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老板为什么宁可花高薪招人，也不给老员工加工资？
小王刚进公司的时候，一个人做两三个人的活，天天还加班，累的要死。三年下来，公司发展壮大了，从原来的的十几个人增加到现在的七八十个人，可是小王依然很忙。
?小王去找老板，要求涨工资，起初老板还是和颜悦色的打着哈哈，后来直接回复：爱干干，不干滚！
小王忍无可忍就辞职了。
有许多的公司都有这种情况，宁可招聘新人，也不肯轻易的给老员工涨半毛钱工资，拼死卖命干活到头来没有好结果，反而那些公司蛀虫如鱼得水，越能干越卖力越吃亏。
老板为啥宁可高薪招人，也不给老员工加工资？原因有很多：
1、公司对老员工太熟悉，即使加薪，其价值也不会得到提升。
2.、老员工每年增长的工龄工资，对企业来说都是固定成本，但工作的内容并没有改变。
3、良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，带来新的资源，为公司发展带来很多价值。
4、新员工会为了证明自己对得起这份薪水而拼命，快速出效益。
5、若是老员工因薪水问题向老板辞职，老板即便极力挽留了，也很少有主动提出加薪请员工留下的。因为老板怕其他老员工以此为榜样，把辞职作为加薪的筹码。
后来没过多久，小王就在以前那些老同事的口中得知，老板招聘了三个新人，才勉强补上了他走后的空缺，每个新人月薪6000，要知道小王的工资才7000。
看上去企业招聘新员工好处多多，但是结合企业招聘和过渡的成本，实际上员工流失是双输的局面
但为什么很多企业仍然倾向于外部请人？背后原因后很多，但要说最根本的原因是：
员工当下的工作状态和产出无法让企业满意。
再深入一点来说是：
现有薪酬绩效、激励模式无法激发员老工的创造力，为企业带来高价值。固定工资带给企业什么？在传统薪酬模式下，做得越久的员工，固定薪酬比例就越高，但是，高薪酬并不意味着高价值。
因为：1、固定公司缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。3、固定工资模式下，员工收入无法得到持续地增长，对公司不满。
...要改变这种现象，就必须通过薪酬变革，解决三个问题。
1、主动为员工提供加工资的机会，让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。
2、企业为员工增加的工资，必须要来自其创造的结果价值，否则企业将会不堪重负。
3、企业必须为员工提供短期激励、中长期激励，既能激发员工斗志，又能留住核心员工。
因此企业要做薪酬变革，可以从两个维度出发，一个是短期激励，另一个是中长期激励。
一、短期激励，一线推行KSF模式。
KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。
首先，我们要打破原有薪酬模式，将固定工资，重新划分为固定工资+全绩效KSF+PPV几个部分。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF核心价值：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
二线和操作层员工，采用PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式。
ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化，并配附上对应的产值，员工做得越多，工资就越高。
PPV薪酬模式的构成：
底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖（小湿股或合伙人分红）
年终奖励——体现对团队经营成果负责
特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励
效果产值——无法量化的工作有效果即可以得到认可
结果产值——关注工作的结果，结果导向
底薪部分——保障员工最基本的生活需要
PPV实操步骤：
第一步：针对现有操作岗位，对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。比如：招聘一个员工入职转正得到1000元，不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析，你会发现，在中小企业内，很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并。比如行政+人士。
第二步：制定好对应的工作标准。比如说财务，每月完成财务报表，报表要做到无错漏，100%准确，这项工作价值1500元，她必须按时按要求做完才能拿到。
，某公司行政部人员的PPV薪酬方案
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
4、员工要对结果负责，而不只是对过程负责，不但要做，还做做好，做完。二、中长期激励，内部推行合伙人+股权激励模式。
很多人都想有一份自己的事业，而不是甘心为别人打工一辈子。
合伙人是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构的激励模式。
企业核心人才，未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。
而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。
员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）
来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的价值贡献。合伙人的优点：1、能将每个员工，转变为经营者。
2、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
4、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
做薪酬变革，并不是将薪酬设计复杂化，而是将薪酬设计的激励性，最大程度地放大，让员工真正地为自己而努力，为持续的收入增长而拼搏。从而实现企业和员工收入共同增长的良性循环。
如此一来，便不会存在新老员工之分，每个人不管进来早晚，能拿多少，取决于自己的工作结果，而不是等着公司为其增加固定工资。
老板为什么宁可花高薪招人，也不给老员工加工资？？你有什么看法？欢迎留言评论，或者私信和我交流，我会一一答复。
李太林导师助理：刘老师微信号: HC-WeChat
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李太林导师是绩效模式创新大师，他的模式都以独创快效闻名。曾用三年时间令一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40..
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转藏至我的藏点“老板，怎么给我发那么高的工资？”
黄小污|“咪蒙”内容总监黄小污是在周六早上7点钟回到家的。因为讨论近期的一个项目方案，她和内容小组的10个90后一起加班到天亮。他们总共叫了4次外卖：一次烧烤、一次小龙虾、一次冷荤速食和一次麦当劳，这才熬过了漫长的一夜。小组的成员很多是新加入的，第一次通宵加班竟然还发朋友圈“炫耀”。“每天都感叹我们公司好像邪教，每个人都好燃。”黄小污说。不久前，咪蒙在接受采访时不经意地提到，自己的助理月薪5万。瞬间引发了一些自媒体大号的关注。“咪蒙”公众号的粉丝数和阅读量甚至都因此跃升至新的层级，晚上推送后，第二天早上打开流量能稳定在150万左右。“我的助理都成热点了。”咪蒙发文章感叹。并再度称赞了自己的两位助理——89年生人的黄小污和93年的安迪，这两位年轻女孩如今是咪蒙团队的核心支撑。实际上，黄小污早已经不是咪蒙的助理了。去年3月份，咪蒙把公司从一栋居民楼搬到望京soho，同时开始招兵买马、扩充团队。那个时候起，黄小污就成了内容团队的“主管”。不久后，她又正式升任为“内容总监”，管理着10人左右的团队，辅助咪蒙找选题、跟热点，修改标题、段落和句式。 黄小污还亲手搭建了咪蒙团队的“新媒体资料库”，如今收藏着上万条从各个公众号摘录的好标题、好句式等。实习生入职2个月，通过学习这些语料，起的标题就能跟老员工不相上下。黄小污对此颇有成就感。黄小污是个身材娇小的广东女孩，原名黄颖凤。咪蒙有时候跟她开玩笑，叫她“阿凤”。“谁要是觉得自己名字土，只要我一说出我的真名，她们就会觉得自己名字超级洋气！”黄小污毕业于深圳一所普通高校。研二的时候，她到《南方都市报》实习，认识了当时还在这家报社做编辑的咪蒙。离职创业前，咪蒙在这家报社工作了12年。在报社实习没有工资，咪蒙曾经自掏腰包，每个月发给黄小污3000块钱。那是咪蒙在《南方都市报》的最后2个月，她已经开始着手筹划影视公司的项目，为此找到黄小污帮忙搜集剧本素材。实习生的能干和老板的有趣、慷慨，令她们互相都对对方留下了好印象。因此，2013年，咪蒙创业，第一个就想到了黄小污。深圳蛇口的一家火锅店，隔着白色的腾腾热气，咪蒙跟黄小污聊起自己“做一个成功的影视剧”的梦想。她的先生、合伙人当时跟她坐在一起，气氛很是轻松愉悦。受到赏识的愉悦再加上“被老板的人格魅力吸引”，黄小污欣然接受了邀请。毕业之后，黄小污就来到咪蒙的影视公司担任编剧，负责撰写一些轻喜剧的台词。在2014年11月，公司正式注册成立之前，她们就在各个咖啡馆讨论剧本。后来咪蒙在深圳欢乐谷附近的一个高档小区租下了一套公寓，站在公司的阳台上可以眺望到欢乐谷的过山车，听到人们的尖叫声。这家影视公司，也像“过山车”一样，在成立10个月后撑不下去了。400万的融资即将耗尽之前，咪蒙去了一趟北京，一天晚上10点多，她给仍在公司加班的黄小污打来电话，“我们搬去北京吧。”黄小污当时站在阳台上，听咪蒙兴致勃勃地讲述北京的机遇与野心。四周漆黑一片，她一边听一边刷刷地掉眼泪。黄小污是土生土长的广东人，在深圳有个相恋多年的男朋友，如今已经注册结婚。在那个时候，她最大的顾虑就是与“家属”两地分居。黄小污和咪蒙有着相似的原生家庭。她的父亲习惯性出轨并且重男轻女，母亲作为家庭主妇，依赖父亲作为唯一的财务支撑，曾经一度陷入抑郁。黄小污长大后，总想自立自强，为母亲撑腰。她和咪蒙在公司里经常讨论的话题之一，就是“攀比谁的爸爸更渣。”因此，当咪蒙决定搬去北京时，黄小污愿意跟着她一起冒险。“留在深圳那就是可以想象得到的生活，来北京就感觉很刺激，很精彩。”2015年10月，咪蒙解散了深圳的团队，当着公司所有人的面大哭了一场。然后带着包括黄小污在内的7个人，来到了北京。前途未卜，她没有许什么诺言，而是直接告诉他们：“公司有可能半年之后再次倒闭。所以工资很低，我只能保证你们不饿死，不流落街头。”事实也确实像她预判的一样。咪蒙在北京最早的落脚点是朝阳大悦城附近一间三室一厅的公寓。8个人吃住、工作都在这里。两个女生挤在一张床上睡，三个男生睡在客厅的一半，另外一半用来办公。黄小污第一个月的薪水是3000元。令她最难忍受的，还并不是集体生活的不便。这个时候，她的的职业成长也遭遇到了瓶颈。黄小污在台词撰写方面天分一般，每次讨论剧本，都觉得自己发挥不了太大作用。“我希望我贡献很多，没有达到预期，就觉得无地自容。" 刚来北京的不适应，加上工作上的压力，令黄小污的情绪一度陷入崩溃的边缘。在“家”里没有独处的空间，她只能在洗澡的时候，把自己关在洗手间里偷偷地大哭。这个时期，咪蒙团队在创作的剧本《极品家丁》，已经在视频网站上播出。由陈赫主演，豆瓣评分4.2，收入和支出基本上打平。影视项目做的不温不火，咪蒙的公众号却开始有了起色。2015年9月，咪蒙在公众号上推送了第一篇文章，最初只是作为影视项目的补充。后来公司搬到北京，所有人也都在做影视，只有她一个人运营公众号。转机似乎发生在一夜之间。2015年底，咪蒙先后写作《致贱人》、《致low逼》等几篇价值观鲜明、风格犀利的文章，在自媒体圈引起轩然大波。而接下来的1年，咪蒙通过对热点事件的评议，涨粉800多万。几乎每经历一次热点，粉丝数和文章阅读了就会上升到新一个量级。咪蒙成为了2016年的现象级的自媒体大号。这也为她带来了收入，2017年初，咪蒙的头条广告报价已经涨到了68万。2016年4月份，咪蒙因为写作太累，想招一位创作助理。她找到黄小污，第二天，黄小污就交了一份关于公号标题、选题、内容的分析报告。由此，她从编剧，转岗成为咪蒙的写作助理，同时担任她的编辑。转战新媒体之后，黄小污的成长是非常快速的。她像机器一样学习，通过不断积累和总结训练“网感”。咪蒙的新媒体资料库，就是黄小污从那个时候开始搭建的。她关注了300多个公众号，每天晚上睡觉前都要看一遍，把好的标题、开头、段落、句式记录下来。标题吸引人的原因，是因为“冒犯”、“冲突”，或是击中了某一个关键词，黄小污会总结其中的传播逻辑。有时候咪蒙写作遇到困境，她还会从资料库里找一些新的句式给她参考。黄小污的研究对象不仅限于公众号，还有段子手。她曾经仔细研究过薛之谦的“搞笑技术”。后来咪蒙写作《第1次坐头等舱，如何优雅地装逼？》，有一段话，“我走在里面……顿时年轻了20多岁……普通话都标准了很多……走过头等舱通道，我感觉自己长高了5厘米。”这就模仿自薛之谦的段子：“我越来越有自信了……最近走路都开始有气质了……连小便的时候都比以前瞄得更准了……”作为咪蒙的写作助理，黄小污的另一项工作是紧跟热点，但她一度不擅于此。2016年底，何洁夫妇婚姻破裂的消息上了热搜榜，咪蒙却没有及时跟进。后来咪蒙找到她询问，郑重地说，“错过了热点就是你的责任。”为了训练自己对热点的敏感度，黄小污在全网搜集了过去一年的热点事件，从对象、内容、原因等不同方面进行量化分析，总结出什么样的事件可能发酵成大热点、特大热点，以及一般低烧型的热点。后来她跟咪蒙达成了默契，特大热点、大热点是流量风口，必须跟进。低烧型的热点，写不写看咪蒙的写作兴趣。黄小污的5万月薪，就是在这些锻炼中，一点点涨上来的。咪蒙没有具体的调薪周期和额度，涨薪多是以奖金的形式按月发放。黄小污的工资卡上，基本上每个月都会比上个月多出的几千块钱。跨过2万块大关的时候，黄小污的确吃了一惊。那是2016年年中，公司已经搬到了望京soho，他们仍然在一套集体宿舍合租，男生一套，女生一套。有一天下午，黄小污收到财务发来的工资单，上面显示的数字超过了2万。她和咪蒙坐在同一个办公室，当场喊了出来，“老板，你疯了吗？怎么给我发那么高的工资？”对面的咪蒙笑趴了，反反复复念到，“我疯了？我疯了！”黄小污从来没有主动要求过涨薪。她的薪水都是咪蒙自动涨上来的，“我们就是那种好员工跟好老板（的关系），我们做的超出期待，她给的也超出期待。”黄小污说。今年年初，咪蒙带着两位助理去上海拜访同行。临行前，叫上公司最懂时尚的一个女孩做参谋，几个人一起去了趟SKP买衣服。黄小污买了一件2000块钱的西装，这是她花钱最大手笔的一次。去欧洲团建的时候，她还买过一个LV的钱包，也是2000多块。咪蒙嘲笑她，“买的最贵的包竟然是这个。”月薪5万之后，黄小污的生活基本还维持原样。最大的变化是，她从前去咖啡厅工作，点一杯咖啡就觉得好贵，现在点咖啡“终于可以不手软了。”从做内容转向做管理，黄小污也正在面临着新的挑战。最初当上主管的时候，她曾经因为害怕当众表达，在半年时间里没有开过一次会，分配任务都是通过微信群。实习生表现不好，她也不敢亲自去辞退，而是和咪蒙一起躲进咖啡馆，让公司的人力去谈。现在，她觉得自己可以克服这个障碍了。“老板说我每次都是弱弱的，现在做的不好就会说做的不好，重做这样。”不久前，黄小污和异地了1年多的男朋友领了结婚证。他还为她辞职来了北京，与她在同一个城市打拼。不久前他在招聘网站上投简历，一条广告跳出来，标题就是《咪蒙助理月薪5万***》。黄小污再也不敢跟他炫耀“看你老婆多厉害”了，她不想给他增加压力，“女生兼顾家庭事业挺难的。" 年纪不小了，黄小污也跟咪蒙聊起过生小孩的话题。咪蒙笑嘻嘻地说，“没关系你生啊，我会到医院找你工作的。”
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