编者按：
　　又是一年季。这个夏天，人数创历史新高的727万大学毕业生，再度让“就业难”成为中国社会的热话题。
　　面对牵动中国数百万家庭的大学生就业问题，当媒体多冠以“史上最难”或“更难”来形容就业形势之际，纠缠中国多年的大学生就业难其实更需要洞悉症结的冷思考。
　　一边是大学生“怀才不遇”，找不到工作；另一边则是一些企业“求贤若渴”却找不到合适的人才。“就业难”与“用工荒”的并存，凸显着谋求经济转型的中国正经历结构性的就业矛盾。
　　一边是大学生进入就业岗位后抱怨“学非所用”的尴尬，另一边则是一些大高校不顾自身定位和市场需求盲目设置专业、开设课程。大学如何对接社会，培养“适销对路”的大学生，拷问着中国高等教育改革的步伐。
　　一边是国家三令五申要求营造公平的就业环境，另一边则是一些用人单位在户籍、性别、年龄等方面设置五花八门的就业门槛。年年批驳却年年凸显的就业歧视，似乎成了就业季里驱之不散的阴霾。
　　如今，“金三银四”的高峰时段已过，手捧简历的毕业生们正在漫漫路上做着最后的冲刺。22日开始，中国新闻网相继推出“就业季”系列稿件，走进那些求职路上的大学生，多角度剖析颇具中国特色的大学生就业问题。
　　宁用武大郎不选穆桂英？ 女大学生就业歧视难题待解
　　中新网北京5月26日电题：宁用武大郎不选穆桂英？ 女大学生就业歧视难题待解
　　记者 李金磊
　　今年中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。
　　专家建议，应出台相关约束和补偿用工单位的政策法规，设立专门的反就业歧视法律和机构，加强劳动力市场监管，建立起平等就业的监督机制，以破解就业歧视困局。
　　女大学生求职频遭性别歧视
　　“参加时很多单位只要男生。”来自(招生办)的毕业生张露对中新网记者表示，面对这样赤裸裸的性别歧视，虽然觉得很不公平，但也无可奈何。
　　同样无奈的还有来自中国政法大学的法学研究生刘梅，她在求职过程中也遭遇了性别歧视。她对记者说：“在某家保险公司总部工作的一个朋友曾帮我内部投递过简历，但经理直接告诉她&不要女生，要男生&。”
　　“我和男朋友一起，但是从简历投递及回复情况来看，我的回复确实少很多。而且周围好多女生都没有找到工作，到毕业季才知道女生找工作竟然这么难。”刘梅说。
　　上述两位大学生的遭遇并非个例。一些用人单位在招聘过程中会明确提出“只限男生”或“男生优先”，而一些用人单位虽然不会如此明目张胆，但也会暗地里刻意提高女生录用标准，“宁用武大郎，不选穆桂英”成为很多单位招人用人的潜规则。
　　在某投资评估公司工作的王女士向中新网记者透露，她曾看到过自己所在公司的笔试评分标准，其中一条赫然写着“男生可酌情加分”。
　　王女士告诉记者，自己所在公司在招聘过程对于男性简直是全方位、立体化、像珍稀动物一样的保护着。很多公司也有这种情况：男生少，想尽办法招男生，美名其曰 “中和”。
　　“公司今年新招了四名研究生，三女一男，男生的工资比另外三位女生每月高500元，而且领导常以&男生压力大&为由多派任务给男生，这种明显倾斜的做法实际上是打压了女生的发展空间。”王女士说。
　　女大学生就业率低于男生
　　事实上，由于女性需要生育和哺乳等原因，用人单位出于预期利益和用人成本的考量，往往在招聘中更加倾向男性，而把女性劳动力当作“预备役”，性别歧视也就成为了很多女大学生难以绕开的绊脚石。
　　刘梅表示，从自己经历过的几次经历来看，几乎每家企业或者律所都会问“你有没有男朋友”、“计划什么时候结婚”等问题。而面对这类问题，刘梅以“自己考虑的晚，一般三年后结婚”的回答来应对。尽管如此，她现在还没有找到满意的工作。
　　“我的毕业论文研究的是高校女毕业生平等就业权的问题。我曾对公务员招聘进行过一些统计，很多职位都建议男性报考，尤其是法学专业，但法学作为传统的文科性专业，本来女生就多，但大部分都要求男生，所以对女生来说确实竞争压力大很多。”刘梅说。
　　值得注意的是，新近出台的“单独二孩”政策也“意外”让女大学生面临的性别门槛悄然抬高。
　　张露对记者表示，自己在求职过程中，曾有单位会问自己“是不是独生子女，有没有结婚，会不会要二胎”等问题。而这对于想生二胎的女性来说，无疑又增加了一层就业障碍。
　　在或显性或隐性的性别歧视下，相对于男性来说，女大学生就业更加困难，就业率也不如男生。近期发布的2014年教育蓝皮书指出，据教育经济研究所2013年6月对21个省份30所高校的问卷调查，男性初次就业率显著高于女性，男性初次就业率(77.3%)高出女性(65.9%)11.4个百分点。
　　官方强调禁止就业歧视
　　“就业性别歧视不仅造成人才资源巨大浪费和畸形发展，而且桎梏女性的人生选择和梦想追求。它跨越学历、年龄、家庭和经济背景，在无声无息中侵蚀着社会公平正义，影响到整个社会机体的健康运行。”今年两会期间，全国政协委员、全国妇联副主席孟晓驷直指性别歧视带来的负面影响。
　　面对就业歧视，有女大学生选择奋起抗争，发出了自己的声音。今年五一劳动节当天，来自10城市的25名女大学生先后向全国30省市的劳动监察部门申请信息公开，希望劳动监察部门能够主动监管招聘中的性别歧视现象。
　　但更多的是妥协。刘梅就对记者说：“虽然自己是学法律的，但一般面对歧视的时候还是会妥协。”
　　刘梅说，目前社会其实对女性歧视处于一种集体无意识状态，法律中虽然有反对就业歧视的条文，但是现实生活中却很少有人因为性别歧视而维权。企业因为有着用工自主权，并且招聘阶段相对属于企业内部行为，所以更多的是无奈。
　　值得注意的是，中国官方近期出台措施，强调禁止就业歧视，促进就业公平。国务院办公厅5月13日印发《关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，要求各地区、各有关部门要积极采取措施，促进就业公平。用人单位招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件。
　　性别歧视难题待解
　　“性别歧视是导致女性就业劣势的根本原因，而性别歧视屡禁不止，是与用人单位对女性孕产假期劳动力成本不能通过社会政策补偿息息相关的。”中国传媒大学媒介与女性研究中心专家张敬婕在接受中新网记者采访时表示。
　　张敬婕认为，女性由于特殊的生理性原因，在孕产假期不能从事物质性和精神性的生产，这就产生了所谓“生产价值断档期”，如果只是将该成本全部核算在企业身上，势必会遇到比较大的抵触。
　　张敬婕表示，要避免就业歧视，一方面需要求职者增强维权意识，不对存在就业歧视的企业沉默，不对存在就业歧视的文化妥协；另一方面，则需要招工单位消除男女性别隔离以及男强女弱的性别歧视观念，设立更加公平公正的招聘条件，确保招聘过程和招聘结果的性别平等。
　　“社会将女性生育一胎或二胎的成本转嫁给企业，企业将女性生育时期带来的&劳动力价值的空档&归罪于女性的生理特征。也就是说，如果人们的观念不改变，如果没有相关公共政策的支持与补偿，就业的性别歧视将很难从根本上改观。”张敬婕强调，从最根本上来说，要避免就业歧视，国家还需要出台相关政策法规，来约束以及补偿用工单位。
　　21世纪教育研究院副院长熊丙奇则认为，要消除性别歧视，监管部门应该对明目张胆的性别歧视依法予以严处，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任。另一方面，必须有广泛的社会参与，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权，营造出男女两性相互尊重、平等发展的社会环境。
　　专家还表示，虽然目前《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规都将反对性别歧视的内容纳入其中，但反对就业歧视的政策在现实层面的执行和监督情况均不理想。
　　鉴于此，受访专家建议，应尽快制定《就业促进法实施细则》或专门的《反就业歧视法》，设立反就业歧视的专门机构，进一步健全促进平等就业的监督机制，加强对劳动力市场的监管，以保障就业公平，破解就业歧视困局。(因受访者要求，文中部分人物为化名)
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(责任编辑：唐悦芝)
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最近，科学网上硝烟弥漫，为女博士求职有没有被歧视争论不休，那女博士求职到底有没有歧视现象？根据大呆多年的观察，肯定有。N年前。某个大学朋友就对我讲过{玩笑话，酒后真言}：“女博士在学期间应该完成三件事：谈对象、结婚、生孩子，否则找工作困难。”我的M个女学生，毕业后找工作也遇到重重困难，只好先结婚，生孩子，然后再找工作，就比较顺利了。科学网许多博主认为不存在歧视。这些博主也都是好人，因为他们从主观上不歧视。但是，这无法排除存在歧视现象的可能性。当然，由于求职问题比较复杂，与许多因素搅合到一起，如牛不牛？关系网？。。。要想分离出来单纯的性别歧视很有难度，特别是取证的难度更大。打官司的成本和代价过大，收益过低，所以大多数人只能选择忍了吧。对于这个问题，中国需要一些人站出来呼吁，但是，我认为，应该去除过于感性的呐喊。这只能引起反感。应该多一些理性的分析，提出解决问题的办法。大呆认为，应该加强反歧视的法律制定工作，以及法律援助工作。加大违法成本。还需要一个秋菊，打赢一场象美联航歧视旅客那样的反歧视的官司。
王德华, 姬扬, 李学宽, 丛远新, 李俊, 文双春, 刘全慧, 杨正瓴, 蔡宁, 黄良锋, 张海霞, 田云川, 杨秀海, 陈湘明, 李毅伟, haipengzhangdr, bridgeneer
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中国科学报社
All Rights Reserved性别歧视真的是女博士求职难的主要原因吗？
　　科学网热议女博士求职遇到歧视的话题，科学网编辑希望我参与在线访谈。可惜，这段时间抽不开身，退而求其次，写篇文章，直述观点和理由。关于女性求职中是否或怎样遭受歧视？这远远超出了我所能够观察到的范围。本文只讲科学博士的求职。
　　一、关于学术带头人岗位的竞聘
　　目前，国内主要研究型大学正在效法美国的Tenure和Tenure-track制度，教职的招聘要求申请者至少在数年内能够把自己打造成所在研究方向上的一名学术带头人（而非本单位这一方向上的学术带头人），不成功，则不留人。讲得更直白一点：对于主要研究型大学的求职者，根本不存在人们习惯上常说的“做科研”的职位；摆在面前的只有：要么作学术带头人，要么作科研临时工。几年前，一些国内青椒盲目崇尚美国的助理教授制度；我曾在科学网撰文告诫：这是一个残酷的制度。
　　对于求职者的极其严峻，未必是对于招聘单位的买方大利。为有限的岗位选聘胜任者，中国的多数研究型大学并没有足够的人选，而是合适者寥寥。因为如此，国家和单位一再开出颠覆职场常伦的价码，大肆广告。一将难求的形势下，这一岗位的竞聘中没有性别歧视的余量。
　　但是，这一岗位的选聘中存在着极其严重的年龄歧视和一定程度的出身校歧视。歧视的形成固然有着多方的合力，其中最大的一股来自于中国学术界数十年盛行不衰，愈演愈烈的头衔疯狂――各类人才计划。这些人才计划虽然明目繁多，却绝无提到性别，所有一个共同特征是――年龄上限（有意思的是我当年在日本的主要国立大学常见到教授、副教授的招聘广告规定年龄下限）。国内大多数主要研究型大学和学院的人员招聘中，人们关注的不是候选人做出重要科学发现或技术突破；而是在年龄上限达到之前，能否通过各类指标积蓄，拿到一个个相应的头衔。急功近利的学术生态下，招聘者中的多数哪里有耐心承受重要的科学发现和技术突破所必需的时间和风险。
　　我曾多次参加校级招聘面试（包括视频面试）。多年下来，我每一次都是唯一或者唯1.5的坚持提科学问题的评委（那0.5人是提出一、两个具体科学问题，却不坚持听到答案的评委）。几乎每一次，关心罗列表观指标的应聘者都对具体的科学问题准备不足；绝对每一次，我都被打断：具体科学问题会下再讨论。我也曾作为评委参加过美国NIH（卫生总署？）的基金评审。近年来，NIH在基金申请人介绍中增加了这样一项：对科学的贡献。这一条真高啊，让会炒指标却没有真实科学贡献的人们窘相毕露，勉为其难地总结出几条小题大作的贡献。
　　最后补充一句，人们特别热爱打中小学教育的屁股，诟病“不要让孩子输在起跑线上”。殊不知一个个严格标注着年龄上限的人才计划及其附带的种种特权正是那个绑在中小学教育这头牛的尾巴上的火把，促使孩子、家长、和校长们在人生的起跑线前狂奔。
　　二、关于在企业求职
　　除却互联网和其他信息技术相关行业，产业的自主技术升级是需要做研究的。人类生产方式正以狩猎数万年――农耕数千年――大规模制造数百年――人工智能数十年的恐怖速度变迁。按照此理，研发人员应在企业员工中比例日增；以开创新兴技术为主要业务的研发型企业日增；通过了较严格的科研训练的博士在这样的企业应有用武之地。
　　我国的问题在于：1）现存的大多数企业家在不规范的险恶环境中，靠自身胆识和各种抗打击技巧，脱颖而出；其企业尚未进化到靠自主技术创新求发展的程度，面对创新的鼓噪，跟仿或“me too”仍是企业创新的主流，对博士员工的需求不大。2）互联网和信息以外的行业中，首创性技术创新是场漫长的接力赛，创业者和研发人员须靠阶段性技术的完成和转让而非最终产品，过上正常的生活。而我国目前从法规的铺垫、经济的势态、到文化的养成，中国还远不具有阶段性技术的交易市场，即研发中的技术不值钱；美国大量出现的技术研发型中小企业在我国没有生存空间。3）十数年来，由于我国管理层坚拒大幅累进税率的房产税――唯一有效的调控手段，造成房屋脱离居住设施的本来属性，向金融产品的角色驰走；房价一升冲天。这一形势在加剧漫长的技术研发活动的成本压力的同时，颠覆了年轻博士们的创业信心；安居成了压倒一切的选项。
　　在技术创新领域，多年来美国拥有科技天才施展的舞台，中国具备科技秀才养成的地利。上述种种大环境逆转了中、美两国在科技人才上的格局，研发型企业在中国雇到高水平的秀才型研发人员愈加艰难。这两天传来消息，连山东齐鲁制药这样的土生土长的大型药企都跑到波士顿建立研发中心，技术研发型中小企业在中国深得有一定能力的年轻博士鄙视的处境可见一斑。
　　三、关于博士后
　　志在成为学术领袖的博士常常会离开自己的博士导师的研究方向，开辟新的领地；博士后研究成为这些人实现职业生涯计划的通道。这样的博士后必须是有计划、有选择的，其要满足三个right：在right地方，跟随right人，做right课题。事实上，大多数博士后没有这样的觉悟，更没有这么幸运；博士后只不过是找到长期工作前的临时工；在美国也是如此。
　　中、美之间的差异在于，美国是个移民国家，其大部分博士后是由外国人充任的。不具有三个right的博士后为了绿卡在美国坚持，虽然生活没那么暇意，也没有过多的抱怨。由于行政管理的简捷，加上形成了动态平衡的大量外国人博士后承担了实验室指导类的工作，美国的助理教授便可以独立管理一个实验室。中国则不然，其和德、日一样，不是移民国家，没有大量的外国人充任博士后，使得博士后成为稀有动物（如美国的本国人博士后）。
　　提及能让博士成长为学术领袖或学术领袖苗子的博士后实验室，在我国比在美国少得多。让中国博士在本国作不具三个right的博士后，其抵抗感不会低于美国人在其本国作同样的博士后。
　　四、用脚投票的自洽和严防死守的规定
　　坚定地站在中国博士（包括中国女博士）的立场上说，中国造就的的博士毕业生太多了，远远多出了中国现行的创新生态下的需求。站在用人单位的立场上说，可独当一面的学术或技术领袖型博士太难找了。这一悖论的出现与管理上的失策不无关联。
　　最高水平的管理靠自洽的设计，就像人们熟知的那个和尚分粥的故事一样，靠制定好政策，让博士毕业生的质量和博士毕业生的就职状况同时得到改善。最省脑细胞的管理是严防死守，哪里出现问题，就把哪里堵住。我国各个博士培养单位的博士招生名额的分配制属于后者。在招生名额面前，有条件或没条件，条件好或条件不好的学术机构一视同仁。这一看似内部公平的规定实际上大大压缩了博士考生用脚投票的选择余地，造成了对于国家需求和纳税人付出的不公平；当然也成为目前博士毕业生和博士用人单位皆不满意的现状的主要原因之一。
　　五、结束语
　　写了这么大篇幅，并没有对女博士的就职歧视给以足够的笔墨，好像跑题了。其实不然。我要说的恰恰是：当女博士举枪瞄准前面若隐若现的“女博士就业歧视”目标时，诸多真正的、身形巨大的就业杀手正从背后向你举刀砍来。
　　 　　　　
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CERNET Corporation就业歧视致女博士增多
　　目前在就业市场中对女性的歧视现象依然比较严重，就业机会低、同工不同酬、提升培训机会少等问题突出。就业难导致女性不断通过考试来试图改变命运，博士硕士中女性比例大幅上升，这究竟是好事还是坏事呢？破除就业中的性别歧视，可以学学美国交响乐团的做法，一块幕布就行了。【】
话题背景：　　由于受到生理或其他一些客观因素的影响，性别歧视所折射出的就业不公现象不仅体现在男女退休年龄存在差异上，还包括在大学毕业刚刚步入社会的年轻求职者中，女性在就业方面的待遇和男性存在不同。全国政协委员、中国教课文卫体工会原主席王晓龙在全国政协十一届五次会议的大会发言中建议应当实行女知识分子与男性同龄退休的制度。现行的退休政策是典型的“男女不平等”，是明显的性别歧视。【】
搜狐财经致力经营的精品栏目，专家学者“微观天下”全新平台。数据分析1382份简历：就业性别歧视真的存在吗？-业界动态-@大数据资讯
你好，游客
数据分析1382份简历：就业性别歧视真的存在吗？
来源：网络大数据&
　　在求职时，性别真的有影响吗?不同行业、不同职业类别的人对此或许有不同看法。这样的看法是如何产生的?有没有一种科学的方法来衡量呢?美国旧金山的一位数据侠Prasanna Parasurama通过对1382份简历的分析得出了结论：性别不平等往往和求职者的个人客观条件无关，而更多来自公司主管不可控的主观因素。
　　用的方法来衡量职场的性别不平等
　　在科技业，求职时的性别不平等一直是个重要话题。但针对该议题，在实际操作层面却鲜有基于大数据的系统性研究。
　　对于那些拥有大量数据的企业来说，缺乏一个严格而科学的系统很容易导致人力资源部门仅仅根据道听途说来推测性别不平等问题产生的原因，而忽略了真正的根源。
　　为了这个目的，本文提出了一种可重复地用来评价求职性别不平等的系统研究方法，并且附带使用这种方法进行评价的案例。
　　样本和研究方法：基于1382份简历的
　　这次研究中用到的是一个数据工程师职位的1382名求职者的简历数据，其中1029人为男性，占74.4%，353为女性，占25.5%。
　　需要指出的是，因为不知道这些求职者的性别(DT君注：在美国等一些国家，为了避免各种偏见，简历一般不附带求职者个人照片和性别信息等)，因此上述性别人数和比例是基于求职者的姓名和Atipica公司(DT君注：即本文作者所在的公司)的性别预测模型得到的，总的准确率可以达到96%，但会产生4%的误差。在后续的分析中，这一误差也可能会有所影响。
　　而求职者的职业技能也由Atipica公司的技能映射模型获得。
　　首先，我们需要明确的是，如何通过指标来衡量性别不平等?
　　通过比较特定职位的男女求职者的被拒比例，我们可以确定是否存在潜在的性别不平等，因为在其他条件相同的情况下，理论上被拒比例应该是接近的。
　　(注：被拒比例=被拒的申请者人数/总申请人数)
　　在这项研究中，我们通过比较在审查求职申请阶段的被拒率来衡量不平等。选取这个阶段的原因主要有以下两个：
　　在审查求职申请的阶段，雇主会有多重方式来评价一个求职者，例如，电话沟通技巧等，而不是单一通过简历来评价。为了减少不可控因素，我们把数据的收集固定在这个阶段。
　　审查求职申请通常对于之后的进一步考察影响最大。我们发现约90%的求职者在这个阶段会被拒。
　　那么在审查求职申请阶段产生的被拒率的差异都可以被归结为：
　　客观因素：工作经验、教育背景和技能体系。
　　主观因素：被认为教育背景不符合、被认为工作经验不符合、故意或者非故意的偏见。
　　由于主观因素的本质，它本身是不可控的，所以我们把研究对象限定在客观因素。
　　我们基于以下假设对统计数据的显著性做了测试：
　　在测量显著性过程中，我们必须要考虑到两类误差。一是样本误差，二是性别预测的误差(4%)。考虑到性别预测误差，我们放弃了T检验(DT君注：即t-test，是用t分布理论来推论差异发生的概率，从而比较两个平均数的差异是否显著。)这类传统参数测试，而改用了置换测试并且配合蒙特卡洛方法，在每次重复测试中都在男性和女性中做了4%的样本交换，并且验证了重复性假设。
　　数据分析：男性和女性技能相差不大，但女性被拒率更高
　　被拒率的差异
　　(图片说明：男女求职者的被拒比例)
　　男性和女性的被拒率分别为83.0%和88.6%，女性比男性高出5.6个百分点，这个偏差在统计上表现出显著性(p=0.03)。紧接着作者评估了各项客观因素在偏差显著性上起的作用。
　　技能总数量上的差异
　　(图片说明：男女求职者职业技能数量的分布)
　　女性求职者简历上平均罗列96项技能，男性求职者简历上平均罗列93项技能。根据上图所显示出来的情况，技能数量的平均数和中位数相差不大。
　　可以发现，尽管在技能平均数量上存在差异，但这种差异一方面小到不存在实际影响，另一方面在统计显著性上也不显著(p=0.38)。
　　技能体系上的差异
　　(图片说明：职业相关技能的分布)
　　为了查明技能体系上的差异，我们根据技能映射模型找出了34项核心技能，并把我们从简历里挖掘出来的技能进行比较。上图显示了一些技能在简历中呈现的比例，例如，不论男女，约80%的求职者都在简历中提到Java。
　　通过定性分析，我们可以看出技能分布在男女求职者上区别不大。
　　定量分析男女求职者在技能集合上的相似性，我们可以看出分布的标准差。
　　我们用 A?和B?分别表示掌握技能i的男女求职者比例，例如，A_java = 0.8并且B_java = 0.8。则n种技能的总平均偏差比例为：
　　这就意味着，平均来看，对于每一项技能，男性掌握该技能的比例都要高于女性掌握该技能的比例2.2个百分点，偏差并不大。
　　偏差的百分数看上去直观，但缺点是我们并不知道相对偏差。我们进一步利用平均数标准化偏差计算相对偏差：
　　在标准化之后，技能集合上男女求职者的偏差为5.3% && 换句话说技能集合上94.7%都是一样的。
　　5.3%的偏差虽然小，但也可能影响巨大，尤其是如果这种差异体现在核心技能上时。
　　为了搞清楚这个问题，我们运用置换测试/蒙特卡洛法计算了男女求职者在特定技能掌握比例上的偏差。比如，如果50%男性和53%女性都会&&，我们就要计算这3%的差异是不是显著。
　　结果发现，在剩余的33项技能中，只有SQL和统计两项技能显示出性别差异性，而且这两项都是女性的掌握程度高于男性。
　　大体上，我们可以说在技能的大多数方面男女之间不存在差异，而SQL和统计上又是女性有显著的优势。
　　工作经验上的差异
　　下表列出了男女求职者工作年限的平均数和中位数，值得注意的是职位要求并不包含工作年限。
　　我们发现工作年限上只有半年的差异，尽管在差异上表现出显著性，但在实际录用的层面上并没有什么实际意义，很少有公司会把半年经验的缺失作为拒绝的主要因素。
　　教育背景上的差异
　　下表列出了求职者最高学历的分布情况(百分比)，职位的要求是理工科本科或者硕士毕业生。
　　女性求职者比男性求职者在高学历中所占比例更高，82.7%的女性求职者拥有硕士及以上学历，只有69.9%的男性求职者拥有同等学历。这方面的差异非常显著。
　　从上面的研究可以发现，女性求职者在被拒率上高出男性求职者5.6个百分点，尽管女性拥有高学历的比例更高、工作年限上和技能体系上也没有实际意义上的差异。
　　当然，如果仅仅根据上面的实验结果就得出&被拒率上的差异是因为有意或者无意的偏见&的结论，还缺乏充分的理由。但考虑到在实验中至少已经排除一些客观因素的影响，那么有理由相信这种差异更有可能是来自于主观因素的影响。
　　研究的局限性
　　当然，需要指出的是，本次实验还具有一些局限性：
　　经验和教育背景的含金量
　　尽管工作经验和教育背景是简历审查的一个基准线，但其中的含金量却是极其关键的因素，甚至影响到能否通过简历审查。然而，这方面又太主观并且难以控制。
　　技能不是纸上谈兵
　　我们仅仅根据技能一栏填写的情况来考虑，那么会造成一个熟练掌握该技能并有5年经验的求职者和一个刚会一点的菜鸟求职者没什么区别的情况。
　　所有相关技能所占权重都一样
　　全部34项技能权重都一样，这在简历审查时肯定不现实，很明显一些职位对于一些核心技能的要求要高过其他技能，也就是权重更重。然而，这方面我们可以通过招聘官给出每项技能的权重来解决。
　　之前做过的项目没有被考虑进去
　　求职者之前做过的项目或者写过的代码(比如github等)有时在简历审查时是会被调阅的，而这一点在本次实验中没有被考虑。
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