企业文化与员工情绪的关系
如果企业在文化建设中能够将组织目标和个人目标更好地统一起来，将会减少因两者比例不协调而对员工情绪产生的负面影响。
企业文化是一个企业的灵魂，它对员工的影响是潜移默化和长远、持久的，它更注重对员工思想和心理上的教育、引导，它以独特的文化方式，对人力资源进行开发和管理。如果员工认同、信仰了企业的文化，那么，他就会以一种自我管理的方式来约束个体行为。而这种自我管理的实现，意味着员工将以积极的情绪来工作。
企业文化与员工情绪密切相关
2000年《财富》杂志评出世界500强企业后，在其总结中指出：“最能预测公司各个方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”
文化因素也会影响对员工情绪的解释。在分析某种情绪是否恰当时，管理者有必要考虑到文化因素。被一种文化接受的情绪可能在另一种文化中非同寻常，甚至带来负面效果。例如，某公司的香皂广告在美国十分成功。广告的内容是，妻子洗澡的时候忘了带香皂，这时，丈夫将该品牌的香皂递进去，妻子很开心。但相同的广告却在日本失败了，其原因在于对日本文化的不了解。在日本，妻子洗澡的时候，丈夫是不能进入浴室的，否则会被认为是不礼貌的行为。
前面提到，如果管理者给员工安排的工作多数都是考虑组织的目标，或者考虑组织目标与个人目标的比例不协调，将会给员工的情绪造成极大的影响。相反，如果企业在文化建设中能够将组织目标和个人目标更好地统一起来，将会减少因两者比例不协调而对员工情绪产生的负面影响。
企业文化对员工情绪的影响
文化差异对员工情绪的影响
在对不同文化背景的人力资源进行整合并融合时，我们所关注的是两种不同文化之间会发生什么样的冲突、冲突的范围和影响以及如何减少冲突等问题。正如前面章节中所讨论的，冲突本身以及对冲突的解决与管理影响着员工的情绪。
对于存在着文化差异的企业，如何将不利转变为有利，积极地利用这种差异呢?
文化整合是解决这一问题的有效手段。首先，加强交流和沟通，是进行文化整合的前提；其次，识别文化差异，发展文化认同，是进行文化整合的关键。
例如，在美国，海尔人巧妙地将海尔核心的价值观“创新”与美国的个人英雄主义结合起来，成功地完成了不同文化的整合。“6S脚印”是1998年以前青岛海尔用于后进者站在上面找差距的地方，而移植到美国海尔，则直接成为先进者讲经验的地方，美国海尔人争先恐后地站在“6S脚印”上一展风采。个人英雄主义和企业价值观的完美结合，使海尔成功地跨越了文化差异。
企业文化建设，要求管理者要认识到员工个体或各个国家之间的文化差异，培育全体员工形成“全局性的思维方式”，如此一来，才会使得企业更具全球竞争力。
主流文化对员工情绪的影响
人类精神世界的发展有赖于两种内心深层的感觉：一是安全感，一是归属感。前者与恐惧（死亡、伤害、痛苦）有关，后者与孤独（依恋、隔离、无助）有关。为了安全感，人类发明了秩序、规则、法律，由此而派生出来了真理、道德意识、善恶观；为了归属感，人类发明了婚姻、社会、国家，由此而派生出来了哲学、价值体系、美感与爱情。这些事物的整体作用发挥就形成了我们的主流文化。
一般人并不能觉察到原始状态下的安全感，因为它只是一种内在驱动力，是一种逼迫个体无意识地对危险警觉的本能。如眨眼反应，异物飞近眼睛的时候，眼睫的运动并不受意识控制。而被我们意识到的安全感，或能被我们解释清楚的安全感，是一种被我们的文化诠释过的安全感，两者不能等同。
在企业中，员工的不安全感一般是文化氛围带给他们的。如果企业的管理实践营造出来的文化让员工的安全需要没有得到满足，员工就会产生不安全感，如企业突然大规模地裁员。员工能够意识到的不安全，是精神层面的紧张，是员工习得的文化、价值观及内心解释造成的；意识不到的不安全，是躯体的紧张，如突发的、预感似的恐惧以及莫名其妙的慌乱和焦虑。当我们不快乐时，我们只能来解读被文化定义下的安全感，本能中的安全需求是不能被解释的，因为任何被解释出来的东西已经不是它本身，而只是被文化了的东西。
每个员工内心对安全感有不同的需要，这取决于人的内心对世界、对人类和对自己的基本假定。如果我们假定世界是美好的、值得我们珍惜的，人类是友善的，愿意分享、互助与亲近的，自己是可爱的、有价值的，那么，你的内心就会比较平和，快乐、乐观的情绪就比较多，对自我、对他人的要求就比较宽松，也愿意体验不同的生活，欣赏不同的文化。如果你假定世界是充满危险的、人类是自私与好斗的、自己是无意义和脆弱的，你就会有高度的敏感、沮丧、紧张和害怕，你不得不谨小慎微。以上内容摘自心理学家李子勋的博客，有删改。
因此，组织的文化氛围与员工的个人价值观是相互作用的，在这个相互作用中形成了员工个人的情绪和组织整体的情绪，而这个相互作用又是动态的。
我们的不安全感是被自己选择的文化（价值观、概念系统、道德感）建构出来的，很多时候，这样的文化恰巧是主流文化。要处理内心的不安全感，唯一要做的，就是要检视我们对自我、对外部社会、对人类的基本评价，看看我们行为激发的焦虑和不安全感是由我们的意识或内心冲突引发的，还是被我们的身体警觉所唤起的。如果是文化引发的不安全感，选择尝试新的文化与价值系统来解释现实，可能是唯一有效的方式。否则，就需要适应主流文化所推崇的价值观念来改变自己的行为。
如果一个人所选择的文化观念是多元的、合时宜的、有效的并与个体是匹配的，那么，他的思路就更开阔，身心也会保持协调。
企业文化是对人力资本激励的高级阶段
企业文化作为激励员工的重要工具，是因为企业文化的本质是“以人为本”的人本管理思想。塑造企业文化氛围的作用主要有：可以释放员工的心理压力，提升企业凝聚力；优秀的企业文化是从个人利益和员工生涯发展需要出发的，可以提供培训开发其人力资源的机会；建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标以及实现目标所需要做出的努力和贡献，以形成共同的价值观；可以与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造宽松、和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的知识形态及文化氛围。事实证明，在企业中，员工参加民主管理的程度越高，员工的积极性和创造性也就越高。因此，企业文化是充分挖掘员工人力资本的有效激励工具。
认同心理对员工情绪的影响
企业文化的重要性质之一是一致性。一致性要求企业员工在观念、行为和符号三个层次都具有一致性，企业文化建设的目的是在企业中形成这三个层次的一致性。而认同比一致性要求更高，更具根本性。可以说，企业文化建设的主要目的是实现认同，在认同的基础上才能促使员工以积极的情绪完成各项工作。达到认同的企业不一定在任何事情上都是绝对的一致，但在观念、行为和符号这三个层次上必须是一致的。
那么，为什么说认同的实现比一致性更根本呢？可以这样认为，现代企业发展需要灵活性和创新意识，过于一致的企业文化会让企业缺乏创新机制；但是在能达到广泛认同的企业中，员工可能在某方面不一致，但是可以认同、可以理解，同样能支持其他员工的工作，以便共同完成任务。
认同，是指个体将自己和另一个对象视为等同、引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。初步的认同处于认知层次上，较深入的认同进入情绪认同的层次，完全的认同则含有行动的成分。个体对他人、群体、组织的认同，使个体与这些对象融为一体、休戚与共。
为了建设优良的组织文化，企业管理者要取得全体员工的认同是一项首要的任务。员工对企业管理者，尤其是主要管理者的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把他所倡导的价值观念、行为规范，当成自己的价值观念、行为规范，从而形成组织负责人所期望的组织文化。
管理者应着重培养员工对组织的认同感。为此，管理者应充分尊重员工，同时，应尽量使组织目标与个人目标协调一致，使员工正确、深刻地认识到这种利益上的一致性。久而久之，全体员工就会树立起企业所提倡的观念，形成个人与组织共命运的主人翁责任感，这正是一切优良组织文化的真正基础。
对组织认同感的最高表现形式，是对组织的自豪感和归属感。为了培养这些积极的感情，一些企业开展了各种文化活动，如撰写厂史、设计厂标、创作厂歌、制作厂服等。当然，更重要的措施，是把企业的名牌产品、企业在社会上的良好形象、社会各界对企业产品和服务质量的良好评价及时地反馈给全体员工，激发全体员工的集体自豪感和归属感。对组织充满自豪感和归属感的员工，必定对组织满怀着热爱之情，总是站在组织发展的角度思考、行事，自觉地维护组织的好传统、好作风，使优秀的组织文化不断地得以发展和完善。
这个过程可以理解为企业文化对人力资源管理效率的影响。现代企业人力资源管理总是离不开企业文化的作用，文化本身具有激励作用。而这个激励作用得以发挥则需要培育员工对组织的认同感。在同一种文化中，情绪的含义有高度的一致性。这种认同感在多数情况下，可以激发员工积极的情绪表现，这样的积极情绪表现就会影响人力资源发挥作用，从而提高人力资源管理的效率。
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3秒自动关闭窗口中国企业如何让员工有归属感？
& & 实践证明：“职工的心，是企业的根”。
企业既是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。员工对企业归属感的高低，直接关系到企业的生存发展和和谐稳定。
台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。
那么，如何把员工摆在第一的位置，强调员工的主体地位，对自己的员工负责，坚持内涵发展，提高经济效益，增加员工收入，改善生活条件，优化工作环境，共享发展成果，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和创造性，忠诚和服务于企业，尽职尽责做好本职工作，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而赢得用户的忠诚和支持，占领和扩大市场份额，提高社会效益和经济效益，增强企业的市场竞争力的和凝聚力，在激烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？笔者认为应从以下几个方面入手：
& & 第一，尊重人，融洽人际关系。
一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是加强个人品德修养，虚心听取他人的意见和建议，积极开展善意的批评，不歪曲事实，不偏听偏信，不打击报复，不当面一套，背后一套，正确处理与他人和社会的关系，尊重他人的人格和权利，关心他人生活、安全和健康，关心他人的成长和进步，建立和谐融洽的人际关系，营造
“平等的、宽松的、和谐”的氛围。三是尊重员工的主人翁地位和依法参与企业管理的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。四是善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。
& & 第二，善待人，创造良好条件。
一是企业经营管理者在日常的生活工作中要善待员工，创造条件，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计解决员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地帮助员工增强生存和发展能力，为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，也要切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产，提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发展。三是开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化误乐活动，引导每位员工养成文明健康科学的生活方式，缓解职工心理压力，调整职工不良心态，使职工愉快地上岗，从而激发员工报效企业的工作热情和积极性，真正把企业当做自己的家，把工作当做人生的理想和事业的追求，产生无穷无尽的智慧和力量，不断追求卓越，不断挑战极限，推动企业实现永续经营、持续发展。
& & 第三，关心人，营造和谐氛围。
一是大力培育共同理想，不断提升员工素质，实现员工价值、企业利益和社会效益的和谐统一，做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，让企业真正成为职工的家。
二是将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基础上，真心实意地关爱员工、真心实意地服务员工、真心实意地学习员工、真心实意地接受员工的影响，推进企业又好又快发展。
三是把员工的满意看作员工工作态度的“晴雨表”，深入职工群众之中，开展谈心交心活动，了解职工的所思所想、所需所求，理解员工的处境，个性和爱好，发现企业管理中可能存在的一些问题，有针对性地解决这些问题，促进企业又快又好发展。
四是大力宣传在平凡的工作岗位上默默无闻付出的员工所作出的努力，对一些员工的缺点和思想问题也应充分理解。同时要切实帮助企业职工解决各种实际困难，把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，从而把员工的智慧和力量凝聚到加快企业发展上来。
五是大力倡导“学习光荣、学习有用、学习实惠”和“学技术风光、学技术吃香”的学习理念、“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”的工作理念、“感恩、善念、包容、快乐”的做人理念，加大教育培训的力度，强化员工的业务技能水平的提升和思想道德素质的培养，创造比、学、赶、追的良性竞争环境，使每名员工都能有良好思想道德素养，掌握岗位业务知识、娴熟的岗位操作技能、求真务实的工作作风、准确无误的工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
六是关心爱护先进典型，要在政治上维护其形象，肯定成绩，修正不足，使典型长期保持先进性和生命力。工作上要适量交任务、压担子，多鞭策、多支持，为先进典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，生活上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的帮助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。企业管理者应主动做好先进典型的减压阀，以平常心对待典型，让典型在赢得荣誉之后能够享受正常的生活与工作。
& & 第四，激励人，搭建发展平台。
& & 一是牢固树立“以人为本”和
“岗位是平台，人人可成才”的人才理念，指导帮助员工设计好个人职业生涯，帮助员工实现个人目标，为员工成长和实现自我价值的平台，使想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限度地发挥员工主观能动和自身潜能，为实现企业又好又快发展作出自己的贡献。
二是推行首席岗位制和工从技师考评制，根据各个不同工种或岗位，设立“首席职工”，负责工作协调、难题处理等，在待遇上享有高于普通职工的奖金系数和岗位津贴，使员工在工作实践中亲身体感受只要勤学肯钻、技术过硬，无论搞技术，还是在一线操作岗位上工作，同样也能得到发展，实现自我价值。立足本职岗位，爱企如家，公而忘私，勇于奉献，在关爱企业活动中发挥生力军作用，自觉维护企业稳定，为企业发展贡献聪明才智。
三是在企业建立和完善激励机制中，强调通过意愿管理、个别化管理、满足人才个性需求和成就感，实现自己意愿，人力资源部通过调查做到“八个了解”，即：姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即：工作表现、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好、社会交往、个人意愿，并记入档案，通过观察、考核掌握每个人才的技术水平、工作能力、分析达到个人意愿要求的难易程度，针对性地做好工作；通过沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激励、关怀激动、榜样激励、集体荣誉激励、数据激励、领导行为激励、创新激励等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。
链接：日本员工大多是终身至任职。在企业为难之时他们都主动要求减薪，或暂时不拿薪水，帮助企业度过难关，很能从大局出发去考虑问题。而企业也不会随便裁员。究其问日本员工为什么要这样为企业付出，为老板着想？他们都很欣然的说，他们今天的成长都是源于企业对他们的培养，没有企业为他们量身定制的培训，他们也不会有后来的成就。以他们现在的能力完全可跳槽到更好的公司，拿更多的薪水。但是有相当一部分人签订的是终身合同。即使企业陷入困境了，员工仍然坚守阵地，共同努力度过难关。这说明员工早已把企业当成自己的家，细心经营、维护。
所以，也难怪，像日本、德国这样的国家能够造出世界尖端产品，不仅技术一流，质量更是上乘。因为他们都是在用心做事。用心做出来的事能差得了吗？
一个国家的稳定是源于一个个小家的稳定。每个企业都是员工的家，家和睦了，发展了，国家能不和谐、蒸蒸日上吗？
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。我为什么对我自己的公司没有归属感???_百度知道
我为什么对我自己的公司没有归属感???
无数个老人留下来的经典语句， 我不知道从一个不懂事的青年，逐步变的成熟和稳健了，可以说经历了无数个心酸和苦辣的事情，明白了什么叫，林子大了啥鸟全有，一点也不团结，但是大家在谈话中却又表现的一个一个正人君子，道貌岸然。表面我很少和同事一起发牢骚，明白了什么叫，身不由几，只是那它做一份养老的保证。这是我的错吗，明白了什么叫，委屈求全等等。上班同事之间勾心斗角，拉帮结派，工资已经有几年没有涨了，人真是非常虚伪的动物。
公司的业绩逐年下滑，大家天天骂娘，怨气冲天，但是在我内心和我的骨子里，非常痛恨这个公司和公司的领导？我在问自己，在奉贤我的余生了。我用我自己的能力和智慧为我自己工作，非常快了。我总是不停的问我自己，真正的老板是谁？？答案是我自己。我现在一半部分经历全用在我自己的第二职业上了，我认为我已经对的起公司给我的那份薪水了，我没有必要在为这个公司奉贤我的青春之后。至少不象我公司的领导，拿着高额的工资，拿着黑心的回扣，却基本不干人事。
我对这个公司一点也不关心，一点也没有归属感，至少目前还不明白这个道理！。在这十几年的工作中
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良好的企业文化给员工归属感_工商管理论文
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良好的企业文化给员工归属感_工商管理论文
【摘要】在市场竞争日趋激烈的今天，企业想要发展和壮大，拥有一支优秀的员工队伍是必不可少的。那什么样的企业才能够留得住员工、留得住人才呢？良好的企业文化会带给员工强烈的归属感。员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。
【关键词】员工；企业文化；归属感
前不久，由全球著名杰出业绩鉴定机构CRF公司举办的系列论坛，共邀请到40位人力资源相关人士，就“人力成本上升背景下的员工归属感建设”等话题展开了圆桌讨论。其中包括百事食品、拜耳、飞利浦等知名企业的HRD。从这条消息可以看出，建立员工的归属感成为众多企业都在追寻的一个目标。只有把这个目标实现了，企业才可以做大做强。
我们笼统的说，良好的企业文化可以给员工带来归属感。那到底什么样的企业文化，才算得上良好呢？
一、物尽其用 人尽其责
大家都知道“伯乐”和“千里马”的故事，在一个企业，只有把合适的人放在合适的位置才能够把他的才能发挥出来成为千里马，这样员工才会有存在感，从而给企业带来效益。怎样才能够做到至少让大部分人拥有合适的岗位，发挥各自的才能呢。
领导需要有伯乐的眼光，但并不是每匹马都是千里马。在我们的企业里有各种各样的岗位，每个岗位对员工的要求都不太一样。人也是有各自的性情的，当一个人的优缺点可以互补的时候，只要他不是懒惰的不积极向上的，这样的人企业经过正确的引导是可以独挡一面的。一家房产公司拥有三个部门，开发工程部、客户服务部、销售策划部。一名员工应聘时是应聘的销售人员，但是经过见习后发现，该员工是比较具有亲和力，做事也很自信，但是缺乏销售人员的说服力和灵活性。总经理在观察后与该员工谈话，与员工分析自己身上的优缺点，建议给她换个岗位，到客户服务部去工作，负责为客户办理贷款和产权之类的后续服务工作。后来事实证明，该员工更加适合做客户服务这一块的工作，而且工作得十分出色。从这个案例可以看出，一个人在工作上做得不是很好的时候，企业领导是不能够完全否定的。要学会分析自己员工的优缺点，并进行正确的引导，让他物尽其用，人尽其责，才是对员工负责，对企业负责。这样无形中也让员工感受到了企业对自己的用心，觉得企业没有在他工作不出色的时候就马上抛弃他，而且进行正确的领导和帮助。这样的员工能够安心的在企业发展，找到归属感。
二、让员工拥有主人翁意识
员工拥有主人翁意识是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等方面的人才管理机制。
1、员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。把企业的效益和员工的效益进行挂钩，让员工在辛苦之后能够得到体现他们劳动价值的东西这对他们是莫大的慰藉和鼓励。有些员工经常会抱怨“管那么多干嘛，反正钱还不是只进了老板口袋”。其实这样的抱怨不是没有依据，有些公司的老板就把员工当成赚钱的工具来看待，员工为他盈利的时候他和颜悦色，效益不好的时候就挂起衣服脸，我想这样的老板员工绝对不会买账。相反，我知道这样一个公司。这是一个综合了很多产业的集团公司，在2008年金融危机的时候，由集团高层带头首先降薪20%，之后在整个集团总部200多名员工都进行工资下调20%，和企业共度难关。到了2009年，在经济回暖，各子公司都完成目标任务百分之百的情况下，集团总部作出决定马上给员工上浮30%的工资，并把2008年降薪的20%全部返还给员工。董事长在团拜会上说了这样一句话“感谢你们和公司一起度过难关，我们都是公司的主人，公司好了，大家都会好起来”。其实，这就是我现在所在的公司，这样的一个公司让我和我的同事都觉得十分有归属感和自豪感。
2、让员工自己做出职业规划，并对有能力的员工进行培养，公平公正的给每一个人提供上升的机会，让员工看的见自己的成长和发展。个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
三、重视团队的打造
家的核心是温馨、和谐、爱、心安!人既然称之为人，就要有人味儿，有感情!“厚德载物、大爱无疆”，视人如亲人、人视我如兄弟，视兄弟如手足、兄弟视我如腹心!一个团队的团结是工作中最重要的动力，也是工作成败最重要的因素。一个团队良好的氛围会给人积极向上的感觉。在一个互相帮助，积极向上的团队里，哪怕是一个懒惰自私的人也会被感化和改变。如果说公司是一个大集体，那么每个科室每个部门就是一个个小家，只有大家心往一处想，劲儿往一处使了，工作自然就会做好了。现在，经常听到企业组织员工去参加“团队拓展训练”。这样的一个训练增加团队协作意识，凝聚团队合作力量，受到很多企业的亲睐。有这样一个故事，说在广袤的非洲大草原上，生活着凶残的狮子，也生活着像斑马和羚羊这样温顺的食草动物，但这里却有一个非常有趣的现象，就是尽管羚羊是世界上跑得最快的动物之一，它们被狮子捕杀的数量却远远大于比它们跑得慢得多的斑马。究其原因，是由于斑马是群居动物，遇见狮子这类危险的食肉动物时，成年健壮的斑马会头朝里、尾巴朝外，自动围成一圈，把弱小体衰的斑马围在圈内，只要狮子一靠近，斑马们就会扬起后蹄踢向狮子，狮子再强壮，也抵挡不住一群斑马强壮的后蹄。而羚羊恰恰相反，它们没有相互支持和保护的习性，遇见危险，总是四散奔跑，于是往往难逃狮子的利爪，成为狮子口中的美餐。这个故事告诉我们一个浅显的道理，即优秀团队的力量将成为制胜的法宝。
团队建设离不开员工素质的提高，打造优秀团队应从员工培训着手，全面开展员工素质教育和技能提升。
一是有的放“矢”。按照缺啥补啥的原则，对技术骨干开展敬业爱岗、学历提升、专业进修、前沿科技等方面的培训，对新、老员工开展行为操守、素质养成、特长打造等方面的培训，增强员工对企业的依赖感、幸福感和归属感。
二是培训应惠及全体员工。提到培训，让人每每想到的是生产骨干、技术能手等，当然，让优秀人才快速成长是开展培训的一个重要方面，而要打造优秀团队则离不开全体员工素质的整体提升，因此，培训应作为一种再教育方式、一项基本策略而惠及全体员工，提高员工的受教育面。
三是为员工提供展示自己的平台。团队应把本土人才的培养作为团队建设的一大要素，不定期开展特长传授、技艺展示、同台演练等方面的技艺交流活动，着力培养员工的成长意识、进取精神。
四是定期开展主题活动，团队应根据企业发展需要，定期开展以爱国主义教育、敬业爱岗教育、设备改造、技术创新等为内容的主题活动，不断增强员工的价值观教育，更新员工的知识结构，培养员工的创新精神，在提高工作能力之时，使员工明白学无止境，明白只有不断努力才能更上一层楼。
五是培训要见缝插针。培训工作既要有计划地开展，有时还要见“机”行事，当员工出现思想矛盾、设备出现技术问题时，可及时、就地开展培训工作，有效解决突发性问题，启发员工“举一反三”，有效保障设备正常运行，保障团队稳定发展。
六是建立员工教育跟踪制度，为使对员工的教育产生工作实效，让员工从学习教育中受到启发，团队应建立“员工学习教育跟踪制度”，通过“跟踪”，了解掌握员工的思想动态、学习问题、工作矛盾，及时解决处理员工在学习、工作、生活上遇到的难点、热点问题，推进团队的和谐建设。
企业是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组织。盈利是企业生存的基础和目的，但是作为当代社会的主要经济实体，如果仅仅以盈利为目的——虽然盈利的过程也是服务社会的过程——企业对社会的作用还是不够的，自身也是难以生存的。企业的存在是以一定的社会环境和条件为基础的，同时它的存在和发展也会在一定程度上影响社会的整体环境。在这种相互影响的关系中，企业如何处理好自己的社会责任是很重要的，这关乎企业自身的发展，也关系到社会的和谐。首先，一个企业能够存在并且拥有一定的实力，肯定是基于社会提供给它的稳定的环境和资源、市场等生存的基本条件。而如果它要继续发展下去，也需要得到社会的认可。一个企业要得到社会的认可，不但要有好的产品和服务，更要有好的企业文化与形象，关心社会的发展，充分认识到企业与社会的关系，承担适当的社会责任。而企业文化是一个企业的灵魂，左右着公司员工的思想，影响着各层级员工的决策，外显为员工的行为，直接决定公司的业绩，因此目前但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设，投入了相当的人力、物力，总结了一批鼓舞人心的标语口号，印制一批精美的宣传册，组织大型的文娱活动，员工运动会，出版自己的刊物等。
努力打造企业文化，营造良好的企业氛围才可以留得住优秀的人才为企业工作。现在的人不但追求物质生活也追求精神生活，当物质生活得以保障的时候，如何选择满意的单位呢！企业文化和企业的未来发展就成为人们选择的重要因素。
参考文献：
以下列举几个海尔理念：
（1）迅速反应，马上工作。在海尔，这是到处可见，让人印象深刻的标语。这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔的员工们都说，这八个字展现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。
（2）只有淡季的思想，没有淡季的市场。
（3）东方亮了，再亮西方。
（4）斜坡球体论。海尔对企业管理有一个形象而贴切的比喻：企业犹如斜坡上的小球，不进则退。
（5）日事日毕，日清日高。在斜坡球体论的基础上，海尔创造了“日事日毕，日清日高”的先进管理模式。
（6）人人是人才，赛马不相马。海尔在用人制度上的这一理念，为每个员工提供了创新的平台。你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”张瑞敏这句掷地有声的承诺，实实在在地给了每一个员工。“公开、公平、公正”，海尔文化在用人观上最珍贵的就是这6个字。
（7）先有市场，再建工厂。
（8）先难后易，出口创牌。
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