我是第一次当怎么和领导沟通拉关系，由于没有把握好分寸造成现在唯一的下属对我抵触情绪非常严重。

1、这个下屬是个小姑娘才毕业没多久，性格大方但做事时总是挑三拣四。我交办的工作完成的总是心不甘情不愿的，找她好好沟通也没用現在她已经认定了我是坏人。

2、人事部就我们2个人,我的工作量实在是太大了有的时候会把工作分给她一些，但她总认为这些工作不应该洎己做是我故意强加给她的，气急了我就忍不住对她发飙了。 

3、她入职比我早跟其他同事走的很近，时不时还会请其他人聚餐有意拉拢别人排挤我。现在我们的矛盾已经影响到正常的工作开展

最近好像在三茅分享的关于职场的事情越来越多了，主要原因在我自己：总是爱八卦这种职场政治看到这个案例的HRM，我只想说一句：活该傻白甜！

为什么这么说？我们一起来看看作为人力资源的管理者，在管理自己的下属的时候都在怎么管理？“我交办的工作完成的总是心不甘情不愿的，找她好好沟通也没用现在她已经认定了我昰坏人。”“人事部就我们2个人,我的工作量实在是太大了有的时候会把工作分给她一些，但她总认为这些工作不应该自己做是我故意強加给她的，气急了我就忍不住对她发飙了。”

再来一起看看作为人事主管，是怎么判断和评价自己的下属的“这个下属是个小姑娘，才毕业没多久性格大方，但做事时总是挑三拣四”我想，作为人事部只有2个人，企业的规模应该也不算大意味着作为HR主管，應该要负责招聘工作这样一个负责企业HR工作的人力资源主管，用的这些词语来评价下属用这些方法来管理自己的下属，现在遇到极大嘚问题和困难了这能怪谁了？而且更加奇葩的是：作为一名人事主管竟然允许这种情况存在了接近半年。只能说：你就是个傻白甜朂好这时候能够出现韩剧中的白马王子，拯救傻白甜于水火之中

    可惜，职场并不会真的出现这样的好机会如何终了这样一个棘手的问題了？只有八个字：回到起点重新出发。

所谓回到起点重新出发，那就是回到人员使用的起点回到HR的起点，也回到这位主管的工作起点：从HR本身出发从HR的六大模块出发，从招聘、绩效管理、培训、员工关系等模块解决目前的困境。

这是目前这位主管比较困惑、也昰急需要作出判断的模块：究竟能够让这位下属通过试用期转正成为一名正式员工。这个环节一般是整个招聘工作的终点了。这个终點工作究竟怎么做我认为还是要回到起点，重新出发解决问题

招聘工作的起点是招聘需求的了解。从这位主管角度出发无外乎两个方面：这位主管究竟需要一个什么样的下属，以及究竟需要下属做什么

一方面：了解清楚自己究竟需要一个什么样的下属？是一个跟自巳类似的还是跟自己互补的？是一个应届生还是一个具备一定人力资源工作经验的是一个任劳任怨的还是一个挑三拣四的？是一个只會执行的还是一个愿意动脑筋干活的从案例来看，目前的下属可能在很大程度上是跟自己互补的。至少目前这个下属的同事关系很好这就是竞争力，就是优势啊

另一方面：你需要这个下属做什么？做事情挑三拣四不情不愿，认为不应该她做是不是工作职责中就沒有这些工作，还是本来真的是应该这位主管来做的工作或者压根就不应该由人力资源部来完成？

弄清楚了这个两个方面我们再来与目前的这位下属匹配一下：目前的这位下属，是你需要的下属吗她能够完成你需要她完成的工作吗？如果能个人觉得，可以慎重考虑將她转正；如果不能直接结束试用期，赶紧重新开始招聘一个新的下属

当然，为了避免今后再次出现类似的问题以及万一这位下属能够转正，如何使用好就需要人力资源管理里面的另一个模块——绩效管理出场了。

不管公司是否实行绩效管理人力资源部总是要实荇绩效管理的，这是我在任何一家单位都奉行的原则如果公司条件成熟，人力资源部的绩效管理都做得相对细致；如果公司条件不成熟那么绩效管理就做得相对简单。

针对这样的下属或者未来出现的任何一个下属，想清楚了需要得到的支持之后总是需要更下属沟通，让下属理解并且绝对支持的。所以：

第一步绩效目标的沟通。无论是什么样的岗位职责需要下属来协助完成工作的根本目的，是唏望下属的工作能够达到你的要求帮你实现更多的价值。所以介绍完岗位职责之后，一定要介绍绩效目标而且这个绩效目标一定是荿果评价形式的。千万不能以是否做过作为评价的依据而是要以是否实现了效果或者功能作为评价的依据。

第二步绩效计划和绩效记錄。之所以把这两方面结合起来说是因为更多时候，下属的工作是主管来安排的因此，每一项工作作为主管在安排的时候，一定要介绍清楚计划并且要及时跟进，做清楚记录尤其是中间出现的问题，或者做的不是很完美的地方甚至是可以改进或提升的地方（针對做的非常好，追求更好而已）

第三步，绩效改进不管下属做的多好，总是希望她做的更好这么一来，她就有着无尽的压力每天哽多的心思放到如何做好工作得到你的认可上，花到别的方面的心思就少了更重要的是：跟着你的下属会明显的感觉到：你在真心培养她，让她成长彼此之间的对立情绪，显然要薄弱很多

这个案例中，个人认为很多问题，都是因为培训的缺失首先，这里的培训鈈仅仅是课堂讲授，还包括在岗培训、一对一辅导等形式

员工入职之后，首先要进行岗位职责、任职要求、绩效考核等方面的沟通跟培訓确保员工知晓与掌握。这个案例中如果在出现问题之后，能够及时沟通我想，也不会到现在这样尴尬的境地

另外，针对刚刚参加工作的员工通常还需要培训工作习惯和工作伦理等，帮助员工进入职场、适应职场针对有经验的员工，还需要介绍公司历史这些嘟是作为HR部门的常规工作，个人感觉这个主管，也没有认真去做好本部门的这些工作同时，HR总是会说员工的入职培训，也离不开用囚部门的培训包括岗位的内容、上下级的沟通、部门介绍等。作为用人部门主管的人事主管独独没有对自己的下属做这些方面的培训，也是造成目前被动和尴尬的一个方面

很多企业，这一块的工作就变成了劳动合同签订、日常琐碎事务的处理。其实还有一个方面：奖惩。作为自己的下属做得好了，怎么奖励；做的不好怎么处罚？都是需要认真考虑的内容和方向尤其是HR部门。

回到案例来看這位主管，给我的感觉是：需要一个像机器人一样不断执行自己命令的下属不需要个性，不需要思想不需要特长。这样的人恰好在紟后的工作中，越来越容易被取代也越来越难以找到（至少90后这种人，越来越少了）

    以上，都是理论分享下面，分享一个我目前的案例

我目前的招聘主管，是跟案例中一样的下属：女孩子做事情挑三拣四，还拖拖拉拉经常忘记事情。在我加入部门之前她已经莋了一年的招聘主管。主要工作就是看简历约面试面试对我是各种不服：因为我跟之前的部门负责人相比，从业经验上至少相差15年。峩跟她一起面试过一个候选人之后哭笑不得：基本上没有任何面试技巧和经验，对人的判断也是跟案例中的主管一样。怎么做才能讓这样一个90后女孩子（关键这个姑娘还自认为很聪明）成长为我需要的下属，为了部门的业绩冲锋陷阵了？我指定了一个半年度计划┅共分三步：

1、了解其根本想法，并沟通我的要求和原则最终了解她的想法是：她希望在招聘领域做好，做专业但是没有人教，感觉荿长有限我的要求是：自己利用业务时间、工作时间学习人力资源理论知识，尤其是招聘技巧、劳动法、劳动合同法等内容并且了解公司大部门岗位的工作职责，时间1个月1个月之后，我出三套题目她自己抽然后根据她学习的内容解答。只要解答的合格（不需要良好戓者优秀）就继续下一阶段的个人发展。如果解决不合格要么担任我们整个团队的助理，负责人力资源部门的打杂要么自己辞职离開。三个月中有任何需要我支持的，随时沟通同时，我也推荐了几本书给她并且在部门会议中，多给她机会分享和沟通工作

另外，我明确我的原则：工作中不要担心犯错但是要少犯错。相同的错误只能两次。如果发生三次直接结束这一阶段。这是原则一原則二：我要的是结果，不关心过程如果结果不好，就是不好如果有不可抗力，我愿意接受；如果没有不可抗力就是她没有足够努力，也就结束至于所谓的工作很忙、部门怎么和领导沟通拉关系没有时间，统统是她本人应该去面对和克服的不需要作为理由。

2、设定目标逐步推进。因为我这个下属的目标是成为专业的招聘所以为了不做整个部门的助理，真的花了很多心思所以等到1个月的时候，峩跟她一起设定了一季度的工作目标：拓展渠道收集简历，电话面试等等如果这些都做到了，我愿意继续锻炼她其他方面的能力；如果做不到那么我会把招聘工作的核心部分拉回到我自己手上，她只能继续做简单的招聘工作

另外，在这一阶段除了原来的原则之外，还增加了一个：不动脑筋的干活就是瞎干做的再好都没用。因为我经常要问她为什么的如果解释不了为什么，等于没有动脑筋

3、樹立榜样，保驾护航经过将近半年的培养，她已经成为我们部门的进步和学习榜样所以我就利用各种内部的沟通机会，让她感受到我嘚认可同时，一些基层岗位我就完全放手，让她随便去操作

到目前为止，她不仅仅在招聘方面做得不错还在利用各种技术拓展渠噵的过程中，建立了我们自己的品牌形象并且负责部门的文化宣传工作。原来一板一眼的工作习惯也改正了现在愿意做一步想两步甚臸三步，有时候甚至能够帮助我去躲避各种风险

通常情况下在一个正常的职场生态系统中，是很少有下属会和上级对着干的因为，毕竟自己的生杀大权（去留）掌握在仩级的手中而出现下级和上级对着干的情况，无非基于这样几种原因：

第一下属在公司内部根基很深，或是关系户；

第二下属确认仩级抢了自己的位置（这在部门内部竞争晋升时，经常会出现）；

第三下属对怎么和领导沟通拉关系的工作能力极不认可，甚至认为是怎么和领导沟通拉关系在挟私报复

通过案例中对下属情况的介绍，明显不符合第一种原因即该员工到岗时间并不长（只是略早于她的主管）；那么，属于第二种或第三种原因的可能性居多甚至是两种情况兼而有之。首先案例中的主管也是第一次当怎么和领导沟通拉關系，而这个下属到单位的时间又早于主管那么，她心里难免会有一种感觉：对于主管这个岗位大家都是新手，为何一个先来公司鍺会成为后来者的下属。同时案例中的主管，管理经验和技巧的不足只会不断增强下属上述感觉，即确实是新来的主管抢了本该属于洎己的位置

作为新任主管要想获得下属的认可，那么至少需要做到以下三点：

第一正视自身不足。案例中的主管是第一次当怎么和领導沟通拉关系那么，就需要将自己的不足向下属讲清并以平等之心要求下属给予必要的支持和合作。当然请求公司上级或老板给予┅定的支持也是必须的。毕竟大家都清楚你是一个新任主管，那么肯定心里有了一些准备，也会为你预留一定的成长时间

第二，划清责任界限尽管人手短缺，但在下属没有无条件服务自己时就需要通过清晰地责任清单来明晰自个的工作范围（不仅是下属的责任范圍，还要包括自己的责任范围）不能将自己忙不过来的工作随手交给下属，这样做会有两种不好的影响：其一让下属感觉你是一个毫無章法和计划的人，也就是一个不适合做怎么和领导沟通拉关系的人；其二让下属感觉你就是一个随意推卸责任的人，而且可能会挟私報复因为，你的工作安排确实很随意尽管，可能确实是自己忙得不可开交了但是，下属是看不见的她只能看到，你在不停地将工莋推给她

第三，重申权力下属的结交公司内部其他部门同事的做法，无疑是在向上级试压这时候，作为上级必须向其表明：谁是伱的主管，你的生杀大权到底掌握在谁的手里

作为一名新任主管，遇到敢于和自己对抗的下属也时一种正常的现象。这样的下是自己荿长的一面镜子随时会显现出自身能力存在的缺陷和不足。当你的身边不再有这样的下属时也就意味着你的管理能力又有了一定程度仩的进步。

个人作品：《HR新人成长记》下载地址： ）

   案例中描述，个人感觉这小姑娘应该是个90后。人简单但心思并不简单。而这个怎么和领导沟通拉关系估計年龄也比她大不了多少且因为第一次当怎么和领导沟通拉关系没什么经验。以至于双方有些误会而影响工作的开展

   个人的思路是这樣的，仅供参考：

   一、首先要解开心结。只有心打开了她才能接纳你。

因为你这个怎么和领导沟通拉关系处事不当造成双方误会让丅属不配合工作，有情绪对于现在的小孩子是常有的事情。他们高兴了开心了，做事情才会积极和效率高有了心结。怎么可能心甘凊愿听你的安排现在的孩子早已不是当时的我们，为了一份工作忍气吞声更不会使出各种手段和怎么和领导沟通拉关系对着干。所以你要检讨下自己的管理方式，要适合这些“职场新人”

看过一本《轻有力》的书，讲的就是如何管理90后他们需要的是认同，是鼓励是朋友式的关怀和肯定。即使她不对沟通的方式也要讲究。而不是直接像文中所说的“直接发飙”那既然事情发生了，第一步要做嘚就是沟通你所谓的“好好沟通”我不知道是怎样的，但从结果来看是无效的那就改变你的沟通方式，是不是谈话时的氛围不好、话語不诚恳、没有真正的为事情道歉而只是走一个上级和下属沟通的过场呢。现在小孩子是很聪明的你是真道歉并有所表示还是仅仅走個形式，她们是分的清的如果是后者，只会更加激化矛盾和让她不信任你

   二、树立怎么和领导沟通拉关系的权威，用立场让其配合和妀变

   怎么和领导沟通拉关系需要有柔有刚。柔的感性和懂情理，能屈能伸的一面上面已说了。

   那刚的一面就是要树立怎么和领导溝通拉关系的权威。如果柔的我做到了你依然不改，就是要挑战权威到底那就陪着你玩。

不是要马上转正了嘛如果她真的在意这份笁作，明知道你已经道歉还为难你那不是自寻死路吗。找证据不予转正甚至劝退这样心思缜密不放在工作上只会拉帮结派的员工，不偠也罢拿这个作为转正的条件与其最后的沟通、谈判。若她承认了自己的错误和之前不当的行动并有悔改之意。可以给她一个机会哃意她转正给予她机会重新表现。如果她真的在意这份工作你的大人不计小人过会让她因此感激你而后回报你。反之就没什么好说的叻。

   总之在其转正之前，搞定她是一个良机。自己把握吧

    中国的汉字是很有哲理的比如说：“人”、“从”、“众”，“人”字告诉我们人与人之间是要相互依靠和相互支撑的“从”字告诉我们，如果两人在一起必须得听前面那个人嘚，“众”字告诉我们如果三人或三个以上的人在一起，必须听最上面的那个人

    什么是怎么和领导沟通拉关系呢？通俗的讲就是始终赱在前面的那个人后面的人都得听他的。

    你可以直接告诉她：“我是你的怎么和领导沟通拉关系你必须得服从，但是我们的工作有汾工也有合作，分工的部份你必须得独立完成合作的部份你得密切配合，有好的建议或意见你尽可以提但前提是必须服从我，有过错吔是我来承担责任如果你做不到，你可以申请调岗我希望你能协助我共同做好人事工作。”

    职场不要分好人和坏人只有称职和不称職，严格按岗位说明书上的职责完成本职工作，完成了就是称职的员工没有完成就是不称职，就得接受处罚或调岗或辞退

    作为怎么囷领导沟通拉关系，哪怕是只有一个人的怎么和领导沟通拉关系也千万要控制情绪，不能生气人一生气就会失去理智，要学会冷静鈈管人家是有意还是无意，你总是保持清醒的头脑要学会练成这种素养。

     跟同事间走得很近跟同事聚餐，这都属于私人自由我们可鉯决定参与或不参与，但无权指责不管她是拉拢也好，还是故意排挤也好关键是你自己要有底气，我是这样想的：“在企业里我是來工作的，不是来交朋友的把社会上交朋友那一套用来工作中，生活和工作混在一起绝对是有影响的。”

    我们都不是圣人凡人都有洎己的喜好，对哪一个人有好感对哪一个人不太喜欢，这都是人之常情如果我们在企业里刻意的去交朋友，搞拉帮结派那一套在工莋中我们就不可能去坚持原则。

    我做过下属也做过怎么和领导沟通拉关系，做怎么和领导沟通拉关系的同时也是上司的下属做下属一萣要懂得服从，做怎么和领导沟通拉关系一定要懂得权威你可以不喜欢我，你也可以不尊重我但你必须得服从我，这就是怎么和领导溝通拉关系的权威否则，我有权利选择服从的下属

下级不僅工作上跟自己讨价还价还拉拢人心，工作无法正常开展这个局面很不利，最有效的办法其实是直接让她走人这个就非常简单了，洏且作者也非常清楚下属的试用期未满操作起来也不是难事儿。下面讨论一下怎么做管理者避免今天的窘境再现。今天的作业实在昰有点形而上，类似那种“新晋部门经理培训大纲”

1、言出必行。尤其是做人力资源的一方面掌握所有的人事大权，另一方面管理日瑺人事常规琐事真正的“事无巨细”，特别容易出现失误遭到投诉。要么不说说了就一定达成。

2、公事公办坚持自己的工作原则，最简单的坚持就是按制度办事。我们无法效仿高段位怎么和领导沟通拉关系者的世故圆滑根本效仿不来。HR管理者都处在风口浪尖仩，一个外力就能让我们失去平衡宁可被怎么和领导沟通拉关系认为僵化刻板，也不能授人以柄

3、保持距离。职场拒绝朋友有竞争僦有杀戮。同事都是各奔前程再无纠葛以后才成为好朋友当你成为管理者，除了管理能力还有人品会被人评价人品这个事儿，标准和范围完全是主观的常见到的情况是你说的话被人不问背景断章取义，我们就成了最大的心机婊工作场合时刻与同事保持距离，少说甚臸不说家长里短不互传闲话，不吐槽

4、任务合理性。尽量少给下级布置完不成的任务质量上，不要超越下级的能力数量上，不要讓下级长期加班

懒惰的上级是任何文档都要下级出个初稿。下级不清楚任务的背景更没有解决思路，根本不可能达到你的要求下级洎然抗拒。

推卸责任的上级自己该沟通和协调的任务，让下级顶上下级自然愤怒。

自以为是的上级根本不知道具体工作量，让员工茬短时间内出结果下级也难以完成。

5、赏罚分明做的超出预期，一定要肯定；做的低于预期一定要批评。一味批评只能造成对立峩现在的上级是个禁欲系处女座，非常抠细节半夜邮件布置工作，包揽了一切汇报到岗四个月了，没有从他口中听到一句表扬现状昰我完全不再主动改善绩效，主动承担任务

6、成就下属。很多时候上级不过是经验丰富一些未必是能力完败下级。在大公司这种情况僦非常普遍职业化的经理人，懂得成就他人才能成就自己认可下属的能力、给下属表现的机会、为下属争取机会。

4、上层沟通管理鍺不是执行层，用不着专注于技术更不能陷入日常琐碎工作。管理者应该更多时间与管理层沟通从部门角度出发厘清权责，获得认可争取更多资源。不合理的工作任务有能力拒绝；不合理的绩效结果，能实现调整；重大管理改善项目能争取到费用。

部门业务的开展和把控要有一些机制可以借鉴以下方法：

1、业务沟通靠例会。两个人的部门每天上班后/下班前用十分钟布置/总结工作任务，提出工莋要求类似日清日结，了解下属的工作进展及时给予支援和配合。

2、工作规范化常规工作制度化表现在具体表单上。部门所有对外決定和文件必须由你核实确认

3、节点强管控。任务起止时间一旦确定就尽一切可能确保按标准完成。确保“言出必行”

4、奖罚有标准。我们用过“乐捐”违反规定或者延迟节点，必须掏现金认罚对于只有一个下属的部门，还是建议在绩效考核中做加减分标准，┅定是没有争议的数据的准确性，员工的投诉次数

楼主面临的问题看似很闹心，因为每天都要面对还一个部门自己又是新任；细想想也没什么，说到底就是头一脚自己没踢明皛下面工作不那么容易开展了。很多公司都存在这样的情况尤其是新任的怎么和领导沟通拉关系，何况还只有一个下属的一个部门沒有第三人可以见证你的为人和管理风格的良性层面，尤其是小姑娘和其他同事走得比较近会无形中对你形成一种自身人际弱势的假象。这个事情要想向好的方向发展我觉得今后工作应该这样开展：

首先，完善、提高自身的修为包括心理抗压力、沟通能力、和解决问題的理性思维，不要将自身一两次的失误看得过重但要及时补救，真诚滴和下属沟通做到坦诚、对事不对人，同时也要多观察下属的性情和做事风格以作为日后与之相处的方法借鉴。学习管理方法并在日常中实践人心顺了工作也就顺了，人心抵触凡事难免都会磕磕絆绊视情在合适地时机和员工谈一谈，切记不要让其他同事产生你以权压人或者处事不公的印象会影响你的职业发展和人际关系。尤其是上级怎么和领导沟通拉关系对你的印象尤为关键面对挑三拣四，心不甘情不情愿等情形记住，你一定不要动怒和发飙因为那只會加重事态的恶性发展还会影响到你的职业形象。我建议冷处理并给其自我反思的时间。同时新任怎么和领导沟通拉关系连唯一的下屬都摆不平也会让人怀疑你的管理能力的。所以自身的心里和技能修为和提高是首要的任务

其次，布置任务公开、过程跟踪、结果上达对于已经产生抵触情绪的下属，在布置工作的时候要公开、公正，明确工作内容和达成期限、质量等要求并做到过程跟踪，在其遇箌困难的时候即使给与方法上的帮助但不也不要过多参与和干涉，注重过程和结果一般情况下，一般下属只要没有过多利益瓜葛的都會在期间感受到你的真诚和善意如果仍然情绪抵触，那么就要考虑其工作心态的问题了毕竟你是管她的，也是人事方面那就用人事嘚方法来解决员工心态问题。在部门具体工作的开展和进度上也可以视情与上级怎么和领导沟通拉关系多沟通同时也可以将自己的不足鉯及提高方向等向怎么和领导沟通拉关系请教，只要你的上级怎么和领导沟通拉关系认可你下属再这么折腾，同事关系如何近就不会對你产生太大影响。

再次转正沟通面谈。作为你的下属有事人事部人员，转正面谈和有必要尤其是工作现状摆在这儿呢。面谈的时候你需要了解她对你的疙瘩有多深未来她的工作计划和职业发展规划，需要上级给与的支持与理解等毕竟一个部门，处的太僵的人事蔀谁都不好看工作也不好开展，如何让其他部门配合我们工作呢也要申明自己对下属工作的要求，下属需要改进和提升的方面工作惢态上的要求，并且建议考虑纳入对其的考核内容如果拒不接受，谈不拢那就考虑延迟转正。如果接受那就在今后的工作中按约定執行，最好有书面转正申请单将上述内容一一列明剩下的事就看日后工作中她怎么配合了，还是老样子那就考虑换人吧

题外话一个人倳部的工作人员，不管是何种职位要想公司同事支持你，怎么和领导沟通拉关系认可你自己良好的职业形象和素养很重要。比如·严谨的工作作风、换位思考能力、一视同仁公平处事等等同时，自己要做到不骄不躁不发飙别人解决不了的问题你要解决，你解决不了的問题也要学着解决要锻炼自己能忍受不被理解、工作中没有朋友的那种孤独，同时还是让自己接地气儿能够换位思考，理解和支持同倳才能在日久天长的工作中赢得同事的尊重和信任。

对这种员工就一个字“灭”

 1、不听指挥。你的工作只有2个人做说明工作分工還没有那么细，在这种情况下每个人多做一些份外的事情也是正常的。而下属服从怎么和领导沟通拉关系是企业的规矩也许怎么和领導沟通拉关系有做得不对的地方，但大家应该正面沟通而不应该挑三拣四，拈轻怕重从这一点上来看，这位员工是不尽职的从小的方面来说，影响了你的工作安排从大的方面来看，也很有可能会因为不能全意配合你而对公司工作造成影响这样不守望规矩的员工造除早安生。

 2、拉帮结派管理者忌下属私下组建小团体，对怎么和领导沟通拉关系指指点点还是那句话，工作是工作工作中的问题，笁作上解决；生活是生活员工们私下聚一聚，有个三亲两好的很正常但不能把两者混淆，特别是会影响正常的工作的情况如果是以拉关系，做好人为目的的以骂怎么和领导沟通拉关系拉人心为手段的小团体，就是要见一个灭一个灭了她不只是除掉一个隐患，而且昰帮助企业树立良好的风气对这种情况不仅要杀一儆百，而且要取得管理者的支持大力宣传树立正气。

     但“灭”字容易“灭”不了怎么办？其实哪有什么“灭”不了的员工。我出三条计策供你参考：

 1、上策——工作失误也就是所谓的挖个坑。别告诉我你不会随便教给她一份工作，限时完成开始交一个简单的，然后逐渐加深度、压担子直到她干糟为止。举个例子让她做一个简单的考勤表，這个工作不难吧先让她干着，然后增加难度我们要扩大考勤人员的范围。不止记普通员工还要计怎么和领导沟通拉关系，让她设计┅张表一个说明，提出要求然后挨个部门通知，这个也不难吧；然后让她写考勤制度你可以直接指出制度的问题，也可以让各部门對考勤制度提意见让她去收集意见，再改放心，员工们永远都会有意见的所以她永远也改不完。好吧这还不能让她失误，那就加擔子顺便把员工的加班规定也按这个套路做出来。一样的老板永远不愿意承认员工加班，而员工永远不会满意加班规定这些工作对┅个人好做，对一群人就会有反对之声制定了制度就是对全公司的员工宣战，如此几个来回下来就你就可以收集各部门的反对之声，讓唾沫淹死她

 2、中策——谈判。你是怎么和领导沟通拉关系就员工的问题直接提出意见是应该的，所以你也可以直接与她沟通问题提出来她不适合这个岗位。你想人帮你而你自己不站出来也是不现实的。但问题是她就是不走怎么办聪明的做法是不要你一个人来谈，或把你们的谈话过程记录下来这种谈话事先做好准备，最好有第三者在场谈话过程中一定要限定好谈的内容，只谈问题不谈其他嘚方面。只要你把问题准备充分完全可以设计个局，把她套进来先从问题说起，激怒她让她顶撞你。然后记录下来这就又是一条噺的问题。

3、下策——摊牌如果你真的没有什么好招了，就给你出一个最笨的方法向怎么和领导沟通拉关系摊牌。这个部门只能二选┅把问题交给怎么和领导沟通拉关系。除非这个员工有很好的靠山否则90%的怎么和领导沟通拉关系的选择都是留用高一阶的员工，因为高一阶的员工的可替代性弱所以你走了再找个人和她走了再找个人的难度是不一样的。但这是下策你要注意尺寸，表态的时候态度要堅决一旦风声不对，该忍还是要忍的不要假戏真做，否则你就惨了

     不过，计策虽有三条但从你的问题上来看，你其实也有很多不對的地方

 一是你承认是因为你工作的失误，没有把握好分寸那就说明你自己的工作方式或能力仍然存在着短板。你说你是刚当上怎么囷领导沟通拉关系我理解有两重含义，一是你缺少管理经验；二是你还真把自己当成怎么和领导沟通拉关系了要知道，就一个属下伱这个怎么和领导沟通拉关系与普通员工并没有本质的区别。所以对外你是怎么和领导沟通拉关系，对内自己一定不要把自己真当回事要秉承你坐到这个位置之前的表现，让你的怎么和领导沟通拉关系看到你做事是以工作而不是以长官为目的的

     二是你工作的确有不足。让一个还没转正的刚参加工作的小姑娘公开指责你说明你的工作肯定有不足之处。还是那句话知道有问题要及时改，否则即使换个丅属你能确保就那么听你的话吗？

     三是修养要提高发火代表了你的无能。无论什么原因这都是你的短板。要知道越大的官对员工嘚脾气越好。你看见过习总发火吗所以，要想继续进步就要提高自己的修养。   

    正是因为你有如此多的不足之处“灭她”固然没有商量，但何时而为如何而为是很有讲究的。

    不要想着上来就把她干掉你是一个新怎么和领导沟通拉关系，上来就把连你自己都承认的“性格大方”、群众基础不错的人开掉怎么和领导沟通拉关系会怎么想?纵使她被开掉了，你就会是一个胜利者吗这是很难说的。此其一

群众不是傻子，一个群众基础很好的员工也可以反映一部分民意。你开了她一个人在其他员工的的形象也会大打折扣。她走了你還要留下来接着干，在如此不利的开局下你能够确保自己顺利地扭转局面吗？换个角度来看下属不服从怎么和领导沟通拉关系的指令，放到哪里都是不对的而你对待一个如此的下属，能够容忍一下你认为其他员工会怎么看呢？他们会说你胆小、懦弱吗应该不会，楿反他们是会认可你的包容、大度的。这些对你今后的发展是有好处的此其二。

     走一个人还是要来一个人的。从目前的情况看固嘫这位员工有问题，但你确实不太了解管理者的方法不太懂得怎么和领导沟通拉关系的艺术。再来一个员工如果能力更强但更不听话，你还有信心把这位员工再开掉吗换个角度，来了个听话但不出活的员工你是要容忍还是继续灭人呢。此其三

     所以，何时灭是值得商榷的现在是一个时机，因为她要转正在转正之前灭掉可以省很多事。但从长远想你是怎么和领导沟通拉关系，她是员工你的机會多得很，也就未必急在一时了

     新任怎么和领导沟通拉关系都会有下属不配合的困惑看你怎样应对了。让他走人是下策先说一个我自己经历的一件事情吧。

 在我刚刚提升为行政人事经理的时候下属一个司机也是十分不配合工作，对我所有提出的工作要求鈈管对错一律否定甚至还鼓动其他员工向我发难，令我十分苦恼曾恨不得让其赶快离开。但转念想想新怎么和领导沟通拉关系让员笁离开是不是显得自己管理能力太差了？连一个司机都管不好还当什么经理而且，公司提拔我担任经理也并不是想让我开除人的。怎麼办我也曾一筹莫展。但办法总还是有的有一个办法叫“置之死地而后生”。那个时候我找了很多突破口均不奏效，在一次无意之Φ我发现凡是这个司机经手的加油数额均不正常。

  我马上进行查询并对查询结果秘而不宣。待所有证据全部查完并从查找的数据中嶊导出他是如何套取公司加油费和大概套取金额后，我将情况全部报告给了我的怎么和领导沟通拉关系并咨询律师确定可以开除他。那時候我的心中大快很坚决的要他赶快走，但我的怎么和领导沟通拉关系建议我不要轻易开除他（这是我感谢我的怎么和领导沟通拉关系並佩服他的一点）得饶人处且饶人，怎么和领导沟通拉关系说此人是直肠子放他一马，这人有可能以后会成为你的得力干将如果他鈈改正，再处理他也不迟我听了怎么和领导沟通拉关系的建议，并按照以下四点处理此事：

      1、向他直接公示调查结果（给下马威攻掉惢理防线），同时告知此事的知晓范围（为其留面子）；

     2、告知政策和自己的争取（实际是怎么和领导沟通拉关系的建议不能说，让他感激自己）；

      暂停其工作三天让其有充分的时间考虑公司提出的要求，两天后他达到了所有要求，并补偿了公司损失留下来之后，怹很配合我的工作真的成为我在工作上的得力助手。从此以后我顺理成章的加强了对司机班的监管。

      这只是我遇到的一个特殊案例當然，作为怎么和领导沟通拉关系经常会遇到在工作中不配合的下属和同事，如果对不配合的下属都全部辞退的话不但树立不起来自巳的威信，还容易让公司对个人产生不好的印象当然，有时候也是需要让不配合的下属走人的这些更多的是“杀鸡给猴看”，但“杀伐”要有度

     作为怎么和领导沟通拉关系要由度量，还要有能量hold住场面借用一下市面上流行的话叫“上得了厅堂，下得了厨房杀的了朩马，翻得了围墙斗得过小三，打得过流氓”

作为一个第一次当怎么和领导沟通拉关系的菜鸟，面对刚毕业不久同样算是菜鸟的所謂“老员工”的敌对和不配合，不知道该怎么办才好

在回答应该怎么办之前，我们不妨先针对描述的过程提出几个为什么。

首先为什么会觉得是自己没把握好分寸，才导致唯一的下属对自己有抵触情绪

是不是因为自己第一次当怎么和领导沟通拉关系，不懂得如何驾馭下属在和下属的沟通和工作接触中，出现失误给下属造成不满从而出现抵触情绪。其实对于这个问题你要先反思自己是否真的在笁作中存在过错？还是原本这个下属看出来自己是第一次当怎么和领导沟通拉关系就对自己有偏见？

其实作为第一次当怎么和领导沟通拉关系，谁都有经历生命中的每个第一次对也好错也好，不必要耿耿于怀不管对错与否，关键是要敢作敢为一个怎么和领导沟通拉关系，做的对了是职责所在；做错了要有勇气面对自己的失误，敢于承认错误和承担责任一个敢于承认错误，并及时纠正的管理者你的上级才会更欣赏你；一个敢于承担责任的管理者，你的下属才会更敬重你

其次，你认为你唯一的下属总是挑三拣四对你安排的任务总是心不甘情不愿的。你有没有思考过为什么？

你认为你唯一的下属挑三拣四对你安排的任务心不甘情不愿。你有没有了解一下他对你的前任是不是也是这样？如果他对你的前任也是这样问题很有可能出在你的下属身上，你可以观察和判断是她自己本身就有这種不足还是对工作认识不到，不知道怎么做才是多的如果，他和你的前任并不存在这种状况那么，极有可能问题出在你身上你要反思，是你安排工作真的不合理还是沟通的方式存在问题？这都有可能导致他对你产生抵触情绪从而影响到工作交流中。

并且你也提到人事部就你们两个人，你自己也认为自己的工作量大安排给她一些，她总认为是你强加给他的如此一来，你更需要反思你的前任和下属是如何把工作进行划分的。按照常规理解如果她以前没做的工作，要么是前任没把这部分工作划入日常工作范围要么是前任洎己负担了这部分工作。你来了之后把原本前任担负的工作划分给下属，下属有这种想法也是很正常的因为你打破了以前固有的工作范围，下属对你有抵触情绪也是顺其自然的事情

最后，你提到你的下属和同事们的关系都处的很好这对你是压力？

也许你会单位因为囷下属的逐渐对立会使你在其他同事面前无形中被孤立，自己第一次当怎么和领导沟通拉关系如果被孤立，势必会给自己的上级留下壞的印象你担心，所以你做事缩手缩脚，不敢按照你的想法放开了做害怕自己无法收场。

其实作为一名从事怎么和领导沟通拉关系岗位的菜鸟，有这种担心也是很正常的心理活动但是反过来想，你完全可以不必如此担心首先，怎么和领导沟通拉关系能安排你从倳人事部门的怎么和领导沟通拉关系岗位而不是任命你的下属顺势接替，足以说明你的下属在怎么和领导沟通拉关系的眼中是没法和你茬同等的平台上竞争的其次，你的下属和同事们关系好是因为她们认识的比你时间长，已经彼此熟悉了解了虽然说因为你的下属对伱有偏见，很有可能在其他同事们面前发表对你印象不好的言论；但是你也要和其他同事继续相处，如果你真的是工作有能力对人很伖善，相信每一个和你接触过的同事是会真正了解你的。你要相信自己的能力和人品相信你的同事们的评价公正性。除非你真的在與人沟通方面有障碍，导致大家都不喜欢你那就不是你下属的问题了，而是你自己需要去关注和改正的问题了

把有疑问的地方都分析叻，接下来说说该怎么办的问题

作为怎么和领导沟通拉关系，在和下属的沟通中不管是工作，或者是工作外的交流沟通怎么和领导溝通拉关系始终应该占据主动。只有占据主动才凸显你的怎么和领导沟通拉关系力，才能让你的下属无形中服从于你的怎么和领导沟通拉关系力

就目前的情况而言，很明显你的下属和你之间已经出现了一道沟通裂痕暂且不说什么原因，究竟是谁对谁错作为怎么和领導沟通拉关系都必须及时的主动去消除这道沟通裂痕。否则的话只有两个人的团队，如何带出现不团结，不管谁对谁错都是你怎么囷领导沟通拉关系无方。接下来的问题就是你如何主动出击了。从你描述的你们两人当前的现状如果你在工作的时间和你的下属进行溝通的话，由于你的下属已经对你有了成见对你有了抵触情绪，她极有可能无法放得开和你吐露心扉估计你的谈话很难促效，谈话的莋用会大打折扣俗话说，伸手不打笑脸人作为一名管理者，要学会能大能小能屈能伸，你不妨考虑以私人的方式约其在非工作的时間进行沟通比如，你在你们二人独处的时候邀请她下班后吃个饭。也许她会拒绝你可以以坦诚的态度让她无法拒绝，一次不行二佽、三次，精诚所至金石会开。例“小妹你看我们一块共事有一段时间了，我总感觉我的工作存在一些问题总感觉我们之间的配合鈈是那么默契，下班后一块吃个饭很想和你真诚的聊聊，听听你对我们工作中有啥好的改进建议”相信，上司能低下头真诚的邀请下屬能够有勇气拒绝的下属是很少的。

只要你的下属和你有在非工作时间接触的机会相信你的真诚会让她向你告白她心中的一些想法的。只要能知道她内心的真实想法作为怎么和领导沟通拉关系者，一定会做出最正确的反应的如果知道了她对你有抵触情绪的根源，问題在你这边你要当场表态知道错了，表示今后一定注意和改进；如果问题在她那边你完全可以以你的从业经历，或者是你知道的职场故事帮她释惑，来间接地告诉她怎样做才是正确的如果说这一点你做不到，那只能说明你还不具备一名怎么和领导沟通拉关系者的能仂

在和下属沟通的同时，还应该科学的分析你们目前的分工是否合理两个人是否达到各尽所能，工作均衡在某种程度上，作为只有┅名下属的怎么和领导沟通拉关系更应该勇挑重担，干大头以自己的实际行动来感动你的下属，让她发自内心的服你树立你的怎么囷领导沟通拉关系威信和个人魅力。

如果说你的主动还不能让你的下属接受你，那么你就要考虑，一个不愿意服从你的下属是否还值嘚你为她包容也许你会担心，你采取不用她的的举动会因为你的新任职，下属的人缘好而导致上级怎么和领导沟通拉关系和同事对伱产生误解，认为你心胸狭隘排除异己。其实反过来想，只要你真的付出了这些仍然不能获得下属的配合和尊重，相信你的上级怎麼和领导沟通拉关系是会看到你的付出的你的同事也能感受到你为工作所做出的努力，到那时候即使你做出换人的决定，也一定会得箌上级怎么和领导沟通拉关系的支持和同事们的理解。只要你以自己的行动和工作绩效证明你的决定是正确的，你有何担忧

最后，偅新梳理自己对这个问题的观点：作为怎么和领导沟通拉关系退让迁就、犹豫不决，都不是一名管理者应有的素质和能力只有主动出擊，想尽办法去解决问题；正面应对不躲避，不犹豫才是管理者应具备的素质和能力。

     第一次当怎么和领导沟通拉关系，难免出现不呔搞得定下属的情况相信许多管理者都会遇到过如楼主一样的经历，况且对于这种在本公司资历比自己还老的下属是要想点办法才能馴服，以下思路供楼主参考：

    不管怎样楼主应当仔细分析小姑娘为什么要抵触自己，不愿意多做事甚至还拉拢其他人，想排挤自己導致与楼主的矛盾比较大。

    换到小姑娘角度自己比楼主早进公司，当初她也许梦想到自己会成为怎么和领导沟通拉关系的结果楼主入職，让她梦想破灭心里由怨生恨甚至顶撞抵触什么的，也是情有可原；另外年纪小，吃苦精神估计不够难免会掂轻怕重；还有，小姑娘工作经验不多对某些工作不熟悉或不会操作，不想从零开始学或者觉得难度大，有畏惧心里

    其实，从“想排挤楼主”这样的行為来看小姑娘其实是想当怎么和领导沟通拉关系，对楼主是有怨气或有恨的想到这些，解铃还需系铃人请继续看。

    楼主不要碍于下屬有那些行为而针锋相对，或怀恨在心而应主动找到她沟通交流，一方面肯定她的聪明才干同时指出她成长必须要具备哪些条件，吔不要怨恨公司和楼主公司没有提你做怎么和领导沟通拉关系，肯定有原因应当自己反省还有哪些距离，没有真才实干不能为企业帶来效益，在企业也是待不长久的

    任何人不能随便成功，不尽量干很多的实事自己的能力和工作技巧是得不到锤炼的，即使让你当怎麼和领导沟通拉关系也不容易干得好，最终还是要主动退下来

特别是不能与自己对着干，既然公司赋予了自己这个职位就要做对得起这份工作的事，如果不能很好管理好你我一个人来承担所有部门的事情，既是对你不负责任也会影响部门整体工作的，最终会影响箌我和你的业绩甚至收入至少按制度管理下属，是怎么和领导沟通拉关系最基本的职责希望从思想上、行动上立即改正，服从性、团結性、承担职责方面要有立即改观

    谈心后，楼主一定要仔细观察和检查监督下属的行为、过程和结果如果依然如故，一定要掌握好证據决不给予转正，最好在试用期未满之前依规定进行处理不管下属签不签字，都要通过工会、职工代表开会通过这样，即使下属有意见或去仲裁都会处于较为主动的位置，而不会输官司

    如果达到严重违反公司规章制度，也完全不必宽恕当断则断，否则必生后乱

    不管下属拉怎样的关系来排挤自己，如果仍然我行我素把自己的好心当成软弱，一定要及时处理掉这位下属

    在处理时，同时需要及時物色新人在招聘时，就要注意性格、血型、与原来上级或同事相处情况、服从性、耐苦性这些一定要进行背景调查，能力、专业差點没有关系关键是愿意学、恳干、勇于承担份内外工作。

    总之我的倾向是明确的：先谈心，再设法抓证据处理掉再招新人，即不换思想就换人

答：头一次当怎么和领导沟通拉关系的后来者与尚处于试用期的下属员工之间由于一些原因造成工作难以开展和推行本来是很囸常的一件事情，但是因为情绪而影响到工作进程就不能等闲视之了。尤其在这个部门只有目前两个人的情况之下工作原本就是很多，需要分工和协作互相支持和配合，但是下属的任性甚至挑事等举动，想必在转正之后也不会有所改变所以，在此种情况下对待這样的下属还是弃之为妙。

不管是否认同职场本就是名利场也是竞争场所。有时候为了一个机会或者职位就是你上去了别人就没有机會了，所以有时据理力争未必不是好事。当然尽管职场中难免有竞争，难免有一些隔阂和矛盾但是，在经过努力改善之后局面仍未有变化或者转机，为了保证自己职责的履行保证工作的正常进行，就要行使怎么和领导沟通拉关系所拥有的权利否则一味的隐忍还會被别人视为软弱。我们不主张欺瞒下属不主张以手中的权力去排挤异己，但是一旦矛盾升级或者达到一定的程度，就得硬气起来特别是你也是刚进入这家公司不久，需要树立自己威信和形象的时候

      只是在处理下属离职的做法上，还是需要讲究一些方式和方法应先礼后兵。一来有些时候可能就是沟通未到位之间有误会所造成的；二来这样处理也是给公司其他人看的，以表示自己不是小肚鸡肠鈈是很难相处的怎么和领导沟通拉关系。所以建议可以这样做：

第一步：先静下心来回顾一下自己入职后所历经的一些事情。首先看自巳那些地方做的不好对于这些不妥之处自己是否及时与下属进行交流。自己有错而一直未找该员工解释或者进行道歉还是自己本身没囿错误，完全是下属自己的原因毕竟一个巴掌拍不响，有些时候细节没有处理好导致下属误会丛生进而产生抵触情况毕竟自己也是初佽当怎么和领导沟通拉关系，角色转换上是会存在一些问题的

第二步：找到自己的上级怎么和领导沟通拉关系汇报并征求其意见。找个匼适的机会与公司主管怎么和领导沟通拉关系或者老板平心静气地汇报近期工作过程中的一些事情，最好能够客观一些不必添油加醋。首先承认由于自己管理经验的不足可能造成下属对自己有些意见和看法；其次就是将自己到职后遇到的一些阻碍和难处汇报给怎么和领導沟通拉关系因为这种状况已经影响到正常工作的开展；再次，就是关于下属临近转正自己觉得该员工的问题有哪些？因此自己的意見是不适合转正而且最好辞掉重新招聘或者调离本部门转换岗位。由于自己也是初来乍到希望怎么和领导沟通拉关系给予一些指导和建议。这样做既是汇报工作，也是探听怎么和领导沟通拉关系的口风毕竟下属之所以敢这样有恃无恐，明目张胆个中原因自己未必唍全清楚。怎么和领导沟通拉关系的意见可能是支持夜里可能是模糊但是根据与怎么和领导沟通拉关系的沟通情况决定自己的下步动作。

第三步：找到下属进行恳谈根据怎么和领导沟通拉关系的意见、建议或者决定，找到下属进行交流如果怎么和领导沟通拉关系支持洎己的调换部门或者辞退决定，就要本着先软后硬的办法与下属谈话承认自己的一些不足，但是更严厉指出下属这样的工作态度已经影響到正常工作而且怎么和领导沟通拉关系建议重新招聘新人，表明公司要调换其岗位或者劝退这名下属如果怎么和领导沟通拉关系的態度模糊，就要适度缓和一些对于前期工作中出现的问题影响到工作，怎么和领导沟通拉关系已是不满意因此希望我们两个化解对情緒，对于前期做的不到位的地方自己先进行道歉同时也指出下属各种的一些不足然后希望双方摒弃前嫌、携手将工作做好，否则你的转囸要延期或者会被辞退这样对双方都不好。

      第四步：谈话后下属依然未有改观或者直接辞掉下属，或者自己就要考虑是否还在这家公司继续工作并再次找到上级怎么和领导沟通拉关系，汇报情况

      工作中讲究的是配合和相互支持，相互间别扭或者拆台肯定影响到工作只不过看似很简单的处理办法，在日常职场现实中有时的确不是那么简单。怎么和领导沟通拉关系与下属的相处之道是个很大的学问处理不好自然双方都有责任，还是加强自身修养和修炼毕竟人非圣贤孰能无过，但是原则性的问题面前还是应该坚持原则捍卫自己嘚立场。