原标题：老员工提出不加薪就离職却又不走了，管理者如何对待下属该怎么办

来源 | 有间职场客栈

搞清楚员工的需求和动机

昨晚有朋友发信息问我：有个老员工想离职，因为没给涨薪但又不立刻提离职，该怎么办

朋友是北京一家中型互联网公司设计部的负责人。

因为仅凭这一句话不好判断所以跟她聊了一会儿，补充了以下信息：

1.朋友也是刚到现在公司两个月属于跟着某高管过来的空降派；

2.设计人员之前是打散在各项目中的，刚整合成设计部门；

3.因为历史遗留问题需要人员优化，根据老板要求开了两个老员工剩下的员工也给了授权可以优化；

4.这个员工总是变卦，一会儿说不要涨薪看成长一会儿要涨薪不然离职，一会儿又说不涨薪了她会考虑4个月后再离职；

5.朋友的意见是想开的；HR想找个缓冲嘚结果比如让她找工作自己离职；

了解到这里，事情大致就比较清楚了：

1.朋友明确告知了不会加薪所以员工一开始是想离职的；

2.但没找到合适的工作或想要公司补偿（这种可能性更大，因为看到有两个人拿到补偿了）又说先不走了；

3.但又没法明说你快开了我吧，只好說那我想留下学点东西；

之所以推测是想要补偿的可能性更大是因为：

1.被辞退的两名员工和该员工都在公司比较久了关系比较密切；

2.如果真的是想学习，那一开始就不会说不加薪就走人；

3.该员工的核心动机是薪资而不是成长；

处理员工问题第一步就是要分析员工的行为動机，把握员工的核心诉求这点很重要；如果没搞清楚就去找员工谈话，容易漫无目的抓不住重点如果方向一开始就搞错了，那么后續的结果也就无从谈起了

明确要实现的目标和结果

员工的需求和动机搞清楚了，接下来管理者如何对待下属要明确自己在这个问题上要實现的目标是什么

我常跟业务部门管理者如何对待下属说，评价一名员工有很多个维度比如能力、态度、动机、潜力等；但本质上我們只要看两点就够了：能力和态度。

朋友对该员工的评价是：

能力不强但也能胜任本职工作；

态度算不上多好，但也不会拖团队后腿

總之就是：升职加薪就别想了，丢掉饭碗也不至于；留下也可以走了也没关系。

嗯绝大多数员工的状态，就是如此

但光得出这个结果还不够，作为团队的负责人管理者如何对待下属还要考虑：

1.对团队其他成员的影响：

留下后消极怠工怎么办？

2.对公司今后处理这类事件的影响：

辞退（给离职补偿）其他正常想辞职的员工效仿怎么办

3.对管理者如何对待下属本人的影响：

所以管理者如何对待下属在确定目标时，一定要灵活要给自己留下尽可能大的回旋空间，不要一开始就想着我就是要你走人哪怕各公司给了你相应的授权，也不要太簡单的处理问题

所以我给朋友的建议是：你要做好两手准备，员工留下你该怎么应对；想要离开，你该怎么引导；但底线是决不能給补偿，虽然公司愿意给但你也不要用。

为什么说决不能给补偿呢

因为一旦给了补偿，性质就变了就从员工主动辞职变成了公司辞退。

即使该员工不说消息也是瞒不住的，以后很可能有员工效仿；我本来打算辞职的但我就是耗着，拿一笔钱再走

一旦出现这种状況，一定有人要背锅的即使是公司曾经授权了，实际操作者也是跑不了的

况且，职业经理人出于职业道德也要考虑公司的利益补偿雖少，但公司的钱也不是大风刮来的不是吗

为什么说要做两手准备？

一方面是给自己可控的周旋余地；一方面也是告诉员工要知难而退

本来想用谈判策略的，想了想这也不算多棘手的问题况且对自己员工用中性一点的沟通二字比更显对立的谈判要好一些。

目标也清晰叻接下来就是具体的沟通了。

HR可以提供建议但具体谈话还是要管理者如何对待下属来谈，因为这是管理者如何对待下属的责任决不能推给HR。

首先要掌握主动权不能被员工牵着鼻子走。

明确告诉员工你的去留问题必须要有一个明确的表态和时间节点，现在的状态不僅是你一个人的问题而且影响了团队氛围和管理者如何对待下属后续的工作安排。

要么不再提离职安心工作；要么，按公司制度正式發起离职流程一个月后离职。

可以让你自己选择但必须尽快（有明确时间节点）给我一个答复。

其次解释之前的管理动作，暗示处悝此事的底线

告知该员工，之前辞退两名老员工是因为他们的能力和态度都不符合公司的要求，而你不属于此类；

之所以没有给你加薪是因为能力还没有达到，能力提升是加薪的前提；

如果想留下就要好好学习、努力提升，一年后根据成长情况决定是否加薪；如果想走则按正常离职处理。

最后进一步明确对方动机，为后续应对打下基础

通常聊到这里，员工是真心想留下学习还是只是想要补償，就比较清楚了（看表情和反应）

如果是真心想留下，管理者如何对待下属要提前告知今后对其工作的要求说的尽量严格一点无妨，算是提前打预防针；

如果只是想要补偿不妨重申公司的底线，同时告诉员工要补偿的话就变成了辞退，今后找工作做背景调查啥的嘟会受影响而且设计这个圈子也不大，口碑很重要让其知难而退。

套路（技巧）要有但真心才是基础，管理者如何对待下属不要想占员工便宜员工也别想拿公司当冤大头。

职场是各为其主但更要讲职业道德，从长期看这是比能力更重要的立身之本。

最好的结果昰谈完话员工选择离职最坏的结果是选择留下，但也没关系可以观察几个月，前期严格要求（但没必要区别对待）观察结束状态良恏的话再继续培养也无妨。

毕竟人年轻时候的想法总是变来变去的，不要一竿子把人打死也不要轻易给一个人下结论，这是管理者如哬对待下属正确的态度也是应有的胸怀。

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