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编辑同志： 我是一家企业的员工，与企业签订了劳动合同目前正处于试用期。本周二，我们部门的经理突然通知我，由于单位目前经济不景气，决定解除与我的劳动合同，并告诉我试用期用人单位可以随时解除劳动合同，这是法律规定的。我想问一下，在试用期内用人单位真的可以
编辑同志： 我是一家企业的员工，与企业签订了目前正处于。本周二，我们部门的经理突然通知我，由于单位目前经济不景气，决定解除与我的劳动合同，并告诉我试用期可以随时，这是法律规定的。我想问一下，在试用期内用人单位真的可以随时解除劳动合同吗？ 读者：赵飞赵飞读者：“试用期内用人单位和劳动者都可以随时解除劳动合同”这是当前很多人都认为理所当然的一种观点。因为根据法律，试用期本来就是劳动者和用人单位在劳动合同中约定的相互了解和选择的期限，是法定的可备条款。在试用期中，劳动者和用人单位的处于尚未完全稳定的状态，双方可以依法行使单方解除合同权。 但根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；而该法第三十二条同时又规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 从劳动法的这些相关条文可以看出，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并且不需要任何理由。而对用人单位来说，只有在能证明劳动者不符合录用条件时，才能在试用期内随时解除劳动合同。 从你讲述的情况来看，企业解除与你的劳动关系并不是因为你不符合录用条件，而仅仅是由于企业自身的原因，企业在不能证明你不符合录用条件的情况下就随意解除与你的劳动合同是违法的。
A随时探视权双方协商一致履行没问题，但如无法履行一致只能确定具体固定时间探视，不能达到一致意见的，只得诉讼至法院由法院裁定。法院裁定的不履行可申请法院强制执行的。
A可以申请强制执行，要求探视子女!
A你好，建议协商解决，并不违反劳动法。
A建议保留证据，尽快起诉处理。。。。。。。。。
A你好，试用期需要3天提前通知用人单位，试用期之后需要提前30天通知，这个与是否签订劳动合同无关。需要法律帮助，请电话或者当面咨询本律师。
A可以向法院起诉维权。。。。
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& 试用期内解除劳动合同劳动者要不要支付违约金？
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[劳动维权]
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律师手记1　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2　用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
3　如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
基本案情：日，被告蒋艳红入职到原告正通华夏公司处从事客服工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为日至日，试用期3个月，试用期工资为每月1400元。合同中还约定如乙方(受聘人)违反规定解除劳动合同或者因个人原因解除劳动合同，乙方应赔偿甲方(聘用企业)培训和招收录用费600元及在工作中给甲方造成的直接经济损失。在实际工作中，被告从事电话联系客户工作，在客户有购买3G电话卡意向后，其负责将客户信息通过电脑录入形式再向原告前台工作人员上传。日，被告在工作中用公司电话拨打私人电话，被原告发现，因此原告根据员工入职须知欲扣被告200元钱作罚款处理，为此双方发生争执，被告离岗。
日，原告亦向延庆县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告办理客户交接手续，赔偿经济损失6300元、培训费和招收录用费600元、支付罚款500元。日，该仲裁委作出京延劳人仲字(2014)第191号裁决书，驳回了原告的申请请求，为此原告于日诉至本院，坚持要求被告办理客户信息交接手续、赔偿经济损失6300元、赔偿培训费和招收录用费600元、并交纳罚款500元。
审理过程中，被告称其工作属于即时完成交接，因此无需办理客户信息交接手续，亦不会给原告造成经济损失;同时其否认接受过培训，亦不认可原告提交的员工入职须知;原告提交有被告等多名员工签字的文件，用于证明被告对员工入职须知和考勤制度知晓，但其承认所制定的规章制度并未经职工大会或职工代表大会讨论并通过;同时原告亦未能充分提交证据证明其在被告入职时出资对被告进行了培训和被告离岗给其实际造成了经济损失，但其坚持诉讼请求，为此双方未能协商解决。
裁判结果：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第三十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发(号)的规定，判决如下:驳回原告北京正通华夏信息科技有限公司的全部诉讼请求。
裁判理由：当事人对自己提出的主张负有举证责任;劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同;职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付培训费用;用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。本案原告作为用人单位其要求被告办理客户信息交接手续，但其并未能提交证据证明被告隐匿了客户信息，而被告的工作属于即时完成并通过电脑上传到原告其他员工处，因此并不涉及客户信息交接问题，同时亦不能证明给其公司造成了经济损失，因此原告要求被告办理客户信息交接手续并赔偿经济损失无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张的赔偿培训费和招收录用费及缴纳罚款的请求，因被告属在试用期内工作，且被告所制定的处罚制度亦未经职工大会或职工代表会讨论并通过，原则上并不能作为用人单位用工管理的依据，因此本院亦不予支持。
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劳动合同中条例，的如果劳动者单方面提出解除劳动合同，需要对公司予以赔偿这条，在劳动合同续签时还存在作用么？还有如果劳动合同中没有这项约定的，劳动者是否也需要赔偿公司的入职培训和招聘费用？
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冉梦兰 发表于
劳动合同中条例，的如果劳动者单方面提出解除劳动合同，需要对公司予以赔偿这条，在劳动合同续签时还存在作 ...
如果新签劳动合同没有此项约定，则不需要支付
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试用期啊！不谈
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冉梦兰 发表于
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请问公司有一名员工告公司 在职期间没签劳动合同 没交社保 是因人事部员工疏忽造成的 且此人已离职 现公司要人事部门负责人来赔偿公司损失 请问人事部门负责人需要赔偿吗？
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.MeToo. 发表于
请问公司有一名员工告公司 在职期间没签劳动合同 没交社保 是因人事部员工疏忽造成的 且此人已离职 现公司要 ...
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那请问为什么不用呢？ 公司强行要赔偿呢？ 怎么跟公司说不赔偿呢？
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我7.14号上的班，由于没签合同，8.14号离职，老板给了7月工资，但8月一直拖到11月没发，我就去了劳动局告了他，昨天收到通知说给我发工资，他7月按1950给我算得，但是8月又按1500算得，后来还说我没按正常程序离职，按劳动法要扣我20%的工资，而且劳动局下午打电话给我也是说我没有书面的辞职报告。。所以应该扣。。真的是这样吗
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公司需要举证你离职造成了损失才能能要求赔偿，否则不能。
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得意生活 & 得意 & 得意DEYI &
版权所有& Powered by案情： 某公司因生产需要大量招收普工，刘先生经面试被录用。公司与刘先生签订为期二年的劳动合同，约定试用期3个月。刘先生上班2个月后突然收到公司解除劳动合同通知。刘先生不服，要求公司给自己一个说法。公司人力资源部经理对刘先生说，根据劳动合同法规定，在试用期内任何一方都可以无条件解除劳动合同。刘先生认为自己在公司工作以来，一直很努力的工作，没有出过差错，公司单方解除劳动合同属于违约。便向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与公司的劳动关系。 争议： 试用期内用人单位可以随时解除劳动合同吗？ 评析： 很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无须对劳动者做出任何补偿。这种显然是错误的。 《劳动合同法》21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，在试用期内，用人单位不能随意解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条第（1）项规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，在试用期内，除了劳动存在其他法定解除劳动合同的情形而由用人单位解除劳动合同外，只有证明劳动者不符合录用条件时用人单位才有权解除劳动合同。 处理： 劳动争议仲裁委员会支持了刘先生要求恢复劳动关系的请求。　　更多试用期被无故解除合同 员工状告公司维权　要求履行合同比直接索赔多得8万元
　　■他年届不惑，经猎头公司介绍应聘到泰科公司，担任区域销售经理
　　■半年的试用期，仅过了两个月，公司就无理由赶他走人
　　■若索赔，最多不过一月薪水，而要求履行合同，单位须赔偿8万多元
　　原以为用不用一个员工，尤其是试用期内的员工完全是用人单位自主决定的事：“想让他来，他就来！想让他走，他就得走！”所以，泰科管道有限责任公司（以下简称“泰科公司”）对张铮继续履行劳动合同、支付被拖欠工资及经济补偿金的诉求不屑一顾。但是，经过仲裁裁决和法官释法后，该公司于12月12日彻底“软”了下来。
　　“我是通过猎头公司来到泰科的，但与用人单位比，还处于弱势。在仲裁时公司不仅一口回绝了我的全部诉求，甚至连书面答辩都懒得做，态度十分傲慢。”张铮告诉记者：“现在，公司知道自己输理了。虽然它不同意支付21.823万元经济补偿，但同意赔偿我8万元终结纠纷。他们一分钱不给的幻想破灭了！”
　　试用两月无故被辞 员工索赔被斥荒唐
　　张铮是河南省人，今年40岁。他与单位签订了一份雇佣协议，用工单位泰科公司是一家外资企业。双方于日签订的这份合同显示，合同期限为3年，试用期6个月。合同约定张铮担任北京地区区域销售经理，月薪人民币14000元，同时，按13个月计发工资。
　　“任职期间，我表现良好。日，公司突然用电子邮件的形式，以试用期不符合录用条件为由，单方解除我的劳动合同，且拒绝任何解释。”张铮说：“由于公司无故拖欠我日至12月29日的工资，属于违法行为，所以，我申请仲裁裁决支持我的6项请求。”
　　张铮提出的这6项请求是：1、撤销公司解除劳动关系通知书，继续履行劳动合同。2、支付被拖欠的工资18505.7元及拖欠工资25%的经济补偿金4626.4元。3、报销差旅费、交通费、通话费等费用7654.62元。4、支付日至日的工资收入损失10万元及25%经济补偿金2500元。5、支付年终奖励工资56000元及25%经济补偿金14000元。6、公司向其赔礼道歉。
　　记者问：“你是怎么想到这样维权的？”张铮说：“以前没接触过法律，也没想着和谁打官司。而这一次，公司欺人太甚。为出口气，我买了好几本法律书研读其中的内容，同时请教一些律师、专家。通过算账对比，我才知道，在公司违法的情况下，如果只索赔，不提其他要求，那样的话拿不了多少赔偿，打官司没什么意义。如果要求继续履行合同，你别看我不上班了，我跟上班一样拿工资，打官司更主动，还不怕公司拖我。所以，才提出了上面那些要求。”
　　“他在公司满打满算，总共工作两个月时间，凭什么要那么多钱？”记者在对公司采访时，公司认为：这纯粹是异想天开、漫天要价、荒唐可笑的要求！
　　称员工不符录用条件 却不能举证条件是啥
　　针对张铮提出的诉求，公司在仲裁委庭审中口头答辩，一一反驳。
　　对张铮的第1项请求，公司辩称，因其不符合录用条件，构成对雇佣协议的实质违约，解除其劳动关系符合法律规定。而张铮的这项请求缺乏基本法律依据和事实依据。再者，张铮个人缺乏基本诚信，在工作履历中弄虚作假，拒不提供公司要求的背景调查材料。其三，张铮的工作能力无法胜任岗位要求，工作严重失职，缺乏基本商业道德，对公司利益和商业伙伴造成重大损害，严重违反公司制度。鉴于这些行为，公司有理由解除其劳动关系。此外，公司还了解到，张铮早已到其他单位工作了。
　　公司认为，张铮的第2项要求，即所谓的拖欠工资请求，系其自身原因造成的。其第3项请求，因无法确认是否属于履行职务支出的费用，不能答应。第4-6项请求简直是漫天要价、荒唐可笑。
　　张铮和公司均认同劳动合同的解除时间是日，但张铮不认可解除原因。公司就其解除劳动合同的原因提供了未显示其已告知张铮的试用考核内容、标准及结果的电子邮件公证书、无张铮签字确认的《试用期评估表》及员工手册，而张铮对此均不认可。在这种情形下，仲裁庭认为公司未能提供合法有效证据。
　　与此同时，张铮主张其工作至日，公司每月20日发放上月20日至本月19日的工资，其工资支付至日，故公司应支付其自日至12月29日工资，以及诉讼期间的工资损失。
　　提交不出有效证据 公司低头寻求和解
　　仲裁委审理认为，当事人对自己的主张有举证义务。
　　公司就其解除劳动合同的原因所提供的电子邮件公证书未显示其告知张铮试用期考核内容、标准和结果，《试用期评估表》及员工手册无张铮签字确认，且公司未向仲裁委提供证明其将员工手册向张铮送达或公示、以及将录用条件告知张铮的有效证据，张铮对此均不认可，故公司提供的上述证据均不能直接证明张铮在试用期内不符合录用条件，公司以该理由解除张铮的劳动合同，证据不足理由不充分，不符合《劳动合同法》相关规定。
　　因此，依照《劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，应当撤销该公司解除张铮劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
　　仲裁委还认为，因公司违法解除劳动合同造成张铮在日后无法正常工作获得劳动报酬，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条第4项“用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同”，及第3条第12项规定“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入给付劳动者，并加附应得工资收入25%的赔偿费用”的规定，公司应按14000元的标准，支付张铮日至日的工资收入及相关赔偿费用。
　　《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定，与劳动争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位有义务提供。用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。
　　因公司未就其关于张铮工作截止时间、工资发放周期及发放情况的主张提供证据，故对其主张不予采信。公司以张铮未归还备用金为由拖欠工资的行为，不符合法律规定，应予补发，同时应加付25%经济补偿金。
　　最后，由于张铮的年终奖励请求证据不足，不予支持。差旅费报销、赔礼道歉等，不属仲裁的受理范围，因此，仲裁委不予处理。
　　公司不服裁决诉至法院，由于在事实证据没有改变的情况下公司胜诉无望，而此时张铮又增加了要求公司支付诉讼期间工资收入的请求，公司只得低下高昂的头，寻求和解。最终，在法院主持下，双方达成协议，由公司向张铮支付一次性补偿8万元了结此案。
北京岳成律师事务所杨保全律师
　　律师点评
　　试用期内也不得 随意解除劳动合同
　　这是在员工试用期内发生的一起特殊事件。针对本案的发生、发展和后果，杨保全律师认为，由于用人单位误以为在试用期可以随时、无条件让员工离开，所以才引起这场纠纷，并最终以用人单位赔钱了事。这样的教训，不可谓不深！
　　杨律师说，滥用试用期单方解除权是用人单位经常出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。
　　《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。
　　违规解除劳动合同，用人单位要承担法律责任，还要向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。（本报记者 赵新政） TAG=试用期内解除劳动合同,提出方不需承担赔偿责任_百度文库
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试用期内解除劳动合同,提出方不需承担赔偿责任
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