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来源:i黑马
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口述/基因创投创始人曹允东
整理/石海威
创业的黄金时代来临了
我总的体会是现在这个时代真是一个伟大的时代，创业的黄金时代来临了。（）
怎么说呢，移动互联网的出现是人类历史上一个重大的技术变革，这甚至远远胜于互联网带来的变革。中国的移动互联网市场享受到了技术革命的红利和中国的人口红利，这给了创业者非常好的机会去实现弯道超车。更重要的是现在有中国特色的创业项目也越来越多。比如我们投资的一个运营微信大号的公司就非常有意思，在国外就少见这种类型的公司。十几年之前创业，大家习惯问创业者你和美国哪个公司比较像，但在现在这些小孩身上基本看不到可以和美国类比的东西了。这个态势正在发生很大的变化。
从风险投资的角度看，变化也是非常剧烈。也就是在2009年以前，风险投资总量还是不多，早期只有IDG、软银等为数不多的几家机构。以往这些基金大部分都是美国人的钱，实际是旧钱，美国人配置在中国地区的风险投资资金规模总量还是不大。现在为啥项目估值非常贵，甚至有些项目贵地非常离谱，项目动辄估值上亿美金，很重要的一个原因是中国出现了很多新钱。越来越多像我一样的国内早期创业者愿意把钱拿出来，也去做投资。从钱的角度看，这是创业的黄金时代。因为获得资本比以前容易多了，以前总的来说是创业者追着钱，现在常常看到钱追着创业者。我们学而思创业的启动资金只有10万元，这10万元还都是东拼西凑，向亲戚朋友借钱才凑到的。现在有些创业者在天使阶段就能拿到千万的估值，几百万的融资。这和我们过去的时代比，简直一个在天上，一个在地下。此外，风险投资机构自身的变化也非常有利于创业者。很多老牌基金在历史上取得了很大的成功，他们目前还延续以前成功的做法。但还有很多新基金，比如我们，都出现了很大的变化。比如LP认同长期投资的理念，而不是追求短期收益;比如把钱给创业者的速度更快，和创业者的关系更融洽等。这些变化都使得创业者非常受益。
从创业者的角度看，现在的创业者能从多种渠道获得丰富的创业知识，这对大家创业还是有很大的帮助。举个例子，我自己创业的时候，在北京的大街小巷、公交车站、地铁站忙碌地派发招生传单，直到有人提醒我应该去学校门口发传单更有效。虽然现在想想很简单的道理，但当时就是不明白。现在各种创业媒体，各种创业孵化机构都能提供融资、营销、团队搭建、公司管理等各方面的知识，创业者可以少走很多弯路。
第四个方面就是整个创业的基础设施更完善了，这样降低了创业的门槛。10几年前我们做互联网的时候，网站还是个技术活，门槛比较高。现在只需要十几人的团队，几十万就可以利用现成的模板和资源做个非常好的网站。移动互联网项目三五个人几个月能做到很好，又轻又快。这些变化都使得创业越来越容易了。这样就带来另外一个非常好的现象，就是这些小项目不见得做成百度阿里，但我们希望它未来会是一个大公司的补充，有朝一日卖个好价钱给大公司，现在这些创业者们也明白这个道理。对于任何投资而言，所要解决的终极问题就是退出的问题。在硅谷，很多年轻创业者的第一桶金都是通过卖掉公司实现的。他们中很少有人追求第一炮就走红，上市。当然，也有像谷歌和facebook的这样的天才公司，但他们总是有限的，机会总是有限的。中国未来也会呈现出这种业态，其实对早期投资者来说，是很大的机会。
寻找伟大的基因（）
因为我是北大生物系毕业，所以把我们基金命名为“基因创投”，我们的Slogan是“寻找伟大的基因”，含义就是我们要投的项目要有可能变成伟大事业的基因。在我看来，伟大基因里包含商业模式和创始人的素质两个方面。有些商业模式生来就是能长成大象，而有些商业模式最多也就是长大后成了条大狗。更重要的就是创始人的素质。因为现在很多移动互联网项目大家看不清楚，甚至创始人也不知道未来会怎么样，所以创始人就是最重要的一个环节，他有没有调整的能力，他的事业格局、人品、胸怀、素质怎么样等都决定了未来的成败。
过去几年，我们投资了一些还不错的案子。想要做好投资，一定是要有很好的Business Sense。小马过河其实在早期，不少业界大佬都与它失之交臂，但我聊了2个小时就决定投资，现在公司的发展情况也非常好。徐小平老师投资靠看人和感觉，我是依赖自己的商业感觉和在教育行业十多年的积累。我和徐小平老师也聊过，我好奇为什么他对人有这么好的感觉?他说这可能和当年在新东方做出国咨询有关系，一天有时候见几百个人，那时候可能给他培养了一定对人的感觉。再举个例子，当初投贝乐学科英语这个项目，也跟我自己的背景和经验有很大关系。贝乐做的那块东西我们之前也花过很多精力在做。我们在学而思的时候就做过外教英语，少儿英语的项目，但没做起来，后来我和贝乐创始人王宁聊，你怎么做起来的这个项目?他说他们有一个非常好的通道把美国的老师请到中国来，用一套机制稳定住他们。他这一点非常打动我，我知道他有这个能力去解决这个问题。中国人对少儿英语渴求度非常高，但我们在学而思用的外教是在中国留学的外国学生，稳定度差，素质不高，所以王宁解决了我们当初解决不了的问题，我就知道他能成。
关于对创业者的要求，之前我们偏好名校毕业，有大公司工作背景的创业者，最近我的想法也有点变化。现在我更喜欢一些年轻的创业者，他们没什么背景但做项目的感觉非常好。比如前面说的做微信大号的团队，团队里基本都是88、89年的，10个人的团队运营3000万用户。这些小孩背景也不强，但都有自己的特点，他们也很赚钱，让人难以置信。为什么我比较喜欢90后?70后80后基本都在解决生活问题，但我们的下一代，90后甚至00后的孩子们基本没有生活压力，只要他们有爱好有兴趣，会真正颠覆很多事情，中国真正伟大的企业家会出现在90后甚至00后。你要问我原因的话，现在这些90后小孩生长的环境，生活的背景真的不一样，他们有情怀，希望做一些事情，改变一些东西。早期很多企业家，或者说和我们同时代的企业家缺少这些精神。比如创业动机更多是解决生活问题。对我而言，我自己的公司做得不错，投资的项目回报也好，也许早就可以退休了，但我现在工作也非常拼。我们做学而思算是很早赚到钱，获得了经济上的回报。但学而思能做到今天，我们也并没有把它单纯的作为一家教育机构。总的来说，对移动互联网领域的项目，现在85年前出生的创业者的项目我们看的时候会非常慎重，同时也不怎么看90后做的特别重的项目。像珍品网这种商业模式特别重，对库存、物流、用户体验要求非常高，90后要想做好电商就非常难。
从投资行业上看，我们只投教育培训业和移动互联网。PC互联网的红利越来越少，PC互联网各个领域的竞争已经白热化，因此建议创业者选择PC互联网起步创业的话要非常慎重。移动互联网等于是又给了一次重新洗牌的机会，BAT们也面临入口分散的问题。因此我们现在主要就看移动互联网相关的项目了。当然，我的老本行教育培训业也在我们的投资范围内。
和创业者共同创造价值（）
随着市场上钱越来越多，如果一个投资机构能给创业者的只有钱，那这个投资机构难免越来越落伍。我一直有这么个理念，投资是个和创业者团队一起创造价值的过程。投资机构除了给钱，还要有创造价值的能力，即大家都经常谈到的投后增值服务。我们的投后服务包括这几个方面，理念、能力、体系化和协同。
理念指的是投资后怎么处理和创业者团队的关系。我们的理念是做好一个“被动”的投资人。“被动”投资人的一个形象比喻是创业者自己开车，投资人坐副驾驶。因为我自己做过企业也知道，不希望投资人对我的干扰太多。因此，己所不欲勿施于人，我很少去主动干扰这些公司的运营，一年只参加两次被投公司的董事会。但“被动”的原则不是说不主动关心被投公司的情况。我们还是通过一些日常的联系机制了解企业运营的情况。一旦创业者表达了有问题需要协助的愿望，我们会非常主动地帮助创业者。
能力指的是投资机构要有能真正帮到创业者的能力。所幸的是，我自己本身是个连续创业者，有互联网经验也有教育行业经验，学而思从零到上市，我的这些经历多少会对所投的项目们有帮助，无论从资本层面还是运营层面。除我之外，我们基金的合伙人团队也各自具备不同的帮助创业者的能力。例如，我们有位叫苏秉刚的合伙人来自高盛，非常精通资本市场。在企业上市的过程中，如果有一个自己的投行家能站在企业的立场上在term sheet条款、上市时机选择、定价等方面真正为创业者考虑的话，那么创业者通过上市能实现更大的价值，有时候这甚至是生死攸关的。比如说，北大青鸟先后冲击纳斯达克和纽交所都没有成功。上市失败再加上市场环境发生变化，这个公司目前的业务也受到很大的影响。我们基金还一位叫温慧生的合伙人，他给国内上市公司提供过管理咨询服务，后来又自己创业过，因此在公司经营和管理上能帮创业者解决很多实际的问题。甚至，在尽调这个阶段，我们都可能会指出企业的管理问题以及备选的管理改进方案。
体系化指的是我们要有一个体系化的安排去帮助创业者。创业者面临各种各样的问题。我们根据我们自己创业的经验和这些年所投项目的经验总结了创业者在各个方面、各个阶段经常遇到的问题，并且准备好了问题解决方法。这样，当创业者遇到这个问题的时候，我们能迅速有应对的办法。比如在招聘高管这事上，我们一方面会引导创业者提前根据业务情况预判人员需求，还精选了一些猎头公司，和他们建立好了业务联系，建立好了移动互联网各种核心岗位的人才储备库。一旦有招聘需求的时候，我们可以迅速启动，免得临时再托朋友，托猎头去找，这样能节约大量的时间。你知道，对创业公司来说，有时候一个关键高管缺位3个月就很可能失去一个生死攸关的机会。
最后，我们所投的各个项目间也能有协同效应。例如，前面提到的那个微信大号的项目就帮我们投的其他项目做了非常好的推广工作。创始人们还定期聚会，这种闭门的创始人聚会干货非常多，含金量特别高。有时候大家所处的行业不同，但总有一些通用的管理心得体会。
8月8日，中华人民共和国海关总署发布第232号令，宣布新《中华人民共和国海关监管区管理暂行办法》（以下简称《办法》）将于日起施行。《办法》对跨境电商影响较大的是海关监管业务，主要包括海关监管货物的运输工具进出、停靠，以及从事进出境货物装卸、储存、交付、发运等物流活动。而《办法》的实施或对跨境电商模式产生更多新的高效率尝试。
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新世代员工的管理细节——90后与00后的管理难点、对策与启示
作者:蔡宁伟
新世代员工的管理细节——90后与00后的管理难点、对策与启示
以往，我们总说70后好管理，80后难管理，90后没法管理。然而，职场的现实更加残酷，90后员工已经登上职场，00后员工蓄势待发——2018年将是00后正式步入职场的法律元年。但是，目前对00后新世代的学术研究还相对较少。本文通过文献综述、经验总结和观察访谈，梳理归纳了针对90后与00后的管理难点，并有针对性地提出若干管理建议和对策，以期帮助企业更好地加强员工管理，助力实现企业目标。
90后与00后的新兴特征随着我国改革开放的深化，人们的价值观逐渐趋于多元。价值观既与“老三观”中的人生观、世界观联系密切，也在相当程度上影响了“新三观”中的事业观、工作观，更决定了狭义语境上的财富观、物质观。无论价值观的正确与否，90后、00后等新世代员工必然较60后、70后呈现较大的差异。事实上，作为80后等“新兴人类”，已经与60后、70后呈现一定不同，一度饱受诟病，但现在已经成长为社会的中坚力量之一。在新世代员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视：一是更高水平的物质观；二是更大视野的国际观；三是更加自我的人生观；四是更为包容的生活观。90后与00后的管理难点鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战，例如：如何平衡通用管理准则与员工个性；如何满足普适法律要求与员工需求；如何适应组织发展与员工个体成长；如何协调组织层级差异与个体关怀；如何契合企业文化价值与员工兴趣等。90后与00后的管理对策90后和00后等新世代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣上较之60后、70后和80后员工存在较大的差异，需要企业和管理者在管理准则、法律适用、组织发展、层级关心、企业文化等各个方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。细节决定成败——从细节的差异出发，组织、团队和管理者可以关注以下管理细节。一、尊重个体，遵守规则 如何平衡通用管理准则与员工个性？无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果；遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主要包括：◎ 当面表扬，私下批评（表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”）；◎ 以身作则，行为示范（不开“空头支票”）；◎ 关注领导，关心基层。二、交流差异，不越法律如何满足普适法律要求与员工需求？这一点实质是尊重个体、遵守规则的衍生和延续。对于规则而言，具体可以分为以国家法律、行业法规为代表的外规，以及以公司规定、组织办法、操作流程为代表的内规。其中，法律是底线也是红线，是从员工到管理者每个人都必须遵守的基本要求，没有丝毫讨价还价的余地；而公司规定则略有不同，尽管要求员工和管理者共同遵守，但更多地指向执行层和操作层，并且在具体执行时可能会遇到“特例”或“例外情境”，后者可以进一步研究、探讨并完善，可能容忍并允许一定程度的创新和差异。对于90后和00后员工，要更强调参与式沟通和互相理解的重要性，主要包括：◎ 当面沟通，背后莫诽（常言道“闲谈莫论人非”）；◎ 与人为善，换位思考；◎ 未雨绸缪，张弛有道（例如，重要的通知尽量不在过节前发、放假前发，如果确实有时效性的要求，一定要向所辖机构和员工提前沟通说明到位）。三、团队互动，实现双赢如何适应组织发展与员工个体成长？最好的结果是实现组织与员工的共同发展，达到企业与个体的同步成长。企业等组织的发展必然预示着更丰富的工作机会、更具挑战的工作内容、更为广阔的职业通道，很多在一家企业工作时间较长的员工基本都实现了提升。当然，也可能存在一些员工晋升到了自己不愿意的岗位或者没有实现自己的理想，或者存在一些员工晋升到了自己不适合但又难以拒绝的岗位，也就是管理学“彼得原理”中描述的“彼得高地”。同理，员工的成长也会促进组织的提升，当然这还是以员工始终坚持在组织内发展为前提。否则，具备一定能力的员工流失到竞争对手一方，将对组织带来新的挑战。对于新世代员工，更需要及时主动了解员工的成长需求，特别注意：◎ 不多头管理；◎ 不回避问题；◎ 不逃避责任。四、关怀个体，互助成长如何协调组织层级差异与个体关怀？由于企业内部存在公司、板块、团队等不同类型的层级，想要把各个层级拧成一股绳，持续关怀个体其实并非易事。这需要企业从公司治理层级，也就是战略层级首先达成共识。其次，还需要组织在板块层级给予适当的支持，特别是部门、业务单元的领导者要对新世代员工的诉求给予足够重视。最后，团队的支持也不可或缺，毕竟团队是新世代员工朝夕相处的小环境，团队的主要领导对团队建设和团队氛围的打造富有最直接的影响和责任。对于新世代员工，更需要定期互动关心他们的困难并切实施以援手，特别注意：◎ 不高高在上；◎ 不反复折腾（布置工作不反反复复，不来回拉锯，尽管对比可以选择最优，但就某些无关紧要的细节绝不陷入纠结的泥潭）；◎ 不贪功邀赏。五、三观正确、文化护航如何契合企业文化价值与员工兴趣点？企业文化是企业凝聚力的重要支撑，是企业向心力的关键体现，是企业盈利能力的主要保障，也是企业核心竞争力的突出体现。对于新世代员工，更需要考虑文化的积极作用，把企业文化作为组织发展、团队建设、员工保障的重要抓手，要善于采用新世代员工喜闻乐见、自愿接受的方式来发挥企业积极作用，主要包括：◎ 要保持定力（做事坚持核心原则和核心价值观）；◎ 要契合兴趣（契合员工兴趣，用员工习惯的方式传递文化，可以取得更好的效果）；◎ 要贴合关注（工作上员工需要关注企业，生活上企业需要关注员工）。90后与00后的管理启示90后和00后等新世代员工的管理固然存在一定挑战，但新世代员工也展示了内涵更为丰富、内心更加可爱的一面。多元的价值观、广阔的国际视野和得力的物质体验使得他们更加接近初等甚至中等发达国家水平的同龄人，待人接物不斤斤计较，面对差异不会钻牛角尖，解决问题更加坦然超然。最后，还有三点管理启示值得各类组织关注：让高成就导向的新世代员工有用武之地；让有一技之长的新世代员工能有的放矢；让最后的独生子女们有互学互帮的平台。本文节选自《清华管理评论》2017年4月刊文章《新世代员工的管理细节——90后与00后的管理难点、对策与启示》。来源：微信公众号“清华管理评论”（ID：tbr2013）作者：蔡宁伟，管理学博士，中信银行总行合规部高级经理原文：
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新世代员工的管理细节——90后与00后的管理难点、对策与启示
在新世代员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视。
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