源会计作为知识经济时代的产物，是在适应社会经济环境的变迁中出现的一门新兴学科。随着科学技术的进步，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，促使各部门有效地利用和开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有重要的意义。目前人力资源会计的应用在实践存在不少困难，人力资源会计从理念的构建到真正进入实际操作的层面，还有许多基础工作需要做。要深入理论研究，吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果，与国情及本单位实际情况相结合。积极开展人力资源会计试点工作，在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。

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料如下： （1）当月应付职工工资总额为500万元，“工资费用分配汇总表”中列示的产品生产工人工资为350万元，车间管理人员工资为70万元。企业行政管理人员工资为50万元，专设销售机构人员工资为30万元。 （2）根据“工资核算汇总表”，本月企业应付员工工资总额为500万元，扣回代垫的职工家属医药费6万元，按税法规定应代扣代缴职工个人所得税共计15万元，企业以银行存款支付工资479万元。 （3）根据国家规定的计提标准，当月应计提的基本养老保险费为60万元，基本医疗保险费为50万元，其他保险费为40万元以及住房公积金为50万元。 （4）当月企业以其生产的电风扇作为福利发放给500名直接参加产品生产的职工，该型号电风扇市场销售价为每台600元，每台成本为400元。 要求：根据上述资料，不考虑其他因素，分析回答下列小题。（答案中的金额单位用万元表示） 根据资料（1）和（4），下列各项中，该企业“应付职工薪酬”科目的贷方发生额是（）万元。A.735.1 B.710.1 C.500 D.200点击查看答案第2题某家电企业为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为17%，2017年8月份该企业发生的有关职工薪酬的
资料如下：（1）当月应付职工工资总额为1000万元，“工资费用分配汇总表”中列示的产品生产工人工资为700万元，车间管理人员工资为140万元，企业行政管理人员工资为100万元，专设销售机构人员工资为60万元。（2）根据“工资费用分配汇总表”，本月企业应付职工工资总额为1000万元，扣回代垫的职工家属医药费12万元，按税法规定应代扣代缴职工个人所得税共计30万元，企业以银行存款支付工资958万元。（3）根据国家规定的计提基础和计提标准，当月应计提的基本养老保险费为120万元，基本医疗保险费为100万元，其他保险费为80万元以及住房公积金为100万元。（4）当月企业以其生产的电风扇作为福利发放给500名直接参加产品生产的职工，该型号电风扇市场销售价为每台600元，每台成本为400元。要求：根据上述资料，不考虑其他因素，分析回答下列小题（答案中的金额单位用万元表示）。（1）根据资料（1），不考虑其他因素，下列选项中正确的是（）。A、生产成本增加700万元B、制造费用增加140万元C、管理费用增加100万元D、销售费用增加60万元（2）根据资料（2），下列分录中正确的是（）。A、扣回医药费时：借：库存现金 12贷：其他应收款12B、代扣个人所得税时：借：其他应收款30贷：应交税费—应交个人所得税 30C、支付工资薪金时：借：应付职工薪酬1000贷：银行存款1000D、支付工资薪金时：借：应付职工薪酬1000贷：银行存款958其他应收款12应交税费—应交个人所得税 30（3）根据资料（3），下列关于企业计提基本养老保险费和医疗保险费表述正确的是（）。A、企业计提的基本养老保险费属于离职后福利B、应贷记“应付职工薪酬—设定提存计划—基本养老保险费”科目120万元C、企业计提的基本医疗保险费属于短期薪酬D、应贷记“应付职工薪酬—社会保险费—基本医疗保险费”科目100万元（4）根据资料（4），下列各项中，关于该企业会计处理结果正确的是（）。A、主营业务收入增加30万元B、主营业务成本增加20万元C、应付职工薪酬增加35.1万元D、生产成本增加20万元（5）根据资料（1）至（4），下列各项中，该企业“应付职工薪酬”科目的贷方发生额是（）万元。A、1435.1B、1385.1C、1000D、400点击查看答案第3题资料：乙公司为上海一家IT公司，2007年12月发生有关业务如下：
（1) 本月应付工资总额231000元，工资费用分配资料：乙公司为上海一家IT公司，2007年12月发生有关业务如下：(1) 本月应付工资总额231000元，工资费用分配汇总表中列示的车间产品生产人员工资为160000元，车间管理人员工资为35000元，行政管理人员工资为30200元，销售人员工资为5800元。(2) 本月应向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费共计 32340元，其中，应计入基本生产车间生产成本的金额为22400元，应计入制造费用的金额为4900元，应计入管理费用的金额为5040元。(3) 该公司共有职工400名，其中300名为直接参加生产的职工，60名为车间管理人员，40名为企业管理人员。该公司决定以其生产的每台成本为18000元的笔记本发放给职工作为福利。该型号的电脑市场售价为每台20000元，该公司适用的增值税税率为17%。(4) 该公司为总部各部门经理级别以上职工提供汽车免费使用，同时为副总裁以上高级管理人员每人租赁一套住房。该公司总部共有部门经理以上职工10名，每人提供一辆捷达汽车免费使用，假定每辆捷达汽车每月计提折旧1500元；该公司共有副总裁以上高级管理人员3名，公司为其每人租赁一套面积为200平方米带有家具和电器的公寓，月租金为每套15000元。(5) 该公司根据“工资结算汇总表”结算本月应付职工工资总额231000元，代扣职工个人所得税20500元，企业代垫职工家属医药费1500元，实发工资209000元。(6) 该公司以现金支付职工生活困难补助1600元。(7) 该公司以银行存款缴纳参加职工医疗保险的医疗保险费200000元。(8) 该公司向职工发放电脑作为福利，同时要根据相关税收规定，视同销售计算增值税销项税额。(9) 该公司支付副总裁以上高级管理人员住房租金。(10) 该公司管理层于2007年6月1日决定缩减管理人员，提出了没有选择权的辞退计划，拟辞退5人，并于2007年12月1日执行。被辞退人员已经接到公司通知，该公司董事会批准，辞退补偿为每人12万元。根据以上资料，该公司进行了以下有关应付职工薪酬的会计处理：(1) 借：生产成本-基本生产成本
160000制造费用
35000管理费用
30200销售费用
5800贷；应付职工薪酬-工资
231000(2) 借：生产成本-基本生产成本
22400制造费用
4900管理费用
5040贷：应付职工薪酬-社会保险费(基本养老保险)
32340(5) 向银行提取现金：借：库存现金
209000贷：银行存款
209000发放工资，支付现金：借：应付职工薪酬-工资
209000贷：库存现金
209000结转代扣款项：借：应付职工薪酬-工资
22000贷：应交税费-应交个人所得税
20500其他应收款-代垫医药费
1500(6) 借：应付职工薪酬-职工福利
1600贷：库存现金
1600(7) 借：应付职工薪酬-社会保险费
200000贷：银行存款
200000该公司认为业务(3)、(4)、(8)、(9)、(10)不属于应付职工薪酬的核算范围，因此没有进行应付职工薪酬的会计处理。要求：判断乙公司对应付职工薪酬核算范围的认定是否符合职工薪酬准则？并说明理由。你认为该公司应怎样进行有关职工薪酬的会计处理。
点击查看答案第4题（业务处理)某棉纺企业为增值税一般纳税人，使用的增值税税率为17%，2013年5月1日，“应付职工薪酬”(业务处理)某棉纺企业为增值税一般纳税人，使用的增值税税率为17%，2013年5月1日，“应付职工薪酬”科目贷方余额为516000元(全部为工资)，该企业2013年5月份发生的有关职工薪酬业务如下：(1)1日，企业租入房屋4套供管理人员免费使用，月租金共计12000元，每月末支付租金，企业于当月31日以银行存款支付本月租金12000元。(2)5日，从月初应付职工薪酬中扣除企业代扣由职工承担的个人所得税8900元(尚未缴纳)，为职工代垫的家庭医药费5000元，通过银行转账实际发放工资502100元。(3)24日，企业以其生产的毛巾被作为福利发放给直接从事生产活动的职工，该批毛巾被市场售价总额为45000元(不含价格)，成本总额为30000元。(4)31日，本月各部门工资计算结果如下表：2013年5月份部门工资计算简表假定该企业社会保险费的计提比例为工资总额的20%。住房公积薪金的计提比例为工资总额的15%。根据上述资料，不考虑其他因素，分析回答下列小题。(答案中的金额单位用元表示)1.根据资料(3)，计算该企业5月份成产成本和主营业务成本的增加额及分录。2.根据资料(2)至(4)，分析那些费用应通过“应付职工薪酬”科目核算。3.根据资料(4)，计算该企业分配职工薪酬会计业务中制造费用、管理费用和销售费用的增加额。4.根据资料(4)，计算该企业3月份分配职工薪酬直接影响利润表“营业利润”项目的金额。点击查看答案第5题甲公司2011年12月有关职工薪酬业务如下：按照工资总额的标准分配工资费用，其中生产工人工资为8万元，车间管理人员工资1万元，总部管理人员工资为2万元，专设销售部门人员工资为2万元。下列处理错误的是（）。A.计入“生产成本”科目的应付职工薪酬为8万元B.计入“制造费用：”科目的应付职工薪酬为3万元C.计入“制造费用”科目的应付职工薪酬为1万元D.计入“管理费用”科目的应付职工薪酬为4万元点击查看答案第6题甲公司2007年职工薪酬的有关资料如下：
（1)3月，应付工资总额872000元，工资费用分配汇总表中列示的产品生产甲公司2007年职工薪酬的有关资料如下：(1)3月，应付工资总额872000元，工资费用分配汇总表中列示的产品生产人员工资为540000元，车间管理人员工资为140000元，企业行政管理人员工资为118000元，销售人员工资为64000元，医务人员工资为10000元。(2)3月，企业根据历史经验数据和实际情况，提取职工福利费136080元，其中，应计入基本生产车间生产成本的金额为89600元，应计入制造费用的金额为19600元，应计入管理费用的金额为26880元。(3)3月，根据国家规定的计提标准计算，甲企业应向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费等共计291600元，其中，应计入基本生产车间生产成本的金额为192000元，应计入制造费用的金额为42000元，应计入管理费用的金额为57600元。(4)4月3日，根据“工资结算汇总表”结算上月应付职工工资总额872000元，代扣职工房租60000元，企业代垫职工家属医药费5000元，代扣职工个人所得税共计8000元，实发工资799000元。(5)4月4日，以现金支付职工张某生活困难补助1500元。(6)4月5日，以银行存款缴纳职工基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费等291600元。要求：根据上述经济业务编制有关会计分录。
点击查看答案第7题某工业生产企业有一生产车间——甲车间，生产A、B两种产品。该企业本月发生的相关经济业务如下：
（1)本期领用材某工业生产企业有一生产车间——甲车间，生产A、B两种产品。该企业本月发生的相关经济业务如下：(1)本期领用材料63500元，其中甲车间投产A产品领用材料36000元，投产B产品领用材料24000元，甲车间一般耗用领用材料2000元，企业行政管理部门领用材料1500元。(2)分配本月应付工资80000元，其中甲车间生产A产品的工人的应付工资为48000元，生产B产品的工人的应付工资为24000元，甲车间管理人员的应付工资为3000元，企业行政管理部门应付工资为5000元。(3)按应付工资总额的14%计提职工福利费。(4)以银行存款支付本企业转让技术费用2800元以及咨询费用1200元。(5)本月计提固定资产折旧费用18000元，其中甲生产车间折旧费用12000元，企业行政管理部门折旧费用6000元。(6)甲车间的制造费用按机器生产工时进行分配，A产品的生产工时为 1200小时；B产品的生产工时为800小时。要求：编制上述经济业务相关的会计分录。
点击查看答案第8题某家电企业为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为16％，2019年8月份该企业发生的有关职工薪酬的资料如下： (1)当月应付职工工资总额为500万元，“工资费用分配汇总表”中列示的产品生产工人工资为350万元，车间管理人员工资为70万元，企业行政管理人员工资为50万元，专设销售机构人员工资为30万元。 (2)根据“工资费用分配汇总表”，本月企业应付职工工资总额为500万元，扣回代垫的职工家属医药费6万元，按税法规定应代扣代缴职工个人所得税共计15万元，企业以银行存款支付工资479万元。 (3)根据国家规定的计提基础和计提标准，当月应计提的基本养老保险费为60万元，基本医疗保险费为50万元，其他保险费为40万元以及住房公积金为50万元。 (4)当月企业以其生产的电风扇作为福利发放给500名直接参加产品生产的职工，该型号电风扇市场销售价为每台600元，每台成本为400元。 要求：根据上述资料，不考虑其他因素，分析回答下列小题。(答案中的金额单位用万元表示)(1).根据资料(1)，不考虑其他因素，下列选项中正确的是()。A.生产成本增加350万元B.制造费用增加70万元C.管理费用增加50万元D.销售费用增加30万元(2).根据资料(2)，下列分录中正确的是()。A.扣回医药费时： 借：库存现金 6 贷：其他应收款 6B.代扣个人所得税时： 借：其他应收款 15 贷：应交税费—应交个人所得税 15C.支付工资薪金时： 借：应付职工薪酬 500 贷：银行存款 500D.支付工资薪金时： 借：应付职工薪酬 500 贷：银行存款 479 其他应收款 6 应交税费—应交个人所得税 15(3).根据资料(3)，下列关于企业计提基本养老保险费和医疗保险费的表述正确的是()。A.企业计提的基本养老保险费属于离职后福利B.应贷记“应付职工薪酬—设定提存计划—基本养老保险费”科目60万元C.企业计提的基本医疗保险费属于短期薪酬D.应贷记“应付职工薪酬一社会保险费一基本医疗保险费”科目50万元(4).根据资料(4)，下列各项中，关于该企业会计处理结果正确的是()。A.主营业务收入增加30万元B.主营业务成本增加20万元C.应付职工薪酬增加34．8万元D.生产成本增加20万元(5).根据资料(1)至(4)，下列各项中，该企业“应付职工薪酬”科目的贷方发生额是()万元。A.734．8B.710C.500D.200点击查看答案第9题黄河公司系上市公司，为增值税一般纳税人，销售商品适用增值税税率17%，黄河公司共有职工520人，其中生产工人380人，车间管理人员60人，行政管理人员50人，销售机构人员30人，2015年12月发生与职工薪酬有关的事项如下：（1）本月应付职工工资总额500万元，其中：生产工人工资为350万元，车间管理人员工资60万元，行政管理人员工资60万元，销售机构人员工资30万元。（2）分别按照当月工资总额的2%和1.5%计提工会经费和职工教育经费，根据当地政府规定，按照工资总额的10%计提并缴存“五险一金”。（3）公司为10名高级管理人员每人租赁住房一套并提供轿车一辆，免费使用；每套住房年租金为6万元（年初已支付），每辆轿车年折旧额为4.8万元。（4）公司为每名职工发放一台自产产品作为福利，每台产品成本0.4万元，市场售价0.5万元（不含增值税）。（5）2014年1月1日，公司向100名核心人员每人授予1万份现金股票增值权，根据股份支付协议规定，这些人员从2014年1月1日起必须在公司连续服务满4年，即可按照当时股价的增长幅度获得现金，该现金股票增值权应在2018年12月31日前行使完毕。2014年12月31日，该股份支付确认的“应付职工薪酬”科目贷方余额为200万元。2015年12月31日每份现金股票增值权的公允价值为10元，至2015年末有20名核心人员离开该公司，估计未来两年还将有10名核心人员离开。假设不考虑其他业务和相关税费。根据上述资料，回答下列问题：针对上述事项（5），2015年12月31日黄河公司因该项股份支付确认的“应付职工薪酬”贷方发生额是（）万元。A.280B.200C.350D.150点击查看答案第10题黄河公司系上市公司，为增值税一般纳税人，销售商品适用增值税税率17%，黄河公司共有职工520人，其中生产工人380人，车间管理人员60人，行政管理人员50人，销售机构人员30人，2015年12月发生与职工薪酬有关的事项如下：（1）本月应付职工工资总额500万元，其中：生产工人工资为350万元，车间管理人员工资60万元，行政管理人员工资60万元，销售机构人员工资30万元。（2）分别按照当月工资总额的2%和1.5%计提工会经费和职工教育经费，根据当地政府规定，按照工资总额的10%计提并缴存“五险一金”。（3）公司为10名高级管理人员每人租赁住房一套并提供轿车一辆，免费使用；每套住房年租金为6万元（年初已支付），每辆轿车年折旧额为4.8万元。（4）公司为每名职工发放一台自产产品作为福利，每台产品成本0.4万元，市场售价0.5万元（不含增值税）。（5）2014年1月1日，公司向100名核心人员每人授予1万份现金股票增值权，根据股份支付协议规定，这些人员从2014年1月1日起必须在公司连续服务满4年，即可按照当时股价的增长幅度获得现金，该现金股票增值权应在2018年12月31日前行使完毕。2014年12月31日，该股份支付确认的“应付职工薪酬”科目贷方余额为200万元。2015年12月31日每份现金股票增值权的公允价值为10元，至2015年末有20名核心人员离开该公司，估计未来两年还将有10名核心人员离开。假设不考虑其他业务和相关税费。根据上述资料，回答下列问题：根据职工提供服务的受益对象，黄河公司2015年12月发生的职工薪酬应计入“管理费用”科目的金额是（）万元。A.248.25B.138.25C.256.35D.98.25点击查看答案第11题某棉纺企业为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为 17%。2012 年 3 月 1 日，“应付职工薪酬&
rdquo;科目贷方余额为 516000 元（全部为工资），该企业 2012 年 3 月份发生的有关职工薪酬业务如下： （1）1日，企业租入房屋4套供 管理人员免费使用，月租金共计12000元，每月末支付租金。企业于当月31日以银行存款支付本月租金12000元。 （2）5日，从月初应付职工薪酬 中扣除企业代扣由职工承担的个人所得税8900元（尚未缴纳），为职工代垫的家庭医药费5000元。通过银行转账实际发放工资502100元。 （3）24日，企业以其生产的毛巾被作为福利发放给直接从事生产活动的职工，该批毛巾被市场售价总额为45000元（不含税价格），成本总额为30000元。 （4）31日，本月各部门工资计算结果如下表： 2012 年 3 月份部门工资计算简表 单位：元 部门 金额 车 间 生 产 258000 车 间 管 理 29700 行 政 管 理 63400 销售部门 74100 施工部门 59800 合计 485000 假定该企业社会保险费的计提比例为工资总额的 20%。住房公积金的计提比例为工资总额的 15%。 要求：根据上述资料，不考虑其他因素，分析回答下列小题。（答案中的金额单位用元表示） 根据资料（4），下列各项中，该企业分配职工薪酬会计处理结果正确的是（）。A. 制造费用增加 40095 元B. 管理费用增加 85590 元C. 销售费用增加 100035 元D. 管理费用增加 125685 元点击查看答案

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展开全部 销售部门人员工资应记入应付职工薪酬还是销售费用并详解 计提销售部门人员工资时，借：销售费用贷：应付职工薪酬发放工资时，借：应付职工薪酬贷：银行存款应交税费-应交个人所得税 销售人员工资应该计入销售费用还是应付职工薪酬？ 借：销售费用，贷：应付职工薪酬； 发放时：借：应付职工薪酬，贷：现金/银行存款 请问销售人员的提成属于应付职工薪酬还是属于销售费用还是管理费用啊？谢谢！ 支付时：借：应付职工薪酬贷：银行存款结转时：借：销售费用贷：应付职工薪酬给员工支付的工资，奖金，社保均走应付职工薪酬科目。然后再结转至费用科目。 结转销售机构人员工资等职工薪酬，这是付工资还是没有付呢？？是把应付职工薪酬借方还是贷方？ 这是预提本月的工资，发放是在次月借 销售费用 工资薪酬贷 应付工资薪酬月末转入本年利润借 本年利润贷 销售费用同理，管理人员和车间人员也是一样的次月发放工资的时候借 应付职工薪酬贷 现金或者银行存款 下列内容中，应属于“应付职工薪酬”账户核算的内容有（ ）。 选项: a、工资 b、 职工福利 c、 销售费用 d 工资和职工福利属于应付职工薪酬… 应付给医务及福利人员的工资,应借记。A管理费用 B销售费用 C应付职工薪酬 D营业外支出。答案是A。为什么 首先，计提工资，借方是成本费用账户，这里只有A管理费用 B销售费用是此类，那么借方在这两个账户取其一。其次，销售费用是专门核算销售人员和部门发生的工资等费用，而医务人员不属于销售人员，用排除法，就剩下管理费用了。最后，这个分录应该是借：管理费用贷：应付职工薪酬 一张转账凭证，借方是管理费用-职工薪酬-工会经费 ，销售费用-职工薪酬-工会经费，贷方是应付职工薪 没有问题。交完工会经费再做凭证借：应付职工薪酬～工会经费贷：银行存款 应付行政部门人员工资为什么是管理费用，而不是应付职工薪酬 是借方记入管理费用，贷方也要记入应付职工薪酬。就象生产工人的工资记入“生产成本”一样。 员工福利费是入管理费用还是入应付职工薪酬 福利费计提时，借方应当根据职工提供服务的受益对象，分别计入生产成本、制造费用、销售费用、管理费用、在建工程等科目，贷方计入应付职工薪酬。支付时，借应付职工薪酬，贷银行存款或现金 月底应付工资还用分别计提销售费用吗？我指一般小商业公司，另外应付工资与应付职工薪酬有什么区别 1、商品流通企业 的工资，都要通过营业费用科目核算，即便是专门负责销售人员的工资，也不能通过所谓销售费用核算，何况商品流通企业也没有这个会计科目，即凡是本月发生的工资在计提时都要借记“营业费用－工资”科目，贷记“应付工资”科目。2、你提到的应付工资科目和应付职工薪酬科目二者是有区别的，新会计准则把应付工资和应付福利费科目统一到一起了，统一后叫做应付职工薪酬科目。但是财政部只要求上市公司从2007年开始执行新会计准则，其他企业应可继续执行原来制定的企业会计制度。3、另外年轻的朋友，我希望你提的问题要准确，诸如“我是商业公司，怎么划到费用？管理还是销售”的提法，对一般人来说是一头雾水，不好理解，请你不要介意！特此回答！',getTip:function(t,e){return t.renderTip(e.getAttribute(t.triangularSign),e.getAttribute("jubao"))},getILeft:function(t,e){return t.left+e.offsetWidth/2-e.tip.offsetWidth/2},getSHtml:function(t,e,n){return t.tpl.replace(/\{\{#href\}\}/g,e).replace(/\{\{#jubao\}\}/g,n)}},baobiao:{triangularSign:"data-baobiao",tpl:'{{#baobiao_text}}',getTip:function(t,e){return t.renderTip(e.getAttribute(t.triangularSign))},getILeft:function(t,e){return t.left-21},getSHtml:function(t,e,n){return t.tpl.replace(/\{\{#baobiao_text\}\}/g,e)}}};function a(t){return this.type=t.type
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