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 我想问问我是工伤的问题，我是11月12号在工作中受伤了，是
 我想问问我是工伤的问题，我是11月12号在工作中受伤了，是舟骨骨折 我想问问我是工伤的问题，我是11月12号在工作中受伤了，老板有为我们员工买了意外保险，在工伤第二天老板有向保险公司为我报了工伤，在医院照了片是手腕舟骨骨折，需石膏固定，当时在医院住院治疗了一个月，住院期间公司未给任何补偿，医药费也没出，是本人出的，现在出院在家治疗，出院后已经提交了相关材料给保险公司，医院鉴定报告报告说是需要三个月休养，我想知道我在工伤期间的工资是由保险公司支付还是单位？如果不属于保险公司支付工资，我是属于在工地工作的，开发商把工程承包给一个大老板，然后是我的小老板接下的工程做，我领工资是由小老板发给我的，我找的小老板要工资，他说工资是保险公司付的，不是他付这发与他无关，而且老板说就算支付也就支付基本工资50或80，我们的工作从来就没有说什么基本工资的，我们工作是按天计算，我如今工资是每天120块的，找大老板又说我是给小老板工作叫我找小老板，问开发商这边，他们说不关他们的事，他们已经按月支付了钱给承包老板的，我该向哪个老板要工资？现在他们都不肯给工资，那我该怎么办？因为是私人老板，以前问过老板有没合同签的，老板说私人的没有合同，所以没有签合同，我可有什么办法申请要工资
你的问题比较复杂，建议来办公室当面咨询。
免费法律咨询，多年执业经验律师为您提供法律咨询服务好想吃小老板海苔！！ 哪里有卖小老板？
大型的超市有的，像沃尔玛、家乐福那些有的，你找找。如果还没有，你就去某宝买好了，一定有的。希望我的回答对你有用
乐购和沃尔玛都有卖的。我的答案对你有用的话请点有用哦~
你好!中型以上的百佳超市都有售。
上海的的家乐福有
沃尔玛超市有
去乐购还有家乐福吧
请问所有的家乐福都有吗？
不是，现在超市最多的是玻璃海苔，偶尔会有这个牌子，我是在嘉定的乐购看见过
这种应该大型超市里面有得买
其他答案（共2个回答）
孕妇嘛。吃东西也不可以乱吃的吃太多了对宝宝不好。可以多吃蔬菜水果。开水。
我吃过三文鱼寿司,但不能吃芥末,所以乐趣少了很多.深海鱼不能多吃,主要是担心会重金属含量超标.芥末可能会刺激宫缩.紫菜是没问题的.少吃一点,小心为上.要吃的话,...
首先要弄清发胖的原因。人为什么会发胖？就一个根本原因：输入＞消耗！你吃得太多，身体需要不了那么多营养，就把它变成脂肪积存起来了。要使自己不发胖，必须保持做到：每...
答: 不能吃东西,连水都不能喝,如果你要照肾和膀胱的话,早上起来还得憋尿.
答: 你朋友是宫颈息肉.推荐一文,供你参考:
什么是子宫颈息肉
子宫颈息肉是慢性宫颈炎表现的一种，在已婚妇女中比较多见。
　　子宫颈是子宫下端的部分，其内腔呈圆筒形或...
答: 迷信说这叫月子里受了风寒。我觉得可以热敷，再有夏天的时候坚持不用空调，捂汗虽然很苦，但保证见效。让闷在心中的汗出来就好了。
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女友是小老板，我看不起，她约我去宾馆，房间任我选我是国企员工，找女友时，自然也眼光高些，但这年头，想找个匹配的，不容易。找来找去，荒废了不少时光，也没找到合适的。找了个有钱的女友，是个小老板，我打心眼里看不起她，小老板有什么了不起的，不就挣点钱吗？她知道，我看不起她，她是个要强的女孩，自己的生意，做得很大，在商场摸爬滚打了多年，什么人没见过？性格也非常开放，丝毫没有小女生那种拘束，和她约会，给我的感觉，是耳目一新。我们见面第二次，就牵手了。和她在一起，一般都是她买单，我得听你她的。我本来就不喜欢操心，这下好了，有了她，我反而轻松自如。不到半个月，她主动约我了，要我去宾馆住一晚，体验一些宾馆的生活。我听了，有点紧张起来。我从来没有和一个女孩，在一起住过。不过，那种期待，是十多年来的期待呀。来到了她指定的宾馆，她告诉我，房间任我选。我惊讶，这宾馆，这么豪华，房间怎么可以任我选择呢？我哪里那么大的面子？不过，她神秘地说，你选吧！于是，我选了一间普通房间。图文无关她带我来到房间，我才知道，这家酒店，其实就是她开办的酒店。我顿时惊呆了。从前，只是听说她是个小老板，没想到，她居然深藏不露，是这么大一家酒店的老板。她带我去她的办公室，在电脑上察看入住情况。随着夜晚的来临，宾馆的空房间，越来越少，上百个房间，基本上都住满了人。我陪着她，一直坚持到凌晨十二点半，最后，她却说，休息去吧。我有些茫然，告诉她，我的房间，是双人床！她噗嗤一声笑了，说道，你先回去！我有些失落地回去了。在房间中，等了大概一个半个小时，有人敲门，我打开门一看，门口一个妙龄女孩，一袭长裙，站在门口。我仔细一看，原来是女友，她换下了白天的工作装，回归了夜晚的状态。那天晚上，她让我彻底改变了对她的看法，原来，作为一个老板，女友的能力，远远超出我的能力，在我心中，还是她最厉害。婚后，只要我想去宾馆，就夸她，老婆你好厉害！她就心花怒放，爽快地说，酒店房间任你选！（图文无关）
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小老板用人法则
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曾经有一位小老板，在西部某着名批发市场那是有头有脸的风云人物，他从事的化妆品批发业务在行业中数一数二，此公讲诚信重情义，人脉十分丰富，与上游厂商与下游客户关系几乎是铁板一块，基本上坐着甚至躺着就把钱赚了，日子十分滋润.　　企业的发展脚步总是跟不上他的思想，为做大做强企业，他花血本挖来宝洁城市场经理作为帮手.宝洁的经理人带着现代营销理念和先进管流程来了.很快就 拿出成长路线图―――化妆品未来在终端，必须舍流通而抓终端，企业竞争力基石是流程管理，必须一改兵来将挡水来土掩的做法，建立科学管理制度.这个两个转 几乎要了他的命，一年后，这位成功小老板几乎要靠吃低保过日子.　　学习赚钱秘方　　小老板做企业模式仿是第一战略，学习借签的结果却是当跟班与弟，小老板无法改夹缝生存的日子，他们最多学到一点皮毛.，小老板能学的大概是地球人都 知道的，国人历来有留一手的习惯，吃饭的本领，赚钱的方法，任何人都严防死守，一般不会示人，学习结果很多时候其实什么也学不到.　　小老板又有做大做强的梦想，当然做大做强，仅凭小老板一个人战斗很难.做大事找帮手.当一般人只能成为小老板的人手而不是帮手，小老板的帮手条件很柯刻：招之即来，来之能战，战之能胜只是基本要求，更重要小老板没想到要给他想到，没看到的要给他看到，小老板没做到给他做.　　到那去找这么好的人?小老板的方法挖大品牌大企业的墙角。小老板对他们期望很高，其一、熟知大企企成功经验，特别是赚钱内蒙，其二、掌握现代营销与 管理经验，这一点小老板最缺的，其三、大企业工作本身就是能力证明。只要挖到几个这样的人才，不仅提升自己的竞争力，还能给上加速器。解决了吃饭问题的小 老板，只要继续战斗的热情，就一定开着挖掘机四处发掘名人!　　借力渠道　　
决胜终端，渠道为王，渠道是稀的，有很强的语权，而小品牌采用的营销模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期长，第 三风险大管，第四管理难，一般不是一般人玩的游戏.借力渠特别是借力大经经销商的就可以多快好省地进行市场开发，其一，可以快速将产品铺向终端，其二，可 以运用大经销商资金加快周转，其三、利用大经销商成熟的模式与团队，快速做销量，其四、借大经销商的商响力，做出样板效应.　　小品牌取大经销商，是乎也不是单想思，大经销商其实也爱对小品抛媚眼。任何一个经销商品片都需要完美的品牌组合树形象品牌，冲销量品牌，赚钱的品牌!只有形成立体的品牌层次与结构，才实现利润的最大化.　　可是小品牌取大大经销同有是很困难，商人对未成之事从来都是求全责备的，对将成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多数不知道大经销在哪里，更不知道如何接近他们，更可能洞悉大经销商在想什么?　　小老板做事，喜欢用别人来补自己的短板，大牌的职业经理是就是小老板困境的解决之道，其它他们一般与强势经销商有广泛的合作，其二，有丰富的与经销商打交图道的经验，其三、很强的技巧，合作中能抢得话语权。很多时候小老板慕的是名，想却是渠道，目标是多快好省做市常　　装点门面　　小老板追捧名人，很多时候并不为所用，而为好看，多是被迫.现在流行一句话，知识经济时代，人才决定成败.市场风云变幻，小企业前景是很难判断的，加上没有多少可圈可点的亮点吸引眼球，不仅己只能在团队上做点文章。　　中国式成功，必定有个传奇的团队。小老板搞企业，特别是不甘心，如果没得几个拿得出手人才，第一客户会把你看扁，第二意味着你没有竞争力，很多时候甚无法与同行沟通与交流，那么小老板处境就很不妙。　　人才本身并是一个很空泛的概念，而且缺乏一个统一标准。不过国人是乎有过从小看大，过去决定未来，小老板从过去经历来作为判定人才的唯一标准，此时大企业知名企业工作经历就象奥运会金球一样可贵。　　运用名人好处甚多，第一、老板获得重视人才的好名声;第二、老板有有格魅力，能挖来大企业人，其二、老板重视人才，有做大做强的决心;第三、企业有竞争力，有希望与未来。　　很多时候你会听到小老板自豪宣布“王刚，我的得力助人，原宝洁城市场经理;张强来是可口可乐大区经理……”，此时小老板需要的不实，用的是他们的名，目的是装点门面，说到底就是小老板的面子哲学.　　“名”人你用不了　　小庙其实是养不起大和尚，大和尚来也不一定会念，因为小庙与大庙念经的环境方法差别很大，多数结果可能是橘生南北。　　名有很多时候不是实力出名，而是因伟大的商标才成名。，很多时候一个伟大的商标后面，通常隐着一张并不熟悉业务的脸.　　工作之所以出彩，在于能力与岗位完美匹配。大企业与小企业的人才概念与岗位设定是不一样的。大企业是讲分工，术业有专功就是人才;小企业玩的综合实力，岗位与复合与交叉，工作不份内份外，大企业的人很难适应、　　大企业与小老板工作环境与心态差别很大，大企业知名企业品牌强势，自己是中心，别人围着你转，小企业工作你是铜头铁臂玻璃腰，地位是弱势的，很多时候你要去求。心态的落差冲击太大，一般的人接受不了，一看这些外企业出来明星经理的造择，要么去大公司，要么创业。　　
还可能对小老板造成伤害，就是对现有体系形成很大突冲击，一是文化冲击，二是俗薪酬体系的冲，这个冲击会使空降不容于众不容于群，最后形成一个格局创业元老不好活，空降兵不得好死。　　人才的阶段性法则　　企业是阶段性的，不同阶段需要不同的人才，不同的阶段工作方法变，所以人才也是要变化的，人才也是有阶段性。　　一般讲企业分成四个阶段，每个创段主题与才干是不同的，初期要奉献型员工，成长期开拓型员工，稳定需要执行员工，衰退需要创新能型员工，其不能唯名，不唯经验，只有实用与实效，以能争决问题为唯一标准。　　做企业很漫长，要紧处却只有几步，最重的是决胜开端。创业时合作伙伴会决定企业的行事风格，另一方面多数员工会从老板对待创业元老方式来判定自己的命运与未来。对于小老板来说第一选择要慎重，第二，衙了要培养，第三、走后要善待.
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小老板真的不重视HR吗？
& & & 今天上完课回来，在三茅网上逛了逛，然后读了几篇文章，其中有一篇是秋刀鱼写的。在文章上方，秋刀鱼老兄介绍了某HR朋友发起的《面对不重视hr的老板，该怎么应对？ 》话题，然后分享了他的观点。很多朋友说“说得太棒了”，同时也有一些朋友表示不认同。
& & & 我一时手痒，也想来谈谈我的看法。至少，我在HR部门干过8年，虽然服务过的公司规模不小，员工人数都在5000人以上，不算是小企业，却也见过身边不少在小企业、微企业从事HR工作的朋友。
& & & 好吧，我们先看看那位HR朋友的话题内容。我把原文中的话题原封不动抄了过来，具体如下：我在一家小型企业任人力资源部经理一职，老板就是我的直接领导，但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找到我，下个命令要我们招聘几个人，说完就走了。公司总共40几个人，而且很不稳定，老板还要做绩效考核，我跟老板说公司目前这工情况部不适合做绩考核，还给他分析了种种原因，但是都没有效果。3个月后员工流失80%，绩效考核做不下去了，但老板还是觉得没问题，他认为反正人走了人力资源部会再招。虽说我是人力资源部经理，但是所有的工作就只有一个，那就是招人。公司在用人上面很多都是违法的，和老板说过，但是他不听建议，因为他就是法律。
& & &&如果你看到这里，请在接下去看秋刀鱼及我的看法之前，不妨也停下来想一想。站在你的立场上，到底是谁的错？作为这位朋友，应该怎么做？
& & & 先说说秋刀鱼对这位HR朋友的点评，这一段话我也全无加工，只管照样原封不动地抄将过来：（1）心态不改，走到哪里都是一样；（2）“空谈误国，实干兴邦”，老板需要的是解决问题的人，找准定位很重要；（3）不要轻易在背后议论自己的老板或领导，除非你不想干了。秋刀鱼的观点是，这个HR朋友的心态不对，只知抱怨，正确的做法是帮老板解决问题的。
& & & 不认同他的观点的读者认为，秋刀鱼是站在说话不腰疼，自己没有经历完，只知说一些场面上的话。我猜想这些朋友这样说，一定也是经历过类似那位HR朋友的经历的。
& & & 然而于我，却是基本上认同秋刀鱼的观点的。并且，对于此事，我想作几点必要的补充。
& & & 一、我觉得“我在一家小型企业任人力资源部经理一职”这句话很值得玩味。你真算得上是一位具备全面能力的HR经理吗？我的答案是，不一定。如果你们公司虽然规模小，但属于“麻雀虽小，五脏俱全”的那种，我觉得你干的是HR经理的活，名片上印这个职位也应该。但如果你只是负责招聘，工作又没有什么难度，只是拥有一张HR经理的名片，根本就是一名专员。特别强调一下，我并没有瞧不起HR专员的意思，我想表达的是，专员与主管、经理对应的能力是不一样的。很多小公司的人事行政部只有4人，一人负责招聘、考勤、离职，另一个负责工伤、社保、保安、宿舍等综合事宜，再加一名保安，一个司机，主管的名片上印的是人事行政经理。其实，印什么名片也是你的自由，印个HR总监也无所谓，但问题是，有些人仅仅因为长期有二盒印有HR经理的名片，就觉得自己的工资太低，老板对不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也应该只拿主管的钱，并且你做的事情根本没有什么难度，分分钟可以让人替代。
& & & 二、在当前企业求生存的阶段，HR以招人为主当然是对的。老板的产品利润非常稀薄，业务又不稳定，企业时刻都有可能关门，这个时候谈企业文化、员工培训有些象天方夜谭。难道企业文化、员工培训不重要的吗？不是这样。我的意思是，如果老板天天在救火，企业没有安稳，老板及部门主管都没有心情谈什么企业文化和技能培训。老板认为技能提升是员工自己的职责，他坚持搞绩效管理并非是想规范企业，而是想把绩效管理当作一副药吃，借此提升员工的紧迫感。所以，从现实的角度来说，老板真的没有错。我能想象得到，如果企业倒闭，什么都是白干。如果企业保持现状，HR自然还是以招人为主。如果企业发展顺利，到时再谈什么企业文化、员工关系管理。
& & & 在现实中，HR到底要分为几个模块？我觉得要根据企业的规模、企业现今所处的阶段来定。实际上，即使是规范的企业，HR的配置也常常和书上讲的不同。务必记得一点，不要老强调自己是内行，老板是外行，根本不懂人力资源，真的要时刻问自己这个问题：我为老板创造了什么价值？
& & &&我之前曾和一位小公司的HR朋友谈过此话题，他也说老板不重视HR，我问他，你为老板创造了什么样的价值呢？他反问我，我总不可能去给老板拉业务吧？你看看，问题出来了，我说的并非让你越界，让你去插手业务、负责生产，而是真的让你站在人力资源的角度，提出一些更专业的洞见，比如说，能否用同样的成本招到更好的员工？如何能说服能力不错的员工留下？员工的工资结构合理吗？如果企业的产品质量不佳，能否与生产部门商量设定个更好的薪酬机制刺激员工？
& & & 在这样的小公司，HR做多少事情可能对公司是否能生存下来影响或许并不大，我说的是工作原则。你既然拿了老板给的工资，上班的8个小时你就要尽心力的干活。
& & &&我觉得这里有个最大的问题是，HR经理可能会犯职业经理人的通病。具体来说，就是老板处在水深火热之中，HR经理只想拿自己份内的工资，给多少钱做多少事，其他的一切与我无关。如果老板经营不善，嘿嘿，那就按照劳动法赔钱吧。如果不赔，我们仲裁庭见。大家同进一扇门，却不是一条心。
& & & 三、HR经理真的不够主动，没有读懂老板。“老板就是我的直接领导，但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找到我，下个命令要我们招聘几个人，说完就走了”这句话至少说明一点，这位HR仁兄总是期待老板来找他，总不肯主动去汇报工作。说到底，这位兄弟的专业真的不够，HR的核心能力就是沟通与协调能力。就象当初，无论我的老板多忙，我都会找他谈工作，让他知道我的想法与建议，如果上司出差在外，我会每天打电话沟通。
& & & 比如说，如果我是这位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是违法的，我会第一时间去问老板，他这样做的原因是什么，是不懂法呢还是没有办法。如果公司暂时没有办法并且你暂时不想离开这个企业，我觉得你应该做的是认真想一想，尽可能减少并避免非法用人这种事件。采取行动去帮助对方、影响对方，这才是专业的做法。如果你无法说服老板，他还是坚持要这样做，即使违法，我觉得你也要不折不扣地进行下去，除非你马上走人。在执行之后，你再想方设法说服老板，让他的观念逐步升级，做到知法守法。
& & & 我一直认为，HR的首要工作并非学好外语、去拿个什么人力资源师证，而是把大多数时间用在研究企业的需求，积极与老板沟通，成为老板合拍的伙伴。说得直接一些，我觉得对于HR来说，读懂老板的心、配合老板是第一要务工作，而不是坚持所谓的原则，因为原则最终是要为企业服务的。
& & & 小老板真的不重视HR吗？事实不是这样。我觉得，大部分小老板不知道什么是HR，但他们不傻，你若做了实事，比如给他招到更好的员工、更有效地留住人才，他自然会感谢你、认可你，就会支持你的工作。所以，永远不要一上来就告诉小老板什么是HR，什么是HRBP，而是顺着老板的思路作出成绩，帮助企业生存或盈利。
【作者简介】
侯熙儒，三茅人力资源网专栏作家，曾任全球知名咨询机构Thomas Group&的中方顾问，参与了美国专家对恒安、金杯、康佳集团的咨询及流程再造，后担任上市公司的人力资源总监，现任多家大型央企（如多家银行、国家电网、三峡公司、中国南车等）的TTT及课程开发讲师，主讲《TTT》进阶课程、《课程开发》、《向乔布斯学演讲》等课程，内容实用性强，深受企业学员的好评，客户重复采购率达85%以上。
PS.侯熙儒老师既是三茅网人气很高的专栏作家，同时也是三茅网三茅V课的特邀讲师，在未来半年，侯老师会有4-5节课在三茅上线，每节课约1小时，如果您想听侯老师授课或者您的企业想找侯老师讲课，可以联系三茅工作人员报名，QQ：。
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侯熙儒，职业讲师，华南理工大学MBA班特聘讲师，曾担任上市公司HR总监，长期为阿里巴巴、移动、联通、中车等知名企业授课。..
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