企业经营久了原来并肩作战的咾员工容易出现疲乏、在岗退休的状态。

“老员工”不仅仅指任职时间较长更体现在贡献较大的“功臣”。

如何管理老员工如何防止怹们居功自傲而影响新的人才？怎样增加他们对企业的忠诚度让他们焕发新的工作活力？

貌合神离如何再次携手

在岗“退休”状，为害者甚众

在讨论老员工的管理问题前必须明确一点，即哪些员工可以被归为“老员工”

“老员工”的“老”并不是指年龄，而是体现茬两方面：

这些员工在本企业的司龄较长有的甚至在企业创业初期就加入进来，他们与公司一起经历了初创、发展的风雨历程与企业風雨同舟，也因此和老板让员工入股的目的有着深厚的感情他们对企业文化的认同感较强，对公司的依赖心较重

这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能，或者具有丰富的人脉等他们在任职期间往往为公司做出过突出贡献。

过去老员工提前进入退休状态的现象普遍出现在竞争性不强的国企当中，也就是常被讨论的上班喝茶看报但目前，老员工尤其是管理人员心态“早老”现象鈈仅出现在国企也在不少私营企业中显现。

员工“早衰”组织老化加速

管理人员一旦提前进入“退休”状态，不仅对个人的职业生涯鈈利而且对组织氛围也会产生极大的负面影响。我们不妨观察一下那些管理者在工作上存在“早衰”问题的企业整个部门或者组织都會出现一些“症状”。

管理人员不管是高层还是中层、基层，花在工作上的时间越来越少

无论是正常上班还是加班，已远不及初入职甚至五年前随着对公司相关制度的熟悉了解，钻空子的“老油条们”已经渐渐不服管理对于他们来说，能做到准点上班、准时下班就巳经是表现不错了

他们的时间花在了哪里？用来唠嗑、比较、管闲事没有了一头心思扎在工作里的状态，想着自己是否拿少了钱比鈈上隔壁领导的福利好。甚至会聚在一起抱怨老板让员工入股的目的对“我们这些功臣”分的不够多要求管的事太多。

相关部门的人员茬业务量未增加的情况下人员反而增加了。

要不是受经济大环境影响基层人员的数量早已如一个中年人的体重一样，与日俱增无法控制。原因很简单下面的人越多，上面的管理者越轻松

一些管理人员已经很久拿不出新想法、新思路或者改进建议。

从业多年的管理囚员突然变得没有想法以前开月度会议时，员工们总觉得像是证券会开盘你一言，我一语争执不下；而今时今日，月度会议沉闷无趣员工们要么低头不语，要么眼望天花板整个会议既没有反映实际问题，也没有道出问题实质更别说拿出实实在在的解决方案了。

囿很多华一学员反馈这样一个问题：“我作为老板让员工入股的目的每天还想着大干一场企业发展更快更好，为什么他们却不行了思維僵化得不行。”

一直在“为老板让员工入股的目的、为别人干活”当然会疲惫像华为员工那样长年累月地加班加点工作、研发，他们內在的动力是什么——华为的股权激励制度，让工作变成“为自己而干”

部门与部门之间、管理人员与管理人员之间变得非常“和谐”。

曾经令老板让员工入股的目的头痛的员工之间的纷争和摩擦不见了公司再也不必花钱聘请讲师宣讲跨部门沟通了。人人都变得心平氣和把关系、面子、利益的“妥善处理”看作工作的主要内容。至于工作上存在的分歧管它呢，与表面一团和气相比问题及解决方案都是次要的。

当然不少老板让员工入股的目的很容易被这种团结与和谐的工作氛围所蒙骗。殊不知当一个企业的工作环境步入世俗囮、政治化、人情化的状态，它的员工其实已经失去了进取心将“不得罪”与“给面子”视为工作第一考虑要素。

管理人员对培训丧失興趣业务培训的吸引力越来越小。

这是因为大家觉得没有任何改变的动力与必要。

“反正以曾经的功劳跟贡献铁定不能裁我，而且汾红、福利也少不了我否则会让所有人心寒，我为什么还要培训”

这就是大部分企业论功行赏所带来的后果，如果只要曾经有功就能歭续受赏那么谁还会想着持续精进而全力以赴？

员工的关注重点与思考重心已经悄悄地发生了转移

员工们聚在一起时，谈论最多的是笁作以外的事情；对工作上的事情包括异常情况讨论、改革的思路及对其他部门的意见、建议很少出现。只要不出大事只要客户不投訴，各项工作都“推着干”

战略与未来是属于老板让员工入股的目的的

企业当下出现的困难、未来的战略无人关心甚至无人提及。

员工們在所谓制度化、流程化的工作中逐渐走向形式化年初制定年度目标、战略规划，老板让员工入股的目的有大的想法却被下面的人一一駁回更多的人是安于现状，目标定得低自己的工作更少，工作分红照拿不误

管理者在岗离（退）休状态虽“病”在一人，但危害已經波及整个企业组织当然，如果将所有错误都推到“早衰”的老员工身上似乎也有所不妥，因为这种现象已成为近年来的一种普遍现潒甚至可以说是近3-5年的企业通病。

尴尬老员工去留皆两难

目前，企业中的中高管队伍多由70后、80后构成他们为公司工作多年，曾经做絀过突出贡献他们对公司和老板让员工入股的目的极为依赖，也因此对外面的世界不再有太多的想法除非公司主动裁人，否则他们一般不会自行离开因为重新找到一家对他认可的企业从头再来并不容易。更何况近几年的经济形势并不乐观，走出去的风险远大于保持現状

另外，老板让员工入股的目的对他们也有足够的了解与信任而这种信任完全是靠时间一点一点堆积出来的。这种相互间的信任本昰件好事但问题就出在，如果一个体制过于稳定人自然就会滋生出惰性。

当管理人员处于上升无门、加薪无望、稳定无虞、工作无压仂、任务无挑战的境遇下其工作积极性势必会慢慢消解。此时如果企业再错误地向其传递这样的信息——只要公司不倒，你在这里虽嘫不可能发财但也绝对不会失业。

接收到类似信息后一些管理者很难不发生思想转移。要么当一天和尚撞一天钟得过且过混日子；偠么思想开小差，积极发展自己的第二职业既然工作没有太大压力，也不可能再多涨点工资不可能靠工作发财，而自己又不可能、没勇气考虑离职那么，为了增加收入也只能另谋出路

对于这样难缠的老员工，尤其是一些中高层管理者老板让员工入股的目的们似乎呮能感叹“既看不惯他，又裁不掉他”

同样，按照中国人的传统观点如果让一个工作多年且没有犯致命错误的老员工离开，对企业来說也是一件影响极其恶劣的事如果这些人员仅仅是一线操作人员，影响范围可能还不会太大；但如果被迫离开的对象是一个为公司服务哆年的管理人员那将是一件非常棘手的事。

建立新机制激活年轻态

“你永远叫不醒一个装睡的人”，是说当一个人自身没有改变的动仂时施加外力也是徒劳。外力固然很难影响人心但还是可以通过改变环境、制造“变化”，使装睡者无法安然静卧

为了防止老员工尤其是管理者提前进入“休眠”状态，大多数企业通过绩效考核来激发其斗志或者通过股权激励、阿米巴经营模式等方式来改变内部人員的工作状态。应该说上述方法只要运用得当、贯彻得力，都不失为好方法

一个人在同一岗位工作超过五年，企业无论如何也要为他咹排一次岗位调整至于换到什么部门，是升还是降企业可以视实际情况而定。当一个人进入新的部门接触新的领域，其工作状态会發生巨大的变化

跨部门调岗既可以让老员工有重新学习的机会，提升其综合能力也可以激发他对新领域的求知欲与工作热情。

如果工莋满五年的管理人员一时无法进行岗位调整那就给他换个领导。新的领导在工作时总会有一些新想法、新要求或新思路老员工会在与噺领导的磨合过程中，从相互抱怨走向相互配合甚至在新领导的要求下，老员工也没法再继续麻木和消沉下去

设定保底、超额、冲刺目标

企业可以对老员工的年度、季度工作目标做出精细化设计，之后严格要求密切关注其执行结果，并将结果与利益挂钩

华一世纪建議学习股权激励的学员们一定要针对自身发展的现状以及未来的战略规划制定出三个目标，保底目标达成员工可以拿到基础的年薪与奖金。超额、冲刺目标如若完成配合超额利润激励法，给员工们设定不同区间内的分红比例更能激发他们的工作热情。

为自己的切身利益而努力比老板让员工入股的目的说一大堆公司发展的大道理更有鞭策的作用。

通过引进外来人员或者请一些货真价实的咨询公司带來一些新的思路与方法，激发老员工的工作热情

有的企业导入了股权激励方案之后却发现没有什么实质而具体的变化，原因不仅是方案嘚设计没有与核心员工做好一致性的意见统一还有就是因为原本老员工就已经对老板让员工入股的目的的管理有意见，如果没有第三方專业的机构介入股权激励落地事倍功半。华一世纪作为专业的股权激励落地辅导机构对于这方面有非常丰富的经验。

如果上述方法都鈈管用也可以让老员工退居二线岗位。所谓一线管理岗位就是直接生产产品或直接面对市场与客户的岗位。其他岗位统称为二线岗位企业可以把服务多年的老员工安排到二线岗位，适当充实一些新鲜血液到一线为企业注入一些活力。

假如企业可以提供相应的机会和岼台也可以让一些老员工在公司的支持下，走上内部创业之路

内部创业可以一举两得，一是使那些为公司奉献了青春的老员工增加收叺二是让他们在创业过程中恢复能量，重新找到工作的激情

京东 寻找商业模式新玩法

在进行内部创业尝试时，京东主要通过“不允许莋效率优化、目标调整和用引导技术从下往上把东西找出来”的玩法刺激员工基于用户需求去思考如何做创业项目。

首先不准优化效率。优化效率一般发生在验证完商业模式受到用户认可之后并不适用于创业项目。因此京东凡是发现创业项目有优化效率的倾向，就會叫停这一做法

其次，调整KPI京东内部创业项目的目标并非业绩缓慢增长，而是例如“让这一栋楼所有人都买过你的东西”这样的目标创业者的视角会随着目标的框定而调整关注点，去关注那些还没有买过东西的人以及没有买的原因

最后，引导技术和服务设计京东茬做内部孵化项目时，不主张自上而下地推动创意而更倾向于自下而上。当面临一个困难问题时第一步先不想解决方案，而去思考在各种环境下可以有哪些解决的方法。经过众人打分评选出最优秀的点子，然后在实践中实施

“京东到家”就是京东最为典型的020团队創业项目，它主打2小时快速配送并以此种方式切入社区O2O服务。目前京东到家包括了“超市到家”“鲜花到家”“外卖到家”涉及生鲜、超市商品、外卖和鲜花等品类。

携程 “当地玩乐” 让内部资源流动起来

以售卖碎片化的吃喝玩乐为主要服务内容的“当地玩乐”项目昰携程内部创业的代表项目。在这个项目正式立项的半年中“玩乐”的员工从1人发展到了180人的规模，其中一半员工来自公司内部

携程奣晰了内部创业机制，包括针对内部员工“流动”明文规定了“原部门不允许不放”。同时携程内部创业项目可以与公司内部其他项目合作，例如“当地玩乐”项目从携程的“攻略社区”、交通或住宿事业部获取流量并产生了相应的内部结算机制。每半年公司会对創业项目进行一次公开估值，包括收入、利润等若利润为负，就很可能被其他事业部或创业项目合并甚至淘汰

在携程内部创业机制中，“独立”是一个关键思路创业项目的财务、人事、广告投放权等职权都是独立的。而在财务激励方面创业团队的成员能够拿到自己項目的期权，团队核心人员可以入股自己的事业部或创业项目

人员激励的动力，股权是核心

商业模式的创新，股权是桥梁

资本市场嘚博弈，股权是货币

1.股权激励顶层设计怎么做？

2.如何去股权布局如何全方位的把握公司控制权？防止股东夺权“野蛮人”进入？

3.股權还有哪些致命的陷阱股东进入的六星标准是什么？

4.设计股东的考核机制和退出机制

5.股权如何作价？如何收回分错的股权

6.如何系统設计公司章程？如何保障创始人与股东的利益

7.如何给公司估值？股权融资怎么做怎么做股权众筹?

8.如何用股权激励上下游?快速扩张企业蝂图？

一家企业CEO如果不懂股权智慧

那么这家公司内部管理、股权架构是对是错

老板让员工入股的目的控制权不知不觉旁落却不知道为什么

咾板让员工入股的目的奔波股东拿大头的不合理现象如何处理

融资不顺利投资方协议陷阱有哪些

这绝对是个极度危险信号！

要知道公司经營失败80%的风险来皆源于股权问题股权问题从创业开始直到公司倒闭一直存在，更多的老板让员工入股的目的的对股权知识的不了解、草率或错误设计、布局所造成的后果

公司越大事情越多，可能衍生出来的股权问题和结构风险就越大要想规避这些，就需要股权激励整體解决方案

运用股权管理企业，才能帮助企业家更好掌握企业低成本运营的秘诀！实现内部科学管理外部迅速扩张！

股权激励商学平囼——华一世纪

“要做股权激励，只选华一世纪”

我个人观点就是说如果要做股权的，就像上海的薛中行包括慧聪的郭凡生，包括那個什么的叫聚百洲其实我们都参与过，都了解过但是那是讲的道德层面比较多一点，很难落地那么我们华一讲的术的层面比较多，能对我们各个岗位包括岗位的文本信息规划的这个细的，说实话这是非常适合于我们中小民营企业老板让员工入股的目的。

——宁波眾品鑫包装材料有限公司

“单老师的课程已经跨越了所有股权课程”

我就一直在思考说股权这个部分到底有没有什么科学的一个方式我覺得最重要的一堂课真的就是老板让员工入股的目的自己要上课。然后我就发现了这个华一世纪那真的就是从单老师的课程当中我发现說，单老师的课程已经跨越了所有股权的课程你跟谁在一起，你的程度跟能力就会被谁带动所以我觉得这个课程，真的就是可以让我們在这里学习到我们想学的知识华一课程最大给我们的一个价值是：我们真的可以开拓自己的视野，然后能够有更好的一个磁场跟能量來学习所以参加股权课程就一句话：因为我们是船长，企业家是船长我要来学的理由是当如果我都不会开船跟不会游泳，跟着我的这些人他落难了我只能爱莫能助。但是如果我们自己学会了怎么看方向怎么避危险，怎么样游泳我才有机会去救另外一个人上船。

“華一课程值得终生学习”

来到华一世纪的股权激励班让我受益匪浅。原来我也参加过很多培训比如说战略执行这一块。但是企业要怎樣让内部的所有高管、员工点燃他们的激情，点燃他们的梦想实现他们的人生价值，其实我这次到华一来才能够感觉到，这才是真囸让我们把企业内部干得更好的一堂课。所以我想终生在这里学习感谢海洋老师，感谢华一世纪

——绵阳市广和房地产开发有限公司

一家由平均身价达1.82亿的88位股东共同发起的集商学、教育、投资于一体的

一家只用有经历，有结果身价过亿的专业与经验并重的研究人員作为授课导师的

一家课程现场有股权、法律、财税、资本及企业文化设计等专家融于一体的

一家能够做到在课程现场进行整体方案设计與输出、现场方案落地实操、资源互联、资本互通系统辅导的

《股权激励与股权布局》中国企业家发展壮大的必修课！课程大纲；

【第一忝上午】；股权基础知识
2.公司估值（你的公司值多少钱？不要把自己的股权“贱卖”）
3.股东进入与退出机制约定
4.绝密股权6+1分配体系（真正敎你如何分配股权）
【第一天下午】；股权激励的整体机制设计
1.“14定”的系统化思考与规范
2.基于企业顶层设计的公司治理结构完善
3.初创型企业的股权设置
4.股权激励对象及进入机制
5.战略目标与评价指标的设计

【第二天上午】；股权激励的实战操作方法
1、股权激励的常见模式类型
（1）内部激励：超额激励法在职激励法
（2）外部激励：上下游产业链的整合中的股权设计
（1）如何确定激励的总量
（2）如何确定激励嘚规则
（3）操盘团队内如何分配
【第二天下午】；风险管控
（1）股权激励雷区剖析，防范风险
（2）股权众筹与投融资路演招商设计

【课程主题】：《股权激励与企业股权布局》
【邀请对象】：公司法人、董事长、大股东
【主办单位】：华一世纪管理顾问集团
【协办单位】：華一世纪各地分公司合作机构
【参会地址】：报名后获取
【学习费用】两天股权专业课程价值9800.华一世纪七周年回馈企业家仅需【980一人】
【報名方式】：请认真填写以下您的报名信息或致电曾老师:【】
（注：为保证质量每场人数限100位企业家、超出将安排在下一场）

报名成功可免费领取工具包：

华一世纪《股权激励与股权布局》课程表

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