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新员工什么时候该买社保 新员工社保缴纳时间
来源:社保网
　　相信大家对于这个名词已然是朗朗上口，但是对于其中的细节，你又知道多少呢？很多人都知道，工作后应该上社保，但对于什么时候该买社保，可能有相当一部分人是不清楚的。　　《中华人民共和国劳动法》规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。　　《中华人民共和国社会保险法》规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。　　大家一定要注意，找到新工作后，一定要尽快与单位建立相应的社保关系，原则上时间应为30天内。
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为什么公司给不爱给老员工涨工资，确给新招的人高工资
21:54:10 +08:00 · 16473 次点击
看了前两天社区里的一个帖子。加上今天辞职了，有感而发。
按理说， 老员工对各方面都比较熟悉，特别是历史遗留系统。 新员工来了还要很长一段时间的熟悉。
有 HR 给解释下么？
115 回复 &| &直到
15:57:53 +08:00
& & 21:58:50 +08:00
工资和 HR 关系大吗？几乎没有关系。
& & 21:59:23 +08:00
老员工已经在公司了，新员工不给钱不来
& & 22:06:16 +08:00 via Android
离职造成的公司成本在上级或上上……级领导眼中可忽略。
& & 22:08:36 +08:00 via Android
& & 22:15:01 +08:00
@ 但是老员工会走啊
& & 22:15:31 +08:00
@ 其实还有有一定影响的。
& & 22:16:16 +08:00
工资对于团队来说，不是留住人的唯一手段。一个团队如果靠钱才能聚在一起，那跟四分五裂有什么区别啊？难免不公平，老员工应该更豁达，对么？如果你还想计较，起码在我的团队里，我可以给你两倍工资，然后你走人吧。因为你注定，只能领工资了。
& & 22:23:19 +08:00
@ 这一句“豁达”简直了，难道更该豁达的不是老板么？
& & 22:25:01 +08:00 via iPhone
& & 22:25:25 +08:00 via iPhone
@ 豁达的前提是钱先给够
& & 22:26:36 +08:00 via iPhone
@ 看来你团队都留不住人
& & 22:26:39 +08:00
@ 哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
& & 22:28:20 +08:00
HEAD 级别的人走了，公司照样转不要高估自己
& & 22:29:48 +08:00
@ 你干脆说靠情怀就够了，不用工资。
& & 22:34:28 +08:00
@ 牛逼。。。你来我团队吧，?钱就不谈了，因为我的团队不谈钱啊。
& & 22:38:59 +08:00
@ 这玩意儿就跟长相这个东西一样, 你说是唯一重要吧, 在婚姻的长河中肯定不是最重要的, 但是你说不重要吧, 我总不能天天犯恶心吧
& & 22:39:56 +08:00
莫名喜感...
& & 22:43:19 +08:00
@ 工作不谈钱谈什么？ 情怀？ 理想？ 人生？那些净整虚的公司恐怕也活不长久。
& & 22:52:58 +08:00
因为这个时代的工资的趋势是增长。如果多少年后，工资的趋势是减少或不变，那么新员工的工资就不太可能更高了。
& & 23:18:24 +08:00 via iPhone
@ 祝你好运
& & 23:22:52 +08:00
@ 老板得了便宜，心里想想是可以的，明说出来就不招人喜欢了。另外给两倍工资然后走人是什么意思？辞退补助一个月？
& & 23:43:45 +08:00 via iPhone
这个就是人事问题，没把握好内部工资的保密。或者说是招人有问题。公司内部 应该有个招人资金阀值，不然会给内部员工带来不稳定。新来的什么都会，竟然比我拿更多。换着谁都不舒服。而新来的比我少 1K 工资，他能力不强，但这是跳槽换来的，而是社会物价之列…我还是再呆一会。
& & 23:44:26 +08:00 via iPhone
@ 手机打字总会漏。能力不强才对
& & 00:12:55 +08:00
@ 谈情怀什么的，为嘛不给新来的谈情怀呢
& & 00:13:56 +08:00
你看那头骡子，跟了我 20 年了，还是头骡子····
& & 00:53:09 +08:00
你们傻么，当初用 xxxx 块钱招你进来，就是打算用这 xxxx 块钱维持你几年。
& & 01:31:37 +08:00
看下楼上这些问题，还太年轻了。实际上涨不涨工资多数看员工本身，跟公司决定关系没有那么大（当然 HR 肯定有薪酬策略，尤其是大公司）。为什么老员工很难涨工资，多数时候是发现老员工比较油条，动力不足，所以无法给予薪水上的决定。作为一个职场人，你肯定有所领悟，换了公司一定决定想大展拳脚，那为什么在上家公司没有这种觉悟呢，一方面是公司环境，一方面是个人，都导致你无法突破发展。新员工进来，至少公司对他至少期望良多，不然也不会招，所以愿意承担经济上的成本，你可以间接理解为想要招比你更牛的人，那怕在试错。
& & 07:34:00 +08:00 via iPhone
& & 07:34:19 +08:00 via Android
涨工资是一群人，招人就几个人
& & 07:48:36 +08:00 via Android
流动才是涨的手段
& & 07:50:27 +08:00 via Android
@ 你很有想法，跟我一起写鸡汤吧
& & 07:51:20 +08:00
这个不是老问题么。你呆的住代表我给的够。你都够了，我干嘛给你啊？
& & 07:51:54 +08:00
@ 神逻辑＋ 1
& & 08:09:42 +08:00
& & 08:16:57 +08:00
@ 也是活在梦里
& & 08:26:32 +08:00 via Android
工资给多少难道不是看工作表现和工作能力吗，跟老员工新员工有啥关系
& & 08:37:24 +08:00
刚刚好离职，虽然老东家承诺长到和诱惑我的新东家一个级别，而且老东家福利在基数上来后肯定会比新东家要好很多，但是我还是选择离开~~其实我真的怕待下去，虽然了解系统遗留问题，知道坑在那儿应该如何规避风险，但真的怕自己后劲不足。正如 @ 所说，我希望进入新公司能大展拳脚，虽然我知道我加入新团队，前期肯定是拖后腿的，但带着这份期望做事，总比用一种技能活十年好~~
& & 08:38:49 +08:00 via Android
@ 看问题太简单
& & 08:41:00 +08:00
@ 制度的不合理才是团队四分五裂的根源
& & 08:57:58 +08:00
工资从你入职的那一瞬间才是按照市场价格衡量的，今后的涨薪都是比例。对 HR 来说 招到人是他们的 KPI
& & 09:01:36 +08:00
@ 真是 naive 的可爱，是在下输了
& & 09:07:39 +08:00
新员工变成老员工的时候 也会有一样的困惑
& & 09:08:16 +08:00
你说员工要豁达，那老板怎么不豁达一点，把老员工工资提上去？上班不看工资，看什么？看着老板画的大饼就可以不用吃饭了？
& & 09:11:56 +08:00
@ 难道上班不是为了钱？生活都没有哪里来的豁达和情怀
& & 09:15:18 +08:00
老板都是会算账的假设公司员工普遍薪水是 X ，业内行情平均薪水是 Y ，且 Y&X那老板的用人成本就比同行要低(Y-X)*N ，其中 N 是员工数某天，有员工因为薪水低跳槽了，公司新招了一个薪水是 Z 的新员工，且 Z&Y假设跳槽员工的数量是 M只要 (Y-X)*(N-M) & (Z-Y)*M 这个不等式成立，那么老板就赚了。而且员工跳槽是陆陆续续的，即便所有员工都换了一茬，老板在这一轮缓慢的加薪过程中还是赚了，总比给公司总体加薪来得划算
& & 09:17:27 +08:00 via Android
@ 豁你大爷
& & 09:23:09 +08:00
简单来说就像两头驴久了，总会蹬腿子。时间长了，你知道了公司的前景，公司也了解了你的能力。如果大家都是平稳的发展，你的工资变动也是按照传统的 2 层上涨。你自己也是认可当时的起薪。如果公司发展你跟不上了，新人进来高工资是很正常的，他的价值是解决公司更高要求的发展。如果公司倒退了，但是招人成本每年都是在涨的。
& & 09:28:40 +08:00
@ are you ok ?
& & 09:30:25 +08:00
@ 你们团队是不是团队只有一个人啊， BOSS+CEO+Leader+PM
& & 09:35:06 +08:00
用最低的工资保证你不离职就可以.
& & 09:35:51 +08:00
@ 这个靠理想在一起的程序员那是合作伙伴，真正招的哪个不是来挣工资的？
& & 09:37:16 +08:00
@ 说的有道理，老员工要一起涨，多数，新员工少数,所以薪资高也不觉得有压力．
& & 09:38:35 +08:00
团队需要新鲜血液如果你不是老油条，如果你足够积极、能力不错，极少可能出现倒挂现象。
& & 09:40:43 +08:00
@ 你当是在搬砖..损失掉的效率,对项目失败几率的提升,维护成本 你计算过么
& & 09:43:28 +08:00
如此，你的团队是用爱写代码的吗
& & 09:47:16 +08:00
升你工资，怎么逼你走？
& & 09:51:33 +08:00
@ 只要在可控范围内，都是可以容忍的，除非你是团队集体跳槽，否则剩下的团队成员加加班就补回来了。另外还有一种情况，就是容忍了低工资的员工他可能会长期地容忍目前的工资水平，而不能容忍的人会及早的跳槽走人，所以即便维持低工资，团队成员也会趋于稳定
& & 09:52:02 +08:00
很简单，因为有限制。有些公司规定加薪上限为 30%，天花板，你再有能力，也只能提这么多。而且，给你大幅加薪，容易造成团队人心不稳，给你加了，其他人能不加？但是，新进来的人不会造成这种不平稳，因为薪酬体系，因为内部平稳， so...
& & 09:53:13 +08:00
公司内部工资与行业平均工资增涨速度不一样；公司不同职位内部公平性要求；领导的管理观念；员工个人能力和发展不同
& & 10:01:26 +08:00 via Android
离职在老板的眼里很正常。据说马丑逼有 9 万员工，在职只有 3 万。老员工离职没有挽留，也许他的位置换个人一样可以干。员工离职 90%都是钱给不到位。 10%是干的不开心。
& & 10:03:33 +08:00
我之前是， PM 跑了，然后要我顶锅。过了两天说要延长我的试用期，但是会帮我补交公积金。当时就不高兴了，但我还是忍了。 6 个月转正之后，绝口不提补交公积金的事。然后我找 boss 谈涨工资，结果竟然和我来了一句：“我知道你和我一样，不是为了工资来这的。”不是为了工资，卧槽了，我不是为了工资为了什么？情怀？够了吧，他给的薪水，自己过活都有问题，我还有个啥的情怀。所以，准备跳槽了。再说一句，情怀是可以有的，前提是我能舒服的活下去。
& & 10:06:23 +08:00
@ 豁达哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
& & 10:10:22 +08:00
@ 画出来的大饼始终不能填饱肚子，给员工与其能力相对应的薪酬是最正常不过的？你没理由要员工和你分担风险而不分享收益
& & 10:11:37 +08:00
@ 圣母来了
& & 10:14:35 +08:00
@ 哈哈哈哈哈哈哈哈没看懂两倍工资是什么意思，不是都让人走人了吗？啥时候发这个两倍工资？辞退人说的这么大方，我可是给你两倍工资然后才让你走人的（虽然一天的两倍工资都没领到
& & 10:17:13 +08:00
@ 您以为大家是凭什么才能在一起的啊。。友情？理想？正义？那是 jump 里面的东西
& & 10:23:45 +08:00
@ 我顶着 PM 的锅，钱连之前 PM 的一半都没有。提了涨工资后， boss 的回复就是一句“我知道你和我一样，不是为了工资来这的。”那么问题来了，我是为了什么来的？别和我说什么大道理，情怀什么的。我最大的情怀是拿着钱然后混吃等死好不。
& & 10:28:58 +08:00
@ 难道你不怀疑，等你走了，这公司估计再找一个人，顶 6 个月，转正的时候然后用各种手段让你恶心走人。
& & 10:38:25 +08:00
@ 这是谈理想的节奏啊？哈哈
& & 10:39:12 +08:00
& & 10:40:19 +08:00
@ 试用期不得超过三个月 试用期工资不得低于转正的 80% 撕逼跳槽记得拿回属于自己的工资
& & 10:40:51 +08:00
& & 10:46:35 +08:00
@ 劳动法上写着最长可以 6 个月，只要签的合同超过两年还是三年就行。那时候 boss 就是拿这个说事。
& & 10:48:02 +08:00
@ 对于绝大部分人来讲 公司就是老板付钱 员工帮老板实现理想的地方 别把老板的理想附加到员工身上 还是谈钱来得实在些
& & 10:48:56 +08:00
哈哈哈哈，楼上，嚯嚯嚯嚯嚯。。。。。
& & 10:57:39 +08:00
没有半年那么多吧
签一年试用期是一个月，两年是两个月，试用期公司不低于 80%，签三年的话三个月过了之后工资要按 100%发
& & 11:05:02 +08:00
@ 不用工资留人，难道用情怀画饼？干久了就要『豁达』真是无法理解，要不你先『豁达』一下把钱分给手下小弟如何？
& & 11:05:22 +08:00
某团队招人，只谈情怀不谈钱！大量招人 →_→
& & 11:13:46 +08:00
为什么男人喜欢给小三买 prada ，却给老婆买天猫货。
& & 11:23:32 +08:00
假设公司有 10000 个员工，现在老板计划增加 1000 万 /月人力支出方案 A ：给每个人涨 1000 ——&貌似离职率降低了一点，但生产力区别不大方案 B ：给 1000 个人涨 1W ——&离职率提高，涨工资的人生产力也没有＊ 2方案 C ：招 500 个月薪 2W 的新人——&新增 500 个起码不会太差的生产力，离职率提高了？没关系又不是立马离职了 500 个老员工，总的生产力提升就好了
& & 11:24:03 +08:00
@ 兄弟，你不用吃饭，不用买奶粉，不用给老婆零花钱？
& & 11:28:16 +08:00
& & 11:29:34 +08:00
钓到鱼了 还会给鱼诱饵吗，，
& & 11:31:15 +08:00
@ 这样吗？我去看看，到时候好撕逼。
& & 11:35:39 +08:00
@ 哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈
& & 11:40:25 +08:00
@ 恩 很有可能，不过我估摸着公司会和现在一样，开始找学校还没毕业的小朋友。毕竟人家便宜啊，一天只要给 60 就行了，还有和他们学校签的合同，要干满一年。呵呵。。。
& & 11:44:10 +08:00
@ 你确定不是没铜板了吗
& & 11:56:58 +08:00
@ 好吧。智商拙计了
& & 12:01:38 +08:00
两条路自己选择：1. 自己做老板啊，想给自己发多少就发多少。2. 如果还是领工资，那就得看老板脸色，有什么办法呢？再说了，公司要的是效益，不是人情，老员工创造的价值一定比新员工多吗？
& & 12:05:16 +08:00
& & 12:12:40 +08:00
@ 试错的成本那么低吗？三个新入职员工，每个平均 3 个月试用期，最终能有一个不令人失望而可以留下的就谢天谢地了6 个月工资砸到老员工身上，老员工还是老油条吗？说到底还是老板的期望值在做祟，他觉得新员工干劲足，他觉得新员工能力强，他觉得......
& & 12:13:49 +08:00
很多人老员工干劲不足，恰恰就是因为钱的原因，拿多少钱办多少事，很简单的买卖。多出的时间自己充电
& & 12:14:38 +08:00
@ 谁不是来领工资的？
& & 12:21:24 +08:00
@ 我觉得你的这个生产力在已体力劳动上靠谱。如果是脑力劳动，很多情况下生产力因为积极性的问题都是没有完全发挥出来的， 1000 万完全可以用来充分的调动员工积极性，发挥更多的生产力。而且是永久的增加了生产力，还能收到员工和业界好评。
& & 13:10:45 +08:00
@ 哥们敢在一个精英占大部分的程序员社区群嘲，敬你是条汉子啊。。
& & 13:23:10 +08:00
& & 13:40:48 +08:00
@ 得吃饭，养家，养小三。不解决员工的后顾之忧，怎么陪你玩。靠光合作用阿？
& & 13:53:37 +08:00
说实话，大部分情况下，只有那些能力一般、没有野心、或者害怕风险的人才会在一个公司呆很多年，这种人对于想急切发展的公司来说，是伤害。
& & 14:10:17 +08:00
早上刚在知乎看到类似问题在经济形势下行时，私营企业裁员而不是减薪是更好的选择吗？就类似 @ 所说。
& & 14:13:24 +08:00
因为新人还有希望。老人的话有多少前途基本大家都知道了
& · & 2985 人在线 & 最高记录 3762 & · &
创意工作者们的社区
World is powered by solitude
VERSION: 3.9.8.1 · 24ms · UTC 05:38 · PVG 13:38 · LAX 22:38 · JFK 01:38? Do have faith in what you're doing.新员工说走就走,HR你要怎么办呢?
人力葵花kuihuahr
国内最大的人力资源学习型标杆组织，帮助HR成长，助力企业发展。
每个做招聘的HR宝宝，上辈子都是折翼的天使，翅膀给了到手鸽子，自己却被击成重伤。 明明是很合适的候选人，却要被用人部门数落找人不靠谱，满满的一大口血飚出！招聘最忧伤的事，不是你招不到合适的人才，而是你花了大把时间和精力，却没能留住接受刚入职的新员工，辛苦奔走一个月，又要重新开始。
其实，新员工的离职看似很突然，有时也是一种必然。
责任一半在用人部门，一半在于招聘官自己。 如果我们能在诸多细节上再努力些，会怎样？
▼很多招聘人员认为把人招进来，交给用人部门，工作也算是交付了。其实不然， 入职也是招聘官工作的一部分。一名新员工需要的远不止需要入职培训和新员工指引，还需要公司对他短期或长期的规划，及更好地融入新的工作环境，适应新的工作。入职的时间长短，因新员工的适应能力而有所不同，一个高忠诚度、高效率的团队成员，相信这会比你周而复始但劳而无功的招聘来得更有价值。以下小编会从几个方面说明，如何让新入职员工更好的适应公司，减少入职流失!1
入职从招聘之时就已经开始了
新员工待不了几天就离开，很大程度与招聘相关。为了降低新员工的流失率，招聘官在招聘的阶段，就应该做好相应的工作。
首先，员工贵在"合适"，而非"优秀"。招聘官在招聘流程中就要严格把关，评估候选人自身的个性特征、职业追求是否与企业现实相匹配。"门当户对"，才能提升新员工的存活率。
其次，招聘时要实实在在。有的招聘官在招聘时"销售"过度，吹得天花乱坠，但是最后不是那么回事，新员工肯定转身就走。在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。有多大的庙，就请多大的和尚。
新员工入职前
要营造一个欢迎的氛围
新员工呆不了几天就离开，也与入职阶段没有形成归属感有关。毕竟团队里来了一个陌生人，相互要热络起来，需要一个过程。要相互之间快速地熟悉并接纳，需要招聘官和团队管理者的推动。
当团队中出现一个空缺的岗位时，意味着团队中其它成员的工作压力会增大，团队成员会出现一些抱怨的声音——招聘新员工就是为了抚平这些抱怨的声音。作为招聘官，你需要让团队中的每一个人都能理解这一点，然后营造一种欢迎的氛围——新员工的加盟就是来解放你们的， 让团队成员对新员工的到来充满期待和兴奋。这也会让老员工滋生一种主动帮助新员工融入的动力，因为只有新员工尽快上手了，团队成员的工作压力才会得以减轻。
一旦形成了这样融洽的氛围，新员工就更容易融入这个集体，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。
新员工入职前
做好新员工准备工作
新员工入职，来到公司时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为新人准备好了，他马上就能上手工作——这 良好的第一印象能增加他对公司的好感。这里有一些简单但有意义的步骤，可以让新员工在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。
● 给新员工配备一个导师。在新员工来到公司之前，就可以把导师的联系方式给到他，并由导师发送一份欢迎邮件/短信，提醒他来公司或有疑问的时候，与之联系。为了激励导师更投入地帮助新员工，你甚至可以考虑成立一个导师的激励基金——可以不用奖励金钱，但是调半天到1天的假，也能让导师们动力十足。
● 在新员工入职前，就将他的办公设备装备好，他一来公司就可以马上使用。在新员工入职前，就将他的企业邮箱的账号设置好。提供一个通用的密码，以便他们随时更换。
● 以团队的名义发送一份欢迎的邮件，同时也给团队成员发一封邮件，告知新员工哪一天到来，并提醒他们要和新人打招呼，欢迎。提供给新员工在入职阶段会用到的联系人列表，方便她解决相关的问题。联系人列表有部门领导、HR、IT或行政等等。
建立新员工的日程表，规划他入职阶段所需要参与的会议或事情，让他更快地熟悉公司的业务。
规划一个时间，让新员工可以和关联部门的同事认识，并定期举行相应的互动。
打印一份公司内的组织架构图给新员工，让他熟悉公司及各部门的分工及对接人。4
入职第一天
让新员工和团队熟悉
新员工来公司的第一天，不是让他马上上手工作，而是让他感受到欢迎的氛围，让他和团队成员都有所接触。
最常规的动作是，当新员工来到后，陪他逛逛工作区域，介绍一下部门及相关成员，之后再为他设置的相关工作账号及出入门禁等。 如果你能设计一个创意十足的欢迎活动，可以充分展现公司的企业文化，也会让新员工印象深刻。
除了与团队成员见面及感觉良好的欢迎活动外，新员工入职第一天，你也需要 让他对未来即将要从事的工作有所认知。让他感觉到他要马上转换频道，进入到工作的状态。
每一个人都渴望快速体现自己的价值。告诉新员工将全权负责哪些工作项，并提供给新员工工作指导书，告诉他如何开展工作。有效的共同和短期的目标，有助于让新员工感受到工作的价值和意义。
如果你们公司有为客户制作一些礼品，比方说咖啡杯、手提袋、T恤等等，可以考虑给新员工发一份，让他带回家。这样她会感受到欢迎，也会以加盟这家公司为荣。5
入职第一周
向新员工宣导企业文化
在新员工入职的第一周内，比较好的做法是 让新员工和团队成员一起吃个午餐，这会给新员工一个与团队成员舒服相处的机会。你肯定也不期望因为办公室内不和谐的声音，影响到新员工对公司的观感。在这个星期快结束的时候，新员工的主管也可以与他一起共进午餐，了解一下他碰到的困难以及期望如何解决。
新员工入职的第一周，主要是在企业文化层面的投资，让新员工看到他在这里长期待下去会产生怎样的价值。在这个过程中，可以尝试向他灌输企业文化，以及让他看到在公司其职业发展的前景。
在第一周内，每天最好都能花几分钟时间了解一下新员工的想法。他所接受的信息的调性是什么样的——他的反馈并无对错之分，但是他的诚实会给你很多提醒，让你有机会响应并修正他的看法。6
对于合适的人才
入职永远没有终结
有人觉得，新员工完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了。其实不然。使新员工每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障他完美地融入，并持续为公司贡献价值。
合适的人才留下来只是第一步，重要的是他能在公司获得成功。在刚开的几个星期和几个月内，要提供给新员工足够多的学习成长的机会。
导师项目还值得继续推行，它有助于让新员工对其在公司内的职业发展路径有更清晰的认知。你也可以考虑提供给员工一些资金，用于购买培训材料，或者参与一些有益于他们工作的活动。
除了常规的面谈和反馈，你对公司和员工的期待有更长远的视角。 你为员工设想得更远，他可能会伴随公司走得更久。
虽然招聘官的职责是招人，但是没有人乐意反反复复地重复同一项工作，而且留不住人，对雇主品牌也没什么好处。从这一层面上来讲，入职不仅是对新员工参与工作表示欢迎，而是减轻招聘官自身的负荷和挫折感。
招聘HR的劳动果实，是每一次需求核对、招聘发布、电话沟通等循环往复的结果，有时候保卫萝卜比找到萝卜更重要！
作者：大招，来源：首席招聘官（ID：CROMedia），本文经原作者授权发布。
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?这家传统进口葡萄酒贸易公司新三板上市！年营收增长58.14%，员工35人，拟收购法国和阿根廷酒庄
文/酒业家·葡萄酒经销商内参团队日，广州神之水滴酒业有限公司获得新三板挂牌上市的批准，股票代码870240。与以往涉及葡萄酒业务的新三板上市公司不同，该公司并不是生产型企业（如新疆伊珠酒业、芳香庄园），也没有强大的线下连锁网络（如1919），更没有依托于电商平台（如品尚汇）。这家企业是一家传统的进口葡萄酒企业，主要服务于经销商和消费者。而且其主营业务全部来自于进口葡萄酒，占据公司业务的100%。新三板上市，会否成为未来进口葡萄酒贸易公司的出路？酒业家·葡萄酒经销商内参在《广州神之水滴酒业股份有限公司公开转让说明书》上获悉，神之水滴是一家专注于进口葡萄酒批发和零售的公司，经过近 10 年的运作和累积，公司取得了多个国外庄园的产品代理权。报告期内，该公司营业收入呈逐年上升的趋势，2015 年度公司主营业务收入较 2014 年度增长 58.14%。不过，由于葡萄酒行业门槛低，市场竞争激烈，市场集中度相对较低，因此该公司的业务量相比市场总量规模并不算大，2015年收入2千万元，月收入1千万元。公司的规模也并不大，拥有两家门店。截至 2016 年 4 月 30 日，公司员工总数为 35 人，其中管理人员6人，占员工总数比例17.14%，销售人员15人，占员工总数42.86%。这样的规模其实与许多进口葡萄酒贸易公司类似，那么，走上新三板上市之路，会否成为未来进口葡萄酒企业的一个方向？神之水滴的商业模式纵观神之水滴的商业模式，其实并不复杂。根据神之水滴公开说明书显示，主要有以下四点：1、成熟的一级代理渠道采取国外直接采购的方式，大部分产品均由国外酒庄及其他国外一级代理直接采购，少部分因代理权等原因，由公司向国内葡萄酒进口商采购。通过多年的运作和积累，对供应商及产品的选择已形成了成熟的体系。2、高采购标准，避开低价竞争葡萄酒行业门槛低，市场低价同质产品较多。公司寻找有特色的品质较高的酒庄产品，这些产品的进口价格高于全国平均进口价。如法国拉格雷泽庄园，2015 年公司的进口值为 426,495.66 美元，占公司总进口额的 26.25%，该庄园产品平均进口价为 11.17 美元/升，比全国法国酒平均进口价 6.35 美元/升高出 75.9%。3、 独家代理权，维持优质货源公司经过近十年的发展，与上游供应商建立了良好而且可持续的合作关系，代理来自法国、西班牙、意大利、智利、阿根廷、澳洲、南非、新西兰、美国等九个国家近百款产品。目前公司已取得法国拉格雷泽庄园、法国劳伦卡巴庄园、阿根廷雷诺酒庄等六个庄园为期 6 年的中国独家代理权，这些庄园在 2015 年公司的进口额占比约 78%。4、成立香港子公司，与国际接轨由于神之水滴的实际控制人林畅早期在境外律师事务所的从业经验，日，神之水滴注册成立香港子公司，在业务方面与其中国大陆进口酒业务互补，满足不同消费者的需求，与国际接轨。未来规划：收购国外酒庄，拓展B2C 业务在神之水滴的公开说明书中显示，计划在法国、意大利、西班牙、阿根廷、智利和澳洲这些知名的产区，寻找可参股或控股的庄园，形成一个国际化的酒庄网络。目前，神之水滴已与其两大主要供应商法国拉格雷泽庄园及阿根廷雷诺庄园的股东达成股份收购意向。业内人士分析认为，对上游资源的收购与整合，能为进口葡萄酒贸易公司带来以下优势与业务增长点：1、永久解决代理权的可持续问题；2、打通上游供应商和下游经销商的贸易壁垒，实现为经销商量身打造酒标及品牌；3、为高端客户提供海外酒庄为主题的旅游服务，为集团客户提供私人定制形象酒等个性化服务，增加客户黏性；4、由于公司成为庄园的股东，对于庄园的稀缺资源，如老酒、好年份的稀缺酒品，公司能直接把控。可见，并购上游酒庄，能打破原来上游酒庄与下游资源无法有效互动的局面，使公司业务更立体、客户黏性更强，形成可持续扩大发展的商业闭环。虽然收购酒庄并不是件容易的事情——特别是后续的管理非常复杂和耗费资金，但这也是有条件的进口葡萄酒贸易公司值得思考的问题。对于下游，该公司正在从 “采购—销售”、“产品—客户”单一产品营销的传统模式上，借助于互联网+的蓬勃发展，引导公司 B2C 业务的拓展。如您有任何建议或投稿及新闻线索，欢迎关注主编赵晓娟微信号：cherryzhao2004。添加关注时，请注明是内参读者！
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