大通证券被爆员工大批离职 部分留下员工正集体“要钱”
　　8月7日下午，有自称大通证券员工的人士通过社交媒体爆料称，大通证券去年下半年以来高管和投行部员工大面积离职，2015年年终奖无限期拖延，债券和新三板项目持续督导存在重大隐患。　　记者联系到一名大通证券的内部人士，他对对传言没有作出正面回应。但他对《第一财经日报》记者表示，券商流动性较大，离职和新招聘都存在，场外新三板业务也有人离职，同时也在招人。但肯定有人做后续督导的事情，否则是违反规定的。　　另一位接近事件的券商投行部门负责人对《第一财经日报》记者表示，“大通证券去年年底出来很多投行团队的人跑到国融证券去了，但团队还没有走光，还留了一些团队在里面要钱。”大通证券原分管投行业务的副总裁杨亮去年进入国融证券担任副总裁。　　据爆料人称，2015年下半年开始，公司经营高管大批量流失，离职人员包括副总裁杨亮、合规总监陈代全、人力资源部总监肖江峰等等，此外，投行事业部员工离职率高达三分之一。另外，部分保荐代表正在上诉劳务仲裁部门请求离职，大通证券有失去保荐资格的风险。　　本报记者了解到，去年底公司临时通知所有员工奖金暂停发放，到目前仍没有2015年年终奖发放的消息，另外公司对部分团队的差旅费也暂停报销。　　爆料人称，大面积离职有可能导致新三板项目持续督导出现隐患。目前，大通证券推荐挂牌的企业有90家，在89家主办券商中排名第30位。在6月全国股转系统主办券商执业质量评分中获得94.5分，排名第16位。　　总部在大连的大通证券成立于1991年，注册资本33亿元，公司目前在大连、上海、北京、天津、广州、深圳等全国30余个城市拥有53家营业部和2家分公司。华信信托持有公司28%的股份，为最大股东。2015年大通证券获评证券公司分类最高等级A类AA级。
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银行利率信息港本站网址：http://www.yinhang123.net事业单位改革后产生这些变化，将导致大批职工离职！
湖北中公事业单位
事业单位是当下热门的职业之一，成为众多求职者争抢的香饽饽，不仅工作体面、安稳舒适、福利待遇好，还备受长辈们的青睐，有很多时间陪伴家人，被称为铁饭碗，在工作中不犯大的错误，就不用面临失业的风险，可以干一辈子。
能进事业单位工作是旁人非常羡慕的事情，大家都说工作清闲收入待遇好，然而随着事业单位改革不断推进，会对事业单位机构进行优化，顺应时代发展趋势做出相关调整，事业单位还会有那么好吗？改革浪潮产生的变动，又是否会导致大批职工离职呢？势必会有一些影响，我们一起来看看吧！
1. 编制改革
事业单位精简编制，高校和公立医院取消编制
2. 从事生产经营活动的事业单位，在2020年前转为企业
转企后原职工将失去编制，退休养老金也会发生变化
3. 事业单位合并
事业单位合并指将职能相近的事业单位合并，撤销和回收部分编制，涉及员工数量规模大，原职工何去何从是个问题。
从这些变化可以看出，并没有绝对稳定的工作，事业单位的“铁饭碗”将被打破，应提升危机意识，发展专业技能，不能抱着吃空饷的想法混事业单位。
对此大家有什么看法呢，欢迎在评论区留言交流！
文：湖北中公事业单位
点击展开全文万得元老级员工大批出走 导火索源自股权激励落空
　　“3年以前，大家还会介绍身边朋友进万得，现在别说介绍了，自己都想被介绍走呢。”微信对话框里，沈西发来这样一段话。
　　工资低、工作压力大、外界诱惑多……谈起现在的万得，沈西的话语里浸透着无奈和苦涩。在万得工作多年的他，不久前选择了离职。
　　但他并不是第一个，也不是唯一离开的一个。
　　界面新闻记者近日从多个独立信源处获悉，今年以来，已有十几位元老级员工从万得陆续离职，其中有些在万得的工作年限，甚至已经超过了十五年。
　　记者联系了其中的一位前万得中高层，他向记者证实了这一消息。“老员工走了有一半，8年以上居多，16年的目前有3个，未来两个月可能会增加到6个。”
　　“中国彭博”：利润逐年增长 估值缩水严重
　　从软件供应商起步，万得在二十多年的时间里，一点点成长为今天中国最大的机构金融信息服务商。
　　资料来源：启信宝
　　“万得在95、96年完成了第一笔资本原始积累，05、06年实现了第二次腾飞，到了08年就基本奠定了在业内第一的位置。”一位接近万得的人士告诉记者，“公司的销售额从2005年开始过亿之后，每年都在增长，去年更是达到了18.5个亿。”
　　虽然公司没有对外公布财报，但万得强大的盈利能力，从一些公开信息中也可以窥得一二。
　　今年2月22日，新湖中宝发布公告称，公司以13.68亿元的价格竞得万得6%的股权，这一价格相较去年年底的挂牌价格11.81亿元，溢价15.83%。
　　万得2016年的经营情况也随着这份股权转让信息一起曝光。从披露情况来看，万得在2016年营业收入为13.3亿元，净利润为8.26亿，净利润率高达62%。
　　据悉，新湖中宝在2015年也曾增资入股万得信息，持有万得信息1%的股权。从当年9月新湖中宝披露的数据来看，截至2014年底，万得资产总额为29.25亿元，净资产为22.62亿元，实现净利润6.01亿元。从2014年至2016年，公司利润增长了37.44%。
　　亮眼的利润成绩单与万得早年打下的良好底子不无关系。
　　“万得的数据基础是在2000年的时候，在申万研究所博士的带领下，花了半年时间搭建起来的，底层的数据库夯实得非常好，表的结构也做得非常科学。而国内其他的同行当时基本上命名都是按照中文的拼音命名，表与表之间的关联关系也做得很差。”上述知情人士透露。
　　此外，万得的销售模式也是关键原因之一。
　　该知情人士告诉记者，万得是最早按照终端来收费的，这种模式保证了公司在风口来临的时候，可以获利更多。举例来说，国内其他的同行给机构装终端的时候，只收取少许费用，就可以给机构开多个账号。但万得始终是按终端收取费用的，一家机构往往会有多台终端。
　　“这一下差距就很大，”他表示，“而且这种模式维护成本很低，升级很方便。再加上销售人数足够多，是其他公司销售团队的十倍，利润这么高也就不足为奇了。”
　　但就在利润逐年攀升的同时，万得的估值却在遭遇严重倒退。
　　在2月份的转让中，万得的整体估值仅为228亿元，净资产估值为195亿元。而根据2015年新湖中宝入股时的价格计算，彼时万得的估值为600亿元。
　　这也意味着，在短短两年多的时间里，公司估值缩水了近400亿。
　　而万得的两个老对手同花顺和东方财富的市值，在同一时期的估值则分别为255亿元和571亿元。
　　转折之年：学习小米模式 “成就60”成导火索？
　　与此同时，万得内部的管理模式也在发生着变化。
　　“万得去年开始学习小米模式，叫‘成就60’，也就是每周工作60小时，”上述知情人士告诉记者，“但是大家并不是一直有太多的活要忙，没有事也要天天在那熬时间，每天到晚上9点才能回家，核心员工干劲都不大了。”
　　另一方面，公司对员工的管控也过于细致，致使一些员工连正常生活都无法进行。“销售每天需要实时定位，你的轨迹、所有的行动，全都有监控。就连员工和客户一起吃饭，地点、时间等也都要记录。”
　　除此以外，微薄的销售提成和迟迟无法兑现的股权亦严重打压了员工的工作积极性。
　　一位曾经在万得担任销售的人士透露，万得的销售员工分为两类，一类维护老客户，一类开拓新客户。“第一种是进来就分给你一些客户，每年就是去维护他们，确保续约并且终端数净增长。如果没有净增长，提成就会很低，只有达到部分净增长才有4%左右的提成，但产品涨价不算净增长，”他表示，“另一类开拓新客户，公司也会给名单，但大部分还是需要自己去扫楼或者开拓，这种团队提成高，但是难度大。”
　　即使能够成功开发客户，提成比例也很低。“有销售做了一笔600多万的单子，他的提成可能只有3到4万，他上面的销售经理也只能拿8000元。“他举例道。
　　甚至原本用作激励的股权也变成了一种压力。
　　“一旦股权给了你，你的工资就不能涨。像我们这些人2009年拿到股权以后，基本上就没怎么涨工资了，”上述万得前高层感叹道，“另一方面还有严格的考核，一旦犯错误，就会扣5%到10%的股份，最后变成干得越多，错的越多，有些员工都不愿意要股权了。”而即便是离职，公司也只会以“按照净资产回购股份”。
　　以上种种，以及遥遥无期的上市计划，最终耗去了像沈西这样的老员工最后的耐心。
　　据这位离开的万得前高层透露，除了这段时间离职的元老级员工以外，一直以来，公司也有其他员工相继离开。
　　“各个部门都有，数据部人员流动率快要达到100%。销售团队高峰的时候有1300人，从去年开始走了不少人，估计现在只有900人了。”他表示。
　　在沈西看来，2018年会是万得的转折之年。“目前这种机制没有办法把人才吸引进来，也没有办法把队伍留得住，其实风险是很大的，”他直言，“而且国内几个同行都已经是上市公司，在资金实力等方面未来也可能全面超越万得。”
　　在全球最大的金融信息服务供应商――彭博社的中文招聘官网上，“以人为本、员工第一”八个大字十分瞩目。
　　而这一次，一直将彭博作为效仿和追赶对象的万得，似乎选择了一条与榜样不太一样的路。
　　（文中沈西为化名）大批国企骨干为何就这么跑了？
记者在部分省份调研发现，近年来国企人才流失现象有所加剧。
　　新一轮国企改革启动已逾一年，在各项改革措施中，员工持股政策引人关注却落实缓慢。记者在部分省份调研发现，近年来国企人才流失现象有所加剧。
　　基层企业负责人认为，国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因。解决这一问题，国企不仅需要员工持股制度，更要从制度设计上加强对人才的重视，营造良好的干事创业环境。
国企骨干人才流失加剧
　　“新来的大学生，我们连探亲假都不敢给，怕一回去就不回来了。”鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长在接受记者采访时，向我们这样诉苦。常人或许很难想象，国企也会有这样的烦恼。
　　他的担心并非杞人忧天。去年鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一共进了3位大学本科生，春节同学们聚会之后走了俩。他说，这两年钢铁、煤炭行情不佳，企业发展不好，留不住人很正常。尤其是一些大学生假期跟老乡、同学一比较，心理落差大，辞职不干的现象时有发生。
　　这样的困扰，在国企中并不鲜见。《瞭望》记者调查发现，近年国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象，在与民营企业的同业竞争中，国企人才流失现象明显加剧，特别是金融、贸易类业务部门离职率上升明显，即便是央企、上市公司，也难于幸免。
　　以某中央级国有保险集团为例，2014年以来集团公司班子成员走了1个，直属单位领导人员走了5个，直属单位总部部门级管理人员走了12个。今年三季度披露的上市公司中报也显示，工商银行、农业银行、建设银行等国有大型银行离职现象多见。
　　中石油抚顺石化分公司一位负责人介绍，虽然人才流失在抚顺石化一直存在，但最近3年情况愈发严重。抚顺石化烯烃厂原副厂长白炜是一名技术能手，前年主动提出辞职，抚顺石化提出将他提拔为正处级干部，依旧没有留住他。白炜到民营企业工作之后，年薪达到100万元，是抚顺石化处级干部的4倍左右。除白炜之外，抚顺石化还有多名副处级以上骨干员工跳槽到民营企业。
　　除了重要部门和重要岗位，一些企业基层的技术骨干、核心员工流失也十分严重，通化钢铁集团党委书记孙毅对记者说，由于国有钢铁企业收入下降、发展前景不确定，很多车间的业务骨干都选择离开通钢。他说：“可以说，走了的都是有能力的，不想走的人都是现在走不动、走不了的。”
　　“我们已经成为民企的‘黄埔军校’。”一家地方性创投企业负责人告诉记者，近年来企业进来的都是应届大学生，但是“练完级”都走了，在国企工作过之后去民企很吃香。一些民营企业、外资企业挖人，专门向国企的业务骨干和优秀管理人才“下手”，非常影响国企职工的积极性。而骨干员工跳槽到民营企业，不仅待遇更好，政策环境也更为宽松。如今，公司已经鲜有工作十年以上的老员工了。
　　一些国有企业负责人对人才外流十分担忧。中国五矿集团董事长何文波说：“一个中层干部去民营企业工作，收入至少翻两番，两年就可能把原先工作十年的钱都赚回来。现在改革向前推进，必须解决对人才的吸引力这个事情。”
制度僵化上升受阻
　　国企为何难以留住人才？记者调研发现，国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因，而民营企业近年发展迅速则为国企人才外流提供了“高地”。
　　分配制度不健全、平均主义是国企人才流失的直接原因。记者调研发现，当前国企普遍存在分配制度僵化、吃“大锅饭”的问题，干好干坏差别不大。尤其当前国企普遍面临限薪约束，国企员工待遇难以与同行业的民营企业相比。
　　东部某省一家地方信托公司的一个小团队曾经一年创下1亿多元的利润，团队负责人被多家竞争对手相中高价“挖角”。这家企业为留住人才，当年创纪录地给他们开出了500万元的奖金。公司董事长说：“这已经是我们的极限了，因为我们的奖金分配就是‘分蛋糕’，他们多拿别人就要少拿。如果在民营企业，他们这个业绩可以轻轻松松拿一两千万元奖金。”
　　除了薪酬跟不上，国企的上升空间有限、论资排辈严重，也是一些有成就的骨干员工丢下国企“铁饭碗”、寻找新平台的一大重要原因。
　　中石油抚顺石化分公司人事劳资处副处长霍良认为，国企上升通道狭窄且受束缚较多，骨干员工施展不开手脚。近年来抚顺石化设立了从车间技术骨干到集团公司技能专家等一系列荣誉称号，工资收入可比照公司高管、分厂领导和车间领导级的收入标准，为留住人才发挥了一定作用。不过，一些骨干员工虽然评上了技能专家和技术专家，但如果没有管理权限支持他们想搞的技改、想做的项目还是做不了。对此，一些骨干员工表示，想做事的做不了事，积极性难免受影响。如果别的企业能提供更好的平台，走人是必然的。
　　此外，一些国企官本位思想根深蒂固，一些有干事创业激情的人萌生去意。一名地方国企负责人直言不讳告诉记者，在收入分配上，许多国有企业领导者与被领导者薪酬差距很大，即便一些企业允许员工工资高过董事长，也不会高出太多，否则国企领导层面子上“挂不住”；在干事创业上，国企负责人大多是上级任命而不是通过企业的业绩来选拔，一些国企负责人缺乏担当精神影响整个企业干事创业的环境，这对想有所作为的员工无疑是一大伤害。
　　近年来民营企业的崛起，为对国企现状不满的员工提供了去向。中石油抚顺石化分公司总经理李天书等人认为，大多数国企都面临着民企的同行业竞争，民营企业对人才的需求不断上升，给出的待遇、福利条件越来越优厚，国企留住人才的能力大幅弱化，企业的发展也受到影响。近年来，国有企业骨干员工跳槽到民营企业成为总经理、副总经理的比比皆是，而国有企业既难以匹配民营企业给出的条件，又不能提供同样的宽松环境，更多的只是通过感情来留人。
激励机制强化对人才的重视
　　“国企最大的财富是人才”。中国企业研究院首席研究员李锦认为，长期以来国企积累了大量的技术骨干和管理人才，这是国企最为宝贵的财富。
　　李锦说，随着本轮国企改革的推进，国企的市场化程度将会越来越高，人才在国企参与竞争中的决定性作用将会越来越明显。而企业中真正能发挥关键作用、为企业创造效益的往往是很少一部分核心骨干，他们也是同行挖人的主要对象。国有企业要留住人才，关键在于建立有效的激励制度。
　　《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》也明确提出，要以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。
　　“在分配制度上，应当结合员工持股等政策进行改革，使员工收入与贡献相匹配。”江西省国资委副主任郑高清建议，将企业工资总量的增减与企业经营效益紧密关联，使职工工资增长幅度与企业劳动生产率和企业经济效益相匹配；对企业引进的核心科技人才、优秀高技能人才，可实行工资总额预算单列。如，江中集团曾在企业内部树立“工资看职位，奖励看业绩，收入自己赚”的薪酬分配观念，收入严格与绩效挂钩，紧密贴近企业效益，效果较好。
　　一些企业已经尝到了员工持股的甜头。2007年由南昌有色冶金设计研究院改制而来的中国瑞林工程技术有限公司为留住人才，确立了骨干员工高比例持股的原则，形成了长期有效的股权激励机制，并设计了“股随岗设、岗变股变、人离股转”的股权管理机制。目前，公司1200名员工中，持股比例超过30%。公司副总经理张晓军介绍，员工持股充分激发了骨干员工干事创业的积极性。2007年瑞林人均产值5万多元，到2015年人均产值已超过一百万元，公司资产总额较改制前年均增长36%，净利润增长13倍。
　　李锦认为，员工持股有助于增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，充分调动员工的积极性，使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，凝聚国企发展力量。
　　有地方政府负责人指出，除通过员工持股解决国企分配不公的问题之外，国企还需建立“双通道”解决骨干职工“地位”问题。山东省副省长王书坚认为，一个企业的领导职数是有限的，而且一些技术型人才搞管理也不是强项，可在国企推行“双通道”，解决骨干员工的“地位”问题。他说，中国电子科技集团公司建立了首席科学家和首席专家制度，定期组织评选，已评选了9名资深科学家、36名首席科学家和100名首席专家；互联网“三巨头”BTA均建立了员工职业发展双通道，如阿里巴巴集团将员工的岗位分为了专业人员和管理人员两类，专业人员最高级别是首席科学家，其地位与集团的副总级别相当。类似做法可供国有企业借鉴。
　　此外，有专家指出，国企要营造良好的干事创业环境留住人才，还应当从制度设计上提高对人才的重视程度。中国企业改革与发展研究会副会长周放生认为，最大的国有资产流失是人才流失，应当从顶层设计上强化对人才的重视，激励人、让人成为企业的主人，才能为国企留住骨干力量。（作者：陈灏、王炳坤、杨毅沉、李美娟、叶锋。）
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大批国企骨干为何就这么跑了？
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基层企业负责人认为，国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因。解决这一问题，国企不仅需要员工持股制度，更要从制度设计上加强对人才的重视，营造良好的干事创业环境。
基层企业负责人认为，国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因。解决这一问题，国企不仅需要员工持股制度，更要从制度设计上加强对人才的重视，营造良好的干事创业环境。
北京大学国家发展研究院教授
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