同样是毕业于名牌大学，同样是本科文凭，同样是四六级证书，为什么有的人进入一家公司很快就能打开局面，有的人需要很长一段时间才能适应工作环境？两者之间的差别，很大程度体现在“软实力”。

“90后”应届毕业生是职场新人的最大群体，对他们而言，学校培养的能力与公司所要求的能力并不完全一致。“90后”毕业生进入职场，最重要的是要拥有一个良好的职业心态，“良好”的体现之一是“自动自发”。何谓“自动自发”？高级培训师詹歆女士开设过一门企业内训课程，专门针对新员工的职业素养。在她接触的企业新员工中，许多人对岗位的认识和对自己的认识并不清晰，从而没有工作动力，频频跳槽。其实，新员工如果换一种职业心态，认识到员工与企业是相互依存和对等的关系，员工不仅为企业打工，也是为自己打工，只要转变职业心态，工作动力才会源源不断，并且是“自动自发”的状态。
    这种“自动自发”的状态，有时也被称为“原动力”。詹歆建议职场新人要找到支持自己的原动力，这是驱使职场人走向成功的关键因素。原动力与就职的企业并没有多大关系，再好的单位也有跳槽，如果你的原动力是建立在薪水上，那将会永不满足，除了薪水，还有什么让你开心的事，那些可以带来满足感和认同感的事，或许才是真正的原动力。
    口才是行政和销售类职场新人的一项基本功，在广州一家通讯企业工作的王小姐有过这样一份经历：毕业找工作时，她因口头表达比较拘谨，与南航失之交臂，后来到一家通讯企业做行政工作，又因沟通能力，影响了自己的升职。王小姐认识到口头表达对文职女性的重要，工作之余报读了相关培训课程。
由于口才等软实力的提升，从而获得升职加薪的，黄先生就是一例。黄先生目前在广州某保险公司做销售总监，三年前，他和所有做保险的人一样是一位新人，面临着巨大的销售压力，如果在三个月的考核期内拿不到一份订单，很有可能就会被淘汰出局。第一个月，黄先生在前线冲锋陷阵，但没有业绩，应该说颗粒无收。第二个月，情况依然如此，工作慢慢进入低谷，和所有销售人员一样，放弃的想法开始萌生。第三个月，黄先生开始反思自己，并在人际关系与口才技巧方面不断改进，最后情况有了改观，黄先生争取了两个小订单。
    在大浪淘沙的保险行业坚持三年，并成为一名销售高管，黄先生的成功来自于口才这项“软实力”的提升。广州卡耐基培训学校校长、资深职业教练许统文认为，软实力是让职场新人走进别人内心的能力，它包括与人沟通的能力，影响他人的能力，以及积极的职业心态和各种情商等，这些软实力是核心竞争力的重要组成部分。
如果说应届毕业生是比较纯粹的职场新人，那么拥有工作经验的职场白领，跳槽到新东家，应该算比较特殊的职场新人。再有经验的老手，刚去一家公司也是一个新人，对于他们，有哪些软实力或软素质需要格外注意呢？“沉下心来做事的白领更吃香，这种‘沉下心’的素质就是一种难能可贵的软素质。”许统文认为，白领首先要有一个理念，不要轻易跳槽，要把工作变成职业，最好变成事业，打造自己的核心竞争力，用心去呈现自己的职业价值。如果白领已经跳槽到一个新岗位，职业心态也要亲善，学会欣赏别人、关注别人，而不是指责抱怨以前的老板，懂得你要什么而不是你不要什么。
    在一家网站做文案工作的小昕，原本今年节后跳槽，咨询了专业人士之后，改变了跳槽的想法，沉下心来继续工作。小昕想跳槽的原因是做方案没有多大的挑战性，公司也没有相关培训可以提升自己，但专业人士点拨她，她所在公司从长远来看是有前途的，也是值得“守”的，目前离开是因小失大，小昕觉得有道理，也就打消了跳槽的想法。
    软实力包括一些特殊能力，比如抗压能力，在企业招聘中就被屡屡提到。高级培训师詹歆女士认为，这类软实力在面试中并不容易看到，多数是招聘方的良好心愿，许多人有无抗压能力只能在工作三个月或半年之后才能看出来。所以，职场新人进入公司之后，一定要有吃苦耐劳的思想准备，体现出应有的抗压能力与职业素养。
    某些特定技能在招聘中也会出现，比如个别医院、国企等在招人时要求应聘者具有篮球特长，拥有这种“软技能”的职场新人无疑会受欢迎。但唱歌、喝酒、抽烟等“灰色技能”也是常常被人提及的“软技能”。对于这些有损于个人健康的“软技能”，詹歆认为职场新人要学会取舍。
高管跳槽也是年后的常见现象。高管进入一家新公司，也是职场新人。这类更特殊的职场新人需要注意什么，又需要打造什么“软实力”呢？“高管职位高，一定要清晰自己的职业价值模型，熟悉你的核心价值是什么，有哪些过往成功案例，这些案例要变成职业心理的成功暗示，变成讲故事的资本。”广州卡耐基培训学校校长许统文认为，高管要由管理者转变成职业教练，才能影响身边的一批人，从而拥有较强的“软实力”。高管的软实力在于拥有个人品牌。“把自己变成品牌人，具有个人品牌。在某种程度上，善于打造职场品牌的高管才是优秀的高管。

对于初入职场的90后来说，理财不能因薪资的高低而放弃。不然，过着“月光族”的生活，看似潇洒，一旦有个风吹草动，“月初我吃啥狗吃啥，月底狗吃啥我吃啥”。90后职场新人的财务状况有散打特点：一是投入产出差大，学习了十几年刚刚毕业，还没有开始赚钱；二是抗风险能力弱，或多或少还要“啃老”；三是不稳定，难免被炒鱿鱼成为无业游民。那如何才能搬走90后职场新人头上的“三座大山”呢？教你三招，背走“三座大山”。

1、“不时之需”要常备

对于90后来说，新上市的数码产品和女孩子最爱的各种化妆品是支出的大项，前端时间iPhone7 世上，我相信有很多90后因为初入职场没有积蓄而发愁。职场新人理财宝典第一条就是建立一笔可以应付不时之需的“应急资金”，比如可以向父母哭穷，要些散碎银两作为储备金，有条件的毕业生还可以通过办理信用卡来度过这一段“财务尴尬期”。

2、“指尖算盘”要打响

对于90后职场新人来说，在收入不多的情况下，“开源”和“节流”是保证财务安全的两项关键，掌握自己的资金流向就变得尤为重要。现在市场上的手机记账App层出不穷，功能也越发强大。 大家可以在在手机上下载一个记账APP，每次吃完饭后就在手机上记账，这样可以对自己的财务状况做到心里有数，也能养成勤俭持家的好习惯。

3、“沉睡资金”莫忽视

很多职场新人在收到工资后，如果没有成为“月光族”，剩余的资金就会在账户里“沉睡”，对于这笔财富应该如何打理呢。有很多人毅然决然地进入股市，不仅每天要花好几个小时盯盘，运气不好的还损失惨重。

建议职场新人们可以多买些理财产品。并不是只有老年人才会买，也有很多理财产品适合职场新人的。

其实，收入的高低并不是职场新人面对的主要问题，更主要的在于使用金钱的方法，只要做到以上三招，月薪两千的职场新人也能成为理财高手。

　　“太直接”，算优点还是缺点呢

　　“敢说敢做”也是职场人士眼中“90后”明显的性格特点。

　　“有时候和‘90后'员工对话，你能感觉到他一点都没有上下级的概念，只当是在随意聊天。这在以前的年轻员工身上是不太多见的。”德勤中国区招聘总监王文佶说。在这位“阅人无数”的HR看来，“90后”是对老板最“不发怵”的那一群人。

　　“他们追求平等公平的意识比任何一代人都强。 ”通用电气(中国)高级人力资源经理揣芳说，在通用电气，每年都会从校园招聘几百个实习生，这让我们有更多观察“90后”的机会。他们敢于发表意见，挑战权威。比如在实习期间，他们会经常挑战经理和有经验员工的做事方法或流程，希望自己有足够多的发言权，并且期待他们的想法可以被广泛接纳，这样的问题在5年前的实习生身上极少会碰到。

　　还未入职场，“90后”在面试时就已经表达得很直接了。大谷打工网HR经理梅丽丽说，之前很少有人会在面试时，回答对工作最在意的是薪水，但在面试“90后”时，她不止一次遇到过。周伟莉也说，有“90后”会在面试时直接问，你觉得如果我接受这项工作，我将来的成长空间和职业发展在哪里。还有位HR经理透露，有的“90后”甚至会跟老板坦白一些“于己不利”的事，比如明确跟老板表态：“我在这个公司不会长留，只是想在这里锻炼几年，积累经验。

　　“90后”的直接还体现在他们强烈的表现欲上。当HR在面试时，可能会问求职者“你的兴趣爱好是什么？ ”对“70后”、“80后”来说，中规中矩地回答一句“唱歌”或是“足球”就算是应付过去了。但“90后”完全不同，钱程说：“如果说兴趣爱好是唱歌跳舞，他们会当即主动唱上一曲，或是跳上一段HIPHOP。 ”像这样的“90后”求职者，百度就遇到好几位。

　　不过，这说话“太直接”有时候会给其他人带来麻烦。

　　周伟莉说，有一次，领导让一个“90后”员工做个文案创意。小朋友可能那天有点心情不好吧，领导刚刚说完，她就和领导说“我不会做啊”。“连想都不想，就这么回绝领导，领导当然不高兴了，就随口说了她两句。她的脾气更大啦，说‘我就是不会啊，那么你教我好哇'。当时说得领导就下不来台了。 ‘90后'说话太直接，实在欠考虑”。

　　还有“90后”直接在网上“吐槽”的行为也让老板们有点看不惯。在某快消品企业工作的小燕最近在网上发现，自己带的“90后”小徒弟竟然将公司的薪酬制度和种种纷争关系，都发到网上。就连自己让小徒弟有次帮忙在网上代买个东西，都写上去了。小燕真是觉得有点“闷”：“这点鸡毛蒜皮的小事也要写啊。有意思的是他还写着自己在什么公司什么部门，一点都不在乎别人知道是他。 ”

　　理想与现实，在对撞中寻平衡

　　“我觉得‘90后'一点都不缺乏理想，只要你与他们认真的聊天，他们会天马行空地和你谈，都很有想法。而且只要给他们平台，让他们做自己感兴趣的事情，设定一个能让他们接受的目标，他们会很坚定地朝着这个目标去做。”揣芳这样说。

　　去年，大谷打工网IT技术部门来了一个“90后”的实习生小王。 “前辈”们惊喜地发现，科班出身的小王工作能力很强，专业水平不亚于正式员工。于是，公司决定给他和正式员工相同的待遇。实习期间，小王无论在个人价值上，还是个人收入上，都感受到了强烈的认同，工作起来特别卖力。临近毕业，小王毫不犹豫地选择了留下。

　　“有很多‘90后'对职业都会有明确的规划，他们会提早准备起来。”梅丽丽说。揣芳也说，通用电气每年在校园招聘的“创想未来暑期实习生计划”都会有很多大学生报名，他们中的很多人目标都很明确，以后要进一家优秀的外企。

　　当然有时候，“90后”对自己的理想会表现得不太坚定，也会莫名其妙地感到迷茫。

　　大谷打工网有个1990年出生的女孩，名叫悠悠。本来工作各方面都还不错，她自己的职业规划也蛮明确的，就是要做最好的职业顾问。可是突然有一天，她对领导说：“我要辞职。”领导很诧异，就问她：“是不是觉得薪水不高？是不是觉得工作压力太大？ ”在一一得到否定回答之后，悠悠很轻松地说：“我觉得这份工作不太适合我。 ”领导没有多说什么，只是放她一天假。谁知道第二天，悠悠像什么事情也没有发生过，和往常一样来上班了。事后，领导在工作中对悠悠表示肯定，她的工作积极性也更高了。

　　“‘90后'容易冲动，更需要引导。 ”梅丽丽说，对于没有什么工作经验的“90后”职业顾问来说，要多发挥他们善于和用户打交道的优势，多加激励他们。

　　不过，在“90后”中，还是不乏一些会考虑现实问题比较多的人。揣芳说，我接触过一些“90后”，他们同样会抱怨上海的生活水平太高、房价太贵买不起。有的本来就不是上海人，会考虑以后回老家工作生活，而且有的家里条件好的，会说在老家有爸妈在，工作和生活等各方面都会有人照顾。梅丽丽也说，公司里面一些基层职位上的“90后”流动性还是蛮高的。这是因为他们大多是新上海人，在沪生活成本较高，但工作技术含量不高，所以短期利益对他们而言就比较重要了。

　　本期记者采访下来，觉得职场人士对“90后”的感觉总体稍微有点偏负面。这可能由于“90后”入职时间尚短，他们真正的魅力还没有完全展现出来。其实在采访中，很多职场人士就对记者表示，对“90后”接触得不是很多，观察得也不够。有位跨国公司的HR经理，在看到采访提纲后，经过一夜慎重思考，还因此回绝了本来已答应的采访。所以，在这里，记者向您展现的可能代表不了“90后”的全貌，让我们还是等到下期，听听这些“90后”的孩子怎么评价自己吧。

　　“九O后”是“负重的一代”

　　“坚持自身追求是你们最大的财富，未来面对困难时要克服不能吃苦的缺点，拿出坚忍不拔的精神，做好承担责任的准备”

　　“他们是独立性、平等意识、权利意识较强的一代。 ”复旦大学社会发展与公共政策学院教授任远这样评价“90后”。

　　“60后”与“70后”是在一个权威体制的教育模式下成长起来的，服务权威、听命令、听指挥是他们生活形态的主体。而“80后”与“90后”成长于经历着改革开放的家庭中，受现代思潮的影响，他们的知识面更广、眼界更宽、受教育程度更高、认识世界更全面，这是他们的优点。

　　要说缺点，“90后”身上比较共性的缺点就是不太肯吃苦。吃不了苦，不仅仅指受不了较差物质条件，更是指面对挫折时会放弃的态度。表现在学习方面就是不像“70后”、“80后”学生那样肯下功夫苦读；表现在工作上，我们已经看到，没有接受过大学教育的“90后”已经早早地开始他们的职业生涯，在一些劳动密集型行业，招工难、用工荒日益严峻。

　　在任远看来，我们对“90后”大学生的一些看法和认识，除了“90后”本身的特质外，和这些年来大学的变化也有很大的关联性。比如说，上世纪六七十年代，社会上只有少数人能在千万人中脱颖而出，挤上通往大学的“独木桥”。那时候，绝对的精英都在大学。而现在，随着教育条件的改善与大学加大扩招力度，越来越多本来可能被挡在门外的年轻人有了接受大学教育的机会。从某种程度上来说，虽然我国公民受教育程度不断提高，但大学生的整体素质却在下降。同时，大学教育也在“异化”，日益成为一种职业学校，课程设置越来越“功利”。而当培训出职场需要的人才成为一些大学越来越狭隘的“尺度”，那么大学生出现“异化”也在所难免。

　　“90后”可以勇敢地对老板说“不”，甚至能当机立断地“炒老板鱿鱼”，这是因为他们不在意工作吗？任远给出了否定的答案。 “90后”和“70后”、“80后”一样在意工作，只不过他们在意的重点不一样，他们对好工作的衡量标准不一样。任远表示，由于他们初入职场正逢今年国内经济大环境相当不乐观，因此某种角度来说，他们希望找到好工作的愿望甚至比 “70后”、“80后”更强。

　　对“70后”、“80后”来说，好工作一定是要能够提供一份稳定的保障、优厚的报酬，为了这些他们愿意付出努力，甚至忍受一些与他们的兴趣、价值背离的东西。而“90后”呢，由于他们比“70后”、“80后”更加财务自由，摆脱了经济压力后，他们更希望体味工作带来的愉悦和成就感。这也就解释了为什么他们能果断地说“不”，一份工作如果缺少他们在意的某种价值，那么对于他们来说，是不值得留恋的。基于这样的原因，随着“90后”开始更多地出现在职场，企业人力资源的激励机制也要变化，以适应“90后”人群的特点。单纯地靠薪水留人是留不住了，应该多从福利、工作氛围、人性化管理等角度入手，营造能够更好地发挥“90后”潜力的工作形态——变吃苦型就业为创造型就业。

　　谈到受到几代人追捧的 “金饭碗”——公务员会否仍是“90后”年轻人趋之若鹜的职业，任远认为，这和社会经济背景有关，社会转型慢，掌握着大量资源的政府公职就仍然会被青睐。当然，“90后”如果选择公务员的话，或许就不会轻易地“炒老板鱿鱼”了。

　　在任远眼中，“90后”是幸运的一辈，但或许并不如“60后”和“70后”幸运。因为“60后”和“70后”直接享受到改革开放红利，他们的经济地位、社会地位提高很快，很多人用知识改变了他们的命运。而“90后”一“出道”，面临的就是中国经济在30年快速增长后增速趋缓的时间段，“如果未来10年中国经济增速持续放缓，那么，‘90后'将成为‘负重的一代'。身为独生子女的他们，没有兄弟姐妹，结婚后上有双方4位老人，可能会生2个孩子，经济不好，又买不起房的话，他们将承受的压力将远比‘60后'、‘70后'，甚至‘80后'要大。 ”但从另一角度来看，要解决事关中国经济前途命运的问题，又恰恰要依靠“90后”这一代，如果他们的才能充分发挥，中国或将迎来新一轮增长。

　　总而言之，要分析90后的职场表现，必须认清，这代人的共性是他们成长时代的反映，改革开放、人口结构变迁、经济社会变化，时代在他们每个人身上烙下的痕迹远远超过他们的个人意志。作为师长，作为长辈，任远寄语90后：“坚持自身追求是你们最大的财富，未来面对困难时要克服不能吃苦的缺点，拿出坚忍不拔的精神，做好承担责任的准备。 ”

　　作者：唐烨/郭艺珺/陆绮雯