怎样激励业务员提升销售业绩
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怎样激励业务员提升销售业绩
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是否培训没做好，自已带一下怎样才能将业务员表扬和激励好呢？将业务员进行分类　　作为一个主管，首先应该了解自己的下属，然后针对性地进行表扬和激励或鼓励。虽说多表扬和激励没错，但作为管理者，在日常管理工作中，还是要有的放矢进行表扬和激励会好一些。毕竟，有的人可能受批评或者稍微指点一下就行，多表扬和激励他们可能就滥用变成无用甚至反作用了，有的下属则是不表扬和激励就做不了事，表扬和激励一下就干劲冲天，几天不表扬和激励就垂头丧气......而很多主管并不知道这里面还有这么多的内容。所以，如果主管能对下属的进行一下分类，就能将表扬和激励把握得好一些。
　　低能力低意愿 低能力高意愿
　　高能力低意愿 高能力高意愿
　　我们可以将业务员分成这四种类型（其实主管还可针对实际情况，按这种方式进行多种分类）。这样，就在每个业务员的每次行动前，了解他们处于何种状态中，就可进行有效的表扬和激励或激励了。
　　1、低能力低意愿型：这种类型的下属并不是我们做波士顿分析中的鸡肋，而是需要进行激励后进行提高的（当然如果企业的人力资源能力强，也可将其舍弃，但一般来讲，现实中在企业里这样做的较少），所以，进行轻度激励（高度激励就有可能在低能力状态下做事反而可能出问题），基本不予表扬和激励，让他们不犯错，不出问题，也表明企业还是在关注他们。
　　2、低能力高意愿型：这种类型的下属有很高的意愿，证明还是有很大的主观能动性，有自我激励机能，不需要主管作太多的激励。但由于其目前还处于低能力（可能是本身能力不够或者是能力还没得到培养），需要在做出一点成绩时就予以充分的肯定与表扬和激励，才能更加激发他们的意志，向高能力高意愿看齐。所以，进行一些培训辅导，用少量激励、有机会就适当表扬和激励，能让他们异军突起，成就自己，得到最大的发挥。
　　3、高能力低意愿型：可能由于某种原因，他们不太愿意发挥自己的长处和表现自己的能力。而这就需要主管用表扬来改变他们对外界的看法与不满，从而激发他们高昂的意愿。所以，要多表扬为主，表扬他，证明主管重视他，希望他发挥自己，主管会尽量照顾他，来让环境更有利于他的发展；而他们不会需要太多的激励，有鉴于他们的高能力，只要认同环境，认同主管，他们都一般会自我激励自己，他们是愿意士为知己者死的。
　　4、高能力高意愿型：这就是波士顿分析中的明星类型。这种类型的下属，是企业最理想的人选。但是，正因为他们是高能力高意愿，可能很容易在下属中间脱颖而出，这样，也容易给主管带来管理难题-他们更需要成长的空间，而企业能保证吗？所以，在对他们进行适当的表扬时，还要尽量多的激励，最重要的是，在表扬与激励之后，要尽量给他们提供空间，有机会进行晋升提拔。
　　各种类型的业务员的了解，这需要主管在日常沟通过程中，认真观察他们对一些事情的反应，能力虽然能在工作中逐渐显现出来，但每类事情的能力表现可能都会不一样，同样，意愿是每次事情都有可能改变的，如这类事情我喜欢做，那类事情我可能非常讨厌领导安排给我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都应该了解一下，这一次，我的下属业务员又站到了哪个类型里面，这样，如何进行表扬与激励，主管就会比较有把握了！真诚表扬　　很多时候，我们看到，如果主管的表扬言不由衷，业务员可能都会暗地里说：假的，表扬我还不知是什么想法呢！肯定又是任务完不成的时候，让我们多做点，到我们完成之后，一个感谢的字都会没有！还会认为我们是应该，是活该！如果主管的表扬纯粹带着这种想法去表扬的话，业务员迟早会识破的，会大骂主管不仁义。所以，表扬一定要真诚，是从心里面对他们的褒奖与支持，而不仅仅是带着工......
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提升销售业绩，是每一个销售从业人员他们的共性想法和目标。实际上，就是因为这样的原因，所以在网络渠道上关于怎么做才能够提升销售业绩这个话题的讨论热度极高，而笔者作为一个拥有着多年销售工作经验的人士，自然也希望能够分享一下自我的一些意见和看法，希望能够让大家对这方面的理解更加深刻一些。
& & &首先，一定要对所销售商品有足够正确的认知，这是众多关于怎么做才能够提升销售业绩的回答当中最为关键的一个地方。既然自己想要卖商品，首先肯定要懂得这些商品有什么样优势，有什么样的不足，如果连最基本的优势和不足了解都不甚清晰的话，后期的销售进程很难顺利地展开。设想一下，如果别人咨询自己，商品在后期的使用过程中有什么样的注意事项，在后期的保养过程中有什么注意事项，自己完全不知道，怎么可能让对方信任自己，愿意掏钱买东西呢？
& & &其次，最好能够去学习和掌握一下销售的话术，这是众多关于怎么做才能够提升销售业绩的回答当中比较容易被忽视的地方。事实上，现在有很多的人士，他们就是因为忽略了这个大的要点和环节，所以才会导致在后期跟客户沟通和交流的过程中，该说的不该说的全部都说了。毕竟任何一个商品都不可能是十全十美的，如果自己在销售的过程中没有办法有效的包装优势的部分，弱化不足的地方，而是将优势和不足的地方通通说出来，那么会给人留下一种这个商品品质不高的感觉，一定要注意，千万不能够这么做。顺带提醒一点，其实这部分内容的获取，百度“销售话术”就能够免费下载。
& & &以上这部分内容就是个人关于怎么做才能够提升销售业绩这个话题的全部解释，相信能够给大家更多一些帮助。需要特别跟大家强调提醒一点，如果想要让后期的销售工作才更加顺利的展开，一定要注意，先去确保自己所销售的商品是自己喜欢的，是自己热衷的，人们常说，兴趣是最好的老师，如果自己喜欢销售这一件事情，那么即便没有工资收入，自己也愿意投入时间去付出努力，能力肯定会有大的提升。
文章来源于兼职吧：http://www.jianzhi8.com/zhidao/22493.html中国人像摄影学会合作媒体
门市销售人员如何轻松提升业绩
　　对于销售人员来说，业绩就是生命，他们比任何人都能够理解结果比过程重要这句话，那么作为销售人员如何轻松提高业绩呢?
图片来源网络，仅供参考
　　1.对你的目标客户进行资质预审，把准确度提高20%。
　　你的销售目标客户的质量越高，你就越不可能找错人。为了让你选择目标客户的准确性提高20%,你可以看看你在哪些客户那里销售成功了，在哪些客户那里推销的不顺手。
　　对你的理想客户做一个素描，将其作为参照物，确定什么样的客户最不可能采购。现在看看你的目标客户列表，并且根据上面的标准找出哪些客户可能不会购买。
　　2.把剔除不合格的目标客户的时间缩短20%。
　　即使你筛选过了销售目标客户的名单之后，仍然会有一些并不真的需要你销售的东西或者没有钱采购的客户在这个名单上。在这些虚假的机会上浪费时间意味着挤占你花在真正的目标客户上的时间。
　　在你第一次和对方交谈的时候，就要问一问对方，&这个问题的优先级如何?&&如果你不采购解决方案的话，你会如何处理这个问题?&然后仔细地听听对方的答案。如果你提供的东西对对方来说并不十分重要的话，礼貌地结束谈话。
　　3.把你的成功转化率提高20%。
　　显然，你成功赢得的机会越多，你赢得的客户就会越多，你的销售收入也就会越多。虽然将你的成功率提高一倍或两倍是不可能的，但是每个人都可以提高20%。
　　提高成功转化率最简单的方法就是在和潜在客户的交谈中停止努力推销，仔细聆听&前进的信号&。把你对失败的恐惧丢到一边，也不要请求对方采购。这很简单。
　　4.把平均每一笔订单的金额提高20%。
　　每一次销售花费的时间和使用的资源都是固定的。完成两笔10000元的生意比做成一笔20000元的生意所花的时间和精力要多得多。
　　因此，当你跟进一个机会的时候，一定要不断地思考你的企业还能够从哪些方面帮助该客户。这不是在追加推销;这是在为客户提供更好地服务。
　　那么相反地，什么样的营销人员是不会有好的销售业绩的呢?
　　一、不能真正倾听
　　销售新手习惯于以大量的述说来缓解销售中的紧张和不安，或者错将客户的沉默当做接受而滔滔不绝,所以，倾听在销售中很容易被忽略。过多的陈述一方面容易引起客户的反感，另一方面也丧失了获取客户内部信息的机会。如果言多有失，透露不应泄露的信息，就更是不好了。
　　根据很多专业销售研究机构的统计，在一个让人感觉轻松自在的销售活动中，客户开口的时间应该是销售人员的两倍左右。这样比较容易形成良好的交流氛围，并有助于销售人员挖掘客户的需求。
　　二、急于介绍产品
　　&急于介绍产品&最可能的结果是在错误的时间，向错误的人说了错误的话。我们经常看到销售人员与首位接电话或见到的人大力吹捧自己产品的特征和优点，而不管这个人是否对采购决策有影响。
　　我们知道，客户组织内不同职能部门和不同层级的人，其关注的采购关键因素是不同的。财务部门最关心的莫过于采购价格;技术部门最关心的是技术的先进性和兼容性;使用部门最关心的是使用起来是否方便;而运维部门最关心的是运行的稳定性、故障率和售后服务。即使是同一部门同一层级的人，其最关注的因素也不一样。例如，对笔记本电脑的采购，有的人喜欢轻薄的，便于携带;有的人喜欢大屏幕的，适合于编辑文档和看电影;有的人喜欢时尚，看重于外观和颜色，不一而足。所以，一个万能版的产品介绍很难打动客户的心。
　　其实，在介绍之前多提问可以极大地改善介绍的针对性和效果。比如说，开放式问题和封闭式问题的结合使用，SPIN提问方法等。
　　而且，在前期拜访特别是第一次拜访时，介绍产品不应该是交谈的重点。一次面对面的交谈，通常不超过半个小时，而这里面包括了必要的开场白、提问的时间和大部分客户回答的时间。我们需要重点把握住前10分钟，只有在客户感觉有必要深入了解时才可详细说明。
　　三、臆想客户需求
　　正确挖掘客户的需求是顺利完成销售活动的保证。很多销售人员被客户的一些表面性陈述所困扰，不能真正了解客户的真实想法。这其实都是挖掘客户需求的深度不够。
　　&5Why方法&是一个比较好的方法，就是当客户提出一个要求是，要连续问&5个为什么&。比如，客户表示：&使用部门对你们的新设备很不满意。&在销售人员的询问下，可能客户会说：&因为操作起来很不方便。&如果就此以为找到了原因所在，以为使用部门需要的是一种操作方便的设备，也许就大错特错了。因为，你并不知道操作起来不方便是设计方面的原因还是其他原因。继续问第二个&为什么&，原来是&新设备加入的新功能模块不好用&，那么是不是意味着这个新功能模块不必要，或者在设计上有问题呢?再问一个&为什么&，发现是&使用部门不会使用&。那么，是不是公司没有提供培训或者培训效果不好呢?接着问第五个&为什么&。最后才发现，&一周的培训倒是很充分，但是你们提供的使用手册只有英文的，使用中遇到问题阅读起来很费力。&最终的问题终于浮现出来了，客户不是需要一个操作更简单的设备，也不是需要更好更多的培训，而是需要中文版易读的使用手册以便日常查看。
　　四、过早涉及价格
　　价格是客户最关心的购买因素之一。往往在第一次见面时，客户都会有意无意地问：&这个产品价格是多少?&但其本身不一定期望有一个明确的回答。笔者的经验是这时候如果透露价格，客户通常就会记在心里，甚至马上记在你的名片上。
　　显然，过早的涉及价格对于最终达成有利益的销售是有害的。要知道买卖双方在交易过程中不断试探对方的价格底线是从古至今的商道。过早涉及价格的直接后果就是泄露了自己的价格底线，丧失了销售中的主动。同时，任何产品都不可能百分之百满足客户的需求并且肯定存在缺陷，这些都会变成客户要求降价的理由。&如果你们没有黄色的，打个9折，我们可以购买别的颜色。&而这样的降价要求通常很难拒绝。随着沟通的深入，降价要求始终贯穿于商务活动中。过早言明的价格无疑成为客户有的放矢的靶子。
　　所以，报价的最佳时机是在沟通充分后，即将达成交易之前。这样，一旦报价就可以直接转入签约，减少了讨价还价的因素和时间。而且，在前期的沟通中，客户需求都明确了，产品的优点和缺陷都达成了谅解，这时候这些因素已不再成为降价的合理理由。
　　从这种意义上来说，在整个销售的舞台上，销售人员并不是主要的演员。相反，销售人员也不应争作主角，而应成为导演，为演员提供道具，设计台词，促成他们为自己在客户组织内部完成推销，影响决策者。
　　所以，销售人员能否直接影响决策者并不重要，重要的是不能忽略决策者在采购决策中的权力，应该有影响他们的途径。
　　五、无谓的闲谈
　　工业品销售的开始是一种关系的开始。所以，与其说我们在销售产品，不如说我们在建立一种新的关系。但很多销售人员倾向于花几个小时不着边际地闲谈，与客户&交朋友&，并将这认为是关系建立中有效的一种手段。
　　这种认识在10年前也许是正确的，当时客户都有大量的时间。现在，工作压力和时间紧迫是大多数组织的共性。无谓的闲谈不但会让客户心烦，还会降低自己给客户的专业感觉。而更重要的是，&和客户作朋友&并不是一种被广泛倡导的销售理念。和客户建立的关系，是一种商业关系，而不是纯粹的私人友谊。后者对于一种长期健康的商业关系是一个不利的因素。
　　六、没有下一步的行动安排
　　销售人员特别是新手，往往容易将销售活动隔离开来，缺乏连贯性的考虑。造成的直接结果是第一次拜访中没有为下一次拜访留下伏笔，下一次见面也没有呼应和巩固上一次的效果。这样，很容易使销售活动变成零散的行为。
　　其实，每一次拜访时，销售人员都应想法为下一次见面进行铺垫，设计再次见面的理由。比如，下次带样机过来给客户看、带工程师过来解答技术问题等。或者拓展同其他客户接触的方式，比如邀请客户到公司参观、举行一个技术交流会、向客户要通讯地址寄送公司的刊物、获取客户的EMAIL以传送新产品的照片。这些安排，如果能与客户事先沟通，可以减少很多不必要的麻烦，提高销售效率。
　　七、忽视客户差异
　　不理解每一个客户都有自己的特点，不会灵活处理是销售中一个常见的问题。造成这个问题的深层原因是销售人员在拜访客户前已经手拿着某种非常具体的产品的宣传资料，也就是说，他们被所要推销的产品的具体形态所限制和束缚了。
　　虽然，在大部分时候，我们不能提供定制性的产品，而产品也只是根据大部分客户的需求设计出来的。但是，要想成功销售产品，就得考虑客户的差异，包括需求的差异、财务状状的差异、企业文化的差异等等。
　　正如很多销售专家所说，决定销售成败的因素往往在产品之外。客户的差异就是产品之外的关键因素之一。如果不能清楚地了解并加以利用，销售前景必然缺乏希望。
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直销人员在淡季提升业绩的方法
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销售的淡旺季，就好比季节的交替，旺季就好比是硕果累累的秋季，淡季就好比是萧条的冬季，直销人员如何在淡季中生存，提升自己的销售业绩，还要为接下来的旺季，打下一个坚实的基础。因此，销售人员必须要采取科学的直销策略，才能够在这淡季中很好地生存。
虽说采用科学的方法，可以提升业绩，但这都是建立在洞悉市场需求的基础之上的。因此，要指定出科学的策略，首先要抓起消费者对于产品的需求，进而可以创造和引导需求，才可以指定出有效的方案，来吸引消费者的购买。销售观念引导着多数消费者的销售行为，但是，销售观念的可变性，也不是引导所有的销售者，这就构成了一个销售淡季。
在渠道直销中，吸收淡季的业绩，会下降，这是一个铁一般的事实，当直销人员采取各种手段后，发现业绩提升的空间，还不是很大时，就要考虑降低直销成本，直销成本主要由基本运营费用和直销推广费构成。
由于我国对感情直销的盲目推崇，以及市场竞争的加剧，直销费用一直居高不下，对此，企业要加强在销售淡季的直销费用的控制，进而降低成本。
1、要加强对直销人员的监督管理;
2、要指定出合理的直销费用，有效控制直销成本;
3、要建立建立健全直销费用的监督机制;
4、要加强对各种推广活动的巡查和控制。
面对淡旺季的交替，直销人员要以积极的心态，去积极地引领消费者，促进成交，走出销售的淡季，进而才可以提升销售业绩。
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如何帮助销售团队中业绩不好的销售人员提升能力？
高建华赢在顶层设计（ID:gjh16880） |
如何帮助销售团队中业绩不好的销售人员提升能力？这是很多企业都普遍存在的问题，每个企业都有一大批优秀的销售人员，还有一大锅是中不溜的，也有少部分是能力不高。这些业绩不好令人头疼的员工，往往牵扯到了管理者大量的时间和精力。结果，每天都在救火都在忙忙碌碌。解决这个问题的出路在哪里呢？有这样四种方法：▌优秀销售人员模型第一，要想提高销售人员素质，首先要做出一个优秀销售人员的模型。什么意思呢？你要把一个好的优秀的销售员长什么样，在各个要素上面比如产品知识、沟通技巧、为人处事、工具使用、对行业的理解、对技术的理解等要做出模型来。就是刚才我们曾经提到过的，有了这个模型才能让大家去对标和照镜子。通过照镜子，不是别人说他不好，是他自己发现我哪里离5分的员工还有差距。所以说，这样才能在销售员的心目中树立一个完美的我应该是什么样的画面。我坚信，大多数人到一家公司都不是为了混日子才来，有些人后来变成了混日子，是因为他看不到希望。什么情况有希望？第一，就是先对标。通过照镜子发现自己的不足。第二，跟自己的上司说：能不能找人帮我？包括师傅带徒弟，包括给请外面的人，包括找辅导员或者是看书或者参加培训等等各种措施。这个时候，上司的角色就变了，他是帮助员工提升技能的一个辅导员。下属想要提升什么，我给你时间我给你钱，帮助你提升你自己的技能。这样，员工对上司就会有感恩之心。▌知识大师计划第二种方法，那就是当年我在惠普曾经做过的知识大师计划。我在做这个首席知识官的时候，我们做了很多的尝试，知识大师计划是其中的一个。我亲自去拜访最优秀的销售人员，做一对一的访谈最优秀的销售经理，最优秀的销售副总裁。听取他们为什么优秀？之所以优秀是因为他们做了什么？他们相信什么？他们用了什么工具？他每天做事的流程和方法又是什么？然后，把这些支离破碎的东西梳理出来，固化下来，这样就形成了一个优秀销售人员的模型。然后又怎么做呢？我们请三个优秀的销售人员一起做一份培训的手册，包括屁屁踢和文字。他们三个基于我做出来的雏形，把它变成一份教材，他们自然而然也就是培训老师，当他们站在其他销售人员面前讲课的时候，是很有说服力的。因为，他们是最优秀的销售人员。他们为什么愿意做这件事呢？首先，我给他们知识大师，这一个名份。当然，我也会有些利益的驱动，会给他们更多的股票期权，会加速他们的成长，会让他们加快晋升。用利益驱动的方法让有些优秀的员工愿意把自己的智慧和经验贡献出来、沉淀下来变成公司的财富。这样，其他人就不需要再摸着石头过河了。每一个新来的员工接受了这个培训以后，就知道自己该做些什么。因为，他们的前辈——优秀的销售人员都是这么做的。所以，新员工照着这个样板去做，也会成为优秀的销售员，也可以升官发财。▌公平公正的公司环境第三种方法，公平公正的公司环境。有些销售员业绩不好，是跟他们的心情有关。这就到涉及到了公司的软环境，是否公正公平，上司是否能够一碗水端平，而不是拉一派打一派，对谁有偏向。因为，很多企业都出现了上司不公正，让很多员工放弃了努力。让下属认为自己努力也没用，老板老看我不顺眼，处处为难我，天天给我穿小鞋儿。这样，他们就会选择混日子，只要不到开除的地步，反正上司拿我也没办法。解决这个问题的方法就是要这个上司必须公正。凭什么让上司公正呢？这就涉及到公司有没有员工满意度调查机制，因为用员工满意度调查可以反过来约束他的上司。如果当你的直接下属里，有若干个人提到你不公正不公平，他就会反映在员工满意度调查里。上司的上司就会看到，就会直接影响到这个上司的业绩，影响到他的晋升。所以说，我们必须用制度让大家向善，而不是凭自觉。为什么发达国家的人很守规矩？因为什么？也是制度。因为有了严谨的制度，逼迫着他们不得不守规矩。在美国很多地方，通道的进口和出口是严格的区分开来。你要是从进口出去或者从出口进来，这会造成事故。怎么办呢？他就用带倒刺儿的东西放在地上，正着过去就会把它压下去，没有任何的影响。如果你反着走，就会让你爆胎。这就是非常简单的一种公正公平的思维：守规矩的人不会受到伤害，而不守规矩的人一定受到惩罚。▌绩效和薪酬设计：考核标准第四种方法，是公司绩效和薪酬体系的设计，考核标准。有些销售人员的业绩不好，是跟地盘的划分有关。要解决这个问题，就要在绩效和薪酬上去做文章，让很多人愿意去做小市场、新市场。因为，业绩主要看的是成长率而不是总量。企业市场在划分区域时，这块区域能做100万，那块区域能做300万，大家都争抢300万的区域，怎么办？如果你把它变成考核增长率就不一样了。100万的区域的负责人做到200万，他翻了一番，它的奖金非常高。而300万区域的负责人做到400万，也是多做了100万，成长率只有30%，他的奖金就会得到很少。这是化解市场肥瘦不均的一种方法，这就涉及到了公司的薪酬体系的设计。其实，企业管理难就难在这，我做了20年的咨询，感悟最大的是在一个点一个点上做文章，它能起些作用。但是，真要想把一个企业从优秀做到卓越，一定是把一个个点串起来。因为，它们往往是一环套一环。我们讲着这个问题的时候，往往这个问题又会带出另外的一个问题。上一个问题就成了下一个问题的前提条件，它们是互相依赖的。总之，一个企业最怕的就是大锅饭，干好干坏一个样。另外，就是谁得到好地盘儿，谁就容易出成绩挣到钱，这也会存在不公平不公正现象。所以，销售团队中业绩不好的人员，他的能力提升一定要先分清楚，是客观原因导致的还是主观原因导致的？而在主观原因里面又涉及到两个原因，一个是能力问题，另一个是动力问题。如果是能力的问题，可以用培训辅导来解决，而动力的问题，就要在他前景未来这个方面去完善。——END——市场部网专栏作家：高建华，中国为数不多的具有国际化经验的高级职业经理人，曾任中国惠普公司助理总裁、首席知识官（CKO）、公司决策委员会成员、市场总监，原苹果电脑公司中国市场总监。
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