广州国企被告乙肝歧视 当庭送原告录用通知书_网易新闻
广州国企被告乙肝歧视 当庭送原告录用通知书
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核心提示：广州一国企拒绝录用一乙肝携带大学毕业生。该学生将其告上法庭，认为其构成就业歧视。被告表示拒绝录用主要考虑到原告身体状况，担心他从事该工作会导致身体状况进一步恶化，故暂未同意接收原告报到。为明确并无就业歧视，被告当庭向原告送达报到通知。
新快报11月7日报道&广州一大学毕业生与中国太平洋财产保险股份有限公司广东分公司签订了就业协议，但因为体检检出其为乙肝携带者，被公司拒绝录用。日前，大学生王辉（化名）一纸诉状将该国企告上法庭，认为其构成了就业歧视，侵犯了自身的平等就业权。据悉，这是广州首例国企涉嫌乙肝歧视的案件。
携乙肝病毒被拒录用
王辉是广东湛江人，2009年本科毕业于广州某高校。
据王辉诉称，日，王辉与中国太平洋财产保险股份有限公司广东分公司（以下简称太平洋保险）签订了就业协议书。日至2009年6月，王辉在太平洋保险营业部实习。
日，王辉毕业后，其拿体检表等到该公司报到入职，人力资源部以王辉体检为乙肝病毒携带者为由，拒绝录用。
日，王辉一纸诉状将太平洋保险广东分公司告上法庭，请求法院判令被告书面赔礼道歉，并赔偿原告精神损害费、经济损失费、违约金等费用共计4万多元。日前，该案在广州天河区法院开庭，双方当事人均未出庭，都是由代理律师出庭。
认为侵犯平等就业权
王辉方认为，日，劳动和社会保障部、卫生部联合发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定："除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。"文件还规定："除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。"
原告方认为，被告仅因为原告是乙肝携带者而拒绝录用原告，不仅侵犯了原告的平等就业权，还严重打击原告就业信心。
被告送三千元慰问金
被告方表示，太平洋保险方面绝没有歧视乙肝患者的意思，原告是位优秀的学生，拒绝录用主要是考虑到原告的身体状况，医生也建议原告休息，避免从事繁重劳累的工作，而原告应聘的工作较为辛苦，被告担心原告从事该工作会导致身体状况进一步恶化，故暂未同意接收原告报到，并无就业歧视。
太平洋保险方面还表示，王辉知悉公司不同意接收的意见后，一直未向公司反馈意见，太平洋保险方面是在收到王辉的诉状后才知道王辉对该项决定有异议。为再次明确被告对原告并无就业歧视，被告当庭向原告送达了《报到通知》，请原告报到就业。
此外，被告方拒绝原告所提出的4万元赔偿金，只是愿意给3000元慰问金。
目前，该案还在进一步审理中。
原告：现在送通知是"忽悠人"
庭审后，记者致电王辉。王辉告诉记者，自己很想忘记这件事情，出庭难免又会勾起回忆，所以就直接交给律师处理。
王辉表示，自己刚刚找到了一份保险业务员的临时工作，假如官司胜诉的话，那么自己也会对前途比较有信心，相信凭着自己的能力还是能够找到出路。而对于昨日庭审被告方所送达的《报到通知》，王辉称只是"忽悠人而已，恐怕到时候又会找理由炒了我"。
当记者问其如果败诉的话，是否会继续上诉的时候，王辉坚决地说："我一定会上诉"。
本文来源：新快报
责任编辑：王晓易_NE0011
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对方是一家国内大型的企业，面试都很顺利，然后口头offer，连薪水也告诉了，随后通知我去指定的医院体检，说体检后发正式offer并确认入职日期。目前我已经体检好了，体检费自理的，报告也完全正常，可是今天已经是第６个工作日了，还没有通知，第４天的时候打过电话给ＨＲ，她说让我等通知。体检后的流程会这么慢吗？要是这种情况下最后没录用，我能要求什么补偿吗？为了这个机会我都拒了２个offer了
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第1楼堂吉诃德
连体检费都不补偿吗？
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没有必要让你去体检后才不要你啊。。不过一般都是体检与入职时间一起确定的。。再耐心等等吧
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耐心等等吧～～应该不会那么妖的～但是～哎～～合同没签 就是什么都可以变～
我是一屿小岛，我漂泊在海上，我不知道我的方向，但我却是漂泊者的希望。
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拿*********的工资，住英国房子，用瑞典手机，戴瑞士手表，娶韩国女人，包日本二奶，做泰国按摩，开德国轿车，坐美国飞机，喝法国红酒，吃澳洲海鲜，抽古巴雪茄，穿意大利皮鞋，玩西班牙女郎，看奥地利歌剧，买俄罗斯别墅，雇菲律宾女佣，配以色列保镖，洗土耳其桑拿!
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试用期都可以叫你走 口头offer更不代表什么
找工作好像不是一件容易的事，但正因为不容易好像最后找到自己喜欢的也会更开心
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也有可能不录用的，不过既然你体检报告么有问题，那么我觉得不录用的可能性比较小的，如果不录用，那么这家公司应该也蛮无聊的LZ不要担心，应该会是好结果
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就是阿,你为什么不要求给你offer letter呢,而且入职体检应该是该公司安排的阿,怎么会要你自己掏钱?这公司真奇怪,按说,国企就更加不会让你自己掏钱体检了~
争取30岁前搞定男人和房子,搞不定就彻底放弃...
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很多公司是很慢的，有些公司只通知面试，不说offer的
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应该不会吧
岁月总是珍贵的 好好记住这段难熬的日子脚踏实地 远离浮躁
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国企招3人考试第3名未被录取 称面试人太少
大众网-齐鲁晚报
山东烟草的招聘启事中，2015年招聘人数为3人。本报记者　时培磊　摄
　　“明明招三个人，咋又不录取我了？”为了讨个说法，小银将中国烟草总公司山东省公司告上法院。
　　2014年年底，他参加了该公司的校园招聘，当时，招聘信息里标明公司计划招聘3人，而他总成绩排名第三，却没有被录用。
　　本报记者　时培磊　实习生　丁金阳　　　
　　总成绩第三名　却没有被录取
　　小银是北京某985高校的硕士研究生。2014年10月，小银在校园招聘网站上看到中国烟草总公司山东省公司的招聘启事，小银是山东菏泽人，当即就看中了这家公司。“他是学计算机的，招聘启事上招3个应届生。”小银的父亲说。
　　“孩子特别优秀，他在学校里拿了很多奖项。”小银的父亲说，小银的简历很快就通过了公司的初步筛选，并于日进行了招聘初选，之后于日进行了第二轮的笔试和面试。
　　“刚开始我家孩子都没想到能通过，在面试过程中，他觉得面试官对他印象特别好，他发挥也很好，觉得成绩会不错。”小银的父亲称，日，小银收到公司发来的成绩通知。记者在其短信通知上看到，小银的总成绩位列第三。
　　小银的父亲说，成绩下来后，公司人事的工作人员特意打电话来跟小银谈了公司的待遇等问题。“当时要三个人，我们成绩是第三名，就觉得肯定没有什么问题了。”
　　小银考了这么好的成绩，全家人都很高兴，2015年的春节，小银被山东省烟草公司录取的消息传遍了亲朋好友。然而，春节还没过完，2月25日左 右，小银 便接到了烟草公司打来的电话。“那边告诉他，公司新换了领导，要是有其他的好的工作，让他考虑一下，这边可能录取不了。”小银的父亲称。
　　放弃了其它机会　“孩子很无助”
　　2015年6月，在紧张的等待后，录取结果公布，小银并没有被录取。“公司那边只录取了两个。”小银的父亲说，为了应聘该单位，小银放弃了其它 许多招聘 的机会。“孩子心情特别差，很无助，打他电话也不接。”小银的父亲说，在一次家庭谈话中，他说了句“你要是考第二名就不会有这事”，小银摔了碗夺门而去。
　　2015年7月，小银从学校毕业，现在在烟台一家企业工作。“先临时干着吧，但是孩子的心还是不稳定，一心还想着这边。”小银的父亲说，小银今 年也该到 了考虑结婚的时候了，由于孩子无心在烟台工作，工作地点不稳，“房子不敢在烟台买，谈对象也不太敢在那边。”其间，小银和父亲多次到公司询问此事，但都无 果而返。
　　为了能给自己讨个说法，2015年6月份，小银一纸诉状将中国烟草公司山东省公司告上法庭。“状告山东省烟草公司在招聘的过程中违反 劳动就业法，随意篡改录用结果。”小银的父亲告诉记者，“目的还是希望单位能够录他。”2015年9月，济南市高新区人民法院开庭审理了此案。目前，结果 仍未出来。
　　公司称没录取　因来面试的人少了
　　记者查阅了2015年中国烟草公司山东省公司的招聘启事，其中在招聘对象及数量中标明了“计算机专业，应届毕业研究生3人”。该公司的工作人员对此也并无异议。
　　30日下午，该公司负责招聘的石姓工作人员证实，小银的成绩的确是第三名，其他方面的条件也符合招聘要求，但公司确实只录用了两个人。
　　该工作人员说，之所以没有录用小银，三个名额只要了两个，是由客观条件造成的。“进入最后一轮，我们通知了11个人来面试，但最后只来了8个人。我们录用比例是30%，算下来2个多，不到3个人，所以第三名就没有要。”
　　但在招聘启事中，录用环节只说明了差额录取，没有提具体的录用比例。石姓工作人员称，“30%录取率没有体现在公告里边，公司这几年都是沿用的 这个比 例。”小银的父亲对此持有异议，认为录取率跟招聘计划人数的缩减没有必然的关系，“为啥当时不告诉我们就录取两人呢？”对此，工作人员称成绩出来后，才进 行了通知。
　　“这些都是公司组织上出现的疏漏，并不是我孩子方面的原因。”小银的父亲称。目前，小银正在等待法院的判决。
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发出录用通知后 公司还能反悔吗？
21世纪人才报
关键字：录用通知
& 　　●应聘者收到录用通知，不惜违约辞去原工作。
　　●新单位发出录用通知后却不接收应聘成功者，这到底有没有错？
　　◆案情回放：单位的录用通知说无效就无效？
　　两年前，小朱应聘到一家大型国有企业，企业还为他支付了5000元的教育赞助费，并且让他享受了5万元的购房津贴。同时，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果小朱解除劳动合同，应赔偿企业的经济损失。开始的时候，小朱的工作积极性还比较高，但是经过一段时间以后，他发现国企的工作环境并不利于自己的发展。于是，他来了个“骑马找马”，当看到报上刊登了某外企的招聘消息时，他就悄悄报了名。
　　几轮面试之后，该外企对小朱比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，小朱立即打电话给该外企的人事部经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并赔偿了国企的经济损失。然而，他万万没想到，就在他准备前去这家外企公司报到时，公司由于找到了更好的人选，并很快给小朱发了一封信。公司宣称没有正式录用小朱，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，小朱也不必来公司报到了。
　　但小朱他有点想不通：这难道公平吗？只有自认倒霉吗？为此，他向本报发来了求助信。
　　◆法理分析：接受了录用通知，对双方都有约束力
　　录用通知，在法律上的含义为“要约”。根据我国《合同法》第14条的规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：一、内容具体确定；二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。
　　内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该“意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。要约人把成立合同的最终权利交给了对方。承诺是受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，就产生合同约束力。
　　欠缺《合同法》条文中的任何一个条件，都不能构成要约，而可能沦为要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。当然要约邀请也可能是内容具体明确的，但要约邀请人并未赋予对方承诺权。文中提到的外企向小朱发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用小朱的意思是很明确的，显然属于要约，而不是要约邀请。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向小朱发出的录用通知，就是愿意同小朱建立劳动关系的意思表示，小朱可以选择接受或不接受，而一旦小朱承诺同意按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。当然，录用通知并不能替代劳动合同，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。
　　◆本报提醒：已发出的录用通知不可轻易撤销
　　从上述情况来看，是不是说要约就不能撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
　　从上述案例来看，录用通知已送到了小朱的手中，小朱也已经同意，并且还辞去了原来的工作，该外企如果单方面撤销，就要付出法律的代价。所以，如果公司拒绝录用小朱，或者不按照录用通知上的条件与小朱签订劳动合同，小朱可依据录用通知提起诉讼，要求该外企赔偿违约责任。
　　对此，本报特提醒用人单位，一旦发出录用通知就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效，否则吃亏的只能是自己。&
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欢迎光临新安人才网企业随意取消offer要赔偿&HR如何正确发出录用通知
所谓Offer，放在职场的语境中来讲，指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信。一直以来，很多HR都有这样的认识误区：企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些HR即使已经对求职者发出了Offer，却可能随时取消录用。殊不知，这很可能让企业吃上官司。
如今，随着劳动者法律意识的提高，因为企业取消offer而产生的劳动争议案件量正在上升。本文探讨了因为offer而产生的相关法律问题，并提供了企业发出offer的具体操作建议，也比较有实操性，相信对HR会有一定的帮助。
肖彬原是一家电信公司的售后主管，月薪7000元。2010年3月，在朋友的推荐下，天雷科技有限公司（以下简称“天雷公司”）向肖彬发出录用通知书，明确职位为项目主管，月薪8000元，肖彬回复5月份即可上班，随后，便向原公司提出辞职。
2010年5月，肖彬按照约定向天雷公司报到，但公司告知职位已取消，不再进行录用。由于天雷公司的出尔反尔，肖彬遂向北京市大兴区人民法院提起诉讼，要求天雷公司赔偿因此给其造成的损失共计40000元。
肖彬称由于天雷公司此种违反诚实信用的行为，导致其至今未找到工作，天雷公司应承担因违反缔约过失责任的赔偿责任。最后，双方达成调解，天雷公司同意向肖彬赔偿25000元。
刘先生原在某医药公司从事法务工作。2008年5月10日，他收到某建筑公司发出的《录用通知书》，该通知书上明确告知刘先生报到时间、地点、职位以及薪酬福利等具体条款。刘先生在仔细阅读了《录用通知书》中的各项内容后欣然接受，并在一个星期后向原单位提出辞职，并同时办理了离职手续。在一切都按计划进行的时候，刘先生突然接到新单位拒绝录用的电话通知。新单位声称，录用刘先生的部门因受公司改组的影响已被裁撤，所以刘先生的岗位也一并取消。建筑公司这种有失诚信的行为令刘先生非常生气，在多次要求该建筑公司办理录用手续无果后，刘先生一纸诉状将该建筑公司告上了法院，要求按照录用通知书中约定的工资标准向其支付6个月的失业经济赔偿。最后法院认定该建筑公司不录用刘先生的行为有违法定诚信义务，造成刘先生一定时间的失业状态，应承担过失责任，赔偿刘先生在此期间遭受的经济损失。但结合刘先生的具体情况，根据公平合理原则，法院最终支持了2个月的赔偿。
【律师评析】
Letter，也就是我们常说的录用通知书，它是用人单位在招录环节中与拟录用人员之间订立的同意用工协议。在该录用通知书中，用人单位一般会向劳动者明确报到的时间、地点、薪酬福利以及职位等信息，劳动者收到该录用通知书后，如果同意录用，则需要在指定的时间内将签名后的录用通知书送达至用人单位。根据劳动合同法的规定，劳动关系建立的标志是用人单位开始用工，也就是说劳动者到用人单位报到或开始提供劳动。因此，Offer
Letter是在劳动关系建立之前签订的，仅具有合同上的效力，如果合同一方违约，将按照民法规定追究用人单位的违约责任。
本案中的刘先生在接到新单位的录用通知书后，基于合理信赖原则与原单位解除了劳动关系。所以，新单位撤销录用的行为无效，刘先生因此遭受的合理损失理应由新单位赔偿。
司法实践中，被录用者以用人单位违反公平就业原则拒绝录用或无理由突然中断缔约过程为由要求赔偿并非个例。
本文在以下几个方面就offer的相关问题进行分析：
一、关于offer的性质
我们通常所说的offer是指“录取通知书”、“录用信”等。在录取信函中，用人单位一般会向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息。被录用者收到该录用信函后，如果表示同意，则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到，自此，双方就劳动合同的订立达成合意。
但《中华人民共和国劳动合同法》并未将被录用者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入劳动合同法规制的范围。所以在司法实务中，因为offer而产生的争议，一般认为是应受《中华人民共和国民法通则》与《中华人民共和国合同法》的调整，因此，offer的性质属于是用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约。
二、取消offer为何会产生风险？
如前所述，offer是用人单位与被录用者之间的一种协议。被录用者接受offer，即对双方产生拘束力。如果用人单位出尔反尔，就会给被录用者造成信赖利益的损失，导致损失的发生。根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。
三、因offer发生的争议是否属于劳动争议？
Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整，因此，因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护。
四、用人单位违反offer的赔偿范围
当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时，可以主张损失的赔偿范围包括：
&1、主要的经济损失。一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿等；
&2、其他损失。一般为劳动合同磋商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用；
&3、机会损失。一般为被录用者因此而放弃其他的就业机会。
以上这些损失法院在具体判决时都会考虑在内的，但是，对于损害赔偿数额的合理性，法院会结合个案具体情况予以综合考量。
五、offer与劳动合同
&1、有了offer，是否就可以不签订劳动合同？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这从法律层面上明确了劳动关系建立之前签订的offer不能代替劳动合同。Offer是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意，是合同法下的权利义务主体，不符合劳动关系的内容和基本要素。在一般情况下，offer也无法满足劳动合同法对劳动合同八大基本要素的要求。所以，即使有了offer，也要与员工签订正式的劳动合同。
目前在实践中，北京确实出现了一些案件，当员工主张未签订书面劳动合同的双倍工资时，如果没有书面劳动合同，但是存在书面的offer时，法院一般也不会支持双倍工资。这种案件，是在特定的经济环境背景下，法院为了限制双倍工资的适用范围而促成的一类案件，并不足以形成offer真的可以代替劳动合同的定论。
&2、offer与劳动合同内容不一致，如何处理？
通常情况下，offer中会包括劳动合同的部分内容，比如工作地点、岗位名称、薪资待遇等，两者在内容上往往会有重叠。但当两者出现不一致或冲突时，就会产生“以谁为准”的问题。
&一种情况是就同一问题，劳动合同的约定改变了offer的约定。
劳动合同的签订在offer之后，根据《中华人民共和国合同法》对于合同成立的要求，视为双方就同一问题做出了新的要约及承诺，此时，对同一问题，劳动合同的效力高于offer。例如，小王入职一家公司，offer约定工资为税后7000元，但在签订劳动合同时，工资约定为税前7000元，那么双方就应当按照劳动合同的约定履行。
&一种情况是offer约定的内容在劳动合同中未予约定。
Offer的效力直接决定了该部分内容的效力。Offer是依法有效成立的法律文书，对用人单位和劳动者具有约束力，在没有特殊说明的情况下，即便签订了劳动合同，offer的效力依然存在；如若offer本身明确了有效期限或双方约定一切以劳动合同为准，则未在劳动合同中体现的内容就不再具备法律效力，offer的双方当事人均不得以此主张权利。
六、用人单位如何应对offer所带来的风险？
&（一）重视对offer的内容设计
&1、让offer成为一份要约邀请
通常的offer中都标明了岗位、薪资等事项，使offer成为一份内容具体明确的要约，一经被录用者同意便生效。其实用人单位在发出offer通知时，可以尽量简化内容，并作出特意声明，使得offer成为一份要约邀请，被录用者的同意构成一种要约。这是一种有争议的做法，实践中有一定的法律预防作用，但是会增加offer被接受的难度。
2、附生效条件的offer
如果用人单位在向被录用者发出的offer中，注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，还可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，offer方能生效。这是一种常见的做法，而且被接受度也比较高，有比较广泛的适用范围。
用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。
3、设立失效条款或者效力冲突条款
offer不等同于劳动合同，用人单位一旦录用劳动者，仍应依法及时与其签订劳动合同。为了规避offer与劳动合同条款不一致可能导致的风险，用人单位可以对二者的关系作出界定，例如明确劳动合同签订后，offer自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。
（二）有选择地发出offer
向被录用者发offer原本是国外企业的做法，但随着外企在中国的渗透和发展，越来越多的用人单位都喜欢采用这样的方式。其实对于用人单位的部分岗位，被录用者并不看重offer，因此，对于这部分的被录用者，用人单位可以不采取发offer的做法，以减少风险的发生。
(三)&有理由地取消offer
因为取消offer存在法律风险，所以企业在取消offer时，应当避免随意性。当确实因为客观情形不得不取消offer时，应当有主动向员工进行赔偿的心理预期。不过实务中亦存在取消offer的原因是因为员工自身的原因，比如上文所述的职业道德、虚假欺诈等各种情形。因为此类情形取消offer时，就应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。
（四）注重沟通技巧
有些情况下（例如人事调整、重大经营变动等），企业临时取消某些岗位的录用是难免的，这时候并不意味着企业就应该坐等获得offer的一方和自己打起官司。这个时候，作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的offer时，更需要重视沟通。
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