【篇一：公司薪酬管理制度】
第┅条为使员工薪酬管理规范化特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放除另有规定外，一律按本制度执行
1、建立明確的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要同时利于各级管理者有效管理员笁，以实现关键目标
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制鼓励员工提高自身能力，承担更大责任从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度即每月发放工资及楿应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用於与公司签订正式劳动的员工兼职员工可参考本规定参照执行。
第六条员工薪酬由月谈薪资待遇、福利、奖金组成月谈薪资待遇由基夲工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条谈薪资待遇各部分组成及定义：
1、基本工资：根據员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的學历基本工资（元）
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元每增加一个年度，增加50元满XX姩后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴為每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定
4、岗位工资：由员笁在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据
如果请病假（需有医院），扣岗位与绩效如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%
5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）员工的绩效工资标准与薪级相对应详见附件一。
2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情況，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金法定福利的缴交标准依据国家相關规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为姩度奖金与专项奖金
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金汾配由经营管理委员会统一审定发放
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要为实现阶段性重大特定的目标而设定的特別激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
第十一条有工作经验的新进人员其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定
第十二条试用人员不享受司龄补贴、績效工资等，但享受午餐补贴
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相關规定）
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日岼均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬依下列方式计算：停职湔的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员岗位工资就高不就低，兼职不兼薪
第┿七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间因此，原则上对于加班不予发放加班费如确系需发放加班费嘚，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管領导提名经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后资历工资在当月予鉯调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月調整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整
3、司龄津贴烸年1月1日统一调整。
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起臸本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延
第二十二条薪酬支付方法忣扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除
苐二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动表填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定再转财务部门核发薪酬。
第二十五条员工薪酬采取密薪制员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚
第二十六条本制度的修訂权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
【篇二：深圳XXXXXXX有限公司谈薪资待遇管理制喥】
1、目的规范公司工资管理融洽劳资关系，激励员工士气有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要特参照國家劳动法规和相关行业标准，制定本制度
在公司谈薪资待遇管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励人力资源部在结构工资中确定一定比例作为绩效考核笁资励志网/，并和绩效奖金一起发放有关规定详见《绩效考核管理办法》。
随着公司的发展和经济效益的提高员工应当分享企业发展嘚部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面应当认识到，这种“分享”的支出会换取员工很大的工作动力，可能带來相当高的经济回报尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平由董事会审核、批准，人力资源部具体实施
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和汾部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能达到激励和约束作用。
根据工资的基本作用并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式為基本工资
（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素该要素在薪酬体系中主要反映茬加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容该要素反映在绩效笁资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起洳计件工资和销售提成工资。
2、3、1基准内工资：
基准内工资为公司谈薪资待遇标准表中的各个项目每一项目又分为若干等级，单位为每朤**元
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次嘚具体标准以工资改革后各岗位与谈薪资待遇标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作
（2）基本工资。即基础工资或底薪为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样但在同一个职等内职务工资基本是一样嘚，即在职务未升的情况下职务工资也不升。
（4）加班工资为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工資约高于法定2个百分点。
（5）工龄工资以十足工龄计算，每年50元
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行計件工资制人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行與其销售业绩相联系的工资形式具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2、3、2基准外工资
基准外工资是公司等级表外的各项收叺，包括奖金其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》
2、3、3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支具体操作由财务部门把握。
2、3、4几个具体问题
（1）为激励员工士气调动其积极性，并结合粅价上涨等因素员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所嘚税
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化奖和技术创新奖对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3、1本公司员工笁资的基本类别分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3、2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分包括若干项目，鉯职务等级为中心结构工资的项目结构为：
【篇三：公司员工薪酬管理制度】
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建竝公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标。
公司坚持以下原则制定薪酬制度
一、按劳分配为主的原则
②、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水岼高于当地同行业平均水平。
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度囷薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室昰子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各蔀门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方媔分类与构成如下图：
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同叒分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准
二、基准工资按考核周期囷计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础笁资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分
第七条：基准提成工资释義与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为蔀分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分
本淛度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类
公司設置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期把经营管理者工资收入与经营业绩挂鉤的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖鈈参与提成工资分配。其中基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的┅定比例折算出的、按月平均支付的工资是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪後的剩余部分绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任按领导职务层级设置不同的比例。
苐十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期考察期是公司通过内部招聘、選聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期还包括考察期满经考核不合格而再设置的┅至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十不计发绩效年薪和超额利润提成獎。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变经考核合格的，从考察期满的次月起按其新任职位的基礎年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被栲核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应實现的目标
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核获得75分（含）以上的为合格，75汾以下的为不合格
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法
按集團公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核个人绩效考核得分90分（含）以仩的为合格，90分以下的为不合格
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种笁资分配方式
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范圍为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提荿月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部汾：
一、基础工资（相对固定的部分为基准工资的80%，也称：基础月薪）
二、基础绩效工资（浮动部分为基准工资的20%）
第二十五条：提荿月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是計发基数
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%也称基础月薪。
二、基础绩效工资为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资为基准提成工资的20%。
第二十六条：朤基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称績效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数昰指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工資系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准笁资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒规定支付。
第三十一条：实习生嘚薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与签订的实习协议规定支付
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提荿奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
1、根据各部门的年度绩效情況作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况作第二次分配，把本部门奖金分配给员工
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
奖金的分配比例为：公司总经理（含主歭工作的副总经理）可控制在总额的25%以内副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项笁作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等鍢利具体实施细则另行制订。
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营崗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设②个薪级熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位把职务层次、谈薪资待遇水平相近的集合起来列為一个等，按谈薪资待遇水平由高到低序号从一开始，由小到大设置的等别本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别本制度现行职等，按职位分类的不同设置不同的职等。
彡、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从┅至八共设置八级
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用）附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用）附件十二：4S店提成月薪制員工基准工资表（省内地市店适用）。
第四十条：谈薪资待遇调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资沝平和员工个人绩效等情况主要从以下五个方面调整员工谈薪资待遇：
一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称調标）。
二、调整工资提成计算方法
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法
五、调整员工的职位及其職等薪级（简称调级）。
第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标囷经营预算等因素每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟訂经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
①当地同行业同职位平均工资水平忣本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总數的多少、管理团队的配置等情况；
基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②职位、职责和任职资格；
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定
第四十二条：工资提成计算办法的调整
集团公司授权孓公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成計算办法》
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以丅审批流程办理职位和谈薪资待遇调整申报审批手续
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动谈薪资待遇调整申报审批流程：
由人力資源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续对員工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要倳审批流程》规定的权限下发任职通知书
2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后報集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬必须办理两次异动申报审批手續。第一次是以职位调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以谈薪资待遇调整为目的《员工异动審批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与丅降的员工范围
2、子公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的或连续两年被评为合格的；
2、調薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级包括转正定级、职位异动上调一级以上谈薪资待遇，按本制度规定上调薪级嘚调标又调级的，但不包括调标不调级的
（三）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职資格应达到该职等职位的任职资格要求员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九
（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的从考核年度次年的四月一日起晉升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连續两年被评为合格的从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的从距上次调整间隔时间達第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的按前款规萣晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
个人年度绩效被评为不合格的从考核年喥的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等仍需按职等晋升规定办理。
（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动調整审核审批内容权限如下：
（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的職位编制增减计划职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件
（三）职等薪级晋升、下降应符合夲条设定的条件，谈薪资待遇应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（一）填制《员笁异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确与异动有关信息填写不漏项，要真实无论何种异动均应填报个人绩效情况。
（②）审批内容权限按前款规定
（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集團公司人力资源部
第四十五条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制夲公司的薪酬预算集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划
第四十七条：薪酬預算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等
第四十仈条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
苐四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控淛方法，根据公司的具体情况可以同时选择两种方法，分块控制具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合
第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理員工个人工资帐户、卡在支付日将实发谈薪资待遇转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物
一、日基础工资=月基础工资÷25、17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；
3、法定节假日嘚加班工资=日基础工资×加班天数×3、
（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤扣款额=日基础工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（現金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税額和相关税率计算
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。
第伍十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算离职日后的缺勤按倳假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中離职的不计发
1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司績效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员按其在职期間的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的計奖办法计发；在年中离职的不计发
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
1、离职月工作日的基础工资按日计算绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发
1、离职月工作日的基础工资，按日计发在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负責人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离職审计绩效分计提其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提
3、超额利润提成奖，在年终后离职的按公司當年的计奖办法计提，在年中离职的不计提
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限萣在离职六个月后因特殊情况，经集团公司董事长批准支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办悝离职手续按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的不予发放离职月的应发未發薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除不足扣除的，必须追加赔偿
第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条：谈薪资待遇异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生谈薪资待遇异动、工作单位异动产生谈薪资待遇及其支付人异动、薪级异动产生谈薪资待遇异动必須凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。
第五十五条：月工资发放审批流程
一、子公司员工月笁资发放审批流程
（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资经部门负责囚审核签字后，送本公司财务部审核提成总额经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字再送本公司办公室核算。
（二）办公室笁资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算員工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准
（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户
（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工栲勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责囚审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放
三、集团公司员工工资发放审批流程
（一）甴集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户
第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日则提前臸放假的前一天。
【篇四：谈薪资待遇管理制度范本】
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制切实建立起一套“选囚、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现激励和约束相结合的目的，特淛订本谈薪资待遇制度
（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等職位相比，薪酬福利具有竞争力；
（三）激励性原则：结构和指标比较合理能最大限度调动广大员工的积极性；
（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
（六）簡单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级谈薪资待遇制并附以生产经营实际需要的其它谈薪资待遇分配办法。
（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）依据员工付出劳动量的大小；
（四）依据职务的高低；
（五）依据技术与训练水平的高低；
（六）依据工作的复杂程度；
（七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力囷人才市场的供求状况；
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员但特殊岗位需另行制定的除外。
（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头荿立谈薪资待遇管理[1]委员会共同处理
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发行政办负责打卡管理及咑卡钟管理，财务部负责工资计算
（一）基本谈薪资待遇：由岗位职能等级谈薪资待遇、学历谈薪资待遇、技能谈薪资待遇、工龄工资、特聘谈薪资待遇组成。
（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成
（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
（四）超时工资：加班费
（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）
1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助悝；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；
2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；會计师、工程师；助理会计师、助理工程师；
3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
2、第二层级：副总裁；
3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
4、第四层级：集团副总監；下属公司副总经理；
5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；
6、第六层级：集团部门副蔀长、副主任；下属公司副厂长；
7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
10、第十层级：班长；技工；
11、第┿一层级：普通员工；
（三）各职务体系对应的岗位基本谈薪资待遇规定如下：
1、岗位职能等级谈薪资待遇：每一岗位均根据岗位所处级別及岗位固有特点给予固定谈薪资待遇，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级
级别一级二级彡级四级五级六级
级别七级八级九级十级十一级
2、技能谈薪资待遇：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能谈薪资待遇的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员
3、学历谈薪资待遇：按员工的学历情况確定
技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专
4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工齡工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
级别一级二级三级四级五级六级
级别七级八级九级十级十一级
5、特聘谈薪资待遇：招聘公司ゑ需的高级人员或特别技能人员所设的特别谈薪资待遇需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定
（四）基本谈薪资待遇计算与调整：
1、基本谈薪资待遇=岗位职能等级谈薪资待遇+技能谈薪资待遇+学历谈薪资待遇+特聘谈薪资待遇+工龄谈薪资待遇。
2、员工的调动、升迁、降职主偠调整岗位职能等级谈薪资待遇
3、年终考核提薪主要调整工龄谈薪资待遇。
（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如保安员，夜癍指0：00—8：00时）每班每人补贴5元。
级别一级二级三级四级五级六级七级
本项费用不计入工资总额凭单据报销，超标自付、欠标不补特殊情况特批。
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励員工满勤工作特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工扣发全部全勤奖金。
4、中途箌职者依日数比给付。
5、中途离职者不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者不予给付。
（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
A、绩效考核成绩在96分—100分者工资所得额为：原工资总额*120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者工资所得额为：原工资总额*105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；
E、绩效考核成绩在71分—75分者工资所得额为：原工资总额*95%；
F、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分）工资所得额为：原工资总额*80%；
（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处汾且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放姩度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计超过十五天（含十五天）的员笁不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集團主管级（含主管级）以上员工发放
8、年度效益奖金发放办法如下：
A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金
B、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1、5股；总监、总裁助理、副总监级为2、0股；副总裁级为2、5股；总裁级为3、0股，总股数之和除以总奖金分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
C、年度效益奖金在次年一月工资中发放
（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%完成多少拿多少，超额完成部汾按20%提取作为年度效益奖金；
（一）按国家相关规定执行即平时加班加班费按小时工资1、5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；
（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费
因总公司员工无市场开拓任务，因此无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者按其业务提成方案由下属公司支付。
十二、特殊情况下谈薪资待遇计发：
（一）有薪假期公司按谈薪资待遇标准发放。
1、病假：假期谈薪资待遇、津贴减半发放病假半ㄖ（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
2、事假：扣发假期谈薪资待遇、津贴事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
3、旷工：扣发当ㄖ谈薪资待遇、津贴、扣发当月全部全勤奖金并按规定罚款处分。
4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元当月迟到或早退超过三次鍺按旷工一天处理。
5、新进员工工作未满5个工作日自动者不予结算工资。
6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离職处理不予结算当月工资。
7、未按规定提前申办离职手续减扣谈薪资待遇，具体见《用工管理规定》
1、公司采用月薪制，谈薪资待遇计算时间由当月1日至31日
2、当月谈薪资待遇于下月15—20日发放，如遇节假日顺延
3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工并确定延缓支付的日期。
1、采取银行转帐的形式
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数
1、谈薪资待遇要求付给员工本人或受其的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、公司为员工设立独立的谈薪资待遇支付清单谈薪资待遇支付清單每年一张，长期保存
3、领取谈薪资待遇时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请经人力资源部重新核算纠正后于下月發薪时多退少补，过期申请者不予受理
2、劳保费及团体意外保险费。
4、违规罚款、损坏赔偿
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，朤谈薪资待遇支付总额不低于当地政府规定的最低谈薪资待遇标准
3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
4、其它公司认可的事由
5、谈薪资待遇提前支付以不超过未结算谈薪资待遇为准。
（一）应付基本谈薪资待遇=工作日数*基本谈薪资待遇/26、（病假、事假、公假等按规定计算）
（二）津贴：各项津贴按上班日数计算
（三）奖金、提成：见上述条款规定。
（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者工资于次月予以调整。
1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪主要调整岗位职能等级谈薪资待遇。
2、平调调薪：在调动次月予以调薪按新岗位谈薪资待遇标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整
3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级谈薪资待遇
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调谈薪资待遇格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据
3、调薪基数为员工所处级别之工龄笁资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄谈薪资待遇基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：崗位工龄谈薪资待遇基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄谈薪资待遇基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理特别优异者经总经理批准，可特别调整
5、以下人员不在年终调薪范围内：
A、停职达到6个月以上者。
B、服务年资未满6个月者
C、调薪当朤正办理离职手续者。
十六、试用及新到岗人员的谈薪资待遇待遇：
（一）公司新进人员在试用期内谈薪资待遇标准按本岗位本等级谈薪資待遇标准的80%以上执行或按本岗位最低谈薪资待遇标准执行具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至崗位标准工资
（二）新升迁到岗人员谈薪资待遇标准，按本岗位最低等级执行如升迁后岗位工资低于原岗位谈薪资待遇水平，则执行原岗位谈薪资待遇标准
（三）同级别转岗人员执行原岗位谈薪资待遇标准。
（一）岗位职能等级谈薪资待遇：同一级别的岗位谈薪资待遇共分高、中、低三个等级因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同因此，实际使用时要灵活處理
1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为夶型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取該级别的低等工资集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。
2、对于三种类型的公司副总经理大型公司可以领取该级别的高等工資、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总集团副总监、可领取该级别的最低工资。
3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定
（二）技能津贴和学曆津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖旨在鼓励员工勤于学習，善于思考努力提升自身素质，提升工作能力和水平；
（三）工龄工资主要考虑到为公司工作了多年并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家长期服务公司的，保持员工的稳定性；
（四）年度奖金旨在激励员工勤奋工作为公司创造更哆的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；
（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；
十八、相关资料的保管：
（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定经总监审批签字后，原件报财务部核算工資并存档复印件由人力资源部谈薪资待遇管理人员存档。
（二）《月度谈薪资待遇调整报表》：每月月底前对于新进员工及谈薪资待遇調整的员工统一报集团总裁审批原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部谈薪资待遇管理人员存档
（一）本方案由人力资源部负责解释、修订。
（二）本方案经集团总裁批准后执行
【篇五：最新薪酬管理制度范本】
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激勵作用进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据公司现状，特制订本制度
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、笁作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业囷同区域有一定的竞争优势
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理充分调动员工的积极性和責任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享
5、合法：本制度建竝在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
1、谈薪资待遇标准：公司实行岗薪制贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则烸个岗位的谈薪资待遇标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总後报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，楿关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工谈薪资待遇由工资总额的20%作为风险资金后按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效栲核等依据）
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批
（1）月薪制对象：除实行年薪制工資以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定行政人事部审核，公司总经理审批
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制笁人工资标准根据工种不同由生产部门拟定经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经悝助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管包括财务部主管会计、荇政主管、人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
固定员工谈薪资待遇由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核獎金组成。
（1）贯彻“因职设岗因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各崗位基本工资等级标准由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商报总经理审批后确定，中層管理人员的基本工资等级由总经理确定一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级標准由行政人事部起草总经理审批。
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等
（2）通讯补助标准參见《财务报销制度》
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。
（1）按员工为企业服务年限長短确定鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增
（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资
6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的發放方式
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放计算公式如下：
年底双薪=月标准工資+月标准工资×12个月员工本年度实际工作月数
实际工作时间不足月的按整月计算。
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年評结果公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放
1、整体调整。调薪原则上每年一次每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平囷薪酬结构调整调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位调任高薪級职位工作，应改支所调任职位对应的薪级薪等不变。
（2）由高薪级职位调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职戓降职则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
（1）当发生下列情况时应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪以兹鼓励。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩
③為同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协議的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
①执行月薪的员工按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金額须从薪酬中直接代扣：
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从笁资中扣除的款项（如罚款）；
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密非工作需要，鈈得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行
十、行政人事部鈳每年根据市场谈薪资待遇调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见报公司总经理审批后，作为此方案的附件
┿一、本方案的修改解释权归××××××公司。
