>>最真实的离职原因，到底能不能说！
51job 半半
最真实的离职原因，到底能不能说！
一、真实离职原因：工作琐碎没有发展
工作琐碎，没有成就感怎么办？
　　回答：你有没有试图把这些工作进行梳理，对内让自己形成良好的工作习惯，对外真正去认识这些工作的意义，而不是碎片化的停留在完成工作任务的层面。至于成就感，如果完成了前两项，相信成就感会随之而来的。
工作繁琐，非核心业务，没有含金量，人际关系不和谐，没有提升机会，公司业绩也不好。
　　回答：以上6点，真正需要考虑的是非核心和提升机会，作为离职原因，表达出希望提升自己的意愿很重要。
有时候会纠结到底该做锻炼人但流动性大的销售岗还是稳定的文职？
　　回答：职业规划不明确。从目前的工作环境开始思考，自己能做什么能做好什么。想清楚以后再果断行动，一味纠结犹豫只会浪费时间。
想换个环境，没有发展空间。
　　回答：回答的关键在于突出自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”，即应聘者在面试中要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任、更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司。求职者客观上能帮助新的公司带来发展，而并非是单纯地由于对目前工作处境的失望而不得不离开。在回答中突出这一点能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免流露对之前工作的不满和负面评价。
我会准备说：在这个大公司提升太慢，发展也不好，不利于以后的职业提升。我需要找一份自己热爱的工作。
　　回答：怀才不遇的人大概是所有跳槽者中觉得自己最委屈的一个族群。首先，你客观地评价一下自己，你究竟“怀”了哪些“才”？其次，这些“才”在你现有或者未来的工作内容中能不能得到体现？再次，你通过什么方法去积极体现你的“才”了吗？不然的话，面试官有理由担忧自己能提供的岗位也不是你“热爱”的。
文职性质的工作没有发展前景，除非爬上管理层，要不然一辈子都是这样的死工资，所以想学一门技术，更有发展前景一些。
　　回答：转行跳槽不是说转就转，需要你对所转行业有一定了解，最好是有相关经验，否则很难有竞争力，用人单位会认为员工的任务是工作而不是学习。
你再怎么梳理工作，你就是一个公司最不重要的员工，工资最低，调岗无望，没发展前景。会议不用你参加，产品不用你了解。考勤，请假，申购物品，发通知这些琐碎事都归你，领导从不考虑一些事情实际执行时的困难，对内员工素质低，不好配合，领导偏袒员工！对外供应商还以为你每月对账是个会计呢，实际上不过是计划的助理！对外安排面试，人家还以为你是人事呢，不过是人事的使唤丫头！
　　回答：如果是行政岗位，工作职责是以上内容有什么问题吗？可以说绝大多数公司对行政都有用人需求，作为基础支持的部门，这些工作对于公司来说的确需要有人来处理，所谓“最不重要的员工”应该是不正确的。工作内容琐碎的确与岗位性质有一定关系，但整理出处理这些事物的流程和经验，也是经验累积的必经过程。
行政工作并非自己想做的，可对于其他的工作岗位自己却没有经验，很迷茫不选择行政工作应该做什么工作？
　　回答：可以从所学专业、具备的技能特长、感兴趣的工作几个角度去考虑工作方向。但不建议一味追求“感兴趣”，工作虽不是生活的全部，但却是人生的重要的组成部分。不能确定自己的职业规划或者人生目标，这是对自己的不负责任。
二、真实离职原因：被裁员被解除劳动合同
被裁员，该如何婉转表达？
　　回答：公司裁员一般出于业务调整或者经营情况，所以裁员的规模不太会是个别情况。只要情况属实，是可以直接说的。但比起被裁的离职原因，更该把重点放在已获得的工作业绩和能力上。
公司架构调整，被迫终止合同。这种被动重新择业，直说也会被认为能力有限。
　　回答：所谓“直说”也要有所侧重、主次分明，上家公司虽然调整架构，但你的工作能力和经历并没有因此而“被调整”。
试用期因工作不能按时完成被解雇，怎么说？
　　回答：试用期不合格，企业暗示员工离职，其实也是在委婉地告诉你“我们不合适”。不合适并不代表你不好或者你有错，被否定总会有失落，但是这种挫折至少可以让你进一步认清自己，这份工作不合适你，到底哪里不适合？是个人风格与企业文化不符，还是自身能力不足？无论是哪种情况，至少你可以知道自己接下来的努力方向。
实习到现在做了三分工作，第一份文案策划还不错，但公司管理不合理走，第二份销售干不下去，第三份还没做完一个月，公司说企划部这个部门没用，裁了部门。接下来剩一个月多过年，我是该认真找工作呢，还是找个先找个垫背的，尽快入职呢？我快烦炸了。
　　回答：你之前三份工作可以说是三个方向的，与其说离职原因，更重要的问题应该是明确就业方向。有目标、有需求再去寻找相对能给你提供机会和平台的公司，避免重复“试错”和浪费时间成本。
因为绩效未达到老板要求被迫离职，中间调整一段了时间，然而这段空窗期如何说明原因？
　　回答：“调整”一段时间，具体是做了什么？这段“空白期”又是多久呢？如果时间较短，可以说休整；但如果时间较长，就需要有合适的解释了。其实空白期的关键不是在这段时间做了什么，而是经过这段时间，求职者是否仍然适合职场，是否能马上进入工作状态。
三、真实离职原因：不看好公司的未来、不正规
面试时问离职原因，我回答因为公司经营模式改革，职能部门作用被弱化，对自身发展不利，所以离职求更广阔折发展平台，这样回答好吗？
　　回答：如果情况属实，这样的回复是不错的。
满3个月试用期，又不转正，说是做其他岗位，所以我自己辞职。
　　回答：也就是公司的安排与自身职业期望不太相符，及早发现了这个问题，相信面试时HR能够理解。
有一份工作是因为我有重要的考试但领导不让去说请假就辞职，所以只能辞职。第二份工作因为工资太低也不给交社保还是单休，自己也想有所发展所以辞职。但是面试时候又不能把这些原因实话实说，好纠结到底该怎么说才不给自己挖坑？
　　回答：公司不交纳社保，员工个人合法权益得不到保障，问题在公司。求职者希望在各项规章都相对完善的公司中得到良好的发展，这是非常合理的需求，表述离职原因虽然一般不建议说上家的“坏话”，但涉及原则性问题，可以把重点还是放在个人职业方向上，捎带阐述上家原因作为次要。
离职后再找工作去了两家公司，一个是公司拖欠在职员工工资快3个月了，一个是公司不签劳动合同，不正规。两家均都在发现问题后离职了。但重新面试时候要不要说这个经历，不说的话空白期又太长了。请问该怎么说才比较好？
　　回答：如果空白期已经过长，建议还是照实说明情况，毕竟这两家公司都是“及时止损”的主动离职。
我现在的公司很不正规，保险也没上，想离职，可是还欠着不少工资，这种情况我该怎么办呢？
　　回答：保存好有效劳动合同、考勤证明、工作邮件等等，向公司提出离职的同时要求补全工资；如果与公司协商无效，可以向劳动局申请冲裁。
原公司经常拖欠工资、不欠合同、不交五险一金。
　　回答：底线问题，离职原因可以表述上家公司不规范，想到更加规范、合法的公司发展。
公司目前的业务确实是萎缩，接近快没有的地步，这时候员工肯定会去找下家，这种情况面试时候该怎样说？
　　回答：在不过多透露公司内部问题的情况下，适当描述公司现状，诚恳表明自己的立场和想法。同为打工者，相信面试官能理解。
单位不按劳动合同发工资，这个原因说了不会不好吧？
&&&&回答：不按劳动合同发工资，建议先于领导或HR方面沟通过这一问题。确认是公司的“问题”，你这边也并有得到满意的答复之后，再做跳槽的打算。同时，离职原因不建议说得太透明，因为可能存在对工资发放理解不一致的问题。
四、真实离职原因：压力大工资少
因为工作的银行强度太大，待遇不高离职，后进入其他公司发现待遇太低，又想进工资高的银行。每次都是因为离职原因遭拒……
　　回答：一味追求高薪并不合适，高薪常常意味着工作强度和压力，前者你经历过并且离职了。作为面试官可以质疑你的抗压能力，又会担忧你会不会为了更高的薪资而再一次跳槽。
工作内容没换，因公司部门划分调整，换了部门。 新部门加班成习惯。（没加班工资） 工作时间事都能完成，不需要加班。但新领导不这么看，别人都加班你怎么能不加。 去年年底换了部门，工资就没加过，明年也没戏。 我该怎么说离职理由呢？
　　回答：去年、今年、明年三年都没有涨薪的事实让你对目前薪资不太满意，只要在面试时表述诚恳，适当加以说明自己的生活情况，避免给HR留下自己只是对钱感兴趣，而对工作本身不感兴趣，相信能够得到HR理解。
公司加班太多顾不到家庭 怎么说才能不让hr觉得自己吃不了苦？
　　回答：你确实有照顾家庭的需求，这和吃不吃的了苦无关。因为这个原因，你在上班时间内的工作效率就应该是比较拿得出手的，面试时可以试着从这方面来说明。另外如果有用人单位表示偶尔会有加班的情况，你可能也需要有所妥协，还是希望双方都能相互体谅。
公司人手不足，做我们岗位工作的只有四个人，我是新进的只有两年，其他人是一起工作七八年的，公司大领导升职提了其中一个人顶替，脾气很差，动不动在办公室骂人，工作气氛很压抑，而且原先4个人工作量刚刚好现在少了一个人等于两个人的工作量全压在我一个人身上，另外两个工作年限久的，新任领导也不太敢把工作给他们做，实在是压力太大就离职了，离职原因该怎么说呢？
　　回答：从用人单位的角度来看，造成工作压力太大或多或少包含了求职者的个人原因。如果只会闷头做事，不懂为自己设计前途，不懂管理的艺术，对于额外的工作任务不会说“不”，是存在一些问题的。
领导一直画大饼，画了两年从来不兑现承诺，工作繁重，可以讲嘛？
　　回答：不建议这样表述，不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸然地就把责任和错误全推到对方身上。
　　回答：在表述这个理由的时候，不能一上来就直奔主题，或者谈到钱就两眼放光，而可以用家庭压力增大、生活成本上涨这类民生理由来诚恳地表明困难。
一直被领导打压，学不到东西，该怎么说？
　　回答：你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR会认为这样的候选人不能要。表达的理念可以是你希望有更合适的发展机会和平台，主旨是“为了提升”，而不是“为了离开”。
最近一份工作因为仓库管理混乱，严重影响到我的结账速度，导致每个月节假日都要加班2天左右，平时工作日也时有加班。因为加班较多导致我也没时间复习考试。这种混乱状况持续了半年，且不知道什么时候才能改善。所以忍不住了就辞职了。请问该怎么解释离职原因呢？我怕直接说让让人觉得我怕辛苦。
　　回答：如果你的考试需要花费大量时间复习和准备，那不如建议你目前专心在考试上。因为通常来说绝大部分工作都会需要加班，频率高低的差别而已。平衡好个人生活与工作的节奏也是你需要考虑的，不然去面试的HR依然会对你存有担忧。
不会讨上司的欢心，更不会擦鞋拍马屁，所以被逼走人，能实说吗？
　　回答：人际关系复杂这个理由看似很有理，但其实在HR那里是没有说服力的。你自我感觉很好，觉得自己是“孤胆英雄”，可在别人眼里却可能是另一种形象。有人的地方就会产生人际关系，到哪家企业都是一样。第一个入职必要掌握的“软素质”就是适应能力和协作能力。
加班时间太长了，动辄10点11点，并不是工作效率问题，而是工作安排问题，同组其他同事也是一样的，每天回家就是睡觉，我是做财务分析工作的，没有时间看书充电提升自己，工作思路和想法也没那么多了。再就是上司更换，现在的上司不太懂财务分析相关的，经常瞎指挥，搞得人很累。
　　回答：更换领导之后双方都需要适应和磨合的过程；在工作量的安排和分配问题上，如果长期需要如此繁重的加班，不妨和领导表示这样的情况，建议增派人手分担；但如果这份工作的性质就是如此，那就还需要你多和同行交流经验，吸取他人的建议。
公司经营不善，经常没有资金周转，以至于生产方面货期一推再推，客人很大意见，又不能跟客人解释因为钱不到位造成的。上司对于问题也不理不睬，心理压力很大。想辞职。
　　回答：因为抗压性和工作能力而跳槽，离职原因不建议如此表述。
2014年6月开始实习，是一家创业型公司但是工作比较繁杂，前期运营、人事、行政都做，但是大学是人资专业，后来慢慢就主做人事的工作，但是公司15年2月迁到外地了，我也要毕业论文答辩，所以第二份工作是15年6月开始的，16年9月离职（原因是公司没什么发展，薪资没涨过，在这家是人事和行政都做，自己想往人事发展，各种原因就离职了），离职之后玩了一段时间，十一之后开始找工作，因为空白期很长了，就入职了现在的一家，初创型。前期自己是很抗拒的，没出息的刚来那天还哭了。进来之后发现入坑了，公司裁了大批人，上司好像不是很懂人事，大家都觉得过年了先干着吧，但是前期是在做招聘还有前台的工作，现在竟然让做运营了，而且越来越偏重，但是又不是很纯正的运营。来这里是想咨询年后找工作，问起离职原因怎么说，这段经历应该写在简历上吗？先谢谢解答。
　　回答：你的就业目标很明确，就是人力资源方向的工作，所以年后如果想换工作，离职原因可以表示这方面的理由。但需要注意的是，新人入职不建议过多的看重薪水，之前三份工作你都有不同程度不同方面的不满，但并不能保证下一份工作就是十全十美能让你各方面都满意的。所以还是要抓住自己最想要的，其他方面适当“妥协”，除非你有足够的能力来匹配你开出的条件。
之前实习是在一家小公司，做了一年不到，因为是刚毕业，财务只有我一个人，发展的前途不是很大，辞职了，后面面试的时候被问到，难道老板欠你工资了吗，一直不能理解，找了一份其他行业的财务，因为加班的原因在试用期内觉得不适合自己，走了在最后的面试中与hr实话实说，却被认为是不稳定。所以没能进想进的，所以我想是不是实话不能太实在了。
　　回答：某种程度上来说，一份工作的“加班程度”和“发展前景”是有一定联系的。财务工作一般而言都会有或多或少需要加班的情况，不知道你的情况是什么？另外，你的工作年限不长，跳槽更建议从职业方向方面考虑。
五、真实离职原因：异地、转行
离职原因说为了爱情可行吗？
　　回答：女性求职常会被询问感情等方面的问题，无论男女，如果不能把个人生活和工作好好划分，那么用人单位对这个人的专业性和职业态度产生怀疑，是非常合理的。
半年试用期，还有一个月转正。但是刚刚离职，提出离职时的原因是目前的工作不是自己的最佳选择，而且异地恋很辛苦。想回老家工作，担心之后找工作会被问到为什么在短期内离职，会不会被用人单位质疑没过试用期就离职，是不是太跳脱不靠谱？
　　回答：试用期本就是双方观察、适应的阶段，如果发现不合适，“及时止损”其实是明知的行为。相比其离职原因，可能你更该考虑的是异地跳槽的理由，像面试官真诚表明你的计划。
我文职工作一年半了，想由文职（HR 助理）转做销售，想转的销售工作是与自己专业相关的行业。离职原因说：工作一年后发现与自己想要的东西不一样，希望通过销售工作锻炼自己，通过努力拼搏满足物质生活需求，且对所学专业还是保留较大兴趣，从而放弃文职工作。这样的离职原因会不会被HR 挑战？
　　回答：对于转行来说，转行理由比离职原因更重要。要告诉HR的是为什么放弃原有工作、为什么选择当下的行业、你的优势是什么、你有什么规划等等。
从大学实习工作9个月，异地恋，想在一起所以换工作怎么说？
　　回答：“已经在这座城市安定了下来，以后准备在这里长期发展。”除此之外，工作本职内容方面和原来找工作是类似的。
六、我对离职原因的看法
在实际原因的基础上美化下。尽量让人听着不要反感，不要认为要求太高，不稳定之类的。
&　　回答：可能面试官都会有同理心，求职者对上家公司的“吐槽”面试官的角度会担忧发生类似的情况，那就无法辨别到底是公司的问题还是求职者的问题。不同公司的企业文化和经营理念都不同，所以即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。
现在人只喜欢听他们想听的。
　　回答：其实这是人之常情，就和大家都习惯说好处一样，HR要以他的专业经验和眼光来判别求职者的情况，同时也要排除自己的“个人情绪”，为公司为岗位找到合适的员工。
问到职业规划，离职原因该怎样回答？
　　回答：职业规划不是一个固定的计划，应该是随着经验积累和对工作的认识逐步加深的同时不断调整的。与其刻板的说自己想在某一职业上做到什么程度，不如说自己近几年对工作的认识和计划，更加现实也比较直接反映你的想法。
职业规划是个不错的借口，真的。
　　回答：不是所有情况都能有职业规划来套，比如刚离开的那份工作与面试的岗位性质类似，只是换了一家公司做同样的事而已。所以还是要具体情况具体分析。
离职原因怎么说会不让面试官反感？
　　回答：应聘者在面试中要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任、更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司。求职者客观上能帮助新的公司带来发展，而并非是单纯地由于对目前工作处境的失望而不得不离开。在回答中突出这一点能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。
办公地点搬迁呀。
　　回答：首先希望这是真实情况，而不是随便虚构的；其次要考虑到当前去面试的那家公司离家的距离，否则会自相矛盾。
我一直想知道，工作，跟我结不结婚有什么关系？每次面试都要被问什么时候结婚，我才刚毕业，一事无成，就谈结婚。想发展一下个人事业，每次都被问，什么时候结婚？男朋友哪的？男朋友家里做什么的？什么时候开始？结婚成了面试的首要问题了？
　　回答：女性求职常被问婚育问题，换个角度想，公司不会希望新进员工工作不到半年就休一年产假，休完产假就离职走人，占了公司资源却没有真正做出多少贡献。所以在这一问题上，还是需要女性求职者对自己的生活与工作有明确计划，比如近三年没有结婚生子的计划，自己对职业发展的规划等等结合自己的情况进行阐述。
想离职，就怕问到为什么要离职。
　　回答：所以你还没有离职，确切的说只是对目前这份工作不满意，却没有明确的求职意向和规划。这种情况一般不建议跳槽，至少让自己对工作方向有想法了再做下一步打算，否则只会是浪费时间。（完）
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公司不及时、足额发放工资，主动辞职可以获得赔偿吗?
我也要提问
　　我在一家广告策划公司上班，去年公司因经营不善，客户流失严重，导致公司的业绩大幅下滑。今年4月份，公司发出倡议，号召全体员工降低工资，等公司恢复正常运营后，再足额发放少发的工资。　　我的工资原本是6000元/月，从今年5月起，每月工资只有4000元，而且每次发工资还不及时，有的时候要拖1-2个月。最近我了解到，降薪的员工不多，还有一些员工没有降薪，我在公司工作了3年，这让我感到强烈的不公平感。　　所以我现在打算离职，但是公司拖欠的工资还能要回来吗？如果以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，可以获得赔偿吗？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 8 位，我订阅的牛人 0 位
找自己的问题
收起小三角形
&&既然已经打算离职，那就别拖泥带水的，心都不在这了，就别耽误自己和公司的时间。但是……&&这个但是后面的问题，你想的是拖欠工资和仲裁赔偿，我想到的确不是！！！我觉得这个但是后面跟的问题应该是这三年你在公司学到了什么？今后的打算是什么？&&一、你的问题&&&首先关于你直接提到的两个问题，我的看法：&&1、工资&&工资能要回来，这个不用太担心，你在公司工作了三年，老板是什么样的人，你应该清楚，跟对人才能做对事，如果老板真的是人品很差，你也不会呆三年。相信老板的人品，相信老板只是一时的资金周转问题，只要老板有资金了一定会把工资足额发放。退一步讲，...
& & 既然已经打算离职，那就别拖泥带水的，心都不在这了，就别耽误自己和公司的时间。但是……
& & 这个但是后面的问题，你想的是拖欠工资和仲裁赔偿，我想到的确不是！！！我觉得这个但是后面跟的问题应该是这三年你在公司学到了什么？今后的打算是什么？
& & 一、你的问题
& &&首先关于你直接提到的两个问题，我的看法：
& & 1、工资
& & 工资能要回来，这个不用太担心，你在公司工作了三年，老板是什么样的人，你应该清楚，跟对人才能做对事，如果老板真的是人品很差，你也不会呆三年。相信老板的人品，相信老板只是一时的资金周转问题，只要老板有资金了一定会把工资足额发放。退一步讲，如果你看走眼了，老板真想赖着不给工资，那你可以去仲裁，关于拖欠工资，国家很重视，劳动局也很重视，只要事实确定，一裁终局，直接执行。
& & 2、赔偿
& &&赔偿还是别想了！劳动法规定了对企业违规开除员工、恶意欠薪等一系列保护员工的政策，但我主张通过自己的劳动获得应得的利益。赔偿是为了惩罚过错方，而不是让我们想着如何获利！我付出的劳动，公司通过工资的形式发放给我，工资是我和公司双方都认可的，这就是我应得的利益。在应得利益之外，不是我的，我不要，也不惦记。赔偿是你应得的利益吗？通过别人的过错使我受益，这样的“益”我拿着不舒服，它会使我产生堕性，变的好逸恶劳。所以我不主张赔偿！！
& & 二、你的问题
& & 第二点还是谈你的问题：
& &&1、降薪
& & 为啥有的员工没降工资？为啥降你的？想想原因？找自己的原因！
& & 对于领导来说你是否足够重要？我想回答应该是否定的，如果重要你肯定在没降工资那拔员工队伍里。为什么不重要？在你的岗位上你有没有发挥出应有的作用？公司经营不善，有没有你的原因？千万别跟我说没你什么事！！那样你也太不重要了，四千的工资我都觉得浪费，你也不配拿！经营不善跟公司的每个人都有关系，找出你能说但没说，能做却没做到的，改变它！把你该做的都做到了，也就改变了老板对你的看法，你也会是重要的员工。
& & 2、公平
& &&说公平，世上有绝对公平的事吗？公平由谁来说呢？你有发言权吗？每个人心中都有一杆称，有着自己认为的公平，但公司的制度由谁制定？公平由谁来评判？我想肯定不是你，我们妄谈的那些不公平，其实是在说我们自己的弱小无能罢了。
& & 说公平，其实老天爷是最公平的！你付出多少，就会得到多少，你看到别人没有降薪，却看不到别人对公司做出的贡献！就像运动场上，你能看见运动员的飒爽英姿，冠军的荣耀，却看不见他们背后的努力和一身的伤病。老板不是傻子，他不会给一个做出突出贡献的人降薪，也不会给一个无所事事的人保留工资。
& & 三、你的问题
& &&最后还是你的问题：你的眼光、你的精力应该放在哪？
& & 回到篇头的提问，如果是我，我会这样问：我已经打算离职，但是以我现在的能力，我能找到一个什么样的公司？与现在的公司相比，哪个更符合我的职业生涯规划？在公司的三年我学到了什么？哪些会对我以后的工作有帮助？
& & 过去的事情是用来让我们总结提升的，不是让我们来纠结的。当我们选择离职，这是我们职业生涯的一个节点，站在这个节点上，我们要总结一下过去，重新审视自己的优缺点，然后把眼光放长远，调整自己的目标，扬长避短，找到一个最适合自己的路径，聚焦当下，完成你的目标。
& & 这才是我们要问的问题！
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楼主只站在公司的角度思考问题，这有失偏驳，作为HR，除了站在公司角度，还要站在法律的角度去思考问题。
楼主是站在老板的角度思考问题，HR有这样的思维很好。但是站在现实的角度——很多公司的HR并不受老板重视，HR部门也经常作为后勤支撑部门存在（不要说HR要影响老板什么的，能影响老板的HR固然很好，但影响不了老板兢兢业业做该做的工作的HR也没有过错）。所以，降题主的薪而不降别人的薪不见得是题主工作不好，而是可能不够那些赚钱部门的员工重要。作为HR有同理心很重要，而这个同理心应该是双向的，不是仅仅站在老板的角度。
@miaomiasura：说的对
说的观点很犀利
后面还有83条评论，
收起全文小三角形
被迫解除的法律问题与实操解析
展开小三角形
序言：案例相关要素1、公司业绩大幅下滑，倡议全体员工降低工资，恢复正常后，足额发放少发的工资2、工资发放不及时，有时拖欠1-2月3、打算离职，要回拖欠工资，并要求单位赔偿第一部分：被迫解除的定义及适用法条这是一个涉及被迫解除劳动合同的案例，本文不考虑人性的因素而仅从法律方面解读。被迫解除，在西方称为“推定解雇”，顾名思义，虽是劳动者辞职，但推定为用人单位解雇，其特点在于与其他解雇方式的不同，表现为形式与内涵的背离，其形式显示出劳动者自动辞职的表征，而内涵却是用人单位违法解除劳动合同。【法条链接】《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条有下列情形之一的，用...
序言：案例相关要素
1、公司业绩大幅下滑，倡议全体员工降低工资，恢复正常后，足额发放少发的工资
2、工资发放不及时，有时拖欠1-2月
3、打算离职，要回拖欠工资，并要求单位赔偿
第一部分：被迫解除的定义及适用法条
这是一个涉及被迫解除劳动合同的案例，本文不考虑人性的因素而仅从法律方面解读。被迫解除，在西方称为“推定解雇”，顾名思义，虽是劳动者辞职，但推定为用人单位解雇，其特点在于与其他解雇方式的不同，表现为形式与内涵的背离，其形式显示出劳动者自动辞职的表征，而内涵却是用人单位违法解除劳动合同。
【法条链接】
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
很清晰，如果单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者据此提出辞职可以主张经济补偿金。
什么是未及时足额呢？从字面上理解未及时足额就算是晚一天，也是未及时；少发一分钱也是未足额，但这是否是立法的本意呢?我想应该不是，但实务中不少仲裁和法院还是从字面意义来理解，这点HR需要注意。
【思考】本案是不是第三十八条第一款第二项之情形呢？
第二部分：单位的降薪行为是否合法？
如果员工申请仲裁，单位肯定说降薪行为合法，单位的说法有没有法律依据呢？找了找，有一条：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
【思考】这一条管不管用呢？作为劳动者如何应对？
工资是劳动报酬，是劳动合同的必备条款，涉及工资的变更为劳动合同的变更，在《劳动合同法》第三十五条中有明确规定，即必须采用书面形式。
【法条链接】
《劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（六）劳动报酬；
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
【推演】用人单位可能以最高法院司法解释（四）第十一条主张单位按变更后的工资发放员工工资，已超过一个月，应视为双方口头变更劳动合同的完成。
但是如果员工提请仲裁，员工会说，变更工资是单位单方提出的，我不知道啊！那么仲裁和法院会怎么认定呢？
仲裁和法院一般认为：没有证据证明单位与劳动者已就变更劳动合同口头协商一致的情况下，用人单位需要证明变更劳动合同的理由符合法律规定，否则即使双方已实际履行超过一个月，该履行行为也不能产生弥补口头变更缺失变更形式要件的法律效果。
【问题点】集体降薪如何合法有效？
集体降薪如果以单位与每个员工单独协商，不仅工作量大，难度也大。所以一般建议是按《劳动合同法》第四条的规定，降薪方案经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。
【结论】但从本案来看，如果单位只是倡议，没有经过民主程序，做法不具合法性，所以降低员工的工资做法无效。
【法条链接】
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
第三部分：单位是否应该支付经济补偿金
【司法氛围】《劳动合同法》实施初期，只要用人单位并非恶意的晚发一天，少发一分工资，都可以视作未及时足额支付劳动报酬；因为经办人员疏忽，忘记缴纳一个月社保，也可以视为未依法为劳动者缴纳社会保险费等等这些轻微情形，劳动者都有权随时解除劳动合同。因这类情形劳动者解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，直接导致用人单位稍有不对，劳动者即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，用人单位苦不堪言。这不能不说是我国借鉴国外先进制度立法所带来的阵痛。
伴随着《劳动合同法》的实施，近些年的法院判决中，一方面开始直接援引推定解雇制度，另一方面开始有意识的填补立法中的缺陷，不再单纯从字面理解，更多地从立法本意“即用人单位是否故意或恶意为之”等方面而推导是否构成被迫解除。
第一：是否《劳动合同法》第三十八条被迫解除的情形？
第二：劳动者是否履行了告知程序？
【思考】劳动者主张被迫解除的，是不是需要通知用人单位呢？
我们不妨看一下《劳动合同法》第三十八条，这是即时解除劳动合同的条款，有第一款、第二款。对于第一款的六种情形，用的是“劳动者可以解除劳动合同”；而对于第二款的二种情形，用的是“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。可以看出二者是有差别的。
【主流意见】本案的情形下，劳动者可即时提出解除劳动关系，但应告知用人单位，而不能不辞而别。如果没有告知用人单位而直接仲裁主张经济补偿金的，仲裁或法院应该不予支持。江苏就是持这个观点。
【法条链接】
《关于审理劳动争议案件的指导意见》（江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会）
&&& 第十五条& ………
&&& 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
第三：辞职理由是不是被迫解除的情形？
如果员工辞职时的理由不是用人单位未及时足额支持工资的，即使单位存在未及时足额支持工资的过错，也不构成被迫解除。
【参考案例】袁某到某科技公司上班，任业务员，月工资3000元，因为科技公司刚刚成立，各项制度与福利待遇均不完善，科技公司与袁某协商，工资增加500元，不再为袁某缴纳社会保险，袁某同意。工作一年半后，因与公司领导发生争执，工作不顺心，袁某以需要休假调理身体为由，递交了辞职信。离职后袁某听朋友说，如果公司未为员工缴纳社会保险，员工提出解除劳动关系的，公司需要支付员工解除劳动关系的经济补偿金。因此袁某一纸诉状将科技公司诉至当地劳动争议部门。要求公司因未为其缴纳社会保险而导致其辞职的解除劳动关系的经济补偿金。
审理机关认为：袁某的离职原因为休假调理身体，并非用人单位未为其缴社会保险，不符合法定的应付解除劳动关系经济经济补偿金的条件，因此驳加了袁某的诉讼请求。
【法条链接】
深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》
（2009年4月15日起施行）
87、用人单位实际存在前款情形(如拖欠、克扣劳动者工资等)，但劳动者系以“待遇低、压力大；家中有事；身体不适”等原因为由提出辞职，后又以用人单位存在前款情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
【提示】各位亲，思考下单位的辞职报告样式内容该如何设计？
第四：考虑单位的做法是否为恶意行为？
存在被迫解除的情形，如果用人单位的行为是非恶意的，不认定为被迫解除。
【参考案例】2005年5月，申请人郑某至被申请人某化工有限公司工作。2013年5月3日，双方签订固定期限劳动合同，合同约定,被申请人每月月底前发放上月工资,申请人同意被申请人根据企业的经营状况对工资发放的时间作一定的调整，工资延迟发放不得超过一个月。
2014年3月2日，被申请人因生产经营发生困难，征求单位工会同意后在宣传栏内公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题，被申请人在2014年4月30日与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书；2014年5月、6月，被申请人分别向市政府提交协调资金请示。2014年7月15日，市政府帮助被申请人协调资金问题。此期间，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。
2014年4月23日，申请人以被申请人拖欠工资超过一个月、未依法缴纳2014年2月至4月期间社会保险费为由书面提出解除劳动合同，并从2014年5月1日起不再回被申请人处上班。
申请人请求：1、支付2014年2月至4月的工资10500元；2、支付解除劳动合同经济补偿金28818元。
&法院认为：被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也一直在争取、筹集生产资金，并无恶意拖欠行为。同时，其社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。因此，申请人以被申请人拖欠工资、未缴纳社会保险费为由，提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求不应得到支持。
第五：劳动者主动要求用人单位不缴纳社会保险，事后以此为由解除劳动合同而主张经济补偿金的，能否得到支持？
这是一个经常被提及的问题，今天正好讨论被迫解除，所以顺便拿出来说一下。关于能否得到支持存在争议，但在大多数地区，仲裁和法院并不支持这一主张，试想：如果这一主张得到支持，是不是鼓励更多的员工这样做？这样做不仅违背了《中华人民共和国社会保险法》对于社会保险缴纳的强制性要求，导致更多的员工不缴社会保险，事后员工想离开单位时除以此为由主张经济补偿金外，还可以要求单位补缴社会保险，承担高昂的滞纳金。江苏就是不支持这一做法的代表。
【法条链接】
《关于审理劳动争议案件的指导意见》（江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会）
第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。
【提示】各位亲，应该知道这种情形如何保留证据了？
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 感& 想
2013年7月31日，我一时兴趣加入三茅，到月底正好是三周年，三年来，感谢三茅这个平台，感谢冼律师的指点，感谢众多同行的相助，感谢铁粉们的支持。也感谢自己瞬时建立的对劳动关系的执着至今。
在给学员讲课时，我习惯以人事经理谓之，有的学员就跟我说：老师，我不是经理唉，我只是个专员；还有的学员会说：老师，我刚跨入人力资源行业的大门，是一个十足的菜鸟。我说：亲，你自信点好不好？人力资源行业90%的人不学习，只要学习的人，那就是优秀的10%；跟着一群好老师学，持之以恒地学，你可以成为最优秀的5%；那么成为一个主管、一个经理，难吗？
得益于三茅的实战，2014年我获得启东市劳动法律知识竞赛第一名，2015年获得江苏省第一届劳动人事争议业务技能竞赛调解员冠军，2016年1月个人工伤业务专著《HR必知的工伤应急解决方案大全集》上市销售。
梦想总是要有的，万一实现了呢？
关于点赞这种事，不是衡量被点赞者的文章写得如何如何？而是考量点赞者的水准与眼光。点赞者的眼光决定了打卡总结的走向，也许你以为自己只是普通的一员，一个点赞无关紧要，但每一个汇总的点赞可以决定你未来可以看到什么的总结。你的未来你作主!
【作者简介】
&沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人；江苏省人社系统“技术能手”，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书销售网址：
& & 天猫：
& & 当当：
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要么与企业共进退，要么就自己走人
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我在一家广告策划公司上班，去年公司因经营不善，客户流失严重，导致公司的业绩大幅下滑。今年4月份，公司发出倡议，号召全体员工降低工资，等公司恢复正常运营后，再足额发放少发的工资。　　我的工资原本是6000元/月，从今年5月起，每月工资只有4000元，而且每次发工资还不及时，有的时候要拖1-2个月。最近我了解到，降薪的员工不多，还有一些员工没有降薪，我在公司工作了3年，这让我感到强烈的不公平感。　　所以我现在打算离职，但是公司拖欠的工资还能要回来吗？如果以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，可以获得赔偿吗？&&&首先我要为你在公司经营困难的情况下，愿意降低1/3的薪水来支持公司的运转，与公司共进退而点赞。相信你们的老板会为你们的行为而感动，努力扭转公司的危机，渡过难关。作为职场打工人士，你们真的了不起，几千块的工...
我在一家广告策划公司上班，去年公司因经营不善，客户流失严重，导致公司的业绩大幅下滑。今年4月份，公司发出倡议，号召全体员工降低工资，等公司恢复正常运营后，再足额发放少发的工资。
　　我的工资原本是6000元/月，从今年5月起，每月工资只有4000元，而且每次发工资还不及时，有的时候要拖1-2个月。最近我了解到，降薪的员工不多，还有一些员工没有降薪，我在公司工作了3年，这让我感到强烈的不公平感。
　　所以我现在打算离职，但是公司拖欠的工资还能要回来吗？如果以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，可以获得赔偿吗？
& & &首先我要为你在公司经营困难的情况下，愿意降低1/3的薪水来支持公司的运转，与公司共进退而点赞。相信你们的老板会为你们的行为而感动，努力扭转公司的危机，渡过难关。作为职场打工人士，你们真的了不起，几千块的工资还要降1/3，换作很多人连家庭开支都不够。虽然剩下的工资等公司恢复正常运营后会足额发回，希望你们的公司在你们老板精明的策划下能顺利渡过这次的危机。老板不容易，员工也不容易呀。希望你们的付出，会很快扭转并顺利过渡公司当前的困难，也算是好人有好报。
& & 你因为了解到公司发出降低工资倡议的事，并非公司所有的员工都实施了降薪，只是一小部分人员配合公司的提议，所以心里就感到不公平，这也是能理解的。原则上，公司发出倡议书倡议员工与公司共同面对困难，一起渡过难关。在一个团队中，总会有些人员是支持公司发展的，也有些人员是不会理解和支持公司的，前者会站出来配合公司的做法，后者则不会，还会有一队人员是站在中间的，他们会根据大形式走，如果大多数人员都实施降薪，他们也会这么做，但只要有人小部分人员没有执行的，他们就会站在不配合的队伍里。不要因为别人的确定影响自己的心情，这只是跟自己过意不去。倡议得要员工自愿才能成立，员工不同意的，公司也不能强制执行。
& & 你都在公司做了三年之久，对你的老板应该是有一定了解的。如果你的老板是一位可信的BOSS、是一位靠得住的领导、是一位讲诚信的合伙人，我个人认为，你没有必须因为其他人员没有配合提议降薪而感到不公平。你们在关键时刻帮了你的老板，老板翻身后一样会补偿你们，除非公司破产，这是做人的懂得感恩的回馈。相信归相信，但该核实的信息也不能忽略，作为降低工资的员工方也要看清楚倡议书的内容条款是怎么写的，我们打工赚钱也不容易，不要把自己给圈进去了。毕竟工资是自己的汗水钱，用自己的劳动换来的辛苦钱。
& & 在实施降薪的程序上，员工响应公司的提议书后，公司应该会与员工签订一份降薪协议，在协议中明确降薪起始时间、预计降薪的周期、所留的薪水发放方式等 。正以案例中说到“待公司恢复正常运营后，再足额发放少发的工资”。我不知道你公司在做这个确定同时，导致对这次的危机是否有一个危机改善的方案。也许是我想多了，个人认为，公司在员工的工资上作为改变此次危机的畴码之一，那就得让员工没有顾虑的支持。工资是员工为公司付出劳动后直接的收益，员工不清楚公司的具体方向，降薪肯定会影响员工对工作的积极性。所以，我觉得有必要向全体员工说明公司的方向。如果为了一个月省下几万块工资来周转，这样的现金流迟早会出问题。
& & 回到今天的问题上来，楼主今天的第一个问题是打算离职，但是公司拖欠的工资是否还能要回来？这个可以肯定的告诉你，劳动相关法律法规有明文规定的，企业为各无故拖欠员工的工资，员工离职时必须将其未发放之工资全额发放。企业没有理由不发放所拖欠的工资，工资是劳动者在入职的时候就与企业约定并记录在劳动合同内，所以它不同于奖金。对企业用工成本来说，工资是硬性支付。奖金则不同，若劳动合同没有约定奖金的发放标准和发放方式 ，那就得看老板的心情了，老板高兴就给你发，不高兴就不发或者是看企业的盈利情况决定是否发放奖金。在劳动合同里约定的奖金，就等于工资的一部分，必须要发的。
& & 如果你确定要离职，建议你在离职前找领导谈谈，确定清楚自己是否真的想离开公司。站在旁人的角度，你愿意每月降低2000元来支持公司，这证明你内心是想与企业共进退、共成长，否则换作别人，宁愿离职也不愿意降薪。跟领导谈谈的目的，就是为了核实一下自己所听来的信息，然后再决定自己的想法，不要因为一些跟你无关的信息影响自己的确定 ，做自己后悔的事。
& & 第二个问题是“&以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，可以获得赔偿吗？“其实是否能获得赔偿，相信你自己心里已经有了结果，只是还是希望能获得更多的支持者。公司不及时发放工资，这是公司的问题，员工接受则无异议。未足额发放工资，如果我理解没错的话，应该是你们公司倡议号召员工降薪，帮助公司过渡危机。凡事都要讲证据，讲道理。企业不同意补回的，员工可以申诉，并要求补回，这是员工应拿的。至于赔偿，是指经济补偿金吧？估计有一定难度，就算是申请劳动仲裁胜诉，也要看企业有没有钱支付。好聚好散才是最好的选择，拿回属于你自己的薪水，至于经济补偿金，就看看形式，没必要把时间耗在这上面。
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不一样的烟火
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不一样的烟火——由“未及时足额支付劳动报酬”解除合同引发的知识点&&我录制了1堂劳动法的视频课程--《史上最全的录用通知书知识点及法律风险防范》，分为四小节，准备在三茅的平台上传播（时间可能是明天）。系主任因此要求我要多点来打卡，混个脸熟。于是，7月13日的时候，我就占了个座，准备打这篇卡。完了，系主任又提要求说，只打一篇不够，于是，我就又选了周一那篇。感谢那篇打卡有17位土豪打赏了123个茅豆，求抱土豪大腿，哈哈~。&&&7月15日下午，老沙（沙燕飞）发来其写的同一篇打卡让我提供一下意见，我看完之后就很崩溃，因为我想写的知识点，老沙都写完了，而且写得很详细，我就跟老沙吐槽，下周三我咋写啊，因为要解答题主的问题，老沙的打卡，都详细解说了。&&我还能怎...
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——由 “未及时足额支付劳动报酬”解除合同引发的知识点
& & 我录制了1堂劳动法的视频课程--《史上最全的录用通知书知识点及法律风险防范》，分为四小节，准备在三茅的平台上传播（时间可能是明天）。系主任因此要求我要多点来打卡，混个脸熟。于是，7月13日的时候，我就占了个座，准备打这篇卡。完了，系主任又提要求说，只打一篇不够，于是，我就又选了周一那篇。感谢那篇打卡有17位土豪打赏了123个茅豆，求抱土豪大腿，哈哈~。
& &&7月15日下午，老沙（沙燕飞）发来其写的同一篇打卡让我提供一下意见，我看完之后就很崩溃，因为我想写的知识点，老沙都写完了，而且写得很详细，我就跟老沙吐槽，下周三我咋写啊，因为要解答题主的问题，老沙的打卡，都详细解说了。
& & 我还能怎么写呢，仔细思量之后，我就从另外的角度去写了这篇文章，说实话，本文已偏离了题主的疑问，这是不一样的烟火。
& & -----------------打卡分割线-------------------
& & 一、如果单位存在着未支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资的情形，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同并通知了单位，能否支持经济补偿金？
& &&解答：
& & 1、未及时足额支付“劳动报酬”，一定程度上可以理解为未及时足额支付“工资”。
& & 2、未签订劳动合同的“二倍工资“，名义上虽然叫做“工资”，但是“二倍工资“属于单位违反法律规定不订立劳动合同而产生的责任，它并不是劳动者提供劳动而获得的对价（工资），所以说在法律性质上，”二倍工资“不属于劳动报酬（工资），而属于赔偿金，是在单位不订立劳动合同的情况下，法律赋予的对单位一种惩罚性的赔偿金。
& &&同理，未休年休假“工资”，名义上也叫做“工资”，但是，在法律性质上，它是一种经济补偿，是法律赋予的当员工不能休假的时候单位需要给予的一种经济补偿，它跟员工提供劳动而获得的“工资”在本质上是不一样的。
& & 3、即使单位存在着未支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资的情形，但鉴于“二倍工资”、“未休年休假工资”在法律性质上都不是“工资”，故单位不支付二倍工资差额、未休年休假工资，不属于劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，所以，即使劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同，单位也无须支付解除劳动合同经济补偿金。
& & 法条链接：
& & 《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》
& &&53.劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
& & 二、如果单位存在着未支付劳动者高温津贴的情形，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同并通知了单位，能否支持经济补偿金？
& & 解答：
& &&1、能否支持经济补偿金，取决于高温津贴是否是劳动报酬。
& & 2、在广东、江苏和福建等地都规定高温费开支列入企业成本费用，在企业所得税税前扣除，故在这些地方，高温津贴不属于劳动报酬。
& & 3、部分地区把高温津贴视为是劳动保护方面的费用，在这些地区，高温津贴亦不属于劳动报酬。
& &&4、故在广东、江苏、福建等地，劳动者以单位拖欠高温津贴为由提出被迫解除劳动合同的，不支持经济补偿金。
& & 5、但在北京、上海、四川等地，高温津贴是纳入工资总额的，在这些地区，劳动者以单位拖欠高温津贴为由提出被迫解除劳动合同的，应支持经济补偿金。
& & 6、需要说明的是：2012年，国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》明确高温津贴纳入工资总额。
& & 法条链接：
& & 《广东省高温天气劳动保护办法》
& & 第十三条 &用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。
& & 广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
& & 27.用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。
& & 《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》
& & 53. 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等。
& & 《上海市关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知》
& &&二、夏季高温津贴纳入工资总额。
& & 《北京市关于做好2014年夏季防暑降温工作的通知》
& & 高温津贴属于劳动者工资组成部分，应计入企业工资总额。
& & 国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号）
& &&第十七条 &用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
& & 三、如果单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，此时，员工严重违反了单位规章制度，这种情况下，能否支持经济补偿金？
& & 解答：
& &&当双方均存在着对方可解除劳动合同的过错的情况下（比如：单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，员工存在着严重违反单位规章制度的情形），此时，讲究的是先下手为强，后下手遭殃，即谁先提出解除劳动合同就支持谁。
& & 比如：单位先提出解除劳动合同，之后，员工再以单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情况又提出解除劳动合同，因单位在提出解除劳动合同的时候，双方的劳动合同已经解除了，员工不能把一个已经解除的劳动合同再解除一次，故这种情况下，法律是审查解除劳动合同的原因是什么，如是单位提出的，因员工存在着严重违反单位规章制度的情形，故支持单位，无须支付经济补偿金
& & 同样的道理，如员工先提出解除劳动合同的，就支持员工，单位需要支付经济补偿金。
& & 四、如果单位以前确实存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出被迫解除劳动合同前已全部发放，此时，劳动者再以此为由提出解除劳动合同，能否支持经济补偿金？
& &&解答：
& & 如果单位以前确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出被迫解除劳动合同前已全部发放，应认定为劳动者在还未离职前其损害已经得以消除，用人单位以其实际行动纠正了违法行为并及时修复了损害后果，法律对此应予宽容，故这种情况下就不支持经济补偿金。
& & 法条链接：
& &&深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）》
& & 八十四、对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不予支持。
& & 小案例：
& & A公司拖欠员工2015年3月的工资，日下午（星期五），员工张三向A公司通过EMS邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，以A公司拖欠2015年3月工资为由，提出被迫解除劳动合同。该通知书于日上午9:27妥投，但A公司已于日下午通过法定代表人的私人账户转账支付了张三2015年3月的工资。
& &&这种情况下，应认定双方的离职时间为日，而不是日（因解除劳动合同的通知要在送达到对方的情况下才发生解除劳动合同的效力，即不是说只要一方一提出解除合同就生效了，不光要一方提出解除合同，还要解除通知送达到对方才生效。）
& & 因张三离职前，A公司已经足额发放工资，故这种情况下，不支持经济补偿金。
& & 不为人知的幕后：
& & 日上午，快递员致电收件人人力资源经理，说要送个快递，经过经理询问，得知邮寄的是张三被迫解除劳动合同书，人力资源经理遂告知快递员周一送件，周六日公司不上班。放下电话之后，经理致电公司法律顾问，之后就发生了法定代表人周日通过私人账户转账支付张三工资的一幕。
& & 五、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同的一些注意事项。
& & 解答：
& & 1、上面的案例可知，尽量避免周六日送件的情况，故在寄件的时间选择上，不要在周四、周五，搞不好就会周六日送件，尽量选择周一、周二寄件，这样，再延迟，同城快递的，周五前怎么都可以送达了。
& &&2、解雇的理由宜宽不宜窄。实践中，存在着劳动者自己弄错了，以单位拖欠2015年3月工资为由提出解除合同，结果庭审中劳动者才发现，单位拖欠的，实际上是2015年4月的工资，这时，因劳动者的被迫解除事由不成立，其经济补偿金请求也不被支持。所以，这种情况下，解雇理由写成“未及时足额支付劳动报酬”，就比写成“拖欠2015年3月工资”要好。同样的道理，解雇理由写成“因单位存在着劳动合同法第三十八条规定的情形”就比写成“未及时足额劳动报酬”要好。
& & 3、不宜使用“辞职申请”、“请予以批准”的字眼。理论上一般认为劳动者的解除权是形成权，不需要任何人批准。但如果劳动者写成了“辞职申请”、“请予以批准”等字眼，则可能被单位抗辩说是劳动者自愿放弃其在解除劳动合同行为上的形成权，把解除劳动合同的决定权让渡给单位，因此单位有权决定不同意其解除劳动合同。虽然即使单位如此抗辩，其抗辩意见也不应获得支持，但是，要防止在司法实践中出现和尚念歪经的情况。
& & 聪明的做法：
& &&我顾问单位的HR都会这么要求前台：收到的快件一定要先看清楚是哪里寄来的，什么内容再签收，如果是员工寄来的被迫解除劳动合同通知书，那么，跟快递员说，这样的快件只能HR负责人签收，完了借口负责人现在不在公司，请他下午或明天上午再来送件，快递员一般都会照做，这时，时间差就出现了……
& & ------------------------搞笑，我们是专业的分割线---------------------
& &&小文子在第一人民医院被割了皮包结果一千块钱没了，他女友大卡知道后，臭骂了他一顿：”看你真没用，被割时一点感觉都没有吗？这个月给你的零花钱没有了，看你怎么办?”
& &&大卡说，凡是把皮包看成包皮的，自己去面个壁再回来点赞，哈哈~~~
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拖欠工资可追还，正面沟通和为贵
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一、问题1、广告策划公司，经营不善业绩大幅下滑，4月份公司倡议全员降低工资，与企业共度难关。2、案例涉及员工工资从6000降至4000，并且发放不及时。3、突然了解到，降薪员工非全员，感觉到不公平，想要离职并维权。二、分析建议1、先从法条了解底限企业资金状况不佳而需要延期发放工资的规定，不是没有。“劳动部关于印发《对〈工资支付条例〉》的通知”（日劳动部的文件）中有明确规定：“四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门...
1、广告策划公司，经营不善业绩大幅下滑，4月份公司倡议全员降低工资，与企业共度难关。
2、案例涉及员工工资从6000降至4000，并且发放不及时。
3、突然了解到，降薪员工非全员，感觉到不公平，想要离职并维权。
二、分析&建议
1、先从法条了解底限
企业资金状况不佳而需要延期发放工资的规定，不是没有。“劳动部关于印发《对〈工资支付条例〉》的通知”（日劳动部的文件）中有明确规定：“四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”
也就是说，如果企业按照上述动作做到位了，那么可以一定程度上延期，但是我们要清楚，现在大部分企业是做不到的，因为：第一，很多企业根本就没有工会，这就意味着他们要去找当地工会；第二，企业肯定需要证明经营困难、资金周转影响，我相信这些证明材料很多企业拿不出来，只是很多老板觉得相比较员工工资而言，钱可以先花在他们认为更重要的地方，而不是真的没有钱了。
所以说，有很多企业因经营困难而拖欠工资的做法只是他们一厢情愿，大部分情况下都是站不住脚的（手续不全）。而对于企业经营状况不佳而降工资，只要员工不同意，单位绝对是不能单方面操作的，除非协商一直并且订立书面协议。
所以说，员工若要以此理由按照《劳动合同法》第三十八条第（二）项提出离职，并向公司主张经济补偿金，是可以得到支持的。但是，操作当中也有许多需要注意的地方。
2、了解和试探，不要听风即是雨
本案例中的问题点在于：（1）原本号召全体员工降工资，但最终发现降薪的员工并不多；（2）员工感觉自己的觉悟是被公司利用了，由此感觉到不公平。
那么，这里还有一个疑点在于，员工本人是通过什么样的途径了解到“降薪的员工不多，还有一些员工没有降薪”这个情况的？消息可靠吗？
这个其实是一个很暧昧的问题，因为我相信在大部分企业，都是要求薪酬保密的，也就是说员工之间应该是不允许互相沟通和比较薪酬的。也就是说，即便是我们都知道薪酬保密是不可能的、员工私底下不可能去交流这个事情，但是当你要把这个搬到台面上来的时候，你会发现这是公司不允许的……但如果你要去论证自己调薪了但别人没有调，这个不得到官方的确认的话，哪怕这件事情99%属实，万一真的是那1%的不确定导致最终一场误会白折腾了半天，那就是精力的浪费，而且还会对公司造成不良影响甚至成为笑话。
既然这是个暧昧的事情，那么我们就要调整好自己的心态，即便是得不到想要的答案，倒也可以借此机会来看看公司或者说代表了公司的HR对待这件事情上的态度，然后我们来根据公司的态度决定自己的去留，甚至是否要跟公司仲裁那么一下。具体做法如下：
（1）我们可以找负责薪酬的同事或者找HR部门负责人（取决于这位负责薪酬的同事是否靠谱和做事带不带脑子），找一个比较安静独立的环境，做开诚布公的沟通。我相信，3年的老员工了，应该这点人际关系是有的。
（2）把自己的顾虑和问题直接抛出来，观察对方的反应和态度。这就得看你的判断力了。
（3）如果对方的情绪很平静，并且能够给予你一个合理的解释，那么我觉得这个事情也没啥。
（4）如果对方顾左右而言他，甚至于强硬打压，那么我们也就没必要给公司太好的脸色看了。
当然，还有一种方法是你把疑虑跟你的上级领导沟通，由你的上级领导出面了解此事。
总而言之，找谁沟通，取决于跟谁关系最好，谁思路最清晰，并且嘴巴紧且处事最老道等因素，我们的目的一是探索真相，二是试探态度。
3、最坏情况下的打算
如果不幸公司的态度很模棱两可甚至一意打压，那么我们放弃这份工作也不可惜，而且公司对咱们不仁，也别怪我们在维权的时候不讲情面。维权的主要依据是《劳动合同法》第三十八条第（二）项，单位未及时足额支付劳动报酬，且不符合日劳动部文件规定情形（见第1部分分析）的，那么我们完全可以以此提出解除劳动合同，并且申请经济补偿金（N）。
这里要注意以下几点：
（1）在真正操作前，建议向公司发一份书面的工资支付函，要求公司尽快支付劳动报酬，并且留下书面发函凭证，坐实工资未及时足额支付劳动报酬的事实；必要时，适当找一些公司有现金流入但没有优先支付工资的证据，也就是证明公司的经济状况没有号称的那么糟糕。
（2）以三十八条操作的时候，给单位的辞呈或者离职单上，离职原因一定要严格写明“因单位未能及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同”。有些人为了方便，与单位含糊其辞，写个人原因或者其他的，这样到时候万一仲裁的时候较难得到支持。
（3）证据准备。一旦仲裁或者诉讼，那么我们考验的就是证据，我们通过第一步证明我们已经向公司做过正面沟通但未果，通过第二步证明了我们已经按照第三十八条解除劳动合同，另外再列举工资降低的资料（降低前的工资凭证/银行流水和降低后的工资凭证/银行流水比较等）来证明公司确实未及时足额支付劳动报酬。
（4）最后，有些老板既然敢降工资、拖工资，那么就有可能有耍无赖的打算，即便仲裁赢了，老板拖着不给钱，你也是挺无奈的。那么，这种情况下，们如果想出气的，也可以找一些对公司不利的材料，在公司内宣扬一番，让其他员工了解了解公司的真面目，也是一种办法。但是，我更建议将精力放在找新的工作上。
1、未及时足额支付劳动报酬，我们可以按照《劳动合同法》第三十八条第（二）项来操作。
2、在操作之前，我建议找HR相关的负责人进行一次正面沟通，并借此试探公司的态度。
3、最坏的情况下，那么我们可以以三十八条提出解除劳动合同，并主张经济补偿金。
4、多留书面证据，毕竟单位不会坐以待毙。但建议更多的精力放在今后的发展上，目光更应当向前看。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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讨薪，也需要合理合法
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前言：&&&&制作业疲软，传统行业面临淘汰过剩产能，等等一些行业，在未来的几年中，或许是常态！这种状况，既有国家大环境的影响，也有企业自身的原因。但是，困难时暂时的，只要让员工看到希望，同舟共济是可以做到的！然而，应当将满足员工的基本生活需要为底线。这个底线没了，心也就散了！&&&&回到案例，公司的有些做法，确实不能得人心，有些人降薪，有些人不降，是几个意思啊？笔者家乡的煤矿企业，从企业一把手到基层员工，全部都降薪，而且领导层降薪比例多于基层员工。但是案例中的降薪，则让员工会产生怀疑！&&&再说，拖欠工资，作为员工，只要企业不是恶意拖欠，有钱不发，拖着不发，作为与企业的利益共同体，员工应该理解并接受企业暂时的困难。**...
& & & &制作业疲软，传统行业面临淘汰过剩产能，等等一些行业，在未来的几年中，或许是常态！这种状况，既有国家大环境的影响，也有企业自身的原因。但是，困难时暂时的，只要让员工看到希望，同舟共济是可以做到的！然而，应当将满足员工的基本生活需要为底线。这个底线没了，心也就散了！
& & & &回到案例，公司的有些做法，确实不能得人心，有些人降薪，有些人不降，是几个意思啊？笔者家乡的煤矿企业，从企业一把手到基层员工，全部都降薪，而且领导层降薪比例多于基层员工。但是案例中的降薪，则让员工会产生怀疑！
& & & 再说，拖欠工资，作为员工，只要企业不是恶意拖欠，有钱不发，拖着不发，作为与企业的利益共同体，员工应该理解并接受企业暂时的困难。
& & & 说到主人公，应该是受到不公平待遇而产生了离职的想法。以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，应该在劳动关系存续期间进行仲裁最好。一旦主动离职，再去仲裁，很多证据是对自己不利的！（不知道主人公是不是无固定期限劳动合同，需要根据劳动合同时限来确定）在进行仲裁时，虽然双方法律地位是平等的，但是，实际中对于仲裁的影响力和走向，员工相对于企业是处于劣势的！特别是缺乏规范管理的企业，往往是说着人话，不做人事。最后，是自己哑巴食黄连，有苦说不出！
& & & &关于冲裁结果，是否会获得赔偿。在主动辞职的前提下，即使理由、证据充分，也会使自己处于被动局面。能否获得赔偿，取决于证据、证言、以及仲裁委员会的意见，最终达成调解协议是最可能的结果。
& & & &关于讨薪、赔偿金等等问题，需要按照法律规定来进行，让法律的效力去约束企业，而不要因为自己的冲动行为，来约束自己，从而导致被动。伴随着维权意识的增强，维权的手段和方法同样需要提高和学习。另外，深层次方面则涉及到企业管理和治理方面，就比如案例中的降薪，是否程序合法，是否通过企业工会进行过协商，达成工资协议，并按照规定向劳动行政管理部门提交协议审核。有些问题看似表面，但是产生的原因却在根上！所以说，顶层设计和管理很重要！
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全工资补偿赔偿都会有 同行心情很重要
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&&楼主应当不是HR工作者，否则，对HR同行来说，楼主讲的问题，简直是小菜一碟。不过，为普及这方面的劳动法律规定，简要分享如下：&&法律规定&&劳动合同法第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”；第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；第85条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其...
& & 楼主应当不是HR工作者，否则，对HR同行来说，楼主讲的问题，简直是小菜一碟。不过，为普及这方面的劳动法律规定，简要分享如下：
& & 法律规定
& & 劳动合同法第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”；第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”； 第85条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
& & 以上四条规定，再加上第47条的规定，楼主就有了自己的主意，也知道自己该干什么了。
& & 按程序走
& & 公司发了倡议，同意经营正常后，补发少发的工资，但楼主要离职，应当及时足额结算工资，不存在今后再补发一说。建议先与公司进行协商，要求全额发放自己的工资，经过几番争取后，如果不能满足，就可以提出仲裁，按照以上法律规定，另外还可以提出经济补偿，仲裁后若单位不履行支付，再去诉讼，一审二审都可以。
& & 只是如此下来，要花费一定的时间，并且与原单位结下了梁子，今后还在这个行业混，会不会带来什么负面影响。需要楼主考虑清楚，一是先找到合适的其他工作或创业等，二是可以请律师或法律援助来全权处理。
& & 当然，按正常讲，楼主应当能够拿到足额的工资，甚至提出的经济补偿金。如果加上当地政府对投资者、经济的保护或扶持态度，不排出相关部门使用其他非法律手段来从中周旋或游说，致使楼主放弃或打折处理，从之，这样的情况和结果，在现实生活中并不少见。
& & 离职原因
& &&楼主一定要注意，如果主动辞职，在辞职原因中写了“个人原因”之类的，全额工资是可以争取到的，但补偿金就非常困难了。反正用人单位帮你写辞职原因是没有法律效应的，不如自己如实写，比如“未及时足额支付工资”、“克扣工资”等，保管好劳动合同原件、银行发工资的流水、工资条等证据，用人单位是很难不承担支付责任的。
& & 同行建议
& & 可能不少HR同行看到本案，会感慨良多，认为HR工作实在难做啊。的确，如果单位效益不好，领导首先想到的就是减人降薪，而很少考虑到抓工作效率、技术革新等，因为后者见效慢，前者来得实际、直接、快速、简单、少动脑筋，一句话，让人资来处理，这可把人资同行累得够呛，劳力、累嘴、闹心，最终只要公司补了赔了钱，不管法律怎么规定的，领导都不会开心，都会责怪人资同行。
& & 既然领导固有思维、员工意识、法律规定、HR工作环境等是如此而暂时无法改变的，即使受了很多很大的委屈，甚至扣薪、劝退，又何必太在意呢，如果因此过多影响心情或身体，实在是划不来用不着啊，因为身体不好了，领导会来关心你吗，不如放开心情、放开手脚，尽人力、办人事，尽力保护好自己的安全，只要不吃拿卡要，内心无愧，事情的最终结果，由他去吧。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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工资、补偿、赔偿，一个都不能少
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一、工资、补偿、赔偿，一个都不能少&&第一，公司拖欠工资，劳动者是可以主动接触劳动合同的。这在劳动法当中是可以被支持的。劳动法第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情况。&&&&&参照条文：《劳动法》第三十八条&&《劳动法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;　...
一、工资、补偿、赔偿，一个都不能少
& & 第一，公司拖欠工资，劳动者是可以主动接触劳动合同的。这在劳动法当中是可以被支持的。劳动法第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情况。 &&
& &&参照条文：《劳动法》第三十八条
& & 《劳动法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
& & &第二，因为公司未足额支付劳动报酬，故公司应当向劳动者支付经济补偿。
& &参照法律条文：《劳动法》第四十六条
& &第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
& &(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
& &(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
& &(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
& &(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
& &(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
& &(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
& &(七)法律、行政法规规定的其他情形。
& &第三，可要求公司不补足未发工资，并依法进行经济补偿的标准可以具体参照《劳动法》四十七条。
& & & &参照条文：《劳动法》第四十七条
& &第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& &劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& &本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& &第四，单位未按期足额支付经济报酬，则应获得经济赔偿，同时，如果公司未足额支付得经济补偿外，同样也将获得相应经济赔偿。
& &参照条文：《劳动法》第八十五条
& &第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： &
& &(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； &
& &(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； &
& &(三)安排加班不支付加班费的； & &
& &(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的
& &二、实施步骤
& & & &1.收集可以证明和公司具有劳动关系的所有资料：劳动合同、工作证、考勤记录、入职表、离职表、工资条等等。
& &2.到公司所在地劳动监察大队进行举报，也可以去仲裁部门申请仲裁。
& &3.如果对仲裁结果不满意可以在15天以内去法院起诉。
& &以下为个人建议：
& &从个人角度来讲，打官司总是件让人心情不好的事情，虽然可以和公司对簿公堂拿到所有利益，但是题主心里一定要有一杆称就是眼前利益和未来利益的平衡。对于每个行业而言，但凡专业人才的资料在同行HR圈或者当地HR圈里都会有HR进行共享，即便这个官司信息没有被共享，但背调的时候大家也会知道的，一定程度上会影响下一个单位的录用。（试想下，哪个公司哪个HR愿意录用一个对劳动法门清的人呢？！）所以，建议如果打起官司来，心里一定要有单位可协商的底线，这个底线就是我至少要拿到多少。在监察举报或者仲裁过程中，会有调节环节，公司也更愿意与员工达成协商条件，个人建议是争取在这个阶段拿到自己想要的，实在不行，还是通过司法途径解决。
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