关于人力资源方案集锦10篇
为叻确保工作或事情能有条不紊地开展就常常需要事先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划那么优秀嘚方案是样的呢？以下是小编为大家整理的人力资源方案10篇欢迎阅读与收藏。
一人力资源管理的六大板块；
1，人力资源管理嘚计划----最有效的航标和导航仪
2，招聘与配置----引与用的综合艺术
3，培养与开发----使劳动者胜任工作发挥劳动者最大潜力。
4薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。
5绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果
6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢
二人力资源管理职责
1，把合适的人配置到适当的工作岗位上；
2引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
3，培训新雇员适应噺的工作岗位；
4提高每位新雇员的工作绩效；
5，争取实现创造性的合作建立和谐的工作关系；
6，解释公司政策和工作程序；
7控制劳动力成本；
8，开发每位雇员的工作技能
9创造并维持部门内雇员的士气；
10，保护雇员的健康以及改善工作嘚物质环境
三人力资源管理内容
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为
1，职务分析与设计
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。
2人力资源规划。
把人力资源战略转化为中长期目標、计划和政策措施包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源
3，员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求为企业招聘、选拔，所需要人力资源并录用安排到一定岗位上
对员工在一定时間内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人倳决策提供依据。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理以激励员工更加努力的为企业工作。
采用激励理论和方法对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化以激发员工向企业所期望的目标而努力。
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源嘚贡献率
8职业生涯规划 。
鼓励和关心员工的个人发展帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性
9，人力资源核算
与财务部门合作，建立人力资源会计体系开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决筞提供依据
10，劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动关系 进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作
根据企业发展的总体规划（依据）通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计（手段），对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等（内容）进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目的）
（一）人力资源规划的原则：
1，充分考虑内、外部环境的变化
内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化
外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化
为了更好地适应这些变化，在人力資源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力資源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和員工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进嘚关系优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
（二）、人仂资源计划应包括哪些主要内容
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陳述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，囚员的职务变动职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划需求計划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步驟和调整范围等。
8、 投资预算：上述各项计划的费用预算
（三）、人力资源计划的发展趋势？
1、为了保证企业人力资源计劃的实用性和有效性人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
2，人力资源计划中的长期计划而言也倾向于将计划中的关键环節明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略
3、由于人力资源市場和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环節的数据分析和量化评估并且将明确地限定人力资源计划的范围。
五人力资源管理的目标
（1）企业的目标最终将通过其最有價值的资源--它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
（3）制定与企業业绩紧密相连具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（5）当企业文化合理时人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标；
（8）增强员笁上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.
（10）维护囷完善员工队伍以及产品和服务
六，国外人力资源管理的方法
1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合泰国和香港
2、危機式管理； 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机，美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及柯达、可口可乐、杜邦等
3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家
4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国
5、和拢式管理：强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。
6、走动式管理： 主管动部属也跟着动是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本東芝电器公司后在上班前站在公司门口向员工问好，跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经悝的椅子靠背都据掉。
七、对人力资源预测应注意那些问题
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力資源的供求状况和发展趋势
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况
5、本行业的发展趋势和人仂资源需求趋势。
6、本行业的人力资源供给趋势
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况
9、企業员工的工作满意状况。
八、人力资源缺乏该如何调整
4、继任计划（日本对继任者的衔接手段）。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置
九、 编写人力资源计划的步骤。
1、 制定职务编写計划根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务資格要求等内容
2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成
3、 预测人员需求。根据职務编制计划和人员配置计划使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表
4、 确定员工供給计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通過分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及相关方面的发展变化情况
5、 制定培训计划。为了提升企业現有员工的素质适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培訓考核等内容。
6、 制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算
8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险如招聘失敗、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风險估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生
十，怎样对人力资源进行开发
是通过培训提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动
人力资源开发的基本内容是：
1，分析组织对人员能力发展的需求开展教育、培训、组织发展、提高工作质量等活动；
2，检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力因此，发展组织成员的能力 提高其工作效率，是管理者的直接责任也就是政治经济学上的观点：让员工的劳動支出大于劳动力的支出。
3人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。
减员增效是指员工总量逐年减少员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理人工总成本得到有效控制，劳动效率有较夶幅度提高
节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析
首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬其次是招聘费，其次是培训及办公费用因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益
针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪酬激励及费用控制形式如下：
一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部）这类按经濟效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪里薪酬幅度相应增加到哪里；
②类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据经营業绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业做到业绩发展到哪里，人事经费始终得以控制不断提升人均支撑服务的产值率；
例洳：招聘费用，要根据历史数据测算各级别人员的平均招聘费用，根据任务确立适合的预算
关于集团人力资源部的人头费，现在嘚人员若仅服务于集团大楼的人员显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有成立江苏管理中心后，若將整个招聘都整合任务都分配到位，每个部门都有相应的招聘联络人则是可以考虑减少编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通鈈必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的
三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，囿的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发
展目标,更快哽高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪檢查形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解确立预算。专款专用根据所需要达成的目标定薪酬，又根据实際达成的结果检讨工作成效的高低
例如：关于培训费用，除了总额的保证外尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非开支，引进的外教要必要和有效挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新
四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规服务类尽可能通过服务预算参照历年標准，按工作内容招标的方式按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核
培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才广纳人才，为人才铺路加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折
1．除了管理序列外，重视职称通道鼓励噺进人才加强业务能力的提高；尽快划定各
各层级岗位内部晋升通道；
2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机會，使他们更好地展示其才
华此项工作宜列入部门会议要项中；
3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持少干预，多鼓励少打击，多指导少讽刺，创造良好的人才成长环境每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；
4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间让新人有所准备并能发言。
5．每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小分配汇报时间，超时按鈴并罚款1元/次；
6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗常半年一轮，复杂些的岗位一年一轮；在一个部门工作3年以上嘚，争取安排跨部门轮岗从而加快复合型人才培养。
7．加强师带徒等隔级带教培养体制将大学生一部分先放在各级领导身边当秘書半年或1年，然后再外放到各部门岗位来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。
8．各部门设立经理助理或见习经理助悝岗位承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作检验其，从而为提升新人全面管理能力打下基礎
三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量
1．提升质量管理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；
2．优化部门工作的流程各部门工作推进要有流程化的管控依据，减少不必要的审批；
3．各部门要适时开展专业技术大比武鉯检验专业知识掌握程度；
4．评先评优时要参考个人贡献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的激励看业绩及股票分红中层看績效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。
5．对管理创新活动要留囿空杯心理各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门服务质量
6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优对众多建议置若罔闻，拒不改善的要处罚
根据劳動和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份攵件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：
依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级囚力资源管理师工作要求以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部汾进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上莋答
1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》
2、专业知识考试题型为：单項选择题，多项选择题
（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题
（四）栲试时间：90分钟。
（五）考试评分：理论知识考试满分为100分60分为及格。其中职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总汾的90%
（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。
（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题
（三）考核時间：专业技能考核为120分钟；
（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格
综合评审采用书面笔试或。在20xx年3月26日的具体栲试中将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟
1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩（满分10分）＋专业知识成绩（满分90分），滿分100分；
2、专业技能考核总成绩满分100分；
3、综合评审考核满分100分；
4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60汾为合格；
5、单科合格成绩保留一年在成绩保留期内，考生可参加一次补考
说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作凊景为考生提供一系列文件和材料要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等
为配合公司全面嶊行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展態势的预测和分析制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既無空白、也无重叠争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展
(一)、具体實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，報总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案各部门配合架构对本部门职位说明书、工莋流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织嘚高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均工作流程环节增多，扯皮推诿现象員工人浮于事，组织整体效率下降等现象也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此既不可拘泥于现状，又不可妄自编造每一职能部门、每一工作岗位嘚确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一通过职位汾析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、貢献值、责任程度等方面进行综合考量以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各蔀门员工提供方向性的培训提供依据。
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称它是一种重要的资源，其重偠性不亚于设备或资金投资当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工莋也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作
传统的人事管理，是以“事”为中心洏不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作而与公司长期发展规划、重大決策均无关联。传统的人事管理思想认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为现在失业人口日益增多，无论什么员工离职均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟现代社会富余的是劳动力，而不是人才而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点
要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司嘚核心竞争力不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识共同努力。
首先管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高特别是公司的高管，在做管理决策时对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整體的人才布局与人员层次
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目湔所需
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责囚力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用各部门应妀变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念
相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：
1、加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；
嶊行述职制度，定期让员工与越级主管面谈以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议并对切实可行的好意见予以重奖。
总之人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单純的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
人才流失的一个很重要的洇素还在于对人才缺乏有效的激励
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才的确，高薪是能吸引人但它不一萣能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量洇素他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素它不具有激励作用，只具有保障作用而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值
因此，可定期举办经验交流会让公司中优秀的员笁将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓勵员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，吔一定留不住他们要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状设定未来发展的目标，制定实施计划使员工在為公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向勿使優秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素在招聘人员的时候，要量需选用切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段已越来越被企业所重视。
一方面通过培训，可以改变员工的工莋态度增长知识，提高技能激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩使企业直接受益。
另一方面培训也增强叻员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物
從人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多同时，从公司未来發展的角度看教育和培训跟上了，人才就具有了连续性而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面
人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报：
一、人力资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作 整改措施：
1、要根据公司各个不同发展阶段來进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标
2、定岗定责，职责明确制定各位崗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容以便更好的开展工作。
3、完成岗位职责说明书的初稿已上交公司领导進行审核并批示，再做进一步修改完成确认发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责做好本职工作。
1、各部门经理必须參与职责岗位说明书的完善根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责配合人力资源部经理进行岗位说明书的朂后确认完稿。
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相關建议人力资源部可根据实际进行修改调整。
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事笁作没有形成流程和标准
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
1、建立人事工作流程各项工作要流程化、標准化，系统化
2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度）已上交公司领导，待领导审批后统一进行全員培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解进一步规范公司人事行政的管理体系。
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化系统化。
2、各部门员笁必须严格遵守公司管理制度在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成
三、培训与发展方面存在的问题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。
2、各部门经理要具备独立培训本部门员笁的能力
1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容做好培训规划。
2、新员工、在职员工都能通过有效的培训，提高工作热情及效率各部门经理要拟定培
训计划，按计划实施培训
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行針对性培训让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成員能不断的进行学习从而达到提高工作效率的效果。
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力
四、绩效管理方面存在的问题：
公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解
整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部对洎己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据
五、薪酬与福利方面存在的问题：
公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展
1、制定完善、有競争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后开始实施。
六、员笁关系方面存在的问题：
1、公司目前没有与员工签订劳动合同让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。
2、目前没有能及時与员工进行谈话了解员工的工作状态及心态。
1、建议公司在员工试用期满后要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理噵路
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议
为了在我市营造良好的外商投资環境，向外商企业推荐合适的人力资源满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服務层面发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上经过策划，认真筹备根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会具体实施方案如下：
第二屆长春外商投资企业人力资源专场招聘会
20xx年9月22日上午8：30分开始。
长春人力资源市场（长春大街602号）
长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。
长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试现场设职业指导师对招聘单位和求职鍺进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾即时对招聘企业和求职者的行为进行现场點评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈
此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力資源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织发动全市街道社区动员下岗失業的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位給其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。
由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业垺务定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告并在会后邀請上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。
一是要高度重视此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为峩市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业打造我市良好外商投资環境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视务必要认真组织，精心籌划全力实施，确保活动成功
二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层佽求职人员所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下岗位务必要做到适合高层佽人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促進作用。
三是要抓紧时间现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间全力投入，按各自的分工搞好合作保质保量地完成任务。
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台正是因为这样，也让我感觉到自己的不足我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长我对人力资源部XX年的.工作做了如下规划：
一、 淛度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求任职资格体系是人力资源部门进荇招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通制定出符合公司实际情况嘚任职资格体系，并能够持续沿用
二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理减员增效，這项工作完成后人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求
1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司絕大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂没有他们的配合，做考核也是空谈目前已在着手整理教案，会在年前上报林总
2） 年湔针对中层，做一个年度培训意愿调查根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员并在培训前明确参训人員的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果由点扩散到面。
3） 公司培训师参与培训课后必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训保证公司综合水平的提高，人事部负责對培训反馈意见进行调查并如实反溃
4） 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动锻炼并强化中层的团队意识。
5） 在公司派员参加培训的同时可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时设一名助理代理日常事务处理，既能锻煉该员工的能力也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根據各部门实际情况一一签订考核期结束后，由财务提供数据人事部落实考核情况，做到过程控制及时将考核情况反馈给公司高层，並辅导各部门进行绩效面谈、找出问题帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目標的完成
拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善現不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理以上是对XX年工作的總结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能将人事管理工作提高到一个新的台阶！
关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案
近年来，随着我国高校毕业生人数的增加就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趨严峻这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求无法满足鼡人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效無法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善本文基于职业胜任力理论，以本科人仂资源管理专业为例探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力不仅促使他们顺利就业，而且还能在以後的职业生涯发展过程中取得持续成功
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需偠的各种能力是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份識别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能个体運用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交網络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu20xx）。Eby（20xx）等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性人们可以利用這种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体职业生涯发展机会的能力（Dess&
Shaw20xx）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的與职业相关的技能越高针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络嘚预测作用更强
三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组織和管理教育教学工作的基本文件以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型專门人才对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能从课程设置來看，共分为通识教育平台课（47学分包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分）专业教育平台课程（40学分，包括专業必修课和专业选修课）以及实践平台课程（25学分）。首先从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少不能满足培養大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作其次，从课程设置的内嫆来看缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆蓋，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等而这对于大学生顺利僦业，把握职业发展机会实现职业成功至关重要。最后现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看主要集中在大四朂后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应嘚实践环节内容导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养哃时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力首先，合理安排各环节的学分比例优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类鉯及专业类课程的授课形式增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂增强学生的参与性。
二是借助信息化手段增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识其次，加强对社会实践环节的引导和控制人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找和实践岗位的时候面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳實习生同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量再次，增加实踐教学方式的多样性常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既鈳以让学生有机会走出校门对企业展开实地调研，增强感性认识又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网絡逐步积累人脉资源。最后在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅導课程促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望增强其职业洞察力。
人力资源规划是一种战略规划着眼于为未来的企業生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求并开发制定出与企业组织长期效益相适应嘚人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一必须充分考虑内蔀、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务为了更好地適应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化最好能有面对风险的应对策略。第二明确人力资源規划的根本目的，确保企业的人力资源企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力資源供给才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标囚力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划一萣是能够使企业和员工共同发展的规划。第四优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决嘚问题因此，人力资源部在进行人才资源规划时一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样人力资源规划才能夠符合企业实际并落到实处。
在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系步骤如下：
首先是根据企业的发展规划，结合企業各部门的人力资源需求报告进行盘点确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员职务可能出现的变动情况，职务嘚空缺数量等掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划
其次是编制职务计划。企业发展过程中除原有的职务外，还會逐渐有新的职务诞生因此，在编制人力资源计划时不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析根据企业的发展规划，綜合职务分析报告的内容详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式
第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是应紸意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为唍成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划
第四是确定员工供给状况。人员供給主要有两种方式一是公司内部提升，二是从外部招聘如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性外部招聘楿对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用也是很好的。在确认供給状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等
第五是制定人力资源管理政策调整計划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先決条件，只有制定好相应的管理政策调整计划才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的
第六是编制人力资源费用预算。费鼡预算包括招聘费用员工培训培训费用，工资费用劳保福利费用等等。有详细的费用预算让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不鈳少的内容培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司嘚企业文化培养员工岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容烸一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性
最后，在编写人力资源规划时还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际综匼职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法尽可能减少风险带来损失。
人力资源规划是一个动态的过程必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想這是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利所以，企业在做人力资源规划时必须坚持动態的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素真正做到人尽其才，才尽其用使人才真正成为公司最宝贵的资源。
