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最优员工和最差员工如何管理？
管理学中，员工可分为三类。
最优员工，一般是企业的中高层或核心骨干，占比20%。
中间员工，是企业里存在的大多数，绩效表现普通，占比70%。
最差员工，则是企业想要淘汰的少数人，占比一般在10%。
而最受老板关注的就是“最优员工”和“最差员工”。
最优员工，是企业宝贵的财富。如何避免他们被同行挖角，如何激励和留住他们，以及给企业培养一批和他们同样优秀的团队和接班人，是老板考虑的重中之重。
而最差员工，也令老板非常头疼。
如果是能力差，就职时间不长，且没有可以培养的潜质，反而好办。
反而是那些跟着老板一起走来，随着企业发展，越来越跟不上企业的步伐，或是能力不足，制约了公司的发展，但对老板又忠心耿耿。
我就听过一个副总和我说过，他们公司的人事经理L，是跟了老板五年多，头二年因为企业小，人员不多，L在体系的搭建和执行力方面非常不错，忠诚度也很好。但随着公司在扩充，不同性格、年龄的员工进入公司，对于人员的管理和企业文化的塑造，L不仅专业能力不够，还因为情商不高，而将员工关系处理的非常糟糕，导致公司后来每年的员工离职率都在50%以上。
这对发展中的企业，是非常不利的。副总也多次和老板沟通，通过一些方式处理L的事情。但老板一直没有明确自己的态度。
最优员工，和最差员工的管理是否有效、到位，不仅考验了企业的人力资源管理的专业和深度，更体现了这家企业老板的人才观和做事的风格。
而谷歌在《重新定义团队》一书中，关于最优员工和最差员工，是这么概括的。
一、将最优秀的人放到显微镜下观察。
1.要从最优秀的员工身上学习。
-职业决策更加公正。绩效评估公正。人员流动率低。
-个人的职业目标能够达成，给员工提供帮助的支持者和引导者。
-工作高效，决策迅速，资源分配合理，从多种视角考虑问题。
-团队成员之间没有等级制度。
-得到一定授权去完成工作。
-可以自由平衡工作和私人生活。
这部分总结下来，就是最优员工作为企业的中流砥柱，在完成自我任务角色基础上，更多的是需要管理好自己的团队。无论是工作安排、授权、统筹和资源分配的能力，还是在下属工作的支持、引导或团队人才的稳定性和培养上，都是最优员工需要去学习和达到的能力所在。
2.高分经理具备八种低分经理所不具备的共性（8个氧气项目特性）：
①做一名好的导师；
②给团队授权，不随便插手下属工作；
③表达出对团队成员的成功和个人幸福的兴趣和关心；
④高效/结果导向型；
⑤善于沟通-聆听和分享信息；
⑥在职业发展方面助力团队；
⑦对团队有清晰的愿景和战略；
⑧具备重要的技术技能，可为团队提供建议。
这是对“最优员工”高分经理的特性概括。虽然貌似要求很高，但也正因为这些优秀的特质，才能将其与平庸区别开来，且值得企业付出更多精力和金钱去培养和激励他们。
3.每半年进行一次的向上反馈调查，请团队成员匿名给经理做工作评估。
这一步也是非常关键的。这是企业管理在中高层干部的一种自省方式。
老板对最优员工的看法，与员工对自己上级的综合评估，有时是会存在差异的。
而管理一般都是自上而下的方式，这种由下至上的评估，能让领导者更清醒的认识到自己的定位和不足，戒骄戒躁。
我们企业之前也做过一次类似的调查。在绩效评估时，加入了一项员工对于中高层管理者的满意度调查。
可能会有人说，会不会有员工借此机会而对领导打击报复。
这种情况不排除，所以在设计满意度调查表的时候，我们首先是实名的。
其次，我们需要其在进行评价时需要量化和有具体的案例或数据支持。一定程度上去保证结果的公平和客观。
结果出来之后，与人资部以及老板对于管理者的评估，还是有80%的一致度的。并且可以从调查结果中去发现下属对于上级存在哪些不满或想法，以及产生的原因。进而更好的去促进部门的沟通和提高管理者的素质。
二、助力有难处的员工。
杰克韦尔奇曾推行过“不升职就离职”的管理模式。
即通用电气的员工每年都要接受一次评估，排名最后10%的员工被解雇：你要么在组织中升职，要么就要离开组织。
而我们有些企业，崇尚所谓的人性化，感激员工对于企业的忠诚，觉得没有功劳也有苦劳。
就像《在云端》那部电影中，当“裁神”与在公司工作了十多年的老员工做辞退面谈时，对方更多的不是怕裁员本身，而是要离开如此之熟悉的公司，面对技能和思维的老化，如何面对后面未知的职业生涯，而深深的无助和恐惧。
他们说，明知道他们早已不适合企业，为什么不在他们还年当力壮的时候，告诉他们。
就像诺基亚被收购的时候，CEO最后说了一句话，我们到底是哪里错了。我相信员工也会是同样的想法。其实罪魁祸首，不是他们自己的不学习，而是企业给他们养成的舒适。
如果你相信最差员工本质都是好的，认为他们值得信任，那就必须对他们坦诚相待，保持透明度。让他们知道自己的绩效拖了后腿。
可以给他们以改进的机会。但若还是达不到企业的要求，让他们离开，在还来得及的年龄。
受到一些挫折和挑战并非都是坏事。
只有帮助他们成长，寻找到真正适合他们的企业，才是对他们的真正负责。
最优员工，需要企业去放大，宣扬和影响更多的人。赋予他们以责任和使命，发挥他们的价值。让他们越来越好。
最差员工，最重要的不仅仅是给予改进的机会，而是让他们及时了解自身的不足，帮助他们及时做出改善或改变，更好的去成长和蜕变。
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【作者简介】
& 黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
黄兰兰， 三茅人力资源网2017年度最具专业价值专栏作家、课程导师，擅长招聘培训、绩效、员工关系及组织发展模块。
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转载以下资料，仅供参考：　　管理学中，员工可分为三类。　　最优员工，一般是企业的中高层或核心骨干，占比20%。　　中间员工，是企业里存在的大多数，绩效表现普通，占比70%。　　最差员工，则是企业想要淘汰的少数人，占比一般在10%。　　而最受老板关注的就是“最优员工”和“最差员工”。　　最优员工，是企业宝贵的财富。如何避免他们被同行挖角，如何激励和留住他们，以及给企业培养一批和他们同样优秀的团队和接班人，是老板考虑的重中之重。　　而最差员工，也令老板非常头疼。　　如果是能力差，就职时间不长，且没有可以培养的潜质，反而好办。　　反而是那些跟着老板一起走来，随着企业发展，越来越跟不上企业的步伐，或是能力不足，制约了公司的发展，但对老板又忠心耿耿。　　我就听过一个副总和我说过，他们公司的人事经理L，是跟了老板五年多，头二年因为企业小，人员不多，L在体系的搭建和执行力方面非常不错，忠诚度也很好。但随着公司在扩充，不同性格、年龄的员工进入公司，对于人员的管理和企业文化的塑造，L不仅专业能力不够，还因为情商不高，而将员工关系处理的非常糟糕，导致公司后来每年的员工离职率都在50%以上。　　这对发展中的企业，是非常不利的。副总也多次和老板沟通，通过一些方式处理L的事情。但老板一直没有明确自己的态度。　　最优员工，和最差员工的管理是否有效、到位，不仅考验了企业的人力资源管理的专业和深度，更体现了这家企业老板的人才观和做事的风格。　　而谷歌在《重新定义团队》一书中，关于最优员工和最差员工，是这么概括的。　　一将最优秀的人放到显微镜下观察　　1.要从最优秀的员工身上学习。　　-职业决策更加公正。绩效评估公正。人员流动率低。　　-个人的职业目标能够达成，给员工提供帮助的支持者和引导者。　　-工作高效，决策迅速，资源分配合理，从多种视角考虑问题。　　-团队成员之间没有等级制度。　　-得到一定授权去完成工作。　　-可以自由平衡工作和私人生活。　　这部分总结下来，就是最优员工作为企业的中流砥柱，在完成自我任务角色基础上，更多的是需要管理好自己的团队。无论是工作安排、授权、统筹和资源分配的能力，还是在下属工作的支持、引导或团队人才的稳定性和培养上，都是最优员工需要去学习和达到的能力所在。　　2.高分经理具备八种低分经理所不具备的共性（8个氧气项目特性）：　　做一名好的导师；　　给团队授权，不随便插手下属工作；　　表达出对团队成员的成功和个人幸福的兴趣和关心；　　高效/结果导向型；　　善于沟通-聆听和分享信息；　　在职业发展方面助力团队；　　对团队有清晰的愿景和战略；　　具备重要的技术技能，可为团队提供建议。　　这是对“最优员工”高分经理的特性概括。虽然貌似要求很高，但也正因为这些优秀的特质，才能将其与平庸区别开来，且值得企业付出更多精力和金钱去培养和激励他们。　　3.每半年进行一次的向上反馈调查，请团队成员匿名给经理做工作评估。　　这一步也是非常关键的。这是企业管理在中高层干部的一种自省方式。　　老板对最优员工的看法，与员工对自己上级的综合评估，有时是会存在差异的。　　而管理一般都是自上而下的方式，这种由下至上的评估，能让领导者更清醒的认识到自己的定位和不足，戒骄戒躁。　　二助力有难处的员工　　杰克韦尔奇曾推行过“不升职就离职”的管理模式。　　即通用电气的员工每年都要接受一次评估，排名最后10%的员工被解雇：你要么在组织中升职，要么就要离开组织。　　而我们有些企业，崇尚所谓的人性化，感激员工对于企业的忠诚，觉得没有功劳也有苦劳。　　就像诺基亚被收购的时候，CEO最后说了一句话，我们到底是哪里错了。我相信员工也会是同样的想法。其实罪魁祸首，不是他们自己的不学习，而是企业给他们养成的舒适。　　如果你相信最差员工本质都是好的，认为他们值得信任，那就必须对他们坦诚相待，保持透明度。让他们知道自己的绩效拖了后腿。　　可以给他们以改进的机会。但若还是达不到企业的要求，让他们离开，在还来得及的年龄。　　受到一些挫折和挑战并非都是坏事。　　只有帮助他们成长，寻找到真正适合他们的企业，才是对他们的真正负责。　　最优员工，需要企业去放大，宣扬和影响更多的人。赋予他们以责任和使命，发挥他们的价值。让他们越来越好。　　最差员工，最重要的不仅仅是给予改进的机会，而是让他们及时了解自身的不足，帮助他们及时做出改善或改变，更好的去成长和蜕变。
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来点暖心的！扫这里优秀员工和普通员工的10大差别，看看自己属于哪一种？ : 经理人分享
优秀员工和普通员工的10大差别，看看自己属于哪一种？
赚钱从来都不是件辛苦的事情。你赚钱很辛苦，说明你正在赚小钱，赚大钱靠的是趋势。赚钱很容易，只是你暂时还不知道方法。
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1 关于刚入职时　　普通员工：看重工资的高低，在一无所长的前提下，没有想过学习丰富的工作经验和职业技能。
　　优秀员工：更看重宝贵的工作经验，踏踏实实的去学习业务技能，他相信只要有丰富的经验，以后无论到哪都能赢得高薪。
2关于对待问题　　普通员工：在工作中会发现各种各样的问题，对于问题他们往往以抱怨的态度去对待，而没有想方法去解决。
　　优秀员工：在工作过程中，碰到问题会冷静的分析原因，并通过各种手段去解决，慢慢培养了一种解决问题的能力。
3关于执行力　　普通员工：对于上司交代的问题本着能做就做，不能做就慢慢磨，执行效果较差。
　　优秀员工：上司交代的事情积极去解决，遇到问题会积极与上司沟通请示，执行效果好。
4关于个性　　普通员工：个性张扬，以自我为中心，不善于处理自己与同事领导的关系，往往给人一种很浮躁的感觉。
　　优秀员工：为人谦虚低调，能协调好与领导同事的关系，人际关系非常好。
5关于下班后　　普通员工：下班后往往通过看电视、打打游戏等方式，度过一段休闲时光。
　　优秀员工：下班后会抽出时间回顾今天一天的工作内容，反思不足之处，并规划好第二天的工作内容。
6关于工作重点　　普通员工：工作杂乱无章，搞不清楚工作的核心内容，工作往往忙起来手足无措。
　　优秀员工：能很好的做好工作规划，找准核心工作内容，即使忙起来也能井然有序。
7关于客户沟通　　普通员工：和客户沟通仅局限于单纯的送货收款，没有考虑到客户的实际需求，往往工作很辛苦，但是成效却很低。
　　优秀员工：能很好的处理与客户的客情关系，准确的找到客户实际需求，并结合客户需求达成销售。往往事半功倍。
8关于视界　　普通员工：缺乏宏观思考，经常纠结于某个终端问题，有时为了应对单个终端问题不惜提高政策从而影响了整个市场价格体系。
　　优秀员工：从市场整体角度出发，能很好的协调好各个渠道之间的市场问题，对于违反市场规律的个别终端坚决予以治理。
9关于批评　　普通员工：对忠言逆耳理解的不透彻，总认为自己想的是对的，把上司或资深前辈的意见或建议不当一回事，我行我素。
　　优秀员工：能谦虚的接受批评，认识到自己所犯错误在哪，并积极改正！
关于职业规划　　普通员工：没有职业规划，对自己想要什么没概念，能做多久算多久，风风光光是一辈子，窝窝囊囊也是一辈子，得过且过。
　　优秀员工：有自己的职业规划，知道自己想要什么，也知道如何去努力。
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作者：佚名
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