资深HR的几点建议
资深HR的几点建议
　　导语：管理的终极目标，就是通过对价值链的管理，实现人力资本价值的持续最大化。下面的是百分网小编为大家搜集的资深HR的几点建议，供大家参考。
　　1、 首先是选一个好老板。
　　如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视HR部门或人员，你还是赶紧走吧。
　　2、努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
　　根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。
　　3、 掌握专一知识，了解多方面的知识。
　　HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适;如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
　　4、 为业绩与利润服务。
　　HR人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出色，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。
　　5、 努力提高员工的薪酬福利。
　　HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。因为企业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业发展好，既然企业发展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢?现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有HR人员的失职，当然很多单位还没有专业的HR人员，也就无从说起。同时这个也是稳定员工队伍，吸引人才的重要手段。
　　6、 与各部门轮换岗位。
　　HR人员应该去各部门一段时间工作，熟悉他们的工作，以更清楚的去帮助他们规划和完善。同时，让其他部门人员也了解HR人员工作的难度，加强团队精神合作。
　　7、 让员工心服口服。
　　HR要做到让员工心服口服。这一点比较难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。无论我处罚员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。
　　8、 为应聘人员信息保密。
　　HR人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。
　　9、 不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。
　　HR人员不要只从形象外表来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的激励作用。
　　10、 给予应聘者适当的职业指导。
　　HR人员本身对人才的招聘和选择，员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单;但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢?本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴，更属于人性方面的了。
　　11、 熟悉操作人力资源模块。
　　对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。
　　12、 熟悉国家政策与劳动法规。
　　随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。
　　13、 尽力取得老板和同事的支持。
　　HR人员要推行体系和制度的执行，必须取得老板的支持，如果老板不支持你的工作无法开展。同时也要取得同事的支持，因为推行的东西需要他们配合实施，没有了载体你也就无法生存。当然HR人员会遇到很多不配合的员工，这里需要的是你怎么说服他们，怎么才能让他们配合你的工作，一是老板的政策贯彻，一是你的工作方法。
　　14、 发挥组织管理作用，协调作用。
　　HR人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。
　　因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。
　　15、 提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。
　　HR人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改进的建议和方案，老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。
　　16、 掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。
　　HR人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见，就算有老板的得命也没有用。你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改进企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么?
　　HR人员在老板和员工之间象桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。那时你就臭了。
　　17、 主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改进企业的现状。
　　HR人员首要任务是帮助企业改进工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处罚和管理的，否则各部门对HR会有抵制，你的工作也就不好做了。但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。HR人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状况，了解市场业务，了解成本和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改进方法，这样不仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。帮助员工寻找职业方向，实现自身的价值。
　　18、 公正，忠信，坚定的信念。
　　你必须公正的对待自己的工作，不能因私或建立不公平的机制。对企业要有忠信，如果你已经对企业失去了信任，那么还是早点走吧，别耽误时间了。坚定HR工作对企业发展的重要性，别因某些原因怀疑。
　　19、 组织协调能力。
　　学会去组织公司的全面工作，本身HR部门就是一个组织和协调部门。
　　20、 参与企业变革和推动。
　　建立创新模式，但是要学会保护自己。很多HR人员在推动企业变革的同时，因政策的贯彻不下去，导致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR经理还需要有威信，树立权威，没有强硬的手段，不然变革在初期就会流产。有时还要借用外力，因为未来的和尚好念经。其实经都一样，换个外人来抵触的情绪没有那么大。
　　21、 职位说明的编写，职务分析，根据公司不同时期给予岗位职务说明的编写和及时更新。
　　22、 沟通技巧的掌握，HR专业人员必须要懂得这一点，沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具。
　　23、 学会聆听，你要听别人听不到的声音，看别人看不到的事情。
　　24、 具备人文修养和全面的知识，因为你是需要识人和选人的。
　　25、 良好的心态
　　HR人员的心态要好，就算你的人力资源战略和目标不被老板认可，那也要学会忍耐，因为老板如果懂得你的想法，那他自己就会了，为什么还要你来呢?企业发展业务好的时候大家一致认同是业务部门的功劳，而业务发展不好的时候也就把责任推到你的身上，所以必须要有牺牲的精神，良好的心态去面对。资深HR是如何炼成的？（套装共12册）【azw3吧】_百度贴吧
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图书描述发售日期: 日《人力资源管理必备制度与表格范例》人力资源管理涉及企业管理的方方面面，对于企业的发展、壮大至关重要。《人力资源管理必备制度与表格范例》没有再泛泛地讲解人力资源管理的整个体系，而是选取了人力资源管理中更为实用、核心的部分，即以人力资源管理常见的六大模块——规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理为主线，以制度、表格为内容。《猎战》作者专事人力资源工作近10年，其间不敢说阅人无数，也见识了不少人和事。他将自己多年来从事猎头工作的一些亲身经历和见闻感受，加上一些关于求职、招聘、如何写简历、如何谈薪资、如何面试、如何跳槽、如何做职业规划、如何寻访高端人才等干货内容也一起融进了《猎战》里。《员工激励100问》作者用他管理企业的亲身经历，分享员工激励管理的实战经验，解决普遍存在于企业中“员工平庸”之惑。本书通过大量统计调查，精选出企业管理者最关注的100个实施员工激励中的关键问题，并一一进行详细解答。《怎样选人、用人、留人、辞人》思想革新：选人须度势调配不拘一格、观念转变：留人必特点突出为我所用、正视差异：用人应通权达变扬长避短、调度有方：育人要夺气攻心七匙并举、因材施教：造就人因菜下料当仁不让、进退有度：选良方运筹帷幄刚柔并济。《怎样管理有问题的员工》吹毛求疵型的员工对什么都看不顺眼，他能鸡蛋里挑骨头，找出团队里每个人的缺点，但却很少找到大家的优点……《外企HRM手记：我只是不想将就着过》作者自2014年起以“白玫瑰小姐赵暄”之名在三茅人力资源网开设专栏，短时间内阅读量、关注量激增，是三茅人力资源网极受欢迎的专栏作家。以文风犀利、观点潮爆、见解深刻见长，深受读者喜爱。闻知作者即将出书，关注着、索书者甚众。《中小企业人才选用育留技巧》张老师站在管理领域的最前沿，借助自己的丰富管理知识，解析了中小企业目前存在的人才“育留”误区；书中介绍的6W 1H分析模式、“菜单式”说明书等管理技术均为作者原创。《管人用人细节全书》书中的所有细节都是围绕着怎样选好人、用好人、管好人，如何物色得力的下属、怎样让下属最大限度地发挥作用、如何培养一批自己的骨干、如何留住那些有本事的人、如何轻轻松松当一个“甩手大掌柜”，这些方法和技巧，都是成功管理者的看家本事。《中国式管人用人的32个手段》管人用人，外在表现的是一种手段，实际上却是人的活动过程，而只要涉及到人的活动，就一定不能摆脱文化的因素。以人们生活在其中的文化为依托，以传统文化中的管人用人智慧为借鉴，形成中国式的管人手段，告诉管理者什么该管，什么不该管，该怎么管人，该怎么用人是本书最大的特点。《销售团队薪酬激励设计与实施》本书是薪酬实务工具书，专门针对销售公司中各级和各类销售人员的薪酬设计和管理问题。首先介绍销售薪酬设计的基础内容，以区别其他类别薪酬，并且强调合理分配薪酬对销售公司效益极大化的意义。其次介绍具体的薪酬计算方式，对此书中列举了108张图表和30个公式来专门解释该问题。第三部分是具体问题分析，作者着重讲解了13种独特职位如何设计薪酬方案，以及复杂销售职位如何计算和管理。第四部分是往往被其他类似书籍忽视的内容，作者强调在设计薪酬之后，管理方案实施尤其重要。必须时时沟通、监控和反馈方案实施，不断修改以达到最适为止，使方案达到第一部分的目标。《管理员工有绝招》联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。《唤醒：从竞技场学来的金牌激励策略》作者从事奥林匹克运动员及教练的心理服务长达25年，辅导60余位运动员在奥林匹克运动会夺得金牌，通过自身感悟及对世界顶级教练的采访，他总结了金牌教练身上的5项共同特质：善于自我管理，敢于并愿意信任他们，激励员工并善于运用图像，洞察潜在障碍、以身作则，提高员工反脆弱能力。而最好的管理者也只有具备这些特质，才能激励、帮助、驱动自己的员工扫除内外在困难和障碍，用坚定的信念和热情为最伟大的目标而不懈努力，最终成就卓越。作者通过对世界500强高管的调查，恰如其分地证实了这一点。
gust孤孀藤、V被楼主禁言，将不能再进行回复
买过几本实体的，没想到还有这样的套装，不服不行
这种书很少看，有空下载下来看看。谢谢楼主分享。
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下载下来学习学习，虽然我不是搞HR的
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感谢楼主，楼主分享的书籍都是最新的HR方面书籍。这次不用再找书了，直接在楼主这边搜索就好！现在买书真的又贵又占地方，更倾向看电子书，在家就在mac用marginnote看PDF版本，在车上就用kindle，真的好方便呀！
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十年资深HR哭诉：为什么总是留不住95后员工？
为什么越来越多的公司留不住95后？前几天，一段知乎回答在网络上疯传，问题是——为什么越来越多的公司留不住 95后的新员工？有一位工作十年的资深HR的回答很无奈，但又中肯：这年头，能干够一年的95后已经很不错了，干半年、几个月、甚至几天的都大有人在。原因无非就是这些：不适应公司文化、待遇福利不满意、工作内容不符合预期、与同事上司有矛盾、加班太严重……现在的95后，都很有自己的想法，只要你给的东西不是他们想要的，他们就会毫不犹豫地离开。有数据称，去年，95后员工离职率达30.6%，高出其他年龄段5%。另外，95后不但自己跳槽，还容易影响周围的人跟着跳槽，据大数据统计，95后员工越多的地方，离职率就越高。在之前发布的《95后职场肖像报告》中显示，与70后、80后找工作追求稳定不同，95后普遍认为工作不只是满足生计这么简单，能够满足兴趣、实现人生意义更重要。有62%的95后表示择业时更看重是否有符合自己兴趣的发展空间。这个话题迅速引起了大家的共鸣，不少95后表示，工作没几年的时间，已经换了四五份工作，而其他年龄段的部分人则在吐槽95后三心二意，吃不了苦……网友的意见针锋相对，其实无论如何，这并不是95后的锅，而是就业现状造成的。上面那位HR所说的离职原因，其实适用于所有人。任何一个年龄段的人主动选择离职，一定也是因为以上那些原因。只不过年龄稍长的人顾虑更多，而作为职场中最年轻的一代，95后选择的空间和机会更大一些。只要能找到更好的平台跳槽，大部分人都会选择更好的机会。就算你不是95后，也一定在职场上遇到过来也匆匆去也匆匆的95后。HR心目中的95后，不靠谱，不专一，感觉随时会消失。老员工眼中的95后，自私，轻率，沉不住气。大多数人眼中的95后，自我，任性，浮躁。95后看似生在最好的时代，学习的机会多，成长的速度快，但是，相对而言，他们承担的压力也更多。据预测2018年高校毕业生将达到820万，再创历史新高，就业竞争更加激烈；不少传统行业已被淘汰，新兴行业对人才要求高，所以他们要具备更高的专业素质；他们从小就面对着巨大的升学压力，把十几年的青春赌在一场考试上；他们大多是独生子女，将来要照顾四个老人，还要抚养孩子；他们背井离乡去一线城市打拼多年，却发现房价已经高得让人望而却步。所以，在抨击95后个性的时候，请考虑一下造就他们个性的大环境。95后已成“隐形退休人口”前段时间一个词叫“隐形贫困人口”，指的是那些表面上看起来很有钱的人，其实背地里很穷，可以参考文章。95后离职现象被热议之后，又出现了一个新的名词——“隐形退休人口”，指的是那些看似在职场中拼命奋斗的人，其实内心追求的不过是自己舒服。曾经，退休只是一种状态，而现在，退休是一种心态——自我感觉优先，追求舒适感，能随心所欲地做选择。当其他年龄段还在计算自己还有多久才能退休的时候，第一批95后，已经开始让自己进入退休状态。经过两三年高强度的工作，积累到一定的专业技能和经验，95后普遍会选择让自己觉得舒服的职场。这种舒服并不是说工作要多轻松，而是要与自己的调性契合。就像找对象一样，也是宁缺毋滥，可以不要求你有房有车，至少要求两个人待在一起要舒服。所以，95后离职率高，并不是不重视工作，而是因为太重视工作了，唯有找到一份跟自己的价值观完全契合的工作，他们才愿意留下来扎根。否则，每个人的青春都很宝贵，经不起耗费。
95后想要的到底是什么？70、80后认为，踏踏实实地干一份工作，就是一种幸福。加班、辛苦都是值得的，毕竟一份付出一份收获。而95后则认为，能够选择自己的人生，才叫做幸福。他们越来越敢放飞自我，去追求自己想要的东西。那么，在职场中，95后想要的到底是什么呢？首先，金钱。别跟95后谈梦想了，梦想是要在物质的基础上才能实现的。工作就是一种平等的价值交换，干多少活就拿多少钱。95后非常重视自我价值的体现，如果工资给的太低，那就是对付出劳动的一种不尊重。不求多么高薪，至少不能低于行业平均水平。现在95后的普遍现状就是饿不死，病不起，表面上光鲜亮丽，背地里身无分文，也就是我们前面提到的“隐形贫困人口”。虽然温饱还过得去，如果涉及大的花销，比如看病、买房、婚嫁等等，还是会负担不起的。而且95后大多是独生子女，压力会比之前年龄段的人更大，他们的生活，并不像你想象中轻松。所以，95后希望自己的付出可以获得对等的物质回报，他们的表达方式比70、80后更加直接，他们不会等待空头承诺，如果没有给到，那他们就会另寻他处。第二，尊重。95后的自我意识都非常强，他们希望自己的劳动能得到尊重。我为你工作，你付我工资，我们是一种平等的关系。也就是说领导、同事之间要有起码的尊重。单单通过工资留95后是肯定是不行的，因为他们大都会自己的感受非常看重，如果企业整体的氛围让他们很难受，那大多是留不住人的。 比如企业加班文化、狼性文化，某种程度上都是把员工放在被奴役的一方，没有尊重他们作为人的基本权利。第三，发展空间。95后现在都是二十左右，是职业发展最重要的年纪，他们当然想得到有发展空间的平台，让自己能够得到成长。企业该怎样留住95后？一、待遇合适马云曾说过，员工离职只有两个原因：要么是钱没给够，要么是心委屈了。公司雇佣员工，原本就要付钱，对于贡献大的员工，多付点钱是应该的。比如在加班文化十分盛行的华为，离职率却没有想象中高，就是因为华为强调：公司对员工要以利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带。还是那句话，千万不要以为95后一个人吃饱全家不饿，他们也在背负着巨大的经济压力，满足基本的物质基础是留住他们的基础。二、尊重人权很多领导总是喜欢压榨员工的剩余价值，恰恰95后是最看重人身权益的，所以把员工当奴役的公司是留不住他们的。只给一份固定薪水，就要求员工能无条件奉献自己，自愿承担一些本职工作之外的劳动，那是不可能的。对95后员工来说，老板只是劳动合同的另一方，而领导只是同样领工资办事的人，作为下级，他们会尊敬你，但是不会无条件地为你办事。侵害人身权益，占用休息时间，这些都是他们不能忍受的。三、创造归属感很多95后离职的原因是，工作性质是重复劳动，能力得不到提升，上级没有什么作为，学不到东西。95后更加追求自我价值，渴望通过工作能取得成就感。他们很看重工作实力和个人魅力，如果他们自己是人才，那么绝不会忍受上级是庸才。所以，成为有本事的企业领导人，为员工制造归属感也是很重要的。你觉得95后离职率高的原因是什么？企业要怎样才能留住95后呢？在留言区说出你的观点 想了解更多的职业攻略，请关注E职一课带你游戏化养职业赢在规划，获得开挂的人生
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一、工作 M先生从事于一项特殊的工作，这种工作跟人口普查类似，只不过，工作表里的填入的信息不是活人的而是死人的。 诺大的建筑物里停放着数不清的箱子，M先生机械地填写着他手上的表格，望着他前方被挤满的走道，他的身体就开始下沉了。“怎么会这么多，我要干到什么时候才能停下来！”M...资深HR揭秘：为什么升职加薪的不是你？
察言观色此文为整理Kevin老师在知乎Live的演讲内容，对于那些对职场升职涨薪比较迷惑甚至根本不清楚如何客观的向公司提出涨薪要求的小伙伴来说，此文会对你有很大的帮助；同时也会在侧面让HR了解到那些想要涨薪的员工背后真实的心理状态，如何在员工提出涨薪的那一刻做出正确的抉择，给企业减少不必要的损失。文章比较长，小编给大家列了一个目录，希望你在阅读的时候会有一些思路吧。—— 导读作者：老K；编辑：小博来源：我可能不是猎头（ID：ksc0013）目录01、开篇案例02、升职加薪能力测试03、我所听到过的那些要求升职加薪的垃圾理由？04、什么人会有升职加薪的决策权？05、老板们在升职加薪这个问题上是怎么想的？06、怎么理解这个分歧点呢？07、职业经理人在下属的升职加薪时是怎样想的？08、大公司中的升职加薪该怎么运作？09、小公司中的升职加薪该怎么运作？10、我该不该主动提加薪呢？11、提升职加薪的标准话术与禁忌12、在什么时点上提升职加薪会比较好呢？1、开篇案例&案例1：老林是某大厂的研发工程师，级别不高不低，年龄不大不小。之前跟着自己的老大，每次的调级调薪都不用自己操心，老大自然就会替他想着。但半年前老大走了，换了新领导，老林觉得自己就像没了根的浮萍，没了爹妈的孩子。这不又快到调薪节点了，老林压根就不知道新领导对自己是个什么看法，要不要找领导聊聊呢，可是去聊的话，说什么呢？总不能过去就说加薪的事吧，老林觉得自己是个讲究人，动不动就跟领导提要求是很Cheap的做法，可是如果不提的话，又不知道这次调薪会不会有自己。自己也是上有老下有小，正是缺钱的年龄。&案例2：TOM是一家早期公司的BD总监，当初加入的时候，是降薪过来的，老板也承诺在完成新一轮融资后，会给他加薪加期权。这眼看着公司的融资已经完成了，加薪却没有了下文。TOM可不像老林那样抹不开面子，已经找老板谈了两次。第一次老板说融资是完成了，但钱还没有到账，等到账后就办。后来钱已经确定到账了，TOM再跟老板提这个事情，老板又说正在酝酿全公司的调薪方案，到时会一并考虑。这又过去将近一个月了，还是没有确切消息，TOM就有点困惑了，负面情绪也开始累积。&恰好上周一个之前的同事拉他入伙，薪资和发展也还可以，但TOM觉得自己现在的项目不错，最近这轮融资数额不小，挺有前景，如果老板可以兑现承诺的话，还是更倾向于留在目前的公司。但老板这暧昧的态度着实让TOM不爽，但没有确切答复之前，就这么走了又不甘心。&案例3：小萌已经在老大办公室外面转悠了十分钟了，还在纠结着要不要进去谈涨薪的事情。这是这几天以来小萌第三次鼓足勇气站到老大的门外了，但每次都无法推门而入，比自己站到蹦极的台子上往下跳还要艰难。之前小萌在心里打了无数次的腹稿——从自己的工作表现，到切实的生活需求，再到价值的体现，都是头头是道，条理清楚的，小萌乃至于找了好几个闺蜜咨询她们的意见，闺蜜还陪着她做了两次演练，一切都挺好，但就是事到临头，小萌总像泄了气的皮球，迈不过这最后的门槛。&终于，小萌下定了决心，伸手要去敲门，手都抬起来了，老大开门出来了，看到小萌：你找我有事吗？鬼使神差一般，小萌说：没事没事，有一个会，问您是不是要参加。回到自己的座位上后，小萌直想抽自己嘴巴——你这个面瓜啊！&我们说，大多数人兢兢业业地工作，没日没夜地加班，就是求得一个价值的认同和实现。而这种价值的兑现，在很大程度上是要通过升职加薪来体现的。毕竟我们要养家糊口，要提升生活品质，要想在周围的亲戚朋友同学中有面子，如果你没有一个有钱有势的亲爹，或是几个财大气粗的干爹，大多数人还是要通过努力工作并兑现合理的成果来实现。&每天的清晨，我看着匆匆而过的人群，或睡眼惺忪，或昂首挺胸，汇集成人流或者车流，但脑门子上其实只写了两个字——觅食。无论社会怎么进步，这点却始终不变，我们和头顶上叽叽喳喳的乌鸦和喜鹊并没有什么两样，和原始人清晨走出洞穴，或狩猎，或采集，或种植，也没有本质区别。只是价值的兑现方式随着时代的进步发生了重大的变迁——所谓的“升职加薪”就是这种价值兑现的最后一步，可能也是最惊险的一步，无数人就是倒在了这最后一步上。&马克思在资本论中曾经有过一段最经典的表述：“商品到货币是惊险的一跃”。现在想来，这实在是对“升职加薪”最贴切的描述了。如果我们的劳动付出是“商品”，那么“升职加薪”就是在完成向货币的“惊险一跃”。既然是“惊险的一跃”，那我们就实在有必要深入地探讨一下，这“惊险的一跃”是怎么完成的，什么是完成这一跃的正确姿势，决定这一跃效果的各方博弈是怎样的，以及如何避免一跃到了坑里。&2、升职加薪开篇测试&别告诉我你会玩升职加薪，先做做下面的测试题再说：001|大公司中，想升职加薪，该找谁？A：人力资源总监B：直属老大C：隔级的老大D：薪酬绩效经理E：HRBP经理&002|小公司中想升职加薪，该找谁？A：直属老大B：公司老板C：分管VPD：HRD&003|下面哪些是升职加薪的好理由？A：我过去一年业绩不错B：我工作很努力C：刚有了小孩，生活压力大D：外面有人出高薪挖我E：公司新招进来的同级别经理薪资比我高F：我马上就要给公司拉来一个大项目G：老王离职了，工作都压给了我，我现在一个人干两个人的活&004|过去一年，外面有好几家公司邀请我，薪资都不低，我都拒绝了，但心里又有点委屈不甘。明天就要进行调薪谈话了，我该把这些情况说出来吗？A：和HR说，不和老板说，让HR转达；B：直接和老板说；C：谁都不说；&005|下个月听说公司要调薪，最高幅度可达30%，我该跟公司提涨多少呢？A：10%B：20%C：30%D：自己给出一个预期的区间，然后由公司定吧；E：随意跟公司提条件，不太好吧，还是先看他们怎么定吧；&006|什么时点跟公司提升职加薪好呢？A：自己觉得如果不给加薪就走的时候B：外面有公司挖你的时候C：过往业绩最大化的时候D：公司调整战略的时候E：公司比较困难，但又非常需要你的时候F：预期可以给公司创造更多价值的时候G：公司普调薪资结构的时候&007|下面哪些因素你觉得最能决定你的升职加薪？A：加班加点B：老大信任C：业绩好D：上升潜力足E：在公司中有不可替代的作用F：熟悉公司业务G：资源丰富H：团队合作精神I：你的薪资低于市场水平&008|昨天跟老大谈加薪，结果被拒绝了，还被数落了一顿，下面你会怎么办？A：准备跳槽B：出去谈一些机会，拿到Offer，然后再跟公司谈；C：找隔级老大再谈D：找HR老大谈E：改天再找老大聊，找出自己的不足，拟定绩效改进计划，争取一下；F：散布自己的不满，消极怠工，等着辞退拿补偿；&009|昨天跟老大谈加薪，结果老大未置可否，说再想想，下面你该怎么办？A：等老大找你谈B：拟定绩效改进计划和工作规划，再找老大谈；C：把价码降一降，也许老大就同意了；D：求老大给自己多派活，做拼命状，施苦肉计；E：请老大吃饭，顺便表忠心；&以上有9个问题，其实还可以有更多，都是大家在日常工作中经常遇到的场景，要想全部搞通并不容易。正是因为有这些疑问，所以我们会展开下面的讨论，希望对上述问题做详细的解读。&3、我所听到过的那些要求升职加薪的垃圾理由？&001|房租涨了，地铁涨了，楼下的盒饭也涨价了，老板，求加薪。老板的观点：哦，好的啊，我这里有物价局的电话，你跟他们申诉一下吧。这是一种典型的拿老板当爹妈的心理。你上学的时候当然可以跟爹妈提这提那，食堂的饭菜涨价了，你想买新衣服和新手机了，都是要钱的正当理由。但在职场，谨记这是一种交换关系，你用劳动换取收入，最基本的原则是等值，也就是说你要想涨价也可以，但首先必须是你的价值提高了，否则就是特么乱涨价。小区门口的煎饼昨天卖3块，今天就涨到了3块5，鸡蛋没加，肉没加，甚至连酱都没多给一点，你肯定骂娘，转身就去别家吃了。记住：在你以这种理由要求涨薪时，你老板的感受和你买涨价煎饼时是一模一样的——他也会想骂娘。&002|别人挣的都比我多。老板观点：马云挣的比我多，刘强东挣的也比我多，你觉得我该找***或者是上帝哭诉一下，还是老老实实干活呢？LV就是比街摊上的包包贵，为啥啊，品牌、做工、用料、内涵都不一样。在你确定别人比你挣的多时，恐怕还是先要搞清楚他们为什么多，如果你就是一街摊货，别人是LV，那有什么可逼逼的。如果你是LV，那些比你多的是赝品，那第一要反思一下为什么你这正品的LV被老板忽略了。&第二你还要切实地让老板感受到你的品质的不同，值得他掏更多的钱来跟你交换。当然，即使当大家处于同一水平时，你也要看看公司的绩效导向是什么，你如何能更有效地适应这种游戏规则。如果确实是不公平，也不必抱怨，因为那不解决问题，你要么更加努力，使自己脱颖而出，要么寻找更加公平的环境。记住：事情是死的，人是活的，那些整天在大街上抱怨这不公平那不公平的人，大多是生活中的失败者，Loser大大的。&003|我都来公司一年多了，咋还不给我涨薪呢？老板观点：唉，我这电脑也用了一年多了，越来越慢，看来得换台新的了。脑子进水的典型一族，仍然活在论资排辈的年代。你又不是古董，年头长就更值钱。别忘了，冰箱里的隔夜饭也很有历史感，但你肯定不爱吃，更不会拿出来招待客人。互联网年代，有的人两年就能成为大牛，还有的人干了一辈子也就是个学徒。这跟资历没啥大关系。&004|公司今年业绩不错，我想加薪。老板观点：矮油，隔壁老王生了大胖小子，他该给我发个红包吧。（当心老王来找你拼命：你说，为啥我儿子长的像你不像我，你都干啥了？）公司业绩是不错，但跟你有关系吗？如果有，请说出来，立马涨，如果没有，边上呆着去。当然有一种情况，是老板有过承诺，如果公司业绩怎样怎样，就给你涨薪。但也不是这么个谈法，该换一种语境，换何种语境，后面会有详解。&005|我每天都是加班加点，起得比鸡早，睡得比“鸡”晚，干得比驴多，不加薪没天理啊。老板观点：哦，酱紫啊，第一，注意身体，第二，注意安全，第三，走的时候记得关灯。职场中从来只认功劳，不认苦劳。为啥？我家边上的那家饭店老板，每天关门12点，然后凌晨3点就要起床去批发市场采购，回来进行简单的加工，就差不多6点了，稍微休息个1小时，要送孩子上学，回来就得清理店面，生火起灶熬骨汤，开始一天的忙碌。但如果食客觉得味道不好，服务不好，转身就走，下次不会再来。可有人关心他身体可好，睡眠可足？市场只认结果，如果不能提供客户所要的价值，谁会在意你是不是累的跟狗一样，也没有人会为你的无价值忙碌买单。006|再不加薪，我就跳槽啦。&老板观点：走好，不送。&即使出于迫不得已的原因，老板被迫给你加了薪，但一旦缓过手来，还是那句话：走好，不送。这算是职场中最低劣的加薪理由了，但有时又是最强有力的理由，但为什么有的人用的好，有人用的很坑爹呢？后面会有详细的解读。&4、什么人会有升职加薪的决策权？他们各自的角色又是怎样的？001|在小公司中，一般升职加薪的决策权在老板，核心管理团队的成员有建议权，他们可以通过对下属的评价、绩效打分、奖金池分配等方式来影响老板的决策。HR负责人有的也有这种建议权，但更多的时候影响力有限。002|大公司中的升职加薪决策体系相对复杂得多。公司老板的决策权通常体现在框定大的盘子和确定激励导向，以及决定直接下属的职级和收入。各级小老板们有的可以直接决定下属的升职调薪，有的只能给出建议，然后报更大的老板审批，也有的是报薪酬绩效委员会统一过审，也还有的是直属老板只负责进行绩效打分，上报打分结果后，由HR部门根据各部门打分结果统一分配涨薪调级的名额和数额。&总之，各家公司的管理机制不同，所实行的绩效和激励体系不同，升职加薪的决策程序也会有很大的差别。但一般来说，你的直接汇报对象和隔级老板会对你升职加薪起到决定作用，其他人就没那么重要了。&003|HR在升职加薪中的角色通常是辅助性的，这种角色主要通过制定规则、平衡局面、控制规模等方面来体现，对于具体当事人的升迁一般只起到侧面的作用。当然，也有的公司非常重视HR的作用，HR的角色也通过BP等职能深入到了业务当中，那么他们对于员工的升职加薪会有更多的发言权，但总的来说，这种发言权也还是建议层面的，不是主导。&5、老板们在升职加薪这个问题上是怎么想的？&事先说一下，这里探讨的老板是公司的一把手，而不是职业经理人。案例：老李是我的一个朋友，几年前在一家系统集成公司担任销售VP，因为在利益的分配上和老板闹了矛盾，找我来诉苦：年初明明讲好的，利润过了2000万就有100%的薪酬涨幅，这到了年底，指标也完成了，却找各种借口来克扣，什么款还没有完全回来，销售费用过高，重点客户跟进不力，渠道布局不合理，话里话外分明就是想反悔。我问：那你估计能涨多少？他说：我特么觉得最多就是30%。&这家公司的老板恰好是我同学的发小，找了个机会我就问了问，他倒也直接：我就是觉得他不值那200万年薪，所有的关系基本都是我和另一个副总的，他就是盯盯执行和团队管理，他那点关系今年用的都差不多了，估计明后年都出不来什么大单了，我把200万砸给他，我傻啊！&好吧，说到这里，我就明白了，老板觉得老李未来创造不了更多的价值了，所以想反悔了。&我们姑且不论这个老板的人品如何，但从中我们会得出在升职加薪中老板和员工的一个重大的博弈分歧点——原来博弈双方的定价原则根本不一样，员工总会根据过去的贡献来谈判自己该拿多少钱，而老板更倾向于基于这个员工未来可能的贡献来给他定一个价格，一个是过去时，一个是将来时，这可实在是根本性的区别。6、怎么理解这个分歧点呢？&这里我们要提及三个概念，并看看博弈双方的心理都是怎样的。1、&投资的概念2、&预付款的概念3、&过去的贡献和未来的贡献员工的逻辑通常是这样的：我过去表现得不错，也做出了贡献，所以你应该给我涨薪。这里有一个重大的逻辑缺陷：你过去的贡献已经过去了，作为既定发生的事实，公司在过去的那段时间已经付给了你报酬，并没有克扣你的工资，也就是说这笔交易已经完成，买卖双方已经互不相欠。这就像你去买东西，事先是知道价格的，你付了钱，把东西拿到手，货款两清了。这时你去谈加薪就是启动下一轮交易，你想制定新的价格，那么买方自然就要衡量一下你能为这个新的价格提供怎样的服务。你的那个“我过去表现不错，你就要给我涨薪”的逻辑就像是为一个已经卖出的商品寻求新的价格，本质上就是缘木求鱼。&你刚把鸡蛋灌饼拿到手，咬了一口，然后灌饼摊的老板跟你说：我涨价了哈，你还得给我一块钱，你乐意吗？&如果想达成新的交易价格——涨薪，那么你肯定要让买家知道他为什么要付出更多的成本，除非他能够确知你能提供更多更好的价值，否则交易无法达成。&001：老板给员工涨薪是一种投资。就像现在各种理财去忽悠老头老太太一样：我们这个理财产品可好啦，过去一年平均回报率达到了12%，你当然也可以跟老板说：我过去一年的表现可好啦。这两种表述在本质上并没有区别。但更大的痛点是，你要让老板知道，你在新的一年中，也能让老板达到或超过这种投资回报率。&记住：老板只会为未来买单，不会为过去买单。这是投资，不是奖励你过去的付出。&002：老板给员工涨薪也是一种预付款。是在还不知道未来货物或服务品质的情况下先期支付出去的承诺，和银行承兑汇票是一样的，况且还涨价了。既然是先给钱，再收货，你只说过去怎样怎样，显然是不够的，怎么都得去说服老板你是物有所值的吧。&回过头来再来看老李的案例，就清楚许多了：老李觉得他过去的贡献大大的，老板该兑现涨薪承诺。老板觉得老李未来的价值有限，再投资那么多钱不值，于是就想反悔。从人之常情来看，老板当然是混蛋，但换个角度，老李其实一直都有争取主动的机会，只不过他对于博弈心理了解得不够透彻，所以落了下风。我给老李出的主意很简单——别再去谈承诺的事情了，没用，要么换个地方，要么赶紧拿个大单，然后再去跟老板谈。老李运气不错，他一个远房舅舅调任重要岗位，给了他一个单子，都没等老李说，老板就痛快地给涨了薪，好像比原来承诺的还多了一点。7、职业经理人，在决定下属的升职加薪时是怎样想的？&职业经理人和老板的想法会有很大的不同。本质上，老板给员工加薪是在从自己的兜里掏钱，职业经理人则是把公司的钱做二次分配，不是自己掏钱。这从谁的兜里掏钱的不同，直接决定了分配心理的不同。&决定下属的升职加薪作为一种权利，谁都希望这种权利能够给自己带来最大的效用。因为老板是公司的所有者，所以为公司带来好处和为自己带来好处是一体的。但经理人和公司可不是一体的，这也就意味着经理人在决定是否给下属升职加薪的时候，至少要考虑自己和公司这两个维度，而这两个维度在很多时候，利益并不完全一致，于是更多的人会首先考虑下属的升职加薪能给自己带来哪些影响，无论是正向的，还是负向的。&001：职业经理人是利益分配游戏的执行者，而不是规则制定者，这就意味着他们通常只是负责如何“坐地分赃”，而不能决定到底该分多少“赃物”；&002：经理人在决定下属的升职加薪时，首要考虑的是何种分配方式能够促成更好的团队业绩，以保证自己更好地升职加薪；&003：保持团队成员的平衡，别出什么乱子；&004：哪些人是有特殊关系的，尤其是和公司老板或者是自己的直属老板有关系的，需要特别照顾一下；&005：如何通过升职加薪的调配稳固自己的位置，使手下人更听话；&006：对自己人当然要特别关照，如果无法和自己人共享胜利果实，那么谁还会跟着你呢？如果没有自己人跟着你，你这个领导当然也就坐不稳当了。当然，这种关照很多时候并不是生生地提携，如果自己人业绩不好，你照顾他，团队其他成员会不服的，而是通过在项目分配、资源、人力等方面的倾斜，以使自己人更容易地做出业绩，这样回头调级调薪时，就有硬条件可以展示，团队中的其他人也就说不出什么了；&007：当以上目标和公司的目标产生冲突的时候，你觉得会有多少经理人会为了公司的利益而放弃自己的利益呢？至少在我见到的案例中，并不算多；8、大公司中的升职加薪该怎么运作？&001：最重要的一点，我之前也在无数文章和讲座中都强调过的，去大公司一定要进到核心的业务部门，核心业务部门，核心业务部门，核心业务部门，重要的事情说三遍。为什么呢？如果不是核心的，或是战略级的业务部门，公司不重视，话语权低，奖金池子小，升职加薪的名额少，资源少，部门随时都可能调整或者裁撤，你也很难做出业绩。所以我总说，如果不是为了头上顶个名企的光环，大公司的非核心部门通常都有“鸡肋”的感觉；002：大公司都有明确的绩效体系和升职加薪的常规路径，每年都会在固定的时点上调级调薪，因此规则基本上已经是固定的了。这种规则通常都有业绩和资历有关，而业绩会更重要一些。你如果没有拿得出手的业绩，老大再喜欢你，也很难硬挺你。常规之外的升职加薪当然也有，但不是主流，而且还需要层层审批，除非你有特殊才能，或者是做出了特殊的贡献，通常不用考虑；&003：那怎样才能做出像样的业绩呢？傻干是不行的。你想想大公司人才济济，牛人大把，要想脱颖而出，难度不小。一种是你确实是天才，你的某种才能明显在众人之上，那么晋升就会非常快，就像我们偶尔见到的，一年两年就升上大公司总监乃至VP的那些“外星人”。&但这种人毕竟是少数中的少数，更多的还是芸芸众生，有一定的能力，但并没有到那么突出的程度。于是在本职工作能力之外的某些能力，会成为差异化的优势，这包括向上管理、跨部门影响力、授权体系之外的人际影响力、团队协作、怎么做成果展示、怎么玩政治游戏等等软能力，是升职加薪的重要砝码。&道理很简单，大家的本职工作能力都差不多时，你如果能够调动更多的资源向你靠拢，以使自己做出更好的业绩，当然就有更多的机会；&004：我们说大公司中，你的直接上级，或者隔层上级决定你的升职加薪，并不能简单地认为就是在最后打分的时候“优惠”你一些，我们之前也提到了，如果你业绩不突出，老大再偏向你，也总不能把黑的说成是白的吧。&老大的作用在于给你更多的机会、更容易出成绩的项目、更有力的人力物力支持、更多的指导和培训，那样你就更有可能在绩效上拿高分。这样即使最终的绩效评定上老大不偏向你，你的业绩表现也已经是部门中拔尖的了，晋升自然就会落到你的头上；&005：说这些时，我并不是说你必须要“跪舔”老大，而是你要充分认知到你老大在他的升职加薪中需要哪些要素，你可以通过自己的哪些努力来帮助你老大的升职加薪去添砖加瓦。&相比你的“跪舔”和“拍马屁”，我想一个脑子清楚的老大更会在意那些实质性的业绩支撑吧。当然，偶尔的“表表忠心”也是完全必要的，毕竟老大也得知道他帮助的是一条忠心耿耿的看家狗，还是喂不熟的白眼狼。但这些，都可以在正常的人际关系维护中得以解决，热衷于“潜规则”的老大，不跟也罢。可别像足球圈里的那些“流氓教练”们一样，球员不给上贡，根本就踢不上比赛。职场圈子，好歹还没那么黑暗；&006：所以总结一下，大公司中的升职加薪路径就是：进核心部门，跟对老大，拿到资源，做出业绩，然后一切就顺理成章了。在这背后，除了硬碰硬的业绩能力，各种软性能力也非常重要。这也界定了大公司和小公司中升职加薪路径的截然不同。9、小公司中的升职加薪该怎么运作？&三个关键词：老板、不可替代、未来价值最大化。001：前面提到了，小公司员工升职加薪的主要诉求对象是老板，因此老板觉得你好，你就好，老板觉得你不值钱，你就不值钱。于是把握住老板的价值取向是第一要务；&这主要是因为公司规模小，每一个人干得怎么样，老板一眼就能看到，而且因为公司的人力配置都是一个萝卜一个坑，任何一个点的失效或者低效，都会对整体组织造成影响，因此老板对于人才的价值是非常敏感的。这不像大公司，除了几位关键高管，没有谁是不可或缺的，缺了谁，公司都一样运转。小公司可经不起这样的折腾；&002：于是这里就引出了第二个关键词：不可替代。要想在小公司中成功地升职加薪，你必须建立自己的不可或缺性。老板在权衡用不用一个人，怎么用一个人时，其实潜意识里一直在进行着这样的计算：如果这个人走了，我需要花多大代价才能找到替补。如果替补的代价很高，那么老板给这个人升职加薪的动力就很足，即使有时是被迫这么做；但如果很容易就可以找到这个人的替代品，那么员工的博弈话语权就很薄弱了；&因此一次成功的升职加薪，评判你在老板心目中的不可替代性，以及你在人才市场中的性价比就显得尤为重要。这包括你可能掌握某种特殊的技能、拥有丰富的资源、在团队中富于影响力、你的替代者在市场上好不好找、承担起公司的营收重任等等；&003：前面在分析老板的心理时我们已经指出，老板只会为未来的价值买单，而不会纠结于你过去的贡献。因此，你向老板提出升职加薪的时点，一定是你评估自己对于公司未来价值最大化的时候，而不是你过去的贡献最大化的时候。这点一定要谨记，因为有无数的小伙伴都在后者这个时点跟老板提升职加薪，结果效果很不理想。&那么过去的贡献和未来的价值有没有关系呢？有一定的关系，但并不绝对。一个过去的明星销售人员，在走上管理岗后，未必就是出色的经理；一个在A产品上非常成功的产品经理，可能会在B产品上折戟沉沙。因此过去的成功会是你未来走向成功的背书之一，但在升职加薪时，你更需要让老板知道，你未来能够带来更大的价值，他给你涨的每一分钱，都是物有所值的；10、我该不该主动提加薪呢？&001：大公司都有调级调薪的标准路径，在什么时间调，调多少，对应的条件是什么，都是定好了的。在常规路径之外，你想有特别的升职加薪，除非你有特殊的贡献，否则提了也是白提，还可能留下不好的印象；与其临近加薪时点去找老大提这提那，不如未雨绸缪，仔细研究一下KPI的核心指标都有哪些，在新一轮加薪周期之初争取拿到好的项目并做出成绩，才是最踏实的方式。&当然，在考核周期快到了的时候，多展示自己的工作成果，适度地向老大表表忠心，搞好周围的人际关系，对于大公司的游戏规则来讲，都还是挺有效的方式。这事跟考试之前复习一样，临阵磨枪，不快也光。人性是有这样的弱点的，老大在给下属打分的时候，更容易记住你近期的表现；&002：小公司的调级调薪就没那么定时定量了，因此当你觉得自己已经够了标准，或者是你的价值被明显低估了，为啥不提？当然要提，你不提，没人会主动替你想着这事；&003：打工者们都有一个美好的愿望，那就是自己只管努力工作，然后酒香不怕巷子深，老板特贴心地把一切都看在眼里记在心里，然后主动地关怀：小李呀，最近干的不错嘛，每月给你涨5000块钱吧，接着努力哦。你还得半推半就：哎呀，这怎么好意思，这都是我应该做的。然后老板关切的目光，温暖的大手拍拍你的肩膀：小鬼，不要推辞，我看好你哦。于是小李心里很舒坦，老板也挺平衡；&但这场景未免太天堂了吧。这就像小女生希望男票记住一切对她具有特别意义的日子，两人认识的纪念日啦，初次接吻的纪念日啦，初次滚床单的纪念日啦，每个月姨妈的日子啦，记住自己爱吃什么，爱玩什么，总之，男票得像人工智能一样，不用提醒，一切愿望自动满足。一旦出现稍许差错，芳心顿起幽怨，轻者重启重启，重则卸载卸载。&004：在升职加薪这个问题上，记住，老板不是你的男票，公司也不是你的爹妈，就像唐僧对悟空说的那样：你想要，你就跟我说，你不说，我怎么知道你想要，虽然你很有诚意的看着我，但你还得告诉我你想要，不会你想要我不给你，也不会你不想要我硬给你。你是真的想要吗？你不是真的想要吧？11、提升职加薪的标准话术与禁忌&禁忌一：切记不要以逼宫或是威胁的姿态来谈升职加薪。就像前面所说的，很多员工在觉得自己该涨薪的时候，都会等着老板主动提出来，结果一等不来，二等不来，自己的负面情绪就开始逐渐累积，觉得公司已经在亏欠自己了，等到实在憋不住了跟老板提的时候，心中的怨恨和委屈通常是已经到顶点了，于是话里话外就透着那么一股酸爽，通常的表达方式是：你如果不给我升职加薪，我就怎样怎样。大多数老板都是吃软不吃硬的，即使他暂时因为你还有价值，不得不做出让步，但一旦缓过手来，首先就会把你干掉；禁忌二：只谈自己如何如何，而不提你能为公司做点什么。标准的表达有我的生活压力大，各种涨价，我的业绩多好多好，我已经如何如何努力。这种完全以“我”为中心的表述方式，是情商不够的明显表现，当然也就很难获得别人的共鸣；&禁忌三：不要拿别人说事。比如那谁谁表现还不如我呢，拿的都比我多，跟我一起毕业的同学都拿了多少多少。记住，在谈升职加薪时，老板只会关注你，因为他是给你涨薪，而不是给别人加钱；&禁忌四：别拿苦劳说事。你加班加点，很可能是你能力不足，无法在正常的上班时间把工作做完；你身体累病了，出于人情，公司应该关心你，但从商业价值交换的角度，也可以认为是你提供的价值出现了瑕疵，毕竟公司出钱雇用的，是一个员工的体力、精力、能力的综合体，身体出了问题，这个综合体的价值自然就会下降。这与其说是涨薪的理由，倒不如说更像是降薪的因素；&标准话术：我来咱们公司也有一段时间了，在过去的一年中，我做出了什么什么样的成绩，（最好有数字，可量化，和公司的营收和战略高度相关，记住这里一定是对公司有切实帮助的业绩，而不是你自己认为的那些业绩。）在接下来的一年中，我认为自己应该在什么什么方面有所提高，当然，为了承担更多的职责，我已经做了哪些哪些准备，我对于下一年的工作规划是这样这样的，能够为公司带来这些这些价值。（还是要可量化，可执行，可见效。）我对公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能够伴随公司一起成长，并给公司带来更大的价值，所以恳请公司考虑我的升职加薪的请求；最重要的，是你去谈升职加薪时的心态，一定不是一个委屈和怨妇的心态，也不是一个胁迫的状态。而是正向的，积极争取更大共赢的心态；12、在什么时点上提升职加薪会比较好呢？&001：你做出重大业绩的时候。虽然我们前面说到老板不会为过去的业绩买单，而会为将来的价值掏腰包，但当你做出突出贡献的时候，一般也是老板对你未来预期最大的时候，谈升职加薪的胜算比较大；&002：当老板从其他渠道得知外面有人挖你的时候。这个信息一定要是别人告诉老板的，如果是你自己说的，威胁的意味就太浓了，效果会大打折扣；&003：当你觉得老板对你各方面都很满意的时候；&004：公司业绩快速上升，或者是有某些重大突破的时候，这时通常老板的心情都不错，你提升职加薪，老板答应起来就比较痛快；&005：融资到账的时候；&006：公司调整你职责的时候，当然是往大里调；&007：公司给你压业绩指标的时候，如果你方法得当，是可以谈谈条件的；&008：公司发生并购的时候，有部分人会因此失业，但如果你在合并后的体系中反而权重上升了，当然可以谈谈涨薪和升职的问题。这叫几家欢喜几家愁；&009：公司业务架构调整的时候；&010：公司组织架构调整的时候；&011：公司薪酬结构和政策调整的时候；&012：因为公司的办公室政治，老板不得以需要暂时委屈你的时候，那么加薪就会成为一种补偿；&013：公司上市前或上市后；&014：公司出现重大人员变故，需要稳定军心的时候。这虽然有点乘人之危，但如果你确实在这种局面下是中流砥柱，并且愿意和公司共进退，当然可以谈谈待遇和Title的问题；广告合作找 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