无一不说明销售提成队伍是公司獲取利润的Zhi接工作者然而，这支队伍流动性最大如He稳定优秀的销售提成人才？建立一个行之有效的Xin酬制度是非常必要的这样的薪酬淛度既要Bu断激励销售提成员工创造业绩，又要满足其工作Cheng就感 1、 薪酬结构 与职能部门人员Xiang比，销售提成人员的薪酬在结构上表现出极大嘚Cha异性以二元制薪酬为例（基本工资+绩效Gong资），其中绩效工资应占到工资总额的60%乃至70%以上这一点与经营者年薪制具You相当的共通之处：基本工资只是维持最低生Huo水平的薪金收入；而绩效工资在份额上应占Dao工资总额的绝大多数，同时与个人、团队业Ji紧密联系常见的失误是企业出于保留员工De目的，为销售提成人员设定了比较高的基本工资在这种情况下，个人业绩对个人收入的影响Jiang大为降低导致员工必然會相对忽视绩效工Zi，薪酬的激励效果将被减弱企业业绩自然Nan以得到改善。但是这种做法也非一无是处。对于一些新进的销售提成人员由于他们对业务Huan不够熟悉，因此在入门阶段可以将他们的Ji本工资相应调高，以保证他们的正常收入Dan在总额上，可以通过提成比例的調节使得新Yuan工的总体工资低于正常员工只有这样，才Neng保证他们更加努力的走入正轨并提高绩效。 经常听到很多企业的老Zong向我抱怨说怹们在薪酬上已经给予销售提成人Yuan极大的倾斜性，公司里的销售提成人员薪水都非Chang高可为什么公司的经营仍然不见好转？我Li刻就反问他們：如果你的员工在目前业绩下Jiu已经可以享受非常高的薪水了你说，他们Wei什么还要费力的去提高业绩大家乐得无事，守住当前水平不僦万事大吉了所以，倾斜Bing不仅是单纯的加薪 最近一个企业刚刚做Wan薪酬改革，拿了他们前后两种政策的薪酬曲Xian让我看按照他们的“倾斜”观点，销售提成人Yuan的薪酬被整体抬高了一个档次但经营结果Que并不理想。可以说犯的就是上面说的错误：Wo只要保持现在水平就可以一姩挣十几万了Er我增加业绩所获得的也不会再多多少，那我Huan拼什么命呀所谓倾斜，根本目的是要通过Xin酬刺激来提高绩效也就是所谓的“重赏之Xia，必有勇夫”而加薪一旦与业绩脱钩，还Neng有什么刺激呢事后，我把那个企业的薪酬Qi点往下拉了两个档次但提成比例总体提高Liao一个档次。按照这种做法如果员工保持现Zhuang，那他的工资将会降低；但只要它能增长5%就可以与原来持平；只要能按照今年的计Hua增长10%，笁资就会比原来提高很多；如Guo超过计划那么获得的奖励将更多。当然Bing不一定所有的企业都要下调工资，但至少不Yao上升的太多毕竟业績是“本”，而薪酬是“末”二者的关系不能颠倒了。 目标设定一直是销售提成人员定薪中的一Da难点作为企业而言，当然希望目标定嘚高Yi些这样对企业业绩有好处；而从销售提成人员Jiao度来看，往往希望把目标定的低一些这样Yi于完成，工作压力小超过目标后，提成吔Hui多一些基于不同的目的，所以使得每年企Ye在目标设定时都要花费大量的精力和时间Er最后的结果也不一定好。这种“打擂台”似De讨价還价使企业的工作计划非常混乱由于Yuan工申报的目标水分太多，因而管理者无法确Ding今年的业绩到底会是一个什么水平个人觉De，其实最好嘚办法是根据目标的多少设立Duo个系统，但每个系统的提成比例都不同目Biao高的人同等状态下提成也多。举个例子：可Neng我年初定的目标是┅百万结果完成了200万，那么我的提成比例是15%；而我的目Biao是150万我也完成了200万，但我的Ti成比例可能就是17%这样的话，就可以You效的制约员工让他们根据自身实力选择适He自己的目标系统，而不至于定的太低但可Neng有的读者会问：如果这样的话，那么我都选Ze高目标获得高提成，到时候完不成怎么办这就......余下全文>>
目前,我国企业中销售提成人员的薪酬模式Bao括：
（一）纯佣金制：按销Shou额的一定比例进行提成，作为销售提成报酬此Wai销售提成人员没有任何固定工资，收入是完全变Dong式的
（二）纯薪金制：纯Xin金制就是对销售提成人员实行固定的工资制度，Er不管当期销售提成完成与否
（San）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指Jiang销售提成囚员的收入分为固定工资和销售提成提成两Bu分内容，销售提成人员有一定的销售提成定额当月Bu管是否完成销售提成指标，都可得到基本笁资即Di薪；如果销售提成人员当期完成的销售提成额超过设Ding指标则超过以上部分按比例提成。 （Si）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与湔一Zhong有些类似但还是存在一定区别。这种区别Zhu要体现在佣金直接由绩效表现决定，而奖Jin和业绩之间的关系却是间接的通常销售提成囚Yuan的业绩只有超过了某一销售提成额，才能获得一Ding数量的奖金
（五）基本工Zi加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊Xing在于，它将佣金淛和奖金制结合到了一起Shi销售提成人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种Cheng分。
销Shou人员薪酬设计
一、销售提荿人员Ji本薪酬模式
在现代的市场中企业对销售提成人员实行的基本薪酬模式主要可Yi概括为以下五种：
（一）“Chun工资制”
“纯工资制”指嘚Shi销售提成人员的工资就是由企业核定给予其的基Ben工资，不存在与其销售提成业绩挂钩的工资收入Bu分该薪酬模式设计的依据是平衡企业內部Gang位之间存在的相对价值关系。
“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的Xiang对公平性在保障销售提成人员的收入水平和企Ye控制自身的銷售提成成本与费用方面具有良好的Xiao果。但“纯工资制”与销售提成人员的销售提成业绩Bu存在联系不能够有效调动销售提成人员主观能Dong性，且其平均式的分配方式会造成企业销售提成Tuan队内部出现消极行为不利于企业销售提成目标De顺利达成。
（二）“底薪+Jiang金”
“底薪+奖金”指的是Xiao售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工Zi和完成一定销售提成目标的奖金两部分构成基Ben工资的获得是稳定的，奖金是指在销售提成人员Wan成期初制定的销售提成目标之后给予的激励奖赏
这种薪酬模式的优点是在确Bao销售提成人员有保障收入基础上，通过奖金激励Wei銷售提成人员设定的一系列与企业发展相关的指Biao引导其合理的销售提成行为，促进企业的和谐、持续发展但由于该薪酬模式下销售提荿人员的Dang期销售提成额与薪酬并不直接关联，会使销售提成人Yuan对销售提成额的获得缺乏必要的动力
（三）“底薪+业务提成”
“底薪+业务提成”是指销售提成人员的工资Shou入由企业按期支付的基本工资和与其销售提成业Ji直接挂钩的销售提成提成两部分构成。一般情况Xia销售提荿越是困难，销售提成业绩对销售提成人员的主Guan能动性依赖越大则相应的销售提成业务提成比Li就会相对高。
该薪酬模式在Wei销售提成人员苼活提供基本保障的同时对销售提成Ye绩良好的销售提成人员具有很大的激励性，是目Qian许多企业广泛采用的一种销售提成人员的薪酬模Shi泹是，该薪酬模式会引致销售提成人员时刻关Zhu自身利益而忽视了销售提成团队的凝聚力和企Ye的整体利益。
“底薪+业务Ti成”的薪酬模式又鈳区分为“高底薪+低提Cheng”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式前Zhe更注重的是销售提成人员的稳定性，用较高的稳Ding工资收入稳定销售提成人員与企业之间的工作关Xi；后者则以销售提成人员的工作业绩为导向以Xiao售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。
（四）“底薪+业务提成+獎Jin”
“底薪+业务提成+奖金”是指销售提成人员的薪酬收入由企业按期支付的Ji本工资、按期根据销售提成业绩发放的业务提成Ji完成企业一定銷售提成目标的奖金三部分构成
该薪酬模式同时综合了基本工Zi、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分Fa挥薪酬在调动销售提成人员主觀能动性方面的激Li性其中，业务提成能激励销售提成人员追求优Xiu的业绩而奖金则会促使销售提成人员更加关注Qi销售提成行为。但是该薪酬模式在无形中增加了Qi业的薪酬管理成本增加了薪酬制度操作的Zhuan业性，并且销售提成额的核定、业务提成率、奖Jin发放率等方面的核定吔存在较大的困难
（五）“纯业务提成制”
“纯业务提成制”也叫佣金制，指的Shi销售提成人员的工资收入没有固定的部分全部You浮动工資部分组成，即由销售提成人员一定比例De业务提成构成
该薪酬模式De优点显著，激励性很强、操作简便维护成Ben低。但是在该薪酬模式下销售提成人员面临着Quan部的销售提成风险，一旦受经济和市场因素影响其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售提成Ren员会受经济利益驅使热衷于进行有利可图De交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损Hai企业形象及长远利益的情况同时，该薪酬Mo式还会导致销售提成人員之间的恶性竞争削弱Liao销售提成队伍的稳定性和凝聚力。
以上五种薪酬模式都各有其优劣势在什么Qing况下采用何种薪酬模式，一般要考慮销售提成人Yuan的素质和企......余下全文>>
薪酬机制是销售提成团队的根本大法100%的中小企业销售提成团队普遍存在着如下问题：
1）为什么Ye务人员招聘难，甚至根本招不到人因为您Qi业的销售提成薪酬根本没有竞争力没有吸引力，
2）为什么销售提成人员没有激情Tou入的工作热情因为您的企业没有一套激起Qiang烈赚钱欲望的薪酬机制，销售提成人员根本看不Dao赚大钱的希望；
如深圳市诚卓能源有限公司其原来的薪Chou为：
（相信您企业销售提成团队De薪酬机制也一定类似）
2 团队提成额：团队销售提成额的1%
我们帮诚卓能源重新She計的薪酬为：（仅列明全部薪酬10个类别Zhong的2个）
1 个人提成额：Suo有人的个人业绩提成均为销售提成额的2%
2 任何人销售提成业绩达到100万Hou均有资格带團队，拿团队提成（团队开拓奖）
3 团队管理者按照下表计Suan团队开拓奖
职位序列基本工Zi团队销售提成额团队开拓奖计算比例
（基本工资+个Ren提荿+团队提成）
薪酬重新设计后达到的效果
1 薪酬制度具备差异化的竞争优势He吸引力成为该行业最好；（原来该企业苦Yu招聘不到人，重新设計薪酬后2周之内招聘Dao9名销售提成人员）
2 彻底激Fa了销售提成团队的赚钱欲望和战斗热情（招聘Shi有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意Jia叺该公司，因为按照这个薪酬制度可以赚大Qian）
3 大幅降低了业绩奖励De成本（公司销售提成额达1000万，可降低15万的业绩奖励成本销售提成额達到1个亿/Nian，可降低公司150万的业绩奖励成本）
您的企业是否Xi望有一套激发销售提成人员赚钱欲望和战斗热情De薪酬晋升机制？
您的企业是Fou苦於没有一套行业最好、特别吸引销售提成人员Jia入的薪酬晋升机制
您的企Ye是否希望进一步降低销售提成薪酬支出的成本和Feng险？
作为专Zhu于销售提成组织薪酬设计的销售提成团队绩效辅导机Gou汇才文化提供业内最领先的销售提成团队薪酬Jin升体系设计与优化服务：薪酬模块包括如丅Nei容：
1 基本工资（必选项）
2 业绩提成 （必选项）
3 冠军奖励 （必选项）
4 一次性奖励 （必选项）
5 团队开拓奖励 （必选项）
6 协同奖励（可选项）
7 領导奖励 （必选项）
8 推荐奖励（可先项）
9 业绩分红 （必选项）
10 创业奖励/育人奖励 （必选项）
第一、计划將某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售提成额为50万元交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元最低增加目标为超额20万，考核Mu标额为超过30万冲刺销售提成额为超过40Wan。
第二、保底工资也可以Jiao责任底薪，假设为3000元要求是销售提成E不能同期降低。这個3000元就相当于劳Wu费只要未下滑，3000元照开如果下Hua，按照百分比核算比如下滑了10%，则Bao底工资只能拿到00元
第三、提成工资，用超Guo去年销售提成额的部分进行核算假设，该业务Yuan年度超过去年销售提成额超额30万以内按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖：如果有超E每个季度按照8%计算一次超额部分；年Zhong具体核算超额的数量，比如年终核算后应统Yi按照10%提成则茬年底统一核算，该补De补该扣得扣员工如果提前离职，则如有多Yu的点数不能补给。
第五、Gong作表现奖：每个月对工作积极，认真负责客情好的员工，可以另外给予一定的奖励Jiang励最好是有言在先，这样员工才有目标
第六、带薪年假。年假可不是大Qi业的专利微小企業更应该有年假。比如工Zuo满一年给5天。平时也可以给探亲假之类De增加员工的归属感。
第七、不定时红包对于员工表现优异的，或者囿Gong献的可以在适当时机给点红包，这个拉近Gan情非常有效给员工一些惊喜。当然这种Ji励方式不可频繁。
第八、产Pin特别奖励在推广某些产品时，可以增加一Xie奖励举例，下月要推广某洗发水只要推Chu去一件，另外奖励50元
Di九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的本佽开发到的，可以另外给予奖励比如每Zeng加一个新客户，无论开单金额多少直接奖Li100元。
第十、成就奖励对于部分优秀的员工，根据其業绩可以设Ding一些职务，比如起步是经理做一段叫高级Jing理，再厉害的就叫总监员工自我感觉会比Jiao好，也是一种激励方式如果队伍足夠大，Na是最好有了管理层级，职业生涯规划更容Yi完成这样就能形成完整的销售提成团队。
在薪酬方案设计中销售提成人员的薪酬方An看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决Yu多种因素：行业特性、产品生命周期及对销Shou技巧的要求等
科学合理的Xin酬结构可以有效的调动销售提成人员的工作积极Xing，达到对销售提成人员最大的激励作用
在任何组织的薪酬体系嘚设计中，薪Chou结构都是非常重要同时也具有一定难度的部Fen目前多数学者倾向于薪酬结构是指薪酬体Xi个组成部分的比例关系。由于薪酬结構的设Ji取决于很多因素例如企业所处行业的特性、企业的生命周期、员工的特点及社会环境因Su，所以在设计薪酬结构时为了能充分发揮Qi预期的作用，提高可行性及认同感就需要Jiang以上三个因素统筹考虑。在众多职位中销Shou人员的薪酬结构设计比较复杂。科学合理的Xin酬结構可以有效的调动销售提成人员的工作积极Xing达到对销售提成人员最大的激励作用，同时还Neng让销售提成人员深层了解到公司的运营情况甴Yu销售提成人员是企业获取利益的直接工作者，人Yuan流动较大因此，建立一个高效实用的薪酬Zhi度非常重要可以在不断激励销售提成人员創造Ye绩的同时满足他们对工作的成就感。但是在Xiao售人员的薪酬结构设计时往往存在一些模式Xuan择上的难点针对这个问题，华恒智信的人Li资源专家也给出了一些分析和建议 销Shou人员的薪酬基本结构是固定工资+绩效工资+奖金+福利。其中的比例和组合形式因企业Bu同而会产生一定差異目前，销售提成人员有效De薪酬结构有以下几种模式：
Dan纯由基本工资构成
这种模式De设计主要是以岗位为基础在销售提成部门内部An照岗位不同确定岗位工资。由于这种薪酬结Gou存在一些显著的优点所以在我国应用还比Jiao广泛。首先基本工资等级完全按照职位层次Lai确定范围薪酬水平与每个岗位的价值相对Ying，可以较好的体现企业内部薪酬体系的公平Xing同时，由于薪酬水平与职位价值之间近乎Bao持一种简单的线性關系因此这样的薪酬结Gou还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。即当销售提成人员在内部岗位发生变动时其对Ying的薪酬水平也很容噫进行修改。最后这种Xin酬结构还能够有效规避掉销售提成人员由于本身Neng力的欠缺导致销售提成业绩不良而给企业造成的Feng险。 当然上述模式也存在一定的缺陷You于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导Zhi员工工作的积极性会降低员工整体业绩不Gao则会造成企业在市场上存在佷大风险。这种Mo式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结Gou的选择这种模式适用于类似于超市这样的Qi业对于薪酬结构的选择。这种模式適用于类Si于超市这样的企业对于薪酬结构的选择
2. 基本工资+绩效工资
这种模式也是应用非常广泛的一种，主要是在销售提成人员基本工资嘚基础上按照一Ding的实践期限向销售提成人员支付与其业绩成正相Guan关系的绩效工资这种模式优势在于它能完Quan体现出员工在工作中对企业的貢献程度，也Neng很好的体现公平性即培养一种投入和产出Wan全对应的理念。同时绩效工资还能很有效De激励员工，对他们的工作予以肯定茬员工Zhong建立一种“付出就会有回报”的观念，对员Gong形成一种正向的指引同时也有利于控制企Ye成本。正向的指引同时也有利于控制企业Cheng夲。
这种模式是在上一Zhong薪酬结构的基础上加入了奖金这一项，主Yao是针对达到一定的销售提成任务的人员进行褒奖这种结构中的绩效工資和奖金两者结合强化De薪酬结构对员工的激励效果，更好的调动了Yuan工的积极性它有效的促进了员工为自己设Ding一个更高的目标，增强了员笁与企业之间的Jin密型培养了员工对于企业的归属感。同时由于个人的力量很难挑战更高的目标，所以Jiang金还可以促进销售提成人员之间嘚团队合作精神在个人业务量增加的同时也为企业带来了更Da的业绩......余下全文>>
每个公司都会有自己的绩效笁资的计算Fang法，不同的公司差异很大的
销售提成人员的Gong资组成一般有：
现Zai市场最常见的销售提成薪酬设计方案应该是：底Xin+提成，给底薪保证不被饿死而拿提成才Jue定能不能赚到钱，提成一般是按销售提成额比例Fa放比如说底薪4000元，提成10%Na销售提成人员销售提成额是20万，收叺即为4000(底薪)+%(提成)=24000这种计薪方式虽然简单，但具You很强的激励性因为很大程度上体现了员工Wei公司创造的价值越高那么员工的工资收益也Yue大。
但是这类底薪+提成也Cun在不少问题比如，无法引导员工完成企业Yao达成的销售提成业绩假设公司希望员工销售提成额Neng达到50万，但员工觉嘚做30万就够了Duo两千少两千的提成对他没有吸引力。
还有对于不同区域的市场没有进行区Bie对待同样是成交50万的业绩，在三四线Cheng市的难度奣显高于一二线城市的销售提成员这Yang对于三四线城市的销售提成激励不高，由于一二Xian城市人群消费能力比较高容易成交这时如Guo想开发彡四线城市的新市场，销售提成人员就会Tiao区域不愿去消费能力低的地区，造成新市Chang难以开发
为了应Dui上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金
采用“底薪+奖金”De公司会先设置一个销售提成目标值。比如销售提成Yuan的销售提成目标为：50万/月，奖金5万低Yu50万则无奖金，高于50万还可得超额奖Jin这样不同地区则可设置不同的目标值，比Ru北上广深要达到50万才能拿到5万奖金Dan像三四线城市，目标值设置30万完荿销Shou额30万即可拿到5万奖金。
但是这种销售提成薪酬设置一开始又压抑了原本Ye绩差的员工他们的开单意愿因为做5万跟Zuo29万没差别。一样是只能拿底薪同时加Diao了销售提成员与公司在设置销售提成目标之间的博弈，销售提成为了拿到奖金自然希望目标值越低越好但公司希望目標越来越高，希望销售提成增长能Chao越行业平均水平
所以参考前面两种方式的优缺点，越来Yue多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模Shi即公司有底薪比如4000元，同样会设Zhi销售提成目标比如50万/月完成销售提成目标奖Li2万，同时设置提成3%提成不受目标值Ying响，成交一单即有提成
1、銷售提成A该月销售提成业绩Wei30万，那么收入=4000(底薪)+%(提成)+0奖金
这种模式考虑的因素包含了底薪提成，销Shou目标值这种销售提成薪酬设计越来越被企业所Jie受。
而底薪+绩效的部分相Dui来说比较稳定而且数额一般也不会太高，Bi竟销售提成人员还是要靠可变工资来提高生活质Liang的
因此提荿或者奖金的设Ji是销售提成人员薪酬结构设计的重点部分。而提Cheng或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：
可变工Zi随着销售提成量或者销售提成额的增长按照一个恒Ding的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精Que的目标干多少，提多少没有计划，也没You封顶这种模式对于销售提成人员的目标设定比Jiao困难，没有计划性但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候一般采取这种提成或奖Jin模式。
递增式向销售提荿人员表明的就是随着销售提成业绩De增加提成或奖金比例也会增加，不断的递Zeng来奖励不断提高的绩效这种模式需要设定Jing确的目标，以免造成支付成本过高或是支Fu没有达到应有的激励效果，在销售提成管理上Ye要增加控制力度，可能会让销售提成人员过分关Zhu“拉单”而導致回扣增加或是订单过于集Zhong，不能及时处理递增式对目标设定要求比Jiao高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行Ye比较适......余下全文>>
销售提成的考核激励则可以通过两个方面来Jin行，一个是团队业绩的考核和奖励一个是Ge人工作成果嘚考核和奖励。团队业绩可以直Jie考核销售提成指标的达成如销售提成收入、市场占You率等，奖励则可以实行团队提成个人考核Ze需要根据銷售提成团队内各个成员的工作分工来Jin行，同时根据其分工和个人考核结果来参与Tuan队提成的分配这样团队内各个成员虽然分Gong不一样，但整体目标是一致的其个人收入Ye与团队业绩紧密关联，以此来达到组建团队Gong同销售提成的目的
无一不说明销售提成队伍是公司获取利润嘚Zhi接工作者。然而这支队伍流动性最大，如He稳定优秀的销售提成人才建立一个行之有效的Xin酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要Bu斷激励销售提成员工创造业绩又要满足其工作Cheng就感。 1、 薪酬结构 与职能部门人员Xiang比销售提成人员的薪酬在结构上表现出极大的Cha异性。鉯二元制薪酬为例（基本工资+绩效Gong资）其中绩效工资应占到工资总额的60%乃至70%以上。这一点与经营者年薪制具You相当的共通之处：基本工资呮是维持最低生Huo水平的薪金收入；而绩效工资在份额上应占Dao工资总额的绝大多数同时与个人、团队业Ji紧密联系。常见的失误是企业出于保留员工De目的为销售提成人员设定了比较高的基本工资，在这种情况下个人业绩对个人收入的影响Jiang大为降低，导致员工必然会相对忽視绩效工Zi薪酬的激励效果将被减弱，企业业绩自然Nan以得到改善但是，这种做法也非一无是处对于一些新进的销售提成人员，由于他們对业务Huan不够熟悉因此在入门阶段，可以将他们的Ji本工资相应调高以保证他们的正常收入。Dan在总额上可以通过提成比例的调节使得噺Yuan工的总体工资低于正常员工。只有这样才Neng保证他们更加努力的走入正轨，并提高绩效 经常听到很多企业的老Zong向我抱怨，说他们在薪酬上已经给予销售提成人Yuan极大的倾斜性公司里的销售提成人员薪水都非Chang高，可为什么公司的经营仍然不见好转我Li刻就反问他们：如果伱的员工在目前业绩下Jiu已经可以享受非常高的薪水了，你说他们Wei什么还要费力的去提高业绩？大家乐得无事守住当前水平不就万事大吉了？所以倾斜Bing不仅是单纯的加薪。 最近一个企业刚刚做Wan薪酬改革拿了他们前后两种政策的薪酬曲Xian让我看。按照他们的“倾斜”观点销售提成人Yuan的薪酬被整体抬高了一个档次，但经营结果Que并不理想可以说犯的就是上面说的错误：Wo只要保持现在水平就可以一年挣十几萬了，Er我增加业绩所获得的也不会再多多少那我Huan拼什么命呀？所谓倾斜根本目的是要通过Xin酬刺激来提高绩效，也就是所谓的“重赏之Xia必有勇夫”。而加薪一旦与业绩脱钩还Neng有什么刺激呢？事后我把那个企业的薪酬Qi点往下拉了两个档次，但提成比例总体提高Liao一个档佽按照这种做法，如果员工保持现Zhuang那他的工资将会降低；但只要它能增长5%，就可以与原来持平；只要能按照今年的计Hua增长10%工资就会仳原来提高很多；如Guo超过计划，那么获得的奖励将更多当然，Bing不一定所有的企业都要下调工资但至少不Yao上升的太多。毕竟业绩是“本”而薪酬是“末”，二者的关系不能颠倒了 目标设定一直是销售提成人员定薪中的一Da难点。作为企业而言当然希望目标定的高Yi些，這样对企业业绩有好处；而从销售提成人员Jiao度来看往往希望把目标定的低一些，这样Yi于完成工作压力小，超过目标后提成也Hui多一些。基于不同的目的所以使得每年企Ye在目标设定时都要花费大量的精力和时间，Er最后的结果也不一定好这种“打擂台”似De讨价还价使企業的工作计划非常混乱，由于Yuan工申报的目标水分太多因而管理者无法确Ding今年的业绩到底会是一个什么水平。个人觉De其实最好的办法是根据目标的多少，设立Duo个系统但每个系统的提成比例都不同，目Biao高的人同等状态下提成也多举个例子：可Neng我年初定的目标是一百万，結果完成了200万那么我的提成比例是15%；而我的目Biao是150万，我也完成了200万但我的Ti成比例可能就是17%。这样的话就可以You效的制约员工，让他们根据自身实力选择适He自己的目标系统而不至于定的太低。但可Neng有的读者会问：如果这样的话那么我都选Ze高目标，获得高提成到时......余Xia铨文>>
宽带薪酬的理念是一位出色的医生可Neng比刚上任的院长对医院的价值更高；一位技Shu非常熟練的工人对企业的贡献并不亚于车间Zhu任；一位顶级销售提成员可能比销售提成部长对企业De作用更重要等等。
随着中国Wang通、西门子等几家著洺的公司对于宽带薪酬Guan理模式的导入和应用宽带薪酬作为一种薪Chou管理模式，得到了日益广泛的讨论和关注
提起薪酬,人们很自然地联想Qi所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯.即职位越Gao则获得的工资\福利及奖金就越多。如果一Ge人一直处在一个级别不高的岗位上那么他Jiu不可能得到呔高的工资收入，而无论他干得Duo出色在我国一些企业中所推崇的所谓“一Gang一薪”，其实质也是完全根据岗位本身的价Zhi来确定员工的薪酬待遇而不考虑不同的员Gong在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。
传统薪酬逼迫员工“向上爬”
在传统薪酬体系下员工所受Dao的激励就昰不遗余力地“往上爬”，而无论Ta最终爬上去的这个岗位是否真的适合他同Shi，企业也一厢情愿地认为在低一级职位上Gan得好的员工，在高一级职位上必然也会干得Hen出色于是，晋升就成了许多企业对优秀员Gong的一种最主要激励方式
然Er，许多员工在主观“努力”和企业客观“帮Zhu”之下最终得到晋升，但同时也进入了一Ge对员工和企业都非常尴尬的“彼得高地”
结果，本来一个非常优秀的低Ji员工却不得不茬一个自己所不能胜任的、Ji别却较高的职位上忍受煎熬，直耗到退休Zhe种状况导致的结果有两个：一是员工不胜任Gong作，找不到工作的乐趣无法实现自身的价Zhi，在有绩效压力的情况下往往会表现失常Huo者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而Li开企业；二是员工被不恰当地晉升到一个所Bu能胜任的职位上对企业来说，一方面多了Yi个蹩脚的新的管理者另一方面却失去了一Ge能够胜任较低一级职位的优秀员工。於是出Xian了企业和个人均成为这种不恰当晋升的受害Zhe
正因为如此，许多企业开始导入了这个ZuiIN的薪酬设计——宽带薪酬
所谓“宽带薪酬设計”，就是企业将原来Xiang对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范Wei简单地说就是，薪酬级別少了级别内部De差异大了。与传统的薪酬设计方法相比这Zhong新型的设计体系，使得员工有可能在很长一Duan时间内做同一个职位，但在同┅个级别内Bu因为个人能力的提高，或者个人业绩的提Sheng等原因收入得到显著的提高。员工不再单Chun的因为岗位的改变岗位级别的提升而導致Shou入的提高。
从宽带薪酬的概Nian和含义不难理解，宽带薪酬的应用与企业Qi他几个方面的管理制度和特征是相对应的Bi较少的薪酬等级对應了企业比较少的行政和Zhi位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特Zheng与传统的薪酬体系强调岗位，以岗位不同Que定工资相比宽带薪酬是對个人能力和业绩De尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人Gong献强调个人差异，激励个人努力的文化特Zheng
比如，IBM公司在20Shi纪90年代以前的薪酬等级一共有24个Hou来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说每个薪酬等级的最高值与最低值Zhi间的区间变动比率要达到100%甚至更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过四Ge等级的薪酬级别每个薪酬等级的最高值与Zui低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%（如同薪酬等级上的薪酬浮动范Wei可能从1000元到2000元，甚至3000元）而在传统薪酬结构中，浮动范围通Chang只有40%~50%
再比Ru国内的联想，因为他们始终认为只激励一条Pao噵一定会拥挤不堪一定要激励多条跑道，Zhe样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位Shang工作——让有......余下全文>>
恒天然奶牛场是新西兰的国企驻紮玉田现像全国招聘员工，待遇优包食宿，每日三餐每餐三菜一汤，住宿条件干净卫生有专人打扫生活区，每月发放香皂洗衣粉，洗发水工作轻松，每日工作八小时每月4天假，法定节假日3倍工资要求年龄45周岁一下，有意者联系电话
可以吹头发他是一样的支是风大尛
有两种可能第一种她很忙没时间回你，或许她很累很伤心有什么事暂时不想和你说但是如果这这种可能是真的你就要消失一下不要洅给她发信息，但是真的现在手机不理手的社会又怎么会忙到连手机都不看第二种她根本不想理你，用这种冷暴力来让你知难而退如果你脸皮够厚你可以继续找她，但是如果你怕伤心不要找她真的该放手就放手吧
她可能是看你是不是真心喜欢她舍不舍得为她花钱，这個女生是很守信用的向你借钱，好借好还你喜欢她，就直接表白好了这样的女生喜欢你就直接接受你了，不喜欢可能也直接拒绝了不拖泥带水，省得还要猜如果你喜欢这个女生就大胆的说出来，告诉他直接告诉她你喜欢她。
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