员工在试用期被辞退，请问是不是可以要求公司立即结算工资_百度知道
员工在试用期被辞退，请问是不是可以要求公司立即结算工资
在试用期因为两次请假不批而矿工，被行政部辞退，请问是不是可以要求公司立即结算工资。公司方面是说要等到公司发工资的那天一起结算（公司试用期没有签劳动合同，员工工资押10天）。
我想请问公司是不是可以等到下个月10号才结算工资，我要求公司当天结算工...
我有更好的答案
1、按《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。2、但是，如果双方劳动合同另有约定支付方式，按约定履行。
可以要求，法条：《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
本回答被提问者采纳
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，应当向劳动者每月支付二倍的工资：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的
不知道你是在哪里各地的要求要能有不同如果在深圳你可以要求用工单位在三个工作日内一次性支付清《深圳市员工工资支付条例》第十三条用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清；支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。
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实习生和公司没签合同，那和公司的劳动关系是怎么样的呢？
公司做法符合法律规定。
因为实习大学生与学校依然有教学关系，还处于没有毕业的状态，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。而且这种实习本身的目的在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，而不是专业训练，其根本目的在于教学。
由于学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的争议不能作为劳动争议处理。
一旦学生在毕业后，继续留在实习单位的，两者间的关系将发生变化，将与用人单位形成劳动关系。毕业之后以失业或待业人员身份到其他用人单位的，因其已具备劳动者的身份，视为就业，则产生试用期、学徒期等概念。无论是在试用期还是学徒期，学徒期和试用期都应当成为劳动合同期的一部分。在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的劳动报酬。如在此期间不幸患病的，还享有法定的医疗期。
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补贴多少倒是个问题。
实习生与被实习单位没有合同关系，是学校与实习单位有协议，所以法律关系不受劳动法所约束。
实习前应与用人单位协商，签一个书面的协议。当然为用人单位劳动了，就有权利争取自己的劳动报酬。
从法律意义上讲，实习生（包括未毕业的学生）到用人单位实习，与用人单位之间也是一种劳务关系。相关法律规定，对于实习生的待遇，用人单位与实习生应该在当地最低工资的７０％—８０％这样一个范围内协商，寻求双方均能接受的标准。
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盘点HR易犯的协议误区，规范企业用工
我也要提问
　　前段时间，某知名演员与节目组上演了一场讨薪风波，事件本身不谈，HR更应关注这场风波中的合同纠纷。其实生活中很多企业也有这样的情况，口头约定、默认规则层出不穷，对合同签订、员工签字确认等重要细节却选择忽略。如今，明星也走上了维权路，身为企业HR，更应该为企业负责，规范用工。
　　各位牛人聊一聊，你知道哪些HR使用的口头约定或者无效协议，HR应该如何改正，为企业护航呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 11 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
三茅的打卡话题现在是越来越有意思了，紧跟时下热门话题。我们都说脱离环境谈理论，是最枯燥的，可见HR也不能屁股挨着板凳就动不了了，想要做好工作，还得屁股多走动才行。很多时候，我们以为事情做得滴水不漏，可实际上并非如此。我们以为一句话可以说完盖棺定论的事，还真不是一句话就可以说得清道得明的。下面将以列举的形式，说几个比较常见的问题，仅作抛砖引玉之用。因为，HR的工作性质决定了这事儿吧，咱还真穷举不尽。试用期被证明不符合录用条件很多时候，公司都以为只要在试用期内，一句“经考察，试用期不通过，不合符录用条件”，盖个章，就可以把员工给打发掉。于是，不管是真的不合格，还是招多了要裁员，都把这当成了万能药，以为包治百病，殊不知，这就是一剂鹤顶红。试用期间被证明不符合录用条件，只是整个环节中的一步。想要推导出这个结论，你就得把“证明”拿出来...
三茅的打卡话题现在是越来越有意思了，紧跟时下热门话题。我们都说脱离环境谈理论，是最枯燥的，可见HR也不能屁股挨着板凳就动不了了，想要做好工作，还得屁股多走动才行。
很多时候，我们以为事情做得滴水不漏，可实际上并非如此。我们以为一句话可以说完盖棺定论的事，还真不是一句话就可以说得清道得明的。下面将以列举的形式，说几个比较常见的问题，仅作抛砖引玉之用。因为，HR的工作性质决定了这事儿吧，咱还真穷举不尽。
试用期被证明不符合录用条件
很多时候，公司都以为只要在试用期内，一句“经考察，试用期不通过，不合符录用条件”，盖个章，就可以把员工给打发掉。于是，不管是真的不合格，还是招多了要裁员，都把这当成了万能药，以为包治百病，殊不知，这就是一剂鹤顶红。
试用期间被证明不符合录用条件，只是整个环节中的一步。想要推导出这个结论，你就得把“证明”拿出来，不能空口说白话。而劳动法作为对处于弱势地位劳动者的保护角度出发，要求单位不止要拿出证明，还要给员工新的机会。只有在新的机会下依旧无法适应，再才能说明员工确实不合适，不能录用。
所以，在试用期间，需要明确员工工作岗位职责，对照着岗位职责，做考察，留下明确的考核数据，让员工签字确认。发现不合适后，需要经过培训或者调岗，再来做考察，依旧不合适，再出考合不合适通知书，让员工签字认领。只有这样，才算是完美。
因生产经营需要调整员工岗位
单位的经营是在不断变化之中的，为了让单位能够正常开展经营工作，劳动法给了单位以一定的调整员工岗位的权利。但有的单位以为找到了一个打开“异次元”的大门，通过调岗可以随意更换员工岗位或者利用这一渠道，迫使部分员工离职，从而避免赔偿金的问题。可是，真的有那么简单吗？
一个正规的调岗，需要具备以下四点要求：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。
而什么样的情况可以视为生产经营的需要呢？这就需要弄明白了。生产经营变化，一般来说是三方面原因：市场及经营原因，上级主体原因以及重大决策原因。
出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同继续履行不能的，一般可以视为客观情况发生重大变化。出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体作出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能的，则是上级主体造成的原因。公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等，虽然可控，但实际上已经致使劳动合同全部或者部分条款无效，也可以认为是重大而生产经营变化。只有在上述情况下，才可以作出岗位的调整，同时还需要注意其他几点的风险防范。
所以，调岗也是一个复杂的过程，需要的证明和签字确认都是一环扣一环的，并不是一个说明函就能解决的问题。
离职签署一次性告知书
很多单位，在协商解除劳动合同的时候，都会出具一次性告知说，里面会写到“双方确认甲乙双方按照沟通情况，是双方关于解除《劳动合同》的最终的、一次性的解决方案，乙方不得以其他任何理由或形式向甲方提出费用请求或其他条件.......”。可是，这种看似“捞底式”的一次性告知书，真的就一劳永逸吗？
如果你真的穷尽了，确实可以做到一劳永逸，可要是没有呢？漏洞就还是在的！一般来说，我们都会就离职时间、赔偿金、加班费等问题作出双方一致的协商及确定。可有的时候，越是经常在眼前晃的事物，越是容易被忽略掉。
举个简单的例子，如果我们漏掉了社保公积金这一项，而单位刚好又没有按法律规定足额缴纳，会不会有问题呢？是会存在问题的。员工可以以“公司未足额缴纳社保公积金”这一理由，发起劳动仲裁。因为，单位并没有在协商解除劳动合同书里说明这一点的沟通结果。同时，未足额缴纳，本身就存在风险。
与员工签署不缴纳或不足额缴纳社保公积金说明
承接上一个问题，单位为了消减人工成本，或者员工为了少缴费多拿钱，提出不缴或者不足额缴纳社保，于是和单位签订了一份说明，双方签字画押。大家都以为这样就算是合规合法的。可是，这也存在问题。
就目前来说，对于员工自愿和单位签订类似协议，等到离职后又来追究这个问题，发起劳动仲裁，单位会不会吃瘪，并没有统一的定论，不同地方有不同的看法。
比如北京就认为，依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。而有的地方却不支持，认为因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。也有处于居中位置，认为可以支持，但有时限要求的。因此，在无法确定究竟法律会偏向哪一方之前，还是老老实实缴纳为好。
除了以上这些，还有很多我们平常见过的情况，比如因劳务合同一个不小心弄成了劳动合同而遭了罪。纵观这些典型例子，不难看出，造成不利后果的根本原因，都是因为用人单位对法律法规理解程度的不健全不深入，或者“贪了小便宜”而吃了大亏。所以，想要减少甚至杜绝这些情况，还得平时多留心才是。俗话说得好，小心驶得万年船。
&&& 最后，想知道好多牛人都提到的2号人事部如何帮助你预防劳动风险么？
每篇一语：
在这个世界上，没有一劳永逸、完美无缺的选择。你不可能同时拥有春花和秋月，不可能同时拥有硕果和繁花。你不可能所有的好处都是你的。你要学会权衡利弊，学会放弃一些什么，然后才可能得到些什么。你要学会接受命的残缺和悲哀，然后，心平气和。因为，这就是人生。——星云大师
谢分享，学习
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在这个世界上，没有一劳永逸、完美无缺的选择。你不可能同时拥有春花和秋月，不可能同时拥有硕果和繁花。你不可能所有的好处都是你的。你要学会权衡利弊，学会放弃一些什么，然后才可能得到些什么。你要学会接受命的残缺和悲哀，然后，心平气和。因为，这就是人生。——星云大师 厉害！！！
#赞赏# 这个很不错，切记。赞
试用期不需要调岗再培训。
@FKBIT：我记得试用期是不用调岗在培训的，正式员工需要
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收起全文小三角形
展开小三角形
一号坑：员工不分类建议：对不同岗位的员工制定不同的合同条款。我们知道，与员工签订劳动合同的主体必须是依法取得营业执照的法人或者分支机构，否则，将构成非法用工；同时，如果是企业集团，分支机构遍布不同地区，则还可以选择社保成本洼地所在用人单位签订劳动合同，然后派驻出去。这对我国社保成本负担沉重的企业而言，尤其必要。另外，不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性也不同，这无疑也会影响企业的用工成本。三号坑：劳动合同期限一刀切建议：普通员工：签订固定期限劳动合同，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；建筑项目、软件项目岗位员工，可以采用完成一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完成的标志；对技术性或者管理型员工，则可以签订长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和企业对核心人才...
企业订立劳动合同时所用的大部分合同都是当地人力资源和社会保障部门制定的劳动合同范本，这类劳动合同范本合法性当然不存在问题，但是从企业角度而言，还是存在很多法律风险漏洞的，做得好不如谈的好，谈的好不如写的好，劳动合同法律风险管理是劳资法律风险管理的基础，笔者根据常年劳资法律风险管理经验，在此对企业劳动合同订立过程中存在的20个坑总结如下：
一号坑：员工不分类
不同岗位的员工适用的用工模式和用工成本不同，例如非全日制用工模式下的用人单位用工成本相对就低了很多，管理起来也很方便。下表显示了不同岗位适用的用工模式及其用工成本。
建议：对不同岗位的员工制定不同的合同条款。
二号坑：主体不明确——以谁的名义签订劳动合同
我们知道，与员工签订劳动合同的主体必须是依法取得营业执照的法人或者分支机构，否则，将构成非法用工；同时，如果是企业集团，分支机构遍布不同地区，则还可以选择社保成本洼地所在用人单位签订劳动合同，然后派驻出去。这对我国社保成本负担沉重的企业而言，尤其必要。另外，不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性也不同，这无疑也会影响企业的用工成本。
建议：企业集团综合考虑用人单位主体资格、各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、用工编制和工资总额限制不同，有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同。
三号坑：劳动合同期限一刀切
我们知道，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限三种，人类资源管理实务中大多数用人单位，不加区分地采用同一种劳动合同期限，导致用工管理自主权降低或者增加用工成本，例如建筑项目、软件项目岗位，本可以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同，项目完成完成即可终止劳动合同，如果签订固定期限劳动合同，则在期限届满之前项目完成，用人单位无法立即终止劳动合同，则将会增加后续工资和社保等用工成本。
建议：普通员工：签订固定期限劳动合同，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；建筑项目、软件项目岗位员工，可以采用完成一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完成的标志；对技术性或者管理型员工，则可以签订长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
四号坑：工作地点约定不科学（适用企业集团、分支机构分布多地）
如前所述，现在各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、有的企业还存在用工编制和工资总额限制，因此，有必要针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同，这种情况下工作地点也就必须相应地做出约定。
建议:分支机构普遍多地的企业集团可以：选择社保费率低的工作地点；选择倾向保护用人单位的工作地点；选择最低工资标准低的工作地点。另外，工作地点宜明确不宜模糊。例如像 “中国”、“广东”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，法院或者仲裁部门会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点；宜面不宜点，例如深圳地区；与岗位相结合，例如对外勤、销售、采购人员等，这类员工的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。
五号坑：岗位期限和合同期限不分
人力资源管理实务中，很多HR对调岗调薪手足无措，操作不当，可能被认定为擅自变更劳动合同，被员工以此为由解除劳动合同并支付经济补偿。则显然增加了用人单位的管理难度和成本。
建议：将劳动合同期限和岗位期限分开，单独约定岗位聘任期限，待岗位聘任期限届满，根据考核结果重新确定工作岗位。
六号坑：劳动报酬条款简单化
很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。
1、报酬结构多元化。
& & 例如基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类工资项目不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
2、劳动报酬长期化
& & 降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合
& & 股权激励——发股权、少发工资
3、劳动报酬的制度化
& & 建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的公平公正公开管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
七号坑：社保条款简单化
现在的劳动合同范本，社保条款基本上都是固定的，这固然省事，但是对用人单位风险不小，不利于节省社保成本和降低社保风险。例如将本能够福利化的项目作为工资发放，则会增加社保缴纳基数，增加社保成本，用工安全风险高的行业则还需要补充商业保险等等。
1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构、用工模式相结合，采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。
2、社保外包。目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；
3、异地缴纳。
& & 集团用工的，通过不同地区的社保费率差异降低社保费
4、商业保险补充。
对工伤发生率高的企业，工伤保险基金虽然可以报销医疗费、住院伙食补助费、护理器具费、护理费、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等大部分工伤保险待遇，但仍有停工留薪期待遇、市外就医交通、食宿费、一次性伤残就业补助金由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
八号坑：员工赔偿条款不明确
根据《工资支付暂行规定》第十六条、《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条和《侵权责任法》的相关规定，劳动者因个人原因造成单位损失（例如员工不辞而别等违法解除、终止劳动合同造成的损失等），用人单位可以基于向劳动者主张损失赔偿责任。但上述规定都未明确损失的范围、计算标准等问题，增加了用人单位的操作困难。
用人单位可在劳动合同中对劳动者因为过失或侵权造成是损失范围、计算标准等做出界定，如此，一旦发生，将有据可循，有利于约束员工的违法解除、终止劳动合同等违法或侵权行为，增强劳动合同对员工的约束作用，降低用工成本。
九号坑：无竞业限制义务解除条款
竞业限制对保护用人单位的商业秘密是必要的，但是它也是需要成本的，而且成本不菲。例如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，竞业限制经济补偿按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。有些地方还高于这个标准，例如深圳、珠海、宁波都规定为员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。
但是在人力资源管理实践中，笔者看到有些用人单位滥用竞业限制，甚至与那些不接触商业秘密或者接触的商业秘密层级很低的员工签订竞业限制协议，在双方解除或终止劳动合同后，因为这些员工不像高级技术人员或者高级管理人员那样，就业时受到的行业限制小，其就业市场面很大，仍然可以在非竞争性行业或岗位很方便地找到工作，竞业限制协议事实上对他们的就业影响很少，例如软件开发企业的前台，他们离职之后，可以很容易在非软件开发企业重新就业。相反，如果是软件开发企业的技术总监，他们离职后，要到非软件开发企业找到工作就比较困难。但是因为该协议的存在，原用人单位仍然得向该员工支付经济补偿，如此就加大了用人单位的用工成本。除此之外，这方面还存在未约定劳动者工作、通讯地址变更通知义务等，导致在将来解除竞业限制义务时因为无法送达通知书而陷入被动。
在劳动合同或竞业限制专项协议中明确用人单位的竞业限制义务单方解除权或者解除条件和劳动者工作、地址变动通知义务。
十号坑：无工作交接条款
《劳动合同法》第五十条规定劳动者应按双方约定办理工作交接，但是，没有对具体交接程序和范围进行明文规定，实际上法律也无法一一列明，如果没有明确规定，将增加用人单位的操作难度。
建议：根据具体企业情况和所在岗位职责等约定交接程序、交接部门、交接时间/期限、交接形式等问题和员工未妥善交接、拒绝交接时的损害赔偿责任等。
十一号坑：无法律文书送达条款
法律文书不能送达的影响：
& &第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力，以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同
& &第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害
& &第三、增加离职成本——双方无法证明解除劳动关系的原因，视为用人单位提出协商解除劳动合同，须支付经济补偿
& &第四、丧失仲裁时效利益——因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，仲裁时效起算以劳动者主张之日为准。
建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式，并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担。
十二号坑：无禁止兼职条款
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”鉴于证明员工“对完成本单位的工作任务造成严重影响”和“用人单位提出，拒不改正”比较困难，增加了操作难度。
用人单位可以将兼职规定为严重违反单位规章制度，如此，只要有证据证明其兼职皆可立即解除劳动合同且无须支付经济补偿。
十三号坑：未约定违反计划生育规定、工作时间之外违反治安处罚法为可以解除劳动关系
对于女职工违反计划生育政策是否可以解除劳动合同，现在理论上和实务中莫衷一是，对员工在工作时间之外触犯治安管理处罚法能否解除劳动合同，也众说纷纭。这给用人单位带来了困惑。
建议：在用人单位所在没有明确规定禁止以女职工违反计划生育政策和工作时间之外违反治安处罚法为可以解除劳动关系的情况下，在劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定、规定可以此为由解除劳动合同。
十四号坑：自动续签条款不明确
未及时续签劳动合同，将导致用人单位支付双倍工资或者视为签订无固定期限劳动合同。为此，实务中，有些用人单位在其劳动合同结尾加上类似“本协议期满自动续签”的条款。对此，司法实务中，很多裁判以该条款无具体的续签劳动条件、续签劳动待遇及续签期限，认定该条款无效。
建议：完善续签约定条款，明确续签的劳动条件、劳动待遇、续签期限以及合理期限内补签劳动合同的责任。
十五号坑：无禁止挖墙脚条款
禁止挖墙脚条款，是指禁止劳动者对用人单位的在职员工发出邀请，或通过其他途径或手段招揽在职员工与用人单位解除或终止劳动关系的行为的条款。实务中，有时候遇到掌握公司核心技术或者资源的人离开公司，然后挖走一大批人的情况，这对用人单位的影响非常大，根据《劳动合同法》尽管不能追究其违约责任，但是可以追究其损害赔偿责任或侵权责任。
1、在劳动合同中约定不得挖公司的墙角；
2、将因此导致的损失包括商业秘密损失、招录费用等包含在损害赔偿、侵权赔偿项目中。
十六号坑：无规章制度确认条款
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，否则，该规章制度将不能作为处理双方劳动纠纷的依据。
在劳动合同中详细列明规章制度的名称。
十七号坑：调岗调薪条款粗陋，不具有操作性
人力资源管理中员工的薪酬常常需要适时变更，如此才能实现薪酬的约束和激励作用。一般而言，劳动者薪酬的变化因素包括工作岗位、工作地点等方面的调整。但是，很多用人单位在劳动合同中没有员工不胜任工作或不从事工作的认定标准，也没有薪随岗变明确约定，加上没有一整套合理的经过民主程序通过并公示的薪酬体系，导致用人单位欲调岗调薪时非常被动，强行为之，则有可能被认定擅自变更劳动合同，被员工以非经平等协商一致变更劳动合同为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
& &1、约定岗位胜任标准；
& &2、完善绩效考核程序；
& &3、做好证据收集固定工作；
4、让员工本人或者无利益关系第三方确认。
十八号坑：无劳动合同中止条款
劳动合同的中止条款是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或约定的状况，致使不能继续履行劳动合同，但是劳动关系仍继续保持期间双方劳动权利义务的条款。
根据原劳动部关于《贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二十八条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间，用人单位可与其暂时停止劳动合同的履行。暂停履行期间用人单位可停发工资、生活费，停缴社保，不承担用工权利义务。《上海市劳动合同条例》第二十六条则扩大了劳动合同中止的范围，该条例规定，劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
(一)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;
(二)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的;
(三)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。
劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。
建议:与劳动者明确约定劳动合同中止的情形及其该期限内双方之间的权利义务，例如明确约定该情形存续期间不计算在用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限内、无须支付劳动报酬和缴纳社会保险费。如此，将节省用人单位的用工成本。
十九号坑：未界定工作时间
工作时间与劳动者的劳动报酬、工伤等密切相关，例如没有明确约定午休时间是否计入劳动时间，则可能导致双方之间就此期间是否应当支付工资发生争议。劳动者认为午休时间应当与其他生理需求如喝水、上厕所的时间一样计入劳动时间。用人单位则认为在此期间，劳动者可以自由支配自己的时间且没有提供正常劳动，不应计入劳动时间。
建议：如果午休时间，劳动者可以自由支配，明确约定将午休时间排除在工作时间之外。
二十号坑：未约定加班费的计算基数
我国的加班工资的倍数是比较高的，因此，对用人单位而言，是一个较大的成本。由于法律没有明确规定加班费的基数，因此，各地对此有不同的规定和司法实务，例如现实中就存在以基本工资、实发工资、标准工资、正常工作时间工资等多个观点。最高人民法院在2011年的《全国民事审判工作会议纪要》中罗列了约定基数及实发工资基数两种观点。
建议：如用人单位所在地区对加班费计算基数无地方规定，可以在劳动合同中约定加班费计算基数，只要不低于当地最低工资标准即可。
&&& 最后，想知道好多牛人都提到的2号人事部如何帮助你预防劳动风险么？
& & & 【作者简介】
段海宇，劳动法律师，专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作（当当网、京东商城有售）。
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我在我的文章《一休陪你聊聊用工风险防控》中提到过，劳动用工存在的风险大概可以归类于10个方面，并概述了10类风险如何规避的基本方法。又恰好我今天写了一篇征文《新时代HR须有新思路》，顺便给自己拉拉票！！今天我想就几个方面，对这篇文章进行补充，说说我是怎么做的，希望对各位有所启发。《新时代HR须有新思路》（单击后帮忙投个票哈，谢谢）由于需要举例，所以本文会比较长，如果看累了，就先收藏吧，以后可以慢慢看（建议点击原文阅读）。第一部分：《一休陪你聊聊用工风险防控》的主要内容劳动用工都存在哪些风险呢？说一说我自己的认识：1.违反劳动法和劳动合同法的风险。这是大纲，很多风险都可以由此溯源。2.规章制度体系不完善的风险。这是人力资源管理的基础，基础存在缺失就容易出问题。3.过程管理存在的风险。入职离职、...
我在我的文章《一休陪你聊聊用工风险防控》中提到过，劳动用工存在的风险大概可以归类于10个方面，并概述了10类风险如何规避的基本方法。又恰好我今天写了一篇征文《新时代HR须有新思路》，顺便给自己拉拉票！！今天我想就几个方面，对这篇文章进行补充，说说我是怎么做的，希望对各位有所启发。
（单击后帮忙投个票哈，谢谢）
由于需要举例，所以本文会比较长，如果看累了，就先收藏吧，以后可以慢慢看（建议点击原文阅读）。
第一部分：《一休陪你聊聊用工风险防控》的主要内容
劳动用工都存在哪些风险呢？说一说我自己的认识：
1. 违反劳动法和劳动合同法的风险。这是大纲，很多风险都可以由此溯源。
2. 规章制度体系不完善的风险。这是人力资源管理的基础，基础存在缺失就容易出问题。
3. 过程管理存在的风险。入职离职、工时工资计算、社保公积金缴纳等等的过程管理也有问题。
4. 基础资料管理缺失存在的风险。很少人有基础资料管理意识，特别是中小企业HR更换频繁，更容易出现这样的问题。
5. 痕迹管理缺失存在的风险。仲裁和法律认的是证据，而痕迹是最好的证据，但不少企业痕迹管理是缺失的。
6. HR的不专业操作导致的风险。从昨天打卡（奇葩面试官）看，中国不少HR依然处于不专业、随意随性的阶段，容易因为不专业引起纠纷。
7. 员工关系管理缺失存在的风险。员工关系紧张导致员工离职，按现在的维权意识，员工第一时间就是收拾证据，准备告你哦！
8. 业务部门参与人力资源管理深度不足存在的风险。有些部门领导，霸道不讲理，制度不执行，为转变为人力资源管理参与者的角色，往往导致了用工风险。
9. 老板偶尔任性存在的风险。老板也是人，有时候难免任性，让你开这个谁那个谁的，确实挺为难。
10. 改革过程存在的用工风险。任何企业变革，必定会有群体利益产生的矛盾，这里面埋着许多的地雷，要学会小心避雷哦！
第二部分：以上是问题归类，而下面是我当时的提出的一些做法。本次，我将在原文的基础上，补充例子，说说自己的做法和心得。
一、HR要懂法，懂法不是知道法，而是要懂得用法。
1.作为劳动用工的基本法，劳动法和劳动合同法及司法解释（一至四），是必须读懂、读深、读透的。其实，这并不难，难就难在我怎么说服你去全方位认真的解读十遍。如果十遍不够，你会读第十一遍吗？
2.对照这两个基本法和司法解释，认真检查一遍，自己的用工管理是否存在漏洞和风险。法律法规是用来指导工作的，如果不去用，那就丧失了学法的作用。记得对照出问题，要有整改和防控的措施哦。
3.法律法规一般是大而全，很多细节没有详细解释，那就得靠你自己去积累了。多看看仲裁案例，里面有很多细节、碎片知识，需要认真记录和应用。
本次补充：
（一）人力资源管理风险自查。各位可以去网上查找一些“人力资源管理风险自查”的表格或者资料，对照着风险点，把自己公司的人力资源管理细节全部核查一遍，找出问题，然后加以改正和完善。举例如下：
（二）自己列一个表，劳动法和劳动合同法及司法解释（一至四），一些地方的解释文件等，把要点罗列出来。比如关于经济补偿，在那些法律法规或者仲裁解释等提到。又比如在《司法解释（四）》里面，有这样的条款：
第十一条 &变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。（一休备注：从这条可以看出，原来在特定情形下，即使未采用书面形式变更合同，也是可以的；但建议还是别这样子做）
第十二条 &建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。（一休备注：原来告知工会手续如果一开始忘记了，但在起诉前补正也是可以的）
建立一个这样的表格后，在碰到问题的时候查关键字，就能找到相应的法律法规名称，有了名称之后，可以到《2号人事部》里查找哦，2号人事部的《法律法规》工具，真的很好用。
（三）把学习变成一种常态化吧，别人在玩游戏的时候，你可以整篇学习法律法规，一定要学习，否则我怎么说都是白搭的。
二、构建必要的人力资源管理制度体系，让工作有依有据。
1.涉及员工切身利益的事项，应该都要有相应的制度。但作为总则，《员工守则、手册》或者《劳动纪律管理办法》必须要有；同步的是工时制度、薪酬制度、绩效考核制度、入职离职制度、休假制度、福利制度、劳动合同管理制度等，都必须建立和完善。涉及切身利益的制度，一定要依法履行民主程序，使其具备法定效力。
以下是一休构建的人力资源管理制度体系目录，本次公开给大家，作为参考。当然，我构建的体系有些过细了，大家可以在这个基础上，进行简化合并，得出自己可执行的有效体系（删减了部分我认为大家不一定需要的制度10项）。
2.做好制度的宣贯，履行告知手续。规章制度制定并下发后，要组织学习宣贯，并由员工签字确认已经告知（当然告知方式挺多，我本人信奉签字确认，仅此而已）。一旦有新员工入职，这些制度都要组织学习并留下学习痕迹，表示其已经知晓制度并同意遵守执行。
新员工入职，制度学习和告知是必备的环节，随同劳动合同签订的还有《培训框架协议》《保密协议》《职业危害告知书》《遵守劳动纪律承诺书》《入职材料真实性承诺书》等等，这些东西其实都不复杂，但得愿意去做，资料存档保存，对于以后防范风险有极大的好处。下面我举一个承诺书的样本给大家：
3.制度应及时修订。当法律法规或者地方政策发生变化时，应相应调整有关制度，不要让老制度绑住了自己，从而产生了劳动纠纷。
2017年1月至今，我已经将现有的规章制度修订了一遍，12月份，共有8个制度重新履行了民主程序，准备重新下发。规章制度是我们工作的基石，这个基石如果不牢，则风雨飘摇，劝大家一定要高度重视。
4.依据制度，制定合理的工作流程。制度依法而建，流程依据制度而建，只要源头对了，后面的事情基本就对了。当然，我更建议你建立工作流程时，要推演并从每个环节去认真对照思考，是否存在漏洞。比如到底是《辞职申请书》还是《辞职告知书》呢？
三、过程管理十分重要，考验着HR的真实专业能力。
1.别让自己掉进自己挖的坑里。过程管理包括考勤、工资计算、合同签订解除变更、社保公积金缴纳计算、岗位职位变动等等环节，如果HR不够专业，就很容易在某个环节犯错误，给以后的纠纷出现埋下隐患。我记得2年前有一个争议，关于“节日加班工资”到底是3倍还是4倍的问题，虽然后来我用了很大篇幅来说明法律确定的是所谓的“4倍”，即节日当天应计薪，再加上3倍加班工资，便成了所谓的“4倍”。但有些HR还是坚持“3倍”，即当天计薪，然后节日加班按照2倍计算。同志啊！去仲裁可就麻烦了……
上次大家说我没有把这个例子说明白，今天我就补上吧，关于节日加班工资问题，具体如下：
关于加班工资计算的误区及解读
爱发呆的一休
前段时间，在群里看到网友辩论节日加班工资算法，有不少网友坚持节日加班按照“当天工资（100%）+加班工资（200%）”来理解，也就是网上流传的“三倍工资”和“四倍工资”的问题。为此，一休依据自己掌握的知识做了解读，希望能够对各位有所启发。
一、工作天数和计薪天数的区别
在说加班工资之前，各位要先弄清楚另外一个概念，即“制度工作时间”和“月计薪天数”的区别。
（一）工作天数和工时
1.年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年
2.季工作日：250天/年÷4季=62.5天
3.月工作日：250天/年÷12月=20.83天
4.工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
综合计算工时制每年、月工作时间：年小时=250*8=2000小时；月小时：20.83*8=167小时。
（二）月计薪天数
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
1.日工资：月工资收入÷月计薪天数
2.小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
3.月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
20.83和21.75两个天数的概念，大家看清楚了吗？接着就是工资支付暂行规定了。
二、国家《工资支付暂行规定》关于加班工资的规定
（一）规定条文
第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
1.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
2.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
3.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
4.实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
（二）条文的解读和误区
1.关于休息日加班。请记住，周六日属于休息日，不属于计薪天数，因此休息日是没有工资的；按照规定，休息日加班按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。按照日工资的200%已经是全部工资了，无需再另外计算当天工资。假设周六加班1天，如若还要计算当天工资，那么就会出现“工资/21.75天，再乘以22.75天算工资”，这种情况我没有见到过。
2.关于节日加班。由于节日加班属于计薪天数，节日休息也不会扣工资。比如国庆休3天不加班，但当月工资不会扣少3天，也就是说那三天是发了工资的。因此，很多人理解节日加班300%，认为300%含了当天的工资，然后另外计发200%即可。从字面上理解，似乎没有错，但不符合立法本意，如果是这样，节日加班和休息日加班就没有区别了。（这种理解是不对的）
3.关于节日加班的补充依据。为了明确这个问题，劳动部1995年发了一个《补充规定》，其中就这个问题明确如下。《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
大家注意！其中对于节日加班的，用了一个词，“应另外支付给劳动者”，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。大家注意，是另外。你们往上看，休息日没有“另外”的字眼，但节日有，这就是区别了。
4.关于加班工资的计算。从以上政策可以看出，计算各类加班工资，应按照工资/21.75作为日工资标准，或再除以8小时作为小时工资标准，然后按照规定的比例计算加班工资。延长工作时间按照150%，休息日加班按照200%，节日加班按照300%。
经常发呆，不妥之处请指正。
一休发呆。
2.要让自己成为过程管理的能手。如果你能专注于HR的专业，便能对照专业发现自己出现的风险点，人力资源管理是一个系统过程，各个环节彼此相关，仅仅懂一个模块是不够的。这也是为什么我一直强调，HR应系统学习人力资源管理各大模块知识的主要原因。比如，一个岗位变动，可能牵涉到薪酬变更、工作时间变化、工作地点变化等等，这又可能影响原来签订的劳动合同的有效性，怎么办呢？如果连这样的风险意识都没有，又怎么可能知道这里面存在多大的风险并该如何防控呢？说到底，一休哥是希望你能更全面、更专业，让自己成为一个过程管控的能手。以下是我以前写过的一篇短文：
如何签订劳动合同内容才能提升企业用工自主权
爱发呆的一休
目前，许多企业与员工签订劳动合同时，都约定了具体的工作岗位和具体的薪酬待遇金额，虽然这么做完全符合劳动合同法第十七条规定，但也带来了一些问题。比如员工晋升或者考核不合格调整岗位，以及因此产生的薪酬变化，都与原来的劳动合同约定产生矛盾，必须变更劳动合同，否则存在用工风险。以下是个人关于解决这个问题的一些看法：
一、劳动合同法的原文及解读
劳动合同法第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
从以上条款看，第（四）款要求约定“工作内容和工作地点”，并没有要求约定具体的工作岗位，我们可以从这里入手去做做文章；第（六）款要求约定“劳动报酬”，但没有说一定要在劳动合同中约定具体金额，这也是可以利用的。
二、如何约定工作内容？如何约定薪酬？
1.约定工作岗位可以使用类别式约定。比如填写管理岗位、操作岗位、辅助岗位、销售岗位等，这种约定的前提是企业有设置不同用工序列的岗位等级，比如管理岗位设置了经理、高级主管、主管……等，并配套了岗位晋升和降级的具体方案，履行了民主程序。员工入职时必须组织员工学习这个制度，履行告知义务，保留告知痕迹。
2.约定薪酬可以填写“按公司制定的薪酬制度执行”。这种约定的前提是企业有薪酬制度，且薪酬制度内容合法（不低于最低工资标准等），并履行了民主程序。员工入职时必须组织员工学习这个制度，履行告知义务，保留告知痕迹。
3.在劳动合同最后的其他约定内容中，增加“公司依法制定的规章制度以及定岗通知、岗位说明书、关于上班时间和上班方式的规定等均作为本合同附件，与本合同具有同等效力”。有了这个约定，公司在日常管理中，便可以依据考核机制对员工进行定岗，岗变薪变，通过公司下发的通知来执行，下发的通知，是劳动合同的附件，具有同等效力。
执行以上内容的关键点：一是有岗位等级设置和晋升降级的可执行方案，二是有与之配套的薪酬方案，三是这些方案必须履行了告知义务并留有痕迹。如能按照以上办法签订劳动合同，则可以较好提升企业的用工自主权，又不损坏员工利益，减少因各种变动产生的法律风险。
仅为个人意见，不妥之处请指正。
爱发呆的一休
四、基础资料管理的缺失情况普遍存在，应该引起重视。
1.基础资料在设计上随意、任性。见过一些劳动合同，内容让我哭笑不得；也见过一些入职承诺书，更是奇葩。我想说的是，这些基础资料设计得合不合理，确实成了一个大问题，有些资料是公然对抗法律法规，赤裸裸的挑战法律底线。面对这样的情况，感觉既好笑又无奈，HR你能不能专业一点？
2.基础资料在管理上缺失。不少企业没有建立基础资料台帐或者档案，甚至连一个劳动合同台帐都没有，合同到期没到期靠猜靠核查，挺累的。有些公司甚至连考勤都没有，有了也没有合理保管，有保管的又没员工签字确认，成了一堆没有用的废纸。这种基础资料管理乱象，造成了大量本可以避免的仲裁输了，HR也只能背锅挨骂。
3.HR一定要建立基础资料管理意识。改变工作必须从改变观念入手，只有思想上重视了才会去做，想想如果真发生了纠纷仲裁，那些是你必须提供给仲裁庭的，那么这些资料都是你的依据，必须严格建立管理规范，专柜保存。而且还得建立保管期限意识，那些东西该存多久，能不能给员工等等。风险防控，永远都必须未雨绸缪，做一个擅于保护自己的HR吧，别挖坑了。在资料管理上，我列举两个内容供大家参考：
4.3 劳动合同的解除和终止
4.3.1 公司与员工协商解除劳动合同的，应在协商一致后，签订《协商解除劳动合同协议书》。
4.3.2 公司单方面解除合同制员工劳动合同的，解除原因必须符合《劳动合同法》规定，在本单位规章制度或劳动合同中有相关依据，且支持单方解除的各种相关证据充分有效。公司单方解除劳动合同的，应当事先通知工会，工会提出意见的，应研究所提意见，并给予书面答复。公司应当向员工出具《解除劳动合同通知书》，由被解除劳动关系的员工签收，并保留相关员工已签收证据，作为《解除劳动合同通知书》附件。涉及单方解除劳动合同的各项材料、证据应按人独立成卷，妥善保存。
4.3.3 员工个人辞职的，本人必须提前30天（试用期内的必须提前3日）向公司提交《个人辞职申请书》，公司按程序解除其劳动合同。
4.3.4 按照《劳动合同法》规定，依法终止劳动合同的，我方应当向员工签发《终止合同通知书》。对员工本人签收的回执要做好保存工作。
4.3.5 根据《劳动合同法》的规定，应向解除或终止劳动合同的员工支付经济补偿金的，应在员工办完工作交接后支付。我方应制作《劳动合同解除、终止经济补偿金支付表》，纳入劳动工资档案保存。
4.3.6 解除或终止劳动合同的，要及时办理个人档案、社保关系、党团组织（人事）关系转移手续。公司应当向员工签发《档案转移通知书》、《社保关系转移通知书》、《党团组织（人事）关系转移通知书》。员工本人签收的回执，要做好保存工作。
4.5 考勤管理
4.5.1 各单位要确保员工工作时间和休息休假符合国家法律规定。
4.5.2 各单位要加强考勤管理，要按照内控制度要求，按月形成完整的考勤材料，纳入劳动工资档案管理，规范保管。
4.5.3 各单位要按照职责分工，分配好记录考勤工作。考勤填报应以机关部门、直属中心、管理处科站队、驻厂办等为单位填报。
4.5.4 各单位需保存的考勤材料主要保存员工考勤表、员工休假审批材料、员工请假审批材料、员工加班审批材料。
4.5.5 各类考勤表需由部门负责人、考勤员、员工本人签字，考勤表及总表应加盖部门公章。
4.5.6 公司根据机关部门、直属中心、管理处科站队、驻厂办员工的工作时间特点，制定不同的员工考勤表表样，特别是对采用综合计算工时的岗位，应以工作的小时数作为记录考勤的单位。
五、痕迹管理缺失也比比皆是。
规章制度没有学习记录，考勤没有员工确认痕迹，工资没有签领记录，缴费基数未经员工确认，入职离职没有完善的手续。其实法律法规里面都告诉我们了，哪些是需要留痕迹。比如解除劳动合同或者终止劳动合同，法律规定单位必须出具《解除（终止）劳动合同证明书》，但很多中小企业依然缺失，甚至还有些单位拒绝出具，这又是为啥呢？很多事情我都没有想明白，既然如此，不想了。（这段我就不再补充了，各位可以看看上一点的考勤或解除劳动合同等，需要怎么保证痕迹管理）
-------由于时间关系，下面的几段，我就暂时不做补充了------
六、关于HR的不专业造成的风险，基本都是笑话。
我曾碰到有一家单位的劳动仲裁，员工诉求是超时加班工资，开庭了，公司方出庭的HR想，你不就是要超时加班工资吗？你不是说每周工作46小时吗？那我就把公司的上班时间说得长一点，这不就不会超时了吗？于是乎，HR跟仲裁庭讲：我们公司每周工作6天，每天工作8小时，每周就是48小时，由此可见，该员工上班时间不超时……
唉！活到老笑到老，有时候根本不需要酒，这人就醉了……
七、员工关系缺失的风险，这个很明显。
即使是管理再规范，只要是员工关系缺失，员工有气咽不下，再无理也会去申请仲裁。而仲裁庭一般偏向于员工这个弱势群体，一开庭，大部分证据都是单位的举证义务，这真的不好玩，各类证据得一个一个准备，然后还得花时间去仲裁。与其如此，为何不能花点时间用在员工关系方面呢？努力缓解员工与企业的关系，努力构建和谐劳动关系，我想比去开庭仲裁好多了。如果是这么想，或许真的会多点心思去处理员工关系这个关键环节。
八、业务部门负责人不懂或不参与人力资源管理。
在人力资源管理氛围良好的企业里，业务部门负责人也必须是HR，甚至人人都是HR。业务和人力资源的深度融合匹配，极度有利于人力资源管理和企业管理。就拿最简单的一个常见例子：试用期不能胜任工作。很多业务部门根本就没有提供任何证据，一句话：这人不行不要了。好吧，剩下都是HR的事？自然不是，HR应该与业务部门事先制定试用期考核流程，并沟通如何考核界定试用期员工是否合格，如何履行相关的手续，并用实际案例告诫业务部门规范手续的重要性。这些都是可以通过制度或者工作流程来避免的事情，但需要业务部门配合。在同一条船上，就得同舟共济，别相互挖坑，对吧。
九、老板任性的后果。
昨天刚刚接到一位网友的求救，说老板要辞退一个员工，员工要求给1个月的补偿金。这本来是协商解除劳动合同，员工的要求也不过分，但老板就是不同意给钱，然后留下一句：爱仲裁就仲裁，爱告就告。留下了HR在那里满脸懵懂，苦不堪言。网友问我有没有办法，我直接说了，对于老板的任性一般只能事先防控，事后我也没有办法；面临这样的情况，我最多是先稳定员工情绪，拖上一段时间，唠叨一些道理，让时间帮忙等待老板的转变，等待解决问题的时机。其实说真的，谁都怕老板的任性，我也不例外，除非不想干了，想待下去，就得事先思考怎么保护自己和身边的同事。
十、改革过程存在的风险。
任何改革都存在风险，其中包括了劳动用工纠纷风险。在我的文章里曾阐述过，我把相关的内容转至这里供大家参考（要点，不展开了）。
1.老板的决心。说服老板是一个复杂的过程，必须找准时机，必须依靠老板身边的人一起来做这个工作。
2.尽量取得其他高管和各部门领导的支持。任何改革都会关系到不同层次人员的切身利益，在取得老板支持的情况下，要擅于与其他高管和中层沟通，取得理解和支持。毕竟企业的发展，也跟他们密切相关，可以把这个作为一个突破口。
3.组织一些座谈会，放放风，听取部分基层员工的意见。群众的眼光是雪亮的，改革也必将涉及基层员工的方方面面，要仔细沟通，从中获取有利于改革的信息，加以利用，也为下一步的改革实施打下群众基础。
4.制造一定的舆论，逐步形成大家都想改革、改革有好处的正面氛围。“山雨欲来风满楼”，吹风造势是必须的，但一定要能形成正面氛围，引导员工从被动转为主动，有利于方案顺利实施，调动员工积极性。
5.准备方案宣贯材料，要能把改革的内容和好处描述清楚，能讲得明白清晰，能起到正面鼓动作用。方案实施前，方案宣贯十分必要。一份好的宣贯材料，不但能为员工解惑，还能起到良好的引导作用。
6. 方案的落地与评估改进。方案能否有效落地，取决于你在方案制定的过程中，是否考虑得周详。但方案落地后，更重要的是效果评估和问题分析改进，运行1个月、1个季度、半年、1年，HRD都应该有总结，及时归纳存在需要改进的地方，加以完善。（结束）
最后，想知道2号人事部逆天的法条查询功能怎么用么？
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1：劳动合同1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。3)劳动合同期限。4)工作内容和工作地点。5)工作时间和休息休假。6)劳动报酬。7)社会保险。8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。10)其他方面。盖手印，写不起名字的也要盖手印；盖手印要用大拇指，要用指腹盖，印泥不能太淡太浓；员工填的日私章，也可没有法人或负责人签名和盖章；单位需盖各项骑缝章；一式三份（员工/单位/社保各一份）；
目前来看，用人单位与员工可签的协议一般会有：保密协议、竞业限制协议、试用期协议、培训协议、
除劳务协议外，其他协议都与劳动合同具有同等效...
一般来讲，用人单位与员工之间建立劳动关系的依据有劳动合同、相关协议等，按照相关规定，应当使用书面形式，但现实中，许多单位则使用着口头形式，后续劳动纠纷可能对用人单位产生不利。下面，对合同或协议的多种现实问题进行简要分析：
1：劳动合同
从法律上看，劳动合同法第17条对合同内容必备条款进行了罗列，后续条文对部分条款作了适当要求，但基本上看，具体性、量化性、规范性还不够，还存在可以钻空子的地方，我们逐条来看：
1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
没有规定必须要打印或手写，也就是二者都可以。但是，最好一次弄好，不要修改，即使要改，就要在改的地方盖公司的印章；也没有说一定要法人，主要负责人也是可以的，比如：行政副总；名称和住所当然要与营业执照上一样，不能用简称；就不要多写什么法人编码、公司账号之类的，显得画蛇添足了。如果这些信息有变化了，就要及时更改合同，可用补充协议就行，也可以另签合同。
2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
也是可以打印可手写，注意姓名与身份证上完全一致，住址与身份证上的地址可以不一样，指的是现在的住址，其他证件（比如：退伍证、驾驶证等）也是可以使用的，如果手写，最好让员工自己写，如果修改，要让他盖手印。
3)劳动合同期限。
这在后续的劳动合同法条款中有规定，主要说了一年、三年这样情形，这主要与试用期有直接联系，并不是说一定是一年或三年的规定，也可以是二年、四年或不是整数年，只要不违反与试用期的规定就行。
4)工作内容和工作地点。
在具体工作中，我们一般是用岗位来代替工作内容了，往往不对工作内容作具体阐述，工作地点也是写比较大的地方，不会写到某个县、乡镇或街道办，避免公司规模扩大后跨区域协调员工。
5)工作时间和休息休假。
这项内容，一般不会详细具体写，如果大胆的单位写上“每周单休或六天制”就是自己找麻烦了，到时仲裁你加班费没商量，有的单位干脆“按照国家、地方相关规定执行”，这也不妨是一个万能的兜底钥匙，虽然不具体，但也不会出错。
6)劳动报酬。
估计没有多少单位会按照员工真实的工资如实填写，一般只写基本工资（不少单位干脆就是写当地最低工资标准），或写得比较模糊（如：基本工资的数字+绩效+奖金等），有的干脆写“按照公司薪资制度执行”。实际上，按照法律规定，是必须全额工资填写的，而且是要写阿拉伯数字，不是汉字。但是，只要你做到“发到员工手里的钱钱与他的实际工资一样”，一般员工懒得计较合同是怎样写，至于这份合同是忽悠社保局或者其他什么单位，与他们无关，所以也不在乎，只要他们不去投诉不计较，估计也没人无事生非来找你这点破事儿的。
7)社会保险。
一般的单位都不会具体怎么写，多半会用“按照国家和地方相关法律法规执行”，主要是受社保政策、最低基数、缴费率等不太固定的影响。有的地方还规定了住房公积金也是单位的法定义务。
8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
这项内容也不会写得太具体，因为不同岗位相应的要求不同，虽然可以查到国家和地方相关的法律法规，但员工一般是不清楚具体规定的，所以，不少单位在这方面从节约成本上考虑较多，只有在犯了事儿，主管部门检查到或员工出了某种伤害时，才会倒查这些问题。所以，作为对员工负责的规范单位来讲，还是应当按照国家相关规定提供相应岗位的劳动保护和条件，做到尽量少出工伤和职业病事件，毕竟出了这些事儿，公司也会摊不少费用的。
9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
目前来讲，主要说的就是可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这些可以是劳动合同中的一部分，也可以单独独立出来形成一个个的协议。
10)其他方面。
以上9个方面是说的劳动合同在内容上必备的，另外也需要注意：员工必须自己亲自签名盖手印，写不起名字的也要盖手印；盖手印要用大拇指，要用指腹盖，印泥不能太淡太浓；员工填的日期最好与其入职日期一致或前一次劳动合同期满日期接上；单位须盖公章，法人或负责人可手签名和盖私章，也可没有法人或负责人签名和盖章；单位需盖各项骑缝章；一式三份（员工/单位/社保各一份）；员工领用时一定要登记和员工签收。
2：协议方面
目前来看，用人单位与员工可签的协议一般会有：保密协议、竞业限制协议、试用期协议、培训协议、补充保险协议、特别福利待遇协议、劳务协议等。
除劳务协议外，其他协议都与劳动合同具有同等效力，可以说是劳动合同的组成部分，不少单位在签订时，完全站在“对单位只有好处没有义务，对员工只有约束没有权利”的角度在考虑，然而，这种“义务与权利”不对等的协议如果仲裁起来，是可以裁决某些内容不生效的。比如：
1)培训协议。
不少单位将入职培训，或在外面请了一个每天上万元的培训大师进来讲公开课，或让员工参加了拓展培训，总之，只要单位付了费用，总想转稼到员工身上，于是就签这个培训协议，殊不知，既然签了，也不一定有效的，因为劳动合同法明确规定了“提供专项培训费用，进行专业技术培训”的限制；另一方面，约定的赔偿费用比服务分摊的费用高，这也是不合法的。
2)竞业协议。
容易出两个问题：一是限制年限过长，一般不得超过2年；二是不给补偿，如果没有按照约定付补偿，这个协议就不会生效，到时，单位如果追究劳动者违约就没有依据。
3)保密协议。
也容易犯两个问题：一是付保密费，其实这是不需要支付的，因为员工保守单位相关秘密是义务；二是与竞业协议不搭配使用，特别是技术岗位，如果只是在岗时保密，不进行竞业限制的话，意义也不大。
4)试用期协议。
在“员工完不成或达不到某目标任务认定为试用不合格”时容易犯两个错误：一是定的目标显然过高，这可以与平时的工作任务比较而知，仲裁起来也会无效；二是员工没有在确定的任务单或工作结果上签字，仲裁起来时，员工可以反悔，导致无效。
5)劳务协议。
这是一个特殊的协议，不受劳动法/劳动合同法的约束，受民法、合同法的约束，协议双方完全本着平等、自愿的原则签订，单位没有交五险一金的义务，但为了避免意外情况发生时产生较大的费用支出，可以购买雇主责任险。本协议一般针对达到退休且享受养老保险待遇或者兼职员工，不是这样的员工签订了这个协议，仲裁时会以劳动合同对待，单位就要按照劳动合同法的规定承担相应的义务和责任。
3：口头协议或合同
在不少不规范的单位里，与员工既不签订劳动合同，也没有什么协议，完全凭当时的口头协定，如果大家都讲诚信，估计永远也不会犯事儿，但是，有记不清的时候、有认为吃亏想反悔的时候，面对这个时候，口头的就显得非常软弱无力，在仲裁面前没有立足之地。
不管是岗位、待遇、社保、奖金、年终奖、工作时间、休息权利、劳动环境、食宿条件等方面，如果都用口头的君子协定，在社会诚信度还不高的情况下，员工反悔的可能性是非常大的。
另外，不少单位工作牌、胸卡、工作证、工作服都没有，工资不走银行，是发现金，而且是用某私人账户走账，没有工资条，更不用签字，上下班不打卡不签字，培训、开会也不签字等。
有以上情形的小单位，不算少数，如果单位哪天不按口头约定兑现，或者员工反悔当时的口头约定，不管是单位还是员工都很难拿出依据来，如果去仲裁，多半会按照对员工有利的角度来裁。但是，依据、事实不多，员工凭什么说是单位的员工呢，当时如果死不承认，或者仲裁就是要有证据，怎么办？
这也是为什么屡出讨薪无门的原因之一，也是为什么频发劳动者与用人单位发生恶性事件的原因之一，看来，好记性真的不如烂笔头啊。
4：多方协商是好办法
不管怎么签订劳动合同或各种协议，总会有不够完善或计划赶不上变化的新情况发生，出了新状况、新问题不怕，怕的是解决这些问题的态度和方法，怕的是互不让步、坚持见己、吃不得丁点亏，世界上哪有那么多绝对公平嘛。
不管是福利待遇、岗位变动、考核工资、离职纠纷等，都可以通过协商来较好解决，不然仲裁、一审、二审的过程中，都有询问“双方是否愿意协商解决”，你想啊：协商是双方真正同意并签字的情况下实施的，从情感上、心理上都是过得去的，不存在今后还要闹别扭或生出什么新事端的情况，但是，裁决和判决就不一样的，是双方不愿意协商的情况下，带有强烈的对对方不满的情绪，仲裁庭、法院在没有办法的情况下强制做出的，这种“不愿意之下的勉强接受或不得不接受”，心理会舒服吗，难免不出现哪一方今后不借其他事儿找事端的可能，或者利用其他情况、其他渠道找对方的麻烦，如此事件多了，和谐社会怎么实现，安居乐业如何期盼。
这个协商，可以是HR直接与员工协商，也可以是员工直接上级参与，还可以是职代会、工会参与，也可以是社区、街道办参与，还可以是员工家庭参与，总之，多方寻求借力，达到互相让步、和谐处理的效果。
事实上，通过协商处理的事件远远比通过仲裁、法院处理的事件多得多，更重要的是，社会效应也要好很多。
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这次，袁立因不满节目组的剪辑和处理方式，认为自己被恶意陷害，于是在微博怒斥有太多内幕、陷阱、算计、陷害，其实，明星也是处于职场中的普通人，我们作为吃瓜群众，不敢往下判断。作为HR，我们可以从中学到哪些呢。1.入职签订劳动合同，不要谈什么“许诺”《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。2.不要轻易承诺自己完不成的事情职场中，做任何事情，只要是做错了，出现问题了，都应该从自身找原因，不应该逃避责任。此编导现场失控由于他人临时变卦引起，我觉得出现问题了，先得自身才行。作为我们HR，更应该从自身出发，不能随意制定规则，要从内部找问题。**...
最近《演员的诞生》太火了，火到每次播出都会引起热议。这个综艺节目，一直都是话题不断，八卦眼花缭乱。
这次，袁立因不满节目组的剪辑和处理方式，认为自己被恶意陷害，于是在微博怒斥有太多内幕、陷阱、算计、陷害，还晒出了一系列和编导的聊天记录。
其实，明星也是处于职场中的普通人，我们作为吃瓜群众，不敢往下判断。作为HR，我们可以从中学到哪些呢。
1. 入职签订劳动合同，不要谈什么“许诺”
入职的时候，单位总会说：我们按照国家规定签订合同。但是，有时左等右等，一个月内也没有签订。HR们切记：入职一个月内一定要与劳动者签订劳动合同哦，否则违规哦。
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2. 不要轻易承诺自己完不成的事情
职场中一定不做超出自己工作权限的承诺。这位导演为达成邀约，许诺一定会晋级，并答应写在合同中。可这个事情他无法完成，而且最后并没有履行自己的诺言，以至于一发不可收拾。职场中，员工找到你要涨工资，作为HR，你为了留住员工，满口答应员工一定可以做到，可结果呢，老板没有同意你的方案，那员工只能恨你了。
3.遇到问题不找内因，逃避责任
职场中，做任何事情，只要是做错了，出现问题了，都应该从自身找原因，不应该逃避责任。此编导现场失控由于他人临时变卦引起，我觉得出现问题了，先得自身才行。作为我们HR，更应该从自身出发，不能随意制定规则，要从内部找问题。
4.团队意识差，诋毁团队
没有完美的个人，只有完美的团队。任何时候，团队都是第一位。如果你不信任团队，为什么你还在哪里工作？这样的人，就是自相矛盾。只要你在团队里，请不要诋毁你的团队。HR与员工沟通时，更不能为了个人私利，诋毁公司，只有完美的团队。
5.证据的重要性，注意微信、QQ等工具的留底
有些时候，你可以口头承诺，却不能变成白纸黑字；现在的微信、QQ等网络已经不只是一个聊天工具，涉及到利益纠纷的时候，聊天记录已经可以作为证据了。
任何时候，保存好文字记录这是作为HR工作的一个重要法则。你与员工沟通的事情，尽量落成文字，得到对方明确的肯定回复，才能真正落实。
职场坎坷，人心莫测。
处处惊心，自己长心！
作为HR的我们，每天都会各种协议、合同的签订、员工的沟通等等，一定要时时刻刻形成写字的习惯，只有这样，才能免起祸端！
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虽然事务繁忙，但心里想想，公司里面又该多一批青春面孔的小公举小王子，也是一件不错的事情。今天，Summer和大家一起聊聊，毕业季，走出校门的小公举小王子要准备哪些协议，这些协议的区别是什么，千万别走进协议误区。实习，是指在校学生结合自己的知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力。有些学校在学生在校期间，有规定一门实习必修课。由学校自主安排，将学生分在与学校有合作关系的单位上班。现在很多企业都采用校企合作的方式，签署学生到本企业去实习，一方面为本企业选拔合适人才；另一方面，让实习生替代全职从事一些简单操作类工作，实习生的成本相比全职可少多了。作为用人单位，如果仅仅是为学生提供一个实习机会，并未考虑后续全职留用的情况，应该与实习生签订实习协议。明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、...
又是一年毕业季来临， 我们HR 又要开始新一轮的校园招聘、实习生引进、合同签订…..
虽然事务繁忙，但心里想想，公司里面又该多一批青春面孔的小公举小王子，也是一件不错的事情。
但小公举小王子们的协议远远不止劳动合同那么简单。学校、公司和学生之间有一堆的手续要办，协议要签。我们HR千万别面对一双双清新的大眼睛，手忙脚乱了。
今天，Summer和大家一起聊聊，毕业季，走出校门的小公举小王子要准备哪些协议，这些协议的区别是什么，千万别走进协议误区。
实习协议：开开心心实践就好
实习，是指在校学生结合自己的知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力。
目前，实习有两种实施方式。
有些学校在学生在校期间，有规定一门实习必修课。由学校自主安排，将学生分在与学校有合作关系的单位上班。现在很多企业都采用校企合作的方式，签署学生到本企业去实习，一方面为本企业选拔合适人才；另一方面，让实习生替代全职从事一些简单操作类工作，实习生的成本相比全职可少多了。
另一种模式，学校不强制安排实习学校，学生可以自行去寻找实习单位进行实习。
作为用人单位，如果仅仅是为学生提供一个实习机会，并未考虑后续全职留用的情况，应该与实习生签订实习协议。明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。
学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。所以有些用人单位也为实习生购买商业保险例如雇主责任险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。
走出实习协议误区：
1、实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或最低工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。
2、公司警惕非在校学生。部分非在校学生，只想做兼职工作，公司要不仅通过年龄判断，一定要求其出示学生证明。因为非在校学生即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。
三方协议：学校、公司、小公举小王子，一个都不能少
每当校园招聘会启动，大批量企业涌入学校时，就开始学生启动找工作的紧张状态。当某家企业与某位小公举小王子相互倾心，但又在他们未拿到毕业证书无法签订劳动合同时，他们所签署的就是三方协议了。
那三方协议到底是什么呢？
三方就业协议书是国家教育股统一印制的，主要是明确三方的基本情况及要求。
三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期：自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。其次，三方协议，它涉及学校、用人单位、学生等三方面，三方相互关联但彼此独立。
三方协议，虽然是公司和学生之间达成的协议，什么时候签订三方是毕业生和用人单位决定的，但少不了学校的见证。所以三方协议的签订，学校、公司、小公举小王子，一个都不能少。
对学生：意味着人生的一份工作基本落地；同时，三方协议是户籍、档案等一系列关系转移，办理的重要依据。也是入职以后劳动合同会涉及的基本福利利益的一个保障。是打印报到证派遣证的重要依据。
对学校：统计就业率的重要途径，同时是见证单位，不承担任何责任。
对企业：因为企业花费大量的人力物力财力去招聘留用人才，所以三方带有约束学生、保证自身利益的作用，主要体现在违约金的设置上。
警惕三方协议的误区：
1、尊重相互的承诺：毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利；当然，公司也应该在三方协议上写上“违约金xxx”，保证自己的权益。
2、毕业生和公司严格按流程签订合同：毕业生在签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心鉴证盖章。有的学生偷懒，自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果就是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭，不满却回天无力。
劳动合同：给即将朝九晚五的你，一张“保证书”
劳动合同是双方合同，它由劳动者和用人单位两方的权利、义务构成。签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。劳动合同与三方协议附件内容矛盾，则以劳动合同为准。
毕业生最开始和公司签订的劳动合同是固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定合同终止时间。
签订时，注意查看是否包括了以下重要信息。
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险
警惕劳动合同的误区：
1、注意看一下你是跟谁签合同。有可能是A公司找你干活，却由另一个B公司跟你签合同。或是一个集团下属好几个公司，确定你所签署的公司是和你洽谈的相同，没有被临时转调。
2、保留一份合同副本。公司需要给员工两份合同签订，回收一份，留给员工一份。请为自己留份底，并保证有公司的盖章。
3、警惕合同中的其他文件。合同中有说到其他文件，特别是有书名号的文件，让公司提供一份给你，或者保证在公司官网上能查询到。防止出现不清不楚的政策自己却提前签字画押。
正值毕业季，Summer和大家分享了与毕业生们相关的一些合同区别，及注意点。
互联网的发达，即便是刚毕业的学生也越来越懂得如何维护自身的利益。毕业生是每个公司宝贵的资源，也希望在各类协议签订中能与公司搭建良好的信任，有助于长期的共赢发展。
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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^
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今天的打卡话题是一个HR员工关系管理中的重要一环，员工与用人单位签订劳动合同或者服务协议中，如果我们在员工关系工作中对国家有关法律法规了解不全面，仅凭自己的经验去做事，就有可能出现工作中的疏漏，最终甚至引发劳动事务纠纷，给HR部门和企业带来不利的负面影响。虽然我不是平台中的牛人大律师，但是我在做HRD的过程中，曾经有二次亲自处置过因为协议无效问题引发的劳动争议案，所以今天也想通过自己当时的参与经历与各位伙伴侃侃，从研讨的角度与各位带来今天的分享，希望大家注意这些细节。一、口头协议真的无效吗？俗话说：“君子之交淡如水”，所以很多人认为“君子协定”是无效协议。起初我和大家一样也是这样认为的，后来经过对《合同法》的了解后，得知只要是双方处于自愿、协商达成的口头协议也是有效的。可是口头协议如果确保它是“君子协定”这就成为了大家研讨的焦...
今天的打卡话题是一个HR员工