中小企业管理规章制度推荐
中小企业管理规章制度推荐
百分网【管理制度】 编辑：耀辉
　　现阶段有许多企业在管理制度上存在很大漏洞,其有效性受到很大影响,导致企业的管理水平直线下降。对此,企业在开展日常管理工作过程,应该注重对管理制度的创新。下面爱汇小编整理的中小企业管理规章制度推荐，供你参考。
　　中小企业管理规章制度推荐范文一
　　一、基本素质
　　尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚和蔼，爱岗敬业，乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自素质和业务技能，富有积极的上进心和职业自豪感及奉献精神。
　　二、考勤制度
　　(一)工作时间为每天的8：00~18：00，其中午餐时间为半小时，(运货人员除外)
　　(二)员工因事请假4小时内由组长签名，主管审批方可生效，如超过4小时需经厂长签名生效。管理请假在2小时以内由主管签名生效，超过2小时由厂长签名生效。管理请假如超过3天者需总经理审批生效，方可离开工作岗位;
　　(三)禁止电话请假或代人请假(特殊情况除外);
　　(四)员工请病假超过8小时，则需要医务机构出具建议休息和持有医院电脑收费单方可获得生效;
　　(五)员工若因病及特殊情况未来得及请假，需在二天内通知厂方并填写请假单，如超过3天未通知者则按自动离厂及无薪处理。
　　三、工资待遇
　　(一)新员工经初步审定工资后试用期为15天，15天内厂方有权随时解雇，工资视其技术水平及工作表现确定，15天后属合格员工，工资按初定工资给予;
　　(二)所有新进员工需连续在公司工作满2个月后，在公司统一发放工资时方可领取第一个月工资(工资发放时间为每月1&5号)。员工若中途请假5天以上者，公司将顺延本人的工资发放时间;
　　(三)员工无请假、迟到、旷工及早退，可享受企业每月20&30元的全勤奖(试用期的员工无全勤奖);
　　(四)如在公司连续服务3年以上的老员工，公司则根据其工作表现，参照工作业绩，可考虑往后每年调整一次工资;
　　(五)所有管理及员工若在公司连续服务满1年，无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，以后每月或获得工龄奖20元;凡连续在公司服务满2年以上的，同样无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，每月可获得工龄奖30元;
　　(六)生手、半生手员工工资在三个月以后可获得晋升，晋升条件则根据其工作表现、技术水平等综合评定，由组长、主管、厂长评定后方可获得晋升工资;
　　(七)员工若对工资发放额有疑问的，应在工资发时向厂方提出询问处理，逾期者厂方可以不予受理。
　　四、辞职规定
　　(一)若需提出辞职申请的员工，应提前15天向厂长提出申请，厂长审批15天后方可生效;
　　(二)若已得到批准辞职的员工，厂方在15天内招聘替补人员，如提前招到，可安排提前离职，工资按正常发放领取;
　　(三)凡新进员工从本制度公布之日起，可在做满一年后随时提出辞职申请;(具体程序按第一条、第二条执行);
　　(四)所有管理人员、生手员工进入公司后需做满2年方可提出辞职申请，未满2年时间提出辞职公司一律不予受理，若需离职，则视无薪离职。
　　五、处罚条例
　　(一)甲类过失(属于重大过失，每次至少处50元以上罚款)
　　1、饮酒或酗酒后回工厂上班，有粗暴语言及侮辱其他员工;
　　2、威胁或散布谣言损害他人或企业声誉的;
　　3、消极怠工，不服从管理及领导安排;
　　4、有意破坏公司财物，机械设备，消防设备的(除罚款外还需照价赔偿);
　　5、除正常休息在厂内聚众赌博;
　　6、在厂区禁烟区吸烟，携带危险物品进入工厂的;
　　7、公司组织统一加班，私自下班者，或在赶货期间无故旷工者;
　　8、上班期间在宿舍逗留者。
　　(二)乙类过失(属于轻微过失，每次至少处10元以上罚款)
　　1、不注意节约水电，不爱护机械设备、工具器材等公物;
　　2、上班时间私自离开工作岗位办其他事情的;
　　3、工作效益欠佳，达不到工作基本要求的;
　　4、上班时间做与工作无关的事情;
　　5、随地吐痰，乱丢食物;
　　6、工作疏忽大意，造成轻微损失的;
　　7、挑拨是非，乱传闲话，影响团结，扰乱秩序的。
　　注：本处罚条例，如一旦有人被处罚，所有处罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工处罚及触犯厂规条例的各项处罚，任何人不得人任何异议。
　　中小企业管理规章制度推荐范文二
　　第一章 总则
　　为加强公司管理，维护公司良好形象，经全体员工讨论，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良好的公司氛围。
　　第二章 管理制度
　　第一条：服从公司管理、分配、调动。
　　第二条：任何员工不能泄露公司的商业机密和技术机密。
　　第三条：不说任何有损公司形象的话。
　　第四条：不做任何有损公司的事。
　　第五条：工作时间不做与本工作无关的事，不在上班时间吃零食、睡觉、干
　　私活，浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。如有发
　　现在上班期间私聊QQ者将罚款10元，行政部会定期检查。 任何
　　工作都应主动、热情、互比、互帮、互学、互爱。
　　第六条：接听办公电话应讲普通话，注意礼貌用语。如当事人不在，应代为
　　记录并转告;电话铃响不应超过三响，并及时填写电话记录单。接
　　听电话时旁人禁止大声喧哗。
　　第七条：员工出差必须向行政报告出差时间及地点，以方便行政提以预算出
　　差费用。
　　第八条：工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的
　　服装。男士不得留长发、怪发、女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
　　礼貌对待客户，注意客服关系。
　　第九条：公司严禁大声喧哗，以免影响他人工作，严禁打架斗殴，嬉戏打闹。
　　第十条：吸烟有害身体健康，请不要在公司内部抽烟，如有违反规定者必
　　罚款10元。
　　第十一条：临时外出须向行政部请假，工作期间如无特殊情况不许请假。因
　　工外出应向行政部说清。
　　第十二条：每月初开月末总结会，每人写一份月末总结。方便上网的可以写
　　好发到公司的邮箱里。
　　第十三条：客户来公司要热情接待客户，主动倒水、让座注意礼节以用礼貌
　　用语。
　　第三章 安全制度
　　第一条：下班后仔细检查门窗、电源是否关好。由当天值日人员负责。相互 1
　　提醒。
　　第二条：下班后不得在楼道内大声喧哗，以免有损公司形象。
　　第四章 考勤制度
　　第一条：严格遵守公司作息时间，不迟到、早退。凡迟到者公司将按10分钟
　　/10元处理，依次累积，如迟到50分钟以上者公司将扣其当天工资。
　　第二条：在不影响公司正常工作的情况下，有事请假者，必须报告给行政部。
　　如不告知行政部者。公司将按旷工处理。旷工三次算自动离职。旷
　　工与年底奖金挂钩。
　　第三条：特殊情况请假必须在早晨8点之前电话告知。事后补上假条，说明
　　真实办事理由，请假编造理由撒谎按旷工处理。
　　第四条：老员工辞职必须提前一个月打辞职报告，并办理好善后交接手续。
　　公司确认后方可离职。
　　第五条：离职者于发薪日领取剩余薪金，(不满一个月或不按规定执行将扣发
　　当月薪金)。
　　第六条：员工婚丧嫁娶有三天带薪假。
　　第七条：本公司特别规定凡在我公司工作从入职到辞职未满一个月者不发其
　　工资。
　　第七条：作息时间:周一到周五8:30--------12:0013:30-------18:00
　　周六9:00--------12:0013:30-------17:00
　　第五章 工资制度
　　第一条：公司每月15日发放工资。
　　第二条：公司部门不一样，其员工工资不一样，工资制度属公司保密制度不
　　得私自打听。
　　第六章 奖罚制度
　　第一条：奖励条件
　　1、 维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者。
　　2、 对公司有重大贡献者。
　　3、 提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者。
　　4、 积极参与公司集体活动，表现优秀者。
　　5、 节约物料、资金、或对物料利用具有成效者。
　　6、 遇有突变，勇于负责，处理得当者。
　　7、 为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者。
　　8、 奖励金额为;50-500元的奖励。
　　第二条：惩罚条件
　　1、 利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益;利用公
　　司的工作时间或资源从事兼职工作，致使公司名誉或利益蒙受重大损害者。
　　2、 贪污挪用公款，蓄意损害公司或他人财物者。
　　3、 泄露商业机密，本公司受控文件者。
　　4、 工作时间内打架斗殴、无中生有、破坏团队精神、喝酒肇事妨害工作
　　秩序者。
　　5、 遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者;收到客户对服务质
　　量不满意投诉者(除顾客的无理要求外)。
　　6、 不按时上班、迟到、早退、旷工、不遵守公司各项制度者。
　　第七章 新员工
　　1、新员工试用期为三个月，试用期间不胜任工作者公司有权终止试用(不
　　足一月者不计发工资)，并予以辞退，已满一月者，工资照发，发薪之日领取。
　　新员工试用期内请假，转正时间将顺延(必须工作30个工作日)。新员工工
　　作积极表现优秀可以提前提出转正申请，并提交转正报告，经讨论、考核通
　　过可以提前转正。
　　2、新员工第一个月到公司，尽快熟悉公司环境、客户资料、产品知识。及
　　业务知识。
　　第八章 卫生制度
　　1、保持卫生人人有责。
　　2、厕所保持干净无异味。
　　3、卫生由大家轮流值日，值日人要认真负责，大家相互监督，值日做的没
　　有到位自罚值日一周，破坏卫生者自罚值日一周。如值日人因公外出，
　　由下一人替补。
　　中小企业管理规章制度推荐范文三
　　第一条为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循，照章办事，制定制度。
　　第二节文件收发规定
　　第二条公司文件由指定的拟稿人拟稿，属股东会的秘书核稿，属公司文件由办公室主任拟稿。文件形成后，属股东会的由执行董事签发，属公司的由总经理签发。
　　属于秘密的文件，核稿人应该注&秘密&字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。
　　第三条已签发的文件由核稿人登记，并按&川华泰股、川华泰企&等内容编号后，送文印室打印。
　　第四条文件由文印室负责校对，并送拟稿人、核稿人审查合格后，方能打印、盖章。
　　第五条文件由办公室负责报送。送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项在文件报送表上列示清楚，由接件人签收，并报告报送结果。
　　第六条经签发的文件原稿送保密(档案)室存档。
　　第七条外来的文件由办公室专人负责签收，并做好签收记录。签收人应于接件当日即按文件的要求报送给有关部门，不得积压迟误，属急件的，应在接后即时报送。
　　第三节文印室管理规定
　　第八条文印室人员应遵守公司的保密规定，禁止非文印室人员进入文印室，不泄露工作中接触的公司保密事项。
　　第九条打印文件，应按文件收发规定由主管领导签署，文件、电报、传真复印由部门经理(部长)签署。
　　打印文件，发电报、传真、电传，复印文件资料，均需分类逐项登记，以备查验。
　　文印室人员必须按时、按质、按量完成每项打字、电报、电传、传真、复印任务，不得积压[迟误。工作任务紧张时，应加班完成。工作中如遇不清楚的地方，应及时与有关人员校对清楚。
　　第十条电报、电传、传真、文件、复印件应及时发送给有关人员。因积压迟误而致工作失误、损失的，追究当事人的责任。
　　第十一条复印机由专人管理，非专管人员不准乱开机复印。
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国庆刚过，朱宏（化名）就开始忙于应付一起特殊的纠纷。今年38岁的朱宏来自重庆，拥有计算机专业硕士学位。三年多前，他应聘来到宁波国家高新区一家企业工作，负责电脑程序的开发。当时，公司给他开出了30万元的年薪。由于市场竞争激烈，为避免企业核心技术秘密遭泄露，企业在与朱宏签订劳动合同时，又要求他签订了一份保密协议。根据该协议，朱宏必须在企业工作三年以上，即使期满后离开公司，两年内也不得到同类企业工作，否则，必须赔偿企业经济损失。今年6月，双方合同期限一到，朱宏就立即向企业提出辞职：杭州的一家上市公司一年多前就与他接洽，高薪聘请他去工作，同时承诺给20万股的公司股票。朱宏是技术骨干，一旦离开，就会对原公司产生不利影响。为了挽留朱宏，宁波的这家企业提出给其加薪，但遭朱宏婉言谢绝，双方因此撕破了脸。此后，企业突然提出，根据当初双方制订的协议，朱宏如果坚持辞职，应赔偿企业损失30万元，这相当于其一年的薪金。对此，朱宏感到非常不解，在他看来这是企业在有意刁难，因为两家公司虽然都是高新技术企业，但产品结构不同，之间没有竞争关系，他的离开，并不会给原公司造成任何损失。更让朱宏没有想到的是，企业的法律顾问给他打来电话，称朱宏如果不赔偿损失走人，企业将通过法律手段维护权益……在现实生活中，辞职是许多人都要面临的一个非常重大的问题，在技术层面，辞职其实是一项与专业法律知识相关的事情。为此，我们专门邀请劳动法律专家、时代九和（深圳）律师事务所律师胡庆海先生，一起探讨与辞职有关的话题。在法律层面，究竟什么是辞职？记者：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者只要提前30天书面通知用人单位，就可以解除双方之间的劳动合同，这是劳动者的单方权利，不需要用人单位确认或审批。也就是说，现在，任何一名员工如果不想工作了，可以随时要求辞职走人，另谋高就，这样理解正确吗？胡庆海：是的，辞职就是劳动者主动要走人，这是法律赋予劳动者的一项单方面权利。毫不夸张地说，《劳动合同法》的这一项规定是一大创举，极大改善了劳动力这一生产要素的流动性，维护了劳动者的尊严，实在是功莫大焉。很多人会说，这很平常呀，没有什么了不起的。但实际上，这一看起来平常的权利，却是市场经济的自由精神对法律制度进行推动的结果，是在法制层面“从身份到契约”的一大进步，是对人自身的解放。要知道，社会的每一个进步都不是理所应当的，作为一个普通劳动者，对此应感到欣慰。所以，如果一个员工提出辞职，老板或者企业仍然以各种理由拖着不让走，这个时候，员工暂时留下只是一种道义和人情上的善意，并没有法定义务必须继续待在用人单位。当然，按照目前的《劳动合同法》第二十二条、第二十三条等规定，员工如果与用人单位签署了培训服务期协议或竞业限制协议，则也要履行协议约定的相应义务。这些义务在一定程度上要么限制了劳动者的辞职权，要么限制了劳动者另行就业的权利，从而在不同程度上增加了员工的辞职成本，因此不可忽视。具体而言，基于用人单位出资提供专业技术培训的事实，在劳资双方签订培训服务期协议的情况下，员工在约定的服务期届满前不得辞职，否则需要向用人单位承担支付违约金的责任（违约金的金额不得超过用人单位实际提供的相应培训费）。在负有保密义务的员工与企业签订竞业限制协议的情况下，在约定的竞业限制期内（不超过离职后2年），企业一方应当按月支付符合规定标准的经济补偿金，但员工一方不得辞职后到竞争对手处任职或以其他类似形式为竞争对手服务，也不得自己开业从事竞争性业务，否则企业有权要求员工按约定承担违约金责任。北仑的朱宏与企业之间发生的这起纠纷，就可能涉及保密及竞业限制协议的履行，其中的是非曲直需要通过专门的仲裁或司法程序作出判断。辞职需要理由吗？记者：所谓理由，就是一种说法。在过去，社会有一种普遍的认知，你即使要辞职，也总得有个理由吧？但在互联网时代，许多人的辞职理由似乎拿不到桌面上，真的是五花八门，甚至是一般人所难以想象的，绝不只是网传马云所说的“老板钱给少了，或员工心受委屈了”那么简单。特别是那些出生在富裕家庭的90后们，或因有父母可做靠山者，在辞职时往往很有胆气，甚至只留下一张“世界这么大，我想去看看”的字条，就拍屁股走人了。对此，你有什么看法？胡庆海：确实，劳动者只需要提前30天以书面形式通知用人单位即可辞职，不需要给出任何法定理由。辞职背后的原因肯定千种万种，可以很无奈，可以很悲情，可以很任性，可以很随意，但这些都不是法律所关注的。必须指出的是，尽管法律赋予了我们提前30天无条件解除劳动合同的权利，但如果频繁行使这一权利，就可能对个人的职业生涯造成损害，需慎之又慎。这个道理很好理解：对多次辞职的员工，用人单位可能会产生不信任感，往往不敢委以重任。这是人心使然，也是现实生活的一种常态。在现实生活中，有一种辞职叫“以退为进”，即表面上提出辞职，其核心其实是想解决薪酬和晋升问题，希望老板以更好的待遇相挽留，这种辞职多少有点兵不厌诈的味道。其实，在职场上，可能敞开了谈更好些，没有必要通过假辞职来解决争议和分歧，因为这很可能弄假成真，最后没有一个好的台阶下，甚至因此引出一场无谓的纠纷，对谁都没有好处。以什么方法走人更好些？记者：在职场上，经常有朋友碰到这样的事：在一家单位干了很久，但不受重用，还净被穿小鞋，甚至职责被架空，实在不愿多耽下去了，很想离开，但老板或单位却不主动提出解除合同，如果员工自己主动辞职，即所谓炒老板的鱿鱼，就意味着拿不到一分钱的经济补偿金而净身出户，这样的“性价比”实在太差了。对此，劳动者如何应对更好些？胡庆海：资方为了节约用工成本，往往在需要主动裁减人员时，选择冷落、架空员工，故意给员工穿小鞋、使绊子，其目的无非是迫使员工知难而退，主动辞职，从而避免支付解除劳动关系的经济补偿金。但还有这样一种情况，有些工作多年的员工，因不能晋级、加薪等各种原因而失去工作动力和热情，此时，他们会消极怠工、随意敷衍，故意诱导用人单位对其采取解雇行动，这样一来可以拿一笔经济补偿金走人。对于很多低薪老员工来说，工作确实有点像鸡肋，因此产生这种想法，也是可以理解的。在请辞还是被辞这个问题上，我国现行《劳动合同法》没有给出合理的利益调和途径，这导致劳资双方经常会陷入一种“猫鼠游戏”，以至于各自作计、各怀鬼胎，一点点消磨着宝贵的职场诚信。不得不承认，劳资双方围绕用工成本而发生的利益分配，在很大程度上，就是一种零和博弈，一方获得的，就是另一方失去的。制度设计合理，有助于蛋糕做大，但蛋糕做大了，并不意味着每一方分到的份额就必然增多。所以，现在有法律界人士提出建议，今后在修订《劳动合同法》时可以通过适当的制度设计，避免这种现象的出现，比如可以规定10年以上工龄的劳动者，主动辞职也可以获得经济补偿金，以促使用人单位尊重、留住老员工。同时，我们认为，新进职场不久的年轻人，除非有特殊原因，否则不应把精力花在如何谋取离职经济补偿金这种鸡零狗碎的事情上，生活中还有诗与远方，还有更重要的事情要做。如何提出辞职更合适？记者：如果用通俗易懂的话对辞职作出翻译，可以这样说：“老板对不起，由于种种原因，我不和你玩了”。在法律形式上，无非是提前30天向用人单位提交一份辞职通知书。当然，这只是一种简单化的说法，在现实生活中，如果真的这样表示，肯定不太合适，中国人讲究委婉，互相需要一个面子，所以，真的提出辞职，在实践中肯定是大有讲究的，需要以一种合适的方式把这一意思表示或表达出来。对此，胡律师有何高见？胡庆海：对于辞职，我主张在总体上持“君子之交淡如水”这样一个态度，应尽量避免对抗性辞职情况的出现。在生活中，很多辞职是由于双方矛盾激化引发的，所以，要完全很理性似乎有点难。我曾碰到过这样一个纠纷：有个企业的老板，平时对手下兄弟姐妹们太过苛刻，最后团队成员在极短的时间内排队提出集体辞职，对老板进行轮番轰炸，导致老板手头的项目短时瘫痪，双方由此引发激烈冲突。分析这种“有组织的对抗性辞职”产生的原因，主要是因为在日常工作中老板不够“仗义”，员工持续受虐，算是事出有因，但其效果明显在于泄恨，损人不利己，不值得提倡。我们认为，如果员工与老板之间在工作中确有重大的摩擦和矛盾，双方应及早理性沟通，寻求解决办法，如果平时不沟通，分手咬一口，虽说宝宝心里苦，总归不太好。此外，用人单位往往会对新招聘的人员进行背景调查，而背景调查的询问对象往往是前老板。如果一个人在离职时表现不厚道，那么前老板被逼急了，可能也不会说他的好话。因此，敢于对抗性辞职的勇士们，往往都去自主创业了；或者因为他们足够优秀，新东家并不在意其与原老板有何矛盾；或者事后他们再向老板示好，求放过一马；或者这个老板本来就气量够大，并不计较。辞职之后怎么办？记者：根据我国《劳动合同法》第五十条，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。这里规定的是辞职之后的善后工作。任何一个员工，如果在一家单位待久了，总有些工作事项在他的手上，而他人知之甚少甚至一无所知，即使单位马上指定他人来接班，但接替者与辞职者之间一定存在着较大的信息不对称，此时，可能发生两种情况：一、辞职者认真、耐心地教接替者，双方顺利完成交接；二、辞职者本来与单位就有矛盾甚至因重大分歧而交恶，辞职者趁机刁难，甚至故意使坏，导致交接无法顺利进行，在一定程度上给用人单位造成麻烦。从理智上说，我们肯定要鼓励辞职者妥善处理辞职后的工作，双方平和分手。在这方面，你有什么好的建议？胡庆海：你所说的情况确实存在。在劳动纠纷中，一些辞职者在办理离职交接时，刻意为难新人，或者不冷不热，随意敷衍，恨不得一走为快。但显而易见，作为劳动者应尽力防止和避免采取这种非理性行为。在某种程度上，一个人辞职时的举止表现，可以显示其人品和才智。离职交接其实是工作的一部分，一个劳动者在一家用人单位工作了很久，现在需要完成最后一部分工作，站好最后一班岗。妥善交接，完美收工，是不错的选择，不仅可以留给原单位一个好的印象，也可能影响到其今后在职场上的评价。最后的话：合作不成情谊在胡庆海律师表示，作为一名专业律师，长期处理与劳动法有关的业务，见过太多现实中演绎出来的各种辞职样态，并因此而生出很多感慨。说到底，辞职这回事同员工本人和老板的个性特点、企业文化、所在行业特点、辞职目的、双方交情、劳资力量对比等等因素密切相关，尽管适用的法律明确，在实践中总能演绎出很多有意思的故事。一个人，在一家用人单位工作久了，上下级之间、同事之间难免磕磕绊绊。人情本来如此，各人顾着各人碗里的肉和汤，有时就免不了让他人不快。但是，回过头来看这些事情，其实没有什么大不了的，风物长宜放眼量。如果把一段职场生涯比喻成一出戏，过程复杂，有曲折、有冲突、有高潮、有结局，我们希望是一出喜剧，有个皆大欢喜的结局。毕竟，即使是令人感到郁闷的辞职，也非杀父之仇、夺妻之恨这样的江湖恩怨，因此，最好是和平为之。君子交绝不出恶声，合作不成情谊在。在保护好自己合法权益的前提下，切不能把事情做绝。世界很小，今后的路上，大家可能还会再次相遇。
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开始计算。一、从华为辞职门事件说起(一)华为辞职门事件【案例】 2008 年1月1日开始实施《劳动合同法》,而在 2007 年9月底开始,被外界解读为直接规避《劳动合同法》相关条文为目的华为“辞职门”事件发生,华为共计 7000 多名工作满 8年的老员工,相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的,辞职员工随后即可以竞聘上岗,职位和待遇基本不变, 唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿,据了解总计高达 10亿元。来自华为员工的消息显示,华为鼓励员工辞职的方案 9月已获通过, 10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识, 10月开始至 11月底实施,必须在 2008 年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。共计将有超过 7000 名工作超过 8年的老员工,需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求,工作满 8 年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升。老员工辞职之后,这些有着华为最老的工号也将消失,某种程度上体现等级的工号制度取消,所有工号重新排序,排序不分先后,也不再体现员工工作年限长短。据华为员工透露,华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老,也将进行“先辞职再竞岗”。华为多位员工提供的信息显示,此次“先辞职再竞岗”时,所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“ N+1 ”模式。 N为在华为工作的年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是 5000 元;一年的奖金是 60000 元, 平摊给每个月就是 5000 元的奖金,假如他在华为工作了 8年。那么他得到的最终赔偿数额就是 10000 元(工资+年奖金平摊)乘以“ 8+1 ”,计 90000 元。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类:自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工,工作年限均在 8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”,坐拥丰厚的期权收益和收入,因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入相对较高,华为公司为他们辞工支付的赔偿费,外界预测总计将超过 10亿元。由此,可以将华为“辞职门”事件可以概括为以下要点: ◇华为让 7000 多名工作超过 8年的员工辞职◇华为共支付员工经济补偿金近 10亿元◇员工辞职后再竞聘上岗由于这次“主动辞职”人数众多,全国总工会对该事件展开调查,华为方面拒绝透露是否经过深圳市劳动行政部门批准,并表示这不是一次裁员行为。华为方面解释称,“近 10 年来,华为通过快速发展,员工人数已达到 7 万余人,但也积累了一些问题,聘用主体关系混乱,不利于业务运作,需要重新规范。员工辞职后,绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位。”据透露,这次行动中有 100 多人没有得到华为的续约,至此,长达一个多月的“ 7000 人集体辞职事件”结束。(二)企业应从中吸取的教训华为事件实际上是一个比较失败的案例, 尽管不一定违法, 但是通过这个案例, 企业有很多问题需要反思: 第一, 华为这件事为什么引起特大的社会轰动, 就是因为它让七千员工辞职, 这个做法太超常规, 即是在全球范围内, 也没有哪个企业让七千职工同时辞职, 华为不经过仔细的考虑,只是凭一时的兴起就做这样一个行为,引起了非常大的社会轰动。第二, 作为知名公众公司, 做一件事需要选择好的时机, 而华为让员工辞职这件事跟《劳动合同法》即将实施的时间点机缘巧合, 尽管华为解释是为了实现企业人力资源政策的改革, 为了打破所谓工号制度, 但是, 公众不会轻信这些解释, 公众会依然认为化为是为了规避《劳动合同法》。第三, 《劳动合同法》出台以后,媒体宣传、政府宣传都说《劳动合同法》里边设置了很多对员工保护的条款, 而且这种保护对员工很有利, 结果华为事件却让老百姓的想法变了, 老百姓认为华为让员工辞职, 一定是对企业有利、对员工可能不利的行为, 而华为七千多名职工没有一个反抗, 因此, 老百姓产生了一种想像当中的恐惧, 认为自己的权益将来实现不了,所以就更加不能接受华为这件事。基于以上几个原因, 导致华为非常被动, 但华为最后的善后处理工作还是很积极, 华为对所有辞职的员工提出, 如果想收回辞职报告, 都可以无条件收回, 最终平稳结束了“辞职门”事件。第四讲无固定期劳动合同的正确使用策略(下) 无固定期限合同为什么让企业恐惧, 有人提出, 国外大部分国家的法律规定员工跟企业劳动关系一建立就是无固定合同, 中国的企业恐惧无固定期限合同, 那是因为对《劳动合同法》有误解, 无固定期限劳动合同不等于终身制, 当签了无固定期限合同员工出现了法律上规定可以解除合同情形的时候, 企业仍然可以解除与其的劳动合同, 所以不能够把无固定期限合同看成是终身合同。实际上, 对于法律的解读, 只有两个方式: 一是立法机关去解释, 还有一个是司法机关, 别人没有权利去解释法律, 《劳动合同法》规定符合法定解除条件的无固定期限合同员工, 仍然可以被解除,但是签了无固定期限合同,解除劳动合同时的解雇制度对企业非常不利, 因此,无固定期限合同带给企业的最大问题是解雇制度,而不是合同期限的问题。无固定期限合同是在劳动合同履行过程当中, 没有固定时间点终止合同, 而是要正常履行, 直到一方当事人依照法律规定去解除这个合同时。法律允许企业单方解除劳动合同的情形分为两类。法律为两方当事人分别规定的,单方解除劳动合同权的对比: 对于劳动者: ?可以无理由解除劳动合同,只需提前 30 天书面通知企业。对于用人单位: ?不可以无理由解除合同,解除必须有理由; ?解除理由还不可以是随意找的理由,而必须是符合法定事由的。?法律规定的企业可以单方解除的法定事由,大多数员工一般情况下是不出现。【法律看点】劳动合同法第 39、 40、 41条规定,有下列情形之一的,用人单位可以单方解除劳动合同: (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (3)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的; (6)劳动者被依法追究刑事责任的; (7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的; ( 10)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; ( 11)用人单位生产经营发生严重困难的; ( 12)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; ( 13)其
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