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离职面谈益处良多
&&离职面谈了解员工离职真正原因
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离职，原来是因为你！（每个电销人都有一个创业梦）
&发表于& 23:09:40
男猪脚：某电销中心职场现场经理：月收入1.8万~3万女猪脚：某寿险电销中心TOP坐席：月收入2万~5万男2号：IT男：年收入25万以上女2号：白领：年收入20万以上PS：男和女猪脚曾经是上下属关系，在一次聚会中，一拍即合一起离职创业，男2和女2分别是他们的配偶！故事开始了~每个电销人都有个创业梦！在打电话阶段，当活动量打不上去时，出单不理想时，收入波动较大时，遇到困难和瓶颈时。在带团队阶段，当团队的小伙伴们不听话时，业绩不理想时，收入还不如下属时…很多电销朋友的心里深处有个想法就是“我要离职!!!自己干点啥，创业自己做生意，没人管，自由，赚钱”！开个鸭脖店，加盟家奶茶，做个微商，自己创业开公司…男猪脚和女猪脚也不例外，在从事近7年电销职业生涯中也冒出过无数创业想法，终于在2014年7月2人一拍即合下定决心，准备下海！当时炒的很热的是快递行业，瞄准目标，毅然出击，7月中旬迎来了他们梦寐以求的第一个创业项目“深圳龙华片区快递站点承包”（站点员工：2个司机，8个快递员加上男女猪脚一共12人）转让费加资金周转费合计下来得40万，2人分别拿了20万的创业金！1、创业365天无休，你准备好了吗？（当下很怀念双休，哪怕周六加班，单休那也都不是事）工作时间：10:00-1:00，每天长达15个小时。每天早上10点钟就要去站点分配快件，监工业务员准点去送快递（当天未送完，1件罚100元），白天送快递，晚上收快递，每天晚上忙到1点才能下班回去休息。刚开始做，各方面都不熟悉，所以男二和女二号他们白天正常上班，下班后就过来站点帮忙（当下意识到：创业不是一个人在付出，而是会牵动整个家庭）。你若认为给自己干15个小时没啥，大错特错，往下看！中秋节到了，员工都放假了，他们4位为了营业额，为了不罚款（不送会罚款），苦逼的通通都得自己上，连老天爷在给他们脸色看，下着雨，男1和男2自己骑着电动车去接送快递！当晚他们4位啃着馒头吃着凉菜度过了一个节日。当时，他们4位相互吐槽起来了“好想休息啊！已经2个月没有休息了！第一次这么凄惨的过节！以前打电话加班比起这根本不算什么…”此时此刻很多人要谩骂了，SB啊！关门休息呗！你来试试看！！！（自己干根本不敢休息，因为一天最低开销3000元：门面费1000元+员工工资2000元还不含其他开支）。是的，加班时很多伙伴都认为自己是受害者，抱怨公司，抱怨团队，那么当你自己创业时，也无时无刻不给自己加班，你不但每天工作超时长，就连节假日和周末有可能都搭进去，其实不管在哪都有一个定论“不付出肯定不会有收获，付出了才有机会收获”2、电销有压力，但是你听过商场如战场吗，有可能会死无葬身之地？初生牛犊不怕虎，当时承接快递站点时，上任老板一天可以接2000多个快递，市场份额只占了10%不到，周边非常多的淘宝商家，他们的快递需求量很大！刚接手时，一天能够保证2000以上，第二个月，X通快递每件便宜5毛钱，抢了2个淘宝大客户，一天少了近600个，当时就慌了，若要给客户挽留回来，只能降价，这样就会亏（价格优惠的是公司直营快递，然而我们是承包制，价格拼不过他们，转让时，未了解市场悲剧就这么产生了）。接二连三的有客户流失，价格拼不过，每天的业务量持续下滑，看着便无能为力，于是我们就裁员节流。不管是打电话还是自己创业，都会有业绩压力，没有业绩就没有收入！不管做什么？一定要做市场调研，知己知彼才能百战不殆！3、电销到点有工资，创业没有工资做不好还会亏钱，你真的经受的起吗？第一个月，男女猪脚各分了7500！（虽然比上班挣的少，2人仍然还笑呵呵的也不觉得累）。第二个月，流失了2个淘宝大客户后，2人只分了4000不到。第三个月亏损，十一国庆节。7天假很多商家休息，寄快递的人也少，平时有2000件以上，这7天只有3.4百件！当月除正常开支外，账目上少了1万，第三个月2人没钱分（承接站点时，2人约定每月15号给每个月的利润平均分）不仅如此，男2和女2无偿帮忙干了3个月，一分钱也没发！瞬间，4个人意识到了危机，一个月固定开销就得10万，继续干不仅给2个家庭4个人力全搭进去，生活品质也下降了，累的跟狗一样还亏钱…于是才做了3个月就开始准备转让！自己做要搭上人力和财力，若不赚钱，还得赔本之前辛苦存的血汗钱！做任何事情之前要给最差的结果想到，否则当遇到困难时会伤你体无完肤。其实若你给现在的工作当做自己的事业在做，无成本，无风险，多做多得真不比自己创业差哪里去！4、回归电销事业利用了1个月的时间，给快递站点等价值转让出去！近4个月下来，没赚钱但也没亏钱，4位主人翁在第一次创业中，没亏便是赚！给店里打理好后，男女猪脚纷纷回到各自的岗位上，经过这次创业经历，更加坚定他们对电销的执着和追捧，女猪脚目前在某寿险中心每个月又可以拿到3，4万的月收入，在深圳即将要给2房换3居（400万左右的房子）。“虽然这次创业失败了，但是并不等于以后再也不创业了，当下给电销工作做好！保持乐观的心态，拿出给自己干活的态度，给电销工作当做自己的事业在做。做TOP的收获远比一些小生意赚钱，我的目标是在电销赚5年钱，这样下次创业时，即便亏也有资本啊！打电话去了…”女猪脚说。电销小主认为，创业是好事，根据上述经历，简单总结，大家创业一定要做好以下心理准备：当下在电销努力赚够创业的第一桶金（要经受的起风险，哪怕亏）创业前，先做好客户，市场调研（你的竞争对手），不要一味听信他人平常心对待工作时长，经受的住无休抗压能力强，当运转不理想时，创收不如意时，不坚持肯定也会一事无成最后小主要说，若小伙伴们给当下的电销工作当做自己的事业在奋斗，在这个行业一定会有收获的。你无需门市，人工及其他一切开支。当遇到困难时，你的团队长你的组员和你一起想办法承受。遇到竞争对手恶性竞争时，有公司给你扛。对于公司而言你需要付出的只有努力而已…【源自网络】
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微信公众号学过的知识忘了？大咖告诉你真相远不止这么简单_樊登读书会_腾讯视频摘要：员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司
1、周离职，与HR的入职沟通有关；
2、3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；
3、6个月内离职，与直接上级有关；
4、2年左右离职，与企业文化有关；
5、3-5年离职，与晋升空间受限有关；
6、5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
1 入职2周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；遇到问题搜公众号人力资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2 入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3 入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5 3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
6 5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
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编辑：姑婆那些事儿主编黄晴
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