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疾风140518
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疾风140518
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你身为一个公司的领导，但是你说的话却没人听，下属对你的命令不买账，遇到这样的情况该怎么办？世界变化真快，颠覆随时发生。领导者习惯的纯粹指令性、自上而下的管理模式越来越没有市场——年轻员工普遍对管理者那种高高在上发布命令式的做法不买账。未来替代模式是什么？一部分答案是：领导如何管理组织内部的沟通，即他们如何处理来自员工以及员工之间的信息沟通。传统的公司信息交流必须让位于更为动态和复杂的沟通流程。更为重要的是，这一流程必须是谈心式对话。以上洞见来自我们一项关于21世纪组织沟通的研究项目。在两年多的时间里，我们采访了多家组织的专业沟通人士以及最高领导层。他们或明或隐地表达了与员工“对话”的努力或者试图在公司中“推动对话”的愿望。基于研究中采撷到的真知灼见和案例，我们开发出了一套的领导模式，称之为“组织对话”。我们发现，当下，睿智的领导会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通，不再像过去那样高高在上地发号施令。此外，他们推出并促成在组织里养成“对话即是美”的文化模式。这种方式的闪光处在于，它使得大型企业或成长型企业可以像小公司那样敏捷运作。通过与员工对话，而不是发号施令，企业能够保留或重新获得一些优势，比如：运营灵活性、高度的员工敬业度、紧密的战略协同度，这些特质让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。在模式的开发过程中，我们提炼出反映谈心基本属性的组织对话四大要素：亲近感、互动性、包容性和意向性。这些要素倾向于相互强化，最后，它们共同组成了一套完整的流程。亲近感是要更加靠近员工。它是领导力的一个特质。并且，它描绘出优质对话的特质，这种对话能缩小彼此间的距离。这种距离除空间上之外，还包括精神层面的亲近。领导者要避免高高在上、公事公办的姿态，这是公司化这个词最坏的含义。互动性，在一场真正的对话中，会有你来我往的讨论。人人都要参与其中，而不是自言自语。包容性意味着人人平等的机会。最为显著的创新是，企业正在鼓励员工提供原创内容。某种程度上，这是对你在商业网站上看到的用户原创内容的改变。这样一来，员工就真正地作为正式的内容提供者参与到了对话中来，而不只是信息的被动消费者。第四点意向性至关重要，真正意义上的对话是开放的，不是漫无目的的。一个真正的对话，即便只是在两个人之间，也不是闲聊，而是有议程的，因为我们想从谈话中有所收获。就像一场普通的谈心一样，你要确保能够从中得到什么。一场真正有意义的组织对话是有重大战略价值的。它旨在将对话的每个方面与组织的重大竞争性和战略性目标联系起来。亲近感：零距离谈心已经发展到：无论象征性的还是在实际操作层面，参与各方都保持着近距离接触。同样，组织对话也要求领导将自己与员工的对话距离缩短到无限小。这种距离无论来自制度上、态度上还是空间上，都会把领导和员工分离开来。在对话亲近感盛行的环境下，有决策权威的人可以通过一些方式寻求并获得手下人的信任（因此获得他们的密切关注），这包括：培养倾听组织各层级人员的技巧、学会与员工直截了当、坦诚相对地交谈。领导与员工之间在地理上的靠近既不现实也不必要。相反，他们之间的心心相印却是必要的。擅长对话的领导会从宝座上走下来，直面与员工进行透明沟通的挑战。亲近感的表现形式多种多样，比如：获得信任、良好倾听、更加私人化。没有信任，就没有亲近感。实际上，反之亦然。没有人会愿意与有所隐瞒或抱有敌意的人敞开心绯，双方的讨论也只有彼此信任时才会有所回报。说起来容易，信任起来很难。在组织里，员工越来越难以信任领导，领导只有真诚、坦率才能获得员工的信任。这意味着要触碰禁区话题，比如敏感的财务数据。互动性：倡导对话就其定义而言，谈心涉及到两人或多人之间进行交流。显然，一个人孤掌难鸣，只有互动才能激发火花，组织对话亦如此。它要求领导与员工交谈，而不仅向员工讲话。互动让对话焕发光彩、收获连连，避免了一个人唱独角戏。对互动的追求建立在亲近感之上，会进一步强化亲近感：如果员工能借助制度保护畅所欲言，互动时双方的距离感就会微不足道，沟通效果也能水到渠成。在一定程度上，向更强互动的转变反映了向沟通渠道运用的转变。几十年以来，（旧有）技术造成任何大规模的组织内部沟通既困难又单一。公司用以实现沟通规模和效率的媒介——尤其是纸媒和广播——只能单向运行。但是，新渠道却摧毁了这种单向结构。社会化技术，让领导和员工能够用谈心的方式完成组织对话。但是，互动性并不仅是找到并运用合适技术的问题。同样重要（如果不是更重要）的是，需要用社会化思维来支持社会化媒体。通常，组织的主导文化会反对任何把信息交流转变成双向沟通的行为。经证实，对很多高管和经理人而言，把每种媒介当作扩音器来支配的诱惑很难抵制。然而，在一些公司里，领导却促成了真正具有互动性的文化——无论是价值观、规范还是行为都构建了一个欢迎对话的空间。在思科沟通文化中起关键作用的前ceo约翰·钱伯斯，他召开各种论坛来与员工hr369.com保持接触。比如：每两个月一次，他为生日刚好在这段时期的所有思科员工举办“生日座谈会”。高层管理人员不被邀请，以防他们的在场时导致与会人员放不开。钱伯斯每月还录制一个视频博客，通过电子邮件的形式向所有员工传达即兴创作的简短信息。视频的应用，使得他可以直接、非正式、即兴地与员工谈话；这也意味着即时性，有助于构建公司上下的信任感。尽管视频博客本身有单向性的局限，钱伯斯及其团队却通过视频向员工们回邀反馈意见，让沟通变得更有互动性。包容性：沟通多面手说到天，谈心只是一次体现机会平等的尝试，让参与人员彼此分享对谈话的所有权，从而他们可以把自己的观点毫无保留地贡献出来。同样，组织对话也呼吁员工们参与进来，生成组成公司故事的素材。通过把员工当作公司的官方或半官方信息沟通人员，包容性的领导把这些员工变成了有充分资格的对话合作方。在这一过程里，这些领导从总体上提升了员工对公司的感情投入度。包容性为亲近感和互动性两大要素增加了重要纬度。亲近感涉及到领导为接近员工所做的努力，而包容性强调的是员工在这一过程中所起的作用。同时，通过让员工提供自己的观点——通常以官方的公司渠道——而不是简单回避他人提供的观点，包容性还进一步延伸了互动性的做法，使得员工成为一线的内容提供者。在标准化的公司信息交流模式中，最高管理者和沟通专业人士控制了产生沟通内容的开关，员工在官方渠道的书面、口头言论受到严控。然而，当包容性的精神占据主导，员工就能扮演重要的新角色，自己创建内容，并担任品牌大使、思想导师以及说故事者。当然，包容性意味着高管放松对公司形象的控制权。但事实是，文化交流和技术变革也削减这种控制权。无论你喜欢与否，任何人都可以直接通过电脑来诋毁（或提升）你公司的声誉，他/她只需把内部文件发给记者、博主或者一群朋友，或者把自己的观点在网络平台上发布。因此，提倡包容性的领导正在把这种必要性变为一种必须行动。火山公司（volcano corporation）的首席执行官斯科特·休恩肯斯（scott huennekens）建议说，宽松的沟通方式让公司更加灵动起来，效率更高。因为，信息的自由流通会释放员工心灵。一些公司确实志在于此并勇于尝试，比如，印度infosys技术公司承认自己对员工的社会化网络参与缺乏控制，只是提醒员工：他们可保持己见，但不要闹不愉快。领导通常发现，员工的自我调节系统能够填补自上而下控制系统留下的空间。如果有人提出荒诞不经的说法，团队自然做出回应，总体情绪重归正常。对于员工的管理，不能过软也不能过硬，如果你不能从员工的角度出发，那么你的管理将会进行的很艰难。
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& &&& 往期回顾 & && &&&
领导要首先学会如何使唤“好家伙”
——兰州军区首长机关新装备现地教学侧记
特约记者 魏春 通讯员 莫福春 孙利波
中国青年报
&&&&4月19日下午，参加兰州军区首长机关新装备现地教学第二期学习的机关干部们正在对自己4天半的学习进行总结交流。现地教学从4月8日起开班，目前已有380多人接受了培训。
&&&&在兰州军区司令员刘粤军、政委李长才率领下，军区首长机关干部深入各种最新型号武器平台，通过理论授课、讲解示范、实装操作、研讨交流的方法，学习新知识，操作新装备，习得指挥信息化战争的新本领。
&&&&新型武器装备集中亮相
&&&&近几年，兰州军区部队陆续列装了一大批信息化装备，而军师职干部大都是在机械化装备建设和训练模式中成长起来的，不少人在驾驭信息化装备方面存在素质短板，一定程度上影响了部队战斗力生成。
&&&&兰州军区党委分析认为，作为领率机关，必须要在学习信息化装备上走在前列，这样才能在未来信息化战场抢得制胜先机。
&&&&兰州军区司令员刘粤军说，组织这次新装备教学活动的目的，就是树立按能打仗、打胜仗要求建设部队的鲜明导向，提高领率机关的技术素养和指导部队建设的能力。
&&&&为此，军区从所属部队抽调了新近列装的百余套新装备进行展示，涵盖信息系统装备、地面火炮、防空火器、装甲装备、陆航装备、工程装备六大类，集中展示新型武器装备的性能和威力。一时间，华山脚下某训练场，主战坦克、新型直升机等全军最新装备云集。
&&&&看着崭新的信息方舱、自行火炮和防空导弹等装备，将校军官们无不交口称赞。许多同志坦言，平时虽然接触过一些新装备，但没想到有这么多“好家伙”。
&&&&“好家伙”多了喜忧参半。喜的是，打赢未来信息化战争更有底气、更有信心了；忧的是，如今下部队指导训练“说不上话、插不上手、使不上劲”。新装备教学集训给大家提供了一个学习的好机会。
&&&&在某新型指挥方舱前聚拢了不少人，某集团军副参谋长赵建宏正在为大家讲解方舱战技术性能。方舱内的电子屏幕频频切换，各指挥平台、战斗场景、部队行动在屏幕上一览无余。只需点击鼠标，各种指令就可通过网络轻松直达单机、单炮和单兵作战终端。
&&&&在某新型导弹展示区，学员们在笔记本上认真地记录装备的性能参数、信息系统、操作程序、指挥流程。
&&&&在某新型履带式自行高炮空间狭小的车体里，司令部军训部工兵防化处处长廉波一待就是半个多小时，他虚心向讲解员请教车内指挥显控计算机、系统控制计算机的操作要领。
&&&&像廉波一样，来自军区首长机关的同志们，站在风沙弥漫的训练场上，认真地了解信息化装备的基本性能、操作程序和指挥流程，信息支撑和体系作战理念得到不断强化，带兵打仗能力得到进一步提升。
&&&&“能给军区首长解答问题，我们一百个乐意”
&&&&对于某通信团三级军士长刘勃龙来说，4月8日可算得上是他从军20年来最“辉煌”的一天：他给几百名上级领导当教员，并受到军区首长的一致好评。
&&&&刘勃龙是兰州军区有名的“兵专家”，受领某应急通信指挥车教学任务后，他既激动又紧张，全力备课，每天在车上待十几个小时，将区域应急指挥通信车的所有系统、器材反复研究，一个疑点都不放过。为了做到“问不倒”，他还给自己提了上百道问题。
&&&&新疆军区某炮兵团加榴炮营营长袁宝华，负责某新型自行加榴炮教学。“每天都讲得口干舌燥，连喝口水都不得空。”袁宝华笑着说，“虽然忙点累点，但能给军区首长解答问题，我们一百个乐意。”
&&&&像刘勃龙、袁宝华一样，这次担负示范教学组训任务的100多名教员，是从军区上万名教练员中挑选出来的，他们中有师旅团主官，也有基层干部和训练骨干，他们各具特色的教学方式，让装备课变得趣味横生。
&&&&某新型武装直升机的原理和操作比较复杂，对于军区机关这些不经常接触装备的同志来说，理解和掌握相对困难。某陆航旅参谋长粟祥带着自己主持开发的软件，利用计算机网络技术进行教学和模拟，将这个新装备训练课目演示得形象逼真，大家一看就懂，一学就会。
&&&&集训中，教练员们还注重将新装备融入信息化作战背景中，从单车单炮操作到成建制联动指挥，从单部电台使用到指挥信息系统运用，每个训练课目都蕴含着信息化元素，赋予了体系作战背景，让首长机关的同志更为直观地感受到新装备在未来战争中的地位和作用。
&&&&“军区首长机关的作风太扎实了”
&&&&对此次军区首长机关新装备现地教学，起初部分基层官兵并不看好，以为军区机关的同志很可能就是参观一下新装备，走个过场罢了。没想到，从上将到大校，大家统一着作训服，睡上下铺，过连队生活，封闭管理，刻苦训练。
&&&&军区党委常委编在第一班，每天训练8个小时，这些将军没有缺过一节课，有不懂的问题就向基层官兵请教。教练员进行理论提示和动作示范时，这些上级领导同样立正听讲。
&&&&基层官兵说，这些军区大机关的“首长”，训练都有一股执著精神和钻研劲头，喜欢“打破砂锅问到底”，不弄明白绝不罢休。&
&&&&某炮兵旅上士杨剑刚讲完装备的技战术性能和射手的操作步骤，一个叫黄俊的上校就快步钻进方舱，请教说：“我刚才听得不是太清楚，班长，你再结合实装给我讲一遍。”随着杨剑的讲解，黄俊坐在射手位置仔细辨认控制面板，慢慢练习操作。&
&&&&“第一步，将状态选择至灯检，检查……”杨剑正说着，黄俊突然打断他：“不对，你刚才不是讲第一步应该是打开电源总开关吗？”&
&&&&杨剑赶紧解释：“为了节省时间，我提前把电源总开关打开了。”他重新关闭电源总开关，让黄俊按照流程，一步一步体验操作。
&&&&几天下来，不少同志被晒黑了，但那股学习认真劲儿让许多官兵感叹：“军区首长机关的作风太扎实了！”&
&&&&现地教学结束时，所有首长机关的同志都参加了包括新大纲知识、军事理论、实装操作等方面的考核，合格率达到100%。
&&&&“今后指导部队建设的底气更足了”
&&&&兰州军区把此次现地教学作为加强作风建设的良机，树立了军区首长机关的良好形象，砥砺了能打仗、打胜仗的过硬作风。许多同志反映“军事技术素养提高了，今后指导部队建设的底气更足了”。
&&&&兰州军区副司令员朱锦林说，新装备列装对作战理念和训练方式的改变是颠覆性的。机关的同志不仅是学习新装备，更重要的是，了解新装备给训练编制等带来的一系列变化，深入实地调查研究，听取基层官兵意见建议，善于发现问题，拿出解决办法，切实提高工作指导的科学性。
&&&&某防空旅新型导弹武器装备配发后，信息化程度增加，过去练瞄准，要经过成千上百次熟练操作同一个动作，才能达到精度和速度要求，如今简单按几个按钮就可以完成。
&&&&但是，大纲规定的单兵训练周期仍然是3个多月，而需要各单元协同的训练时间却只有1个多月，协同训练时间远远不够。新型号武器装备根据战位要求和一个战斗单元构成所需要的人数也与过去发生了很大变化，亟待调整编制人数。这些问题都制约着新装备战斗力的生成。
&&&&首批新装备教学刚结束，军区机关就派出工作组专项调研，很快就提出了解决方案。同时，军区相关部门还协调解决了防空旅“复杂电磁环境设置训练”等一系列难题。
&&&&首批参加新装备现地教学的军区机关二级部以上领导，在学习训练的基础上，结合本职进行研究，已取得初步成果：在训法战法创新、信息化人才培养等方面制定了相关意见。同时，机关还对基层部队反映的影响战斗力提升的若干难题进行了专题研究，一系列解决措施即将出台。
&&&&兰州军区政委李长才说，这次新装备教学活动，是军区领导机关提高打胜仗能力的重要举措，对全区部队掀起大抓军事训练热潮、推进军事斗争准备、推动部队建设产生积极作用。&
&&&&首长机关新装备集训活动在部队各级产生了强烈反响：军区计划以两年为一个周期，把军区机关所有干部轮训一遍。一些军以上单位首长机关也主动要求参加新装备集训，军区为此专门调整教学计划，新增加一期培训，增加320余个培训名额。据悉，第三期现地教学从4月22日起开始。
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你绝对不要做的三件恶事——上司的哲学
最不能让下属忍受的恶劣的品行有下面三个，你只要有其中任何一项，都不配作为一个领导者。
　　这么多年，如果问我有什么感触的话，那就是：正是某些领导者身上的恶劣品行，而非优秀品行，让我思考如何去做一个有效率有道德的领导者。
　　这是因为人们对&受害&的记忆往往要比对&受益&的记忆来的更强烈更深刻一些。许多人，甚至是非常优秀的员工最终选择离开，不是因为收入、职位、工作环境等因素，而是因为无法忍受上司身上的那些恶劣品行。
　　其实，反映在领导身上的恶劣品行有很多，比如任人唯亲、家长作风、谩骂下属等等，但这些都不算什么。最不能让下属忍受的恶劣的品行有下面三个，你只要有其中任何一项，都不配作为一个领导者。
　　1．把下属当下人
　　做上司的总有一种优越感，尤其是在自己的下属面前，一幅高高在上的气势，这很容易滋生上司的傲慢和无礼，似乎自己就是高人一等，而下属就是低人一等。这实际上是对下属自尊的践踏，是让人难以忍受的。
　　有一位朋友和我说起这样的一位国企的负责人（最多也就是一个处级干部），每次开会的时候，喜欢自己走在前面，让秘书拿着笔记本、茶杯跟在后面。等到他坐下后，他的秘书会把笔记本、茶杯整齐地放在桌子上，而且走到那都要有&前呼后拥&的感觉。下属来到他的办公室，他都是坐在大大的办公桌后面，身子连动也不动一下，桌子上还时常摆着水果自己一边吃一边听下属的汇报，让下属感觉很不舒服。
　　如果这算是&耍官威&的话，那么还有更令人不能忍受的。有的领导会支使下属为自己的亲人朋友奔波忙碌，比如替自己的孩子做作业、替自己做家务打扫卫生，甚至替自己照顾家里的病人等等，完全把下属当作自己的&下人&来使唤。
　　这实在是让下属有些忍无可忍，&太伤自尊了！&我曾经听过许多下属在这方面表露出对自己上司的&怨言&，认为上司这样做让自己在同事面前没有面子，很丢人，内心有一种受伤害的感觉。
　　不能平等地对待下属，实质上是没有把下属当人来看。尽管上司与下属在等级上存在不平等，但在人格上是平等的。我们可以为了组织的利益去&使唤&下属，但不能为了个人的享受和私利去&使唤&下属。有许多领导最后成为孤家寡人，特别是下了台后无人搭理，就是因为他从来没有把自己的下属当作一个活生生的，与自己平等的&人&来看待。当你不把别人当人看的时候，你自己又是什么呢？
　　2．贪图下属的便宜
　　还有一些领导私心很重，患得患失，做什么事都想占便宜、捞好处，好像不这样做就&瞎&了这个官似的，有时甚至会做出贪图下属便宜的事情来，这实际上是对个人私有权利的侵占，同样是让人难以忍受的。
　　最普遍的现象是利用手中的权力在利益分配上为个人分得更多的利益。比如在薪酬分配上，有支配权的领导往往会更多地考虑到自己和与自己相关群体的利益。当然，作为领导可以比下属多得，但不要太过分了。什么是过分？就是把下属应得的那部分也归入了自己的腰包，或者把职工应得的收入挪作他用，比如用职工奖金、福利等支付饭费、礼品费，甚至用于一些人情往来的消费等。
　　如果这样的事情算是&假公济私&的话，还有比这更令人厌恶的，比如有的领导借&婚丧嫁娶&来收敛下属的钱财。每次遇到这样的事都是下属们&头痛&的事，不是因为&给不给&而是因为&给多少&大伤脑筋。其实，还有比这更恶劣的，有的领导以各种借口直接向下属要钱要物（好像下属孝敬他是应该的），真是不给不行，给了以后，窝火、恼怒，说不出的羞辱和郁闷。
　　作为领导有很多的特权，也有很多的想法，你如果不占点便宜就不舒服的话，你与其占点公家的便宜，也不要占下属的便宜。占公家的便宜是失&官德&，占下属的便宜是失&人德&。与其让自己没有&官德&，也不要让自己没有&人德&。一旦你连人德也没有了，还算是个人吗？
　　3．随意占用下属的休息时间
　　也许有人会觉得不应该把&轻易占用下属的休息时间&作为一项不能忍受的恶习，但我觉得上司这样做这同样是让人难以忍受的。如今人们越来越看重工作与生活的平衡，随意占用下属的休息时间，无意于剥夺了他们自由选择生活方式的权利，这是对他人生活质量的极大侵害。
　　有一个朋友和我说起他的一段经历，他曾经在一名&工作狂&手下工作，周六周日都要上班，甚至是节日也不能休息。一次周日，他终于请了一天假(这本来就属于他自己的假日)可以陪女朋友出去玩一天，但还没到中午，上司就来电话要求回来上班，不管他怎样解释也没有用，他只好打的从外地赶回来。当他说起这件往事的时候，我的朋友几次用纸巾擦拭眼泪，坐在一旁的我，深深地感受到他那种无奈的伤感。
　　这样的领导真是有不少，比如有的领导是工作狂，自己没白没黑地工作，也要让下属早来晚走，而不管下属有没有事情要做；有的领导不是工作狂，却是一个&表现控&，他让下属来加班加点，纯粹就是做给上级看的，而不管下属心里是怎么想的。遇到这样的领导真是人生的悲哀啊。
　　当你不能自由地，甚至不清楚什么时候才能够自由地支配本应属于自己的时间的时候，是多么地折磨人啊。每当此时，我都想大声地呼喊：做一个有点人性的领导吧，让你的下属享受一下生活的快乐吧！本文作者刘勇，世界经理人原创，如需转载请联系微信公众号（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权，未经授权，转载必究。本文版权属于世界经理人网站()所有，未经授权，任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的，应在授权范围内使用，并注明“来源：世界经理人()”、图文作者信息及本文链接，同时不得将授权文章提供给任何第三方，违者本网将保留依法追究的权利。
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职场中，公司为了节约人力成本，很多时候喜欢让一个人干两个人的活，甚至是三个人的活。大部分情况下，员工也只能低头认命，不太计较。谁让自己是领薪水、听从领导安排的那个人呢？但是，有的人遇到的领导做法就比较极端，无论什么事情，也无论这个员工是否很忙，领导都会安排事情给他做，让他有永远做不完的事情，经常加班，而其他同事却不安排，很是清闲。这样的人其实很痛苦，领导这明显是不待见他嘛！领导一直盯着你，使唤你，给你安排很多杂事，其实最根本的原因是你得罪了领导或是领导不把你放在眼里，领导正在使用自己的权力在修理你，偏偏让你有苦说不出来。这个时候，想要修复和领导的破裂的关系，已经很难了，你只有三个方法可以选择。一是忍“忍”这一招，非常考验你的耐心程度。不管领导给你安排什么工作，让你干什么杂活，你都能逆来顺受，接受领导的安排，并做好一切，至少表面坦然接受这一切。兵来将挡水来土掩，时日久了，领导见你既不发火，又能很好地完成工作，有两种结局：一种结局是领导觉得这样下去没意思，不再继续折腾你；另一种结局是领导心性坚韧超常，一定要折磨到你主动提出离职为止，这样的领导就很变态了，还是早做打算吧。二是狠俗话说，柿子专挑软的捏。既然你已经得罪了领导，领导也在想方设法让你不好过，这个时候你不能忍的话，就让自己狠起来吧！怎么狠法呢？一是学会拒绝。不属于自己本职工作的，即使领导安排了也要大胆地说出来：“XXX项目的事情还没忙完呢，您看看安排谁来做比较好吧！”或者：“这些不属于我的本职工作”。二是使用“拖”字诀。领导安排你做，你就爽快地答应下来，让他高兴，等他被愉悦的心情冲上脑门时，干不干那是你的事情，干不完也没事，因为你还有主要的工作，其他的都是次要的。如果你实在担心被领导骂，就把他安排的事情做一丁点应付吧，这样的好处就是让他看到你确实在忙，没法再说你了。有句话说得好：“民不与官斗”。两个方式，看你怎么狠了。三是滚前面的两招你一招都不想用，领导也已经起了杀心，你再继续留下来也没有意思，平白浪费了自己的大好青春年华。这个时候，你只能选择辞职走人了，和这样的领导耗下去，对有追求的你来说，一点好处都没有，还不如放过自己，早早做好找下一份工作的准备。这不是说你斗不过领导，而是让自己在遇到拦路狗时，适当换个方向，换个路径，让自己不受到伤害。须知生活压力这么大，没必要在这个时候和领导杠着，消耗自己的精力。所以，就辞职走人吧。
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