如何挖掘培养有潜力的员工？金牌店长法宝大公开！
11:42:57 阅读数: 252
千里马常有而伯乐不常有，娇兰佳人的店长伯乐们怎么发掘培养“千里马”的呢，今天我们为大家分享了13位优秀店长挖掘培养人才的法宝，一起来看看吧！ 1、激发潜能 &正面引导 天津小海地门店店长：占运美 想要进行有效的员工管理、要让下属看到未来、比如我们店里没有储备干部、我会告诉员工公司会在优秀员工中选拔，让她们感觉到，只要努力工作就有可能得到晋升、这时候我们就要适当的授权她们一些权利、让她们有责任的去做一些事情、也就是授权激励！还有就是我们要对赞美她们、其实当你开始赞美她的时候，员工更容易激发她们内心的强烈欲望、这种欲望有助于她们更努力地工作！ 上海闵行华漕门店店长：王美蓝 激发一个平凡人做不平凡的事儿，从而产生高绩效，从工作中发觉潜能，找到属于自己优秀的地方，取长补短，管理者其次进行正确的指导引导，从根本上向前迈出一大步。 大邑东嚎门店店长：陈芝蓉 衣食无忧”的环境，会滋生一种依赖和懒惰心里，随着时间的推移，不仅许多潜能未能发掘，就连一些显能也渐渐磨掉，需要营造竞争的氛围，让我的伙伴们有压力，有动力，激发出心底的无限潜能，正面引导，激发大家的拼搏精神，用自己的领导艺术，让我的这群伙伴们自信起来，相信自己有巨大的潜能，没有什么是不可能做到的。 2、传授经验 &建立自信 上海闵行北桥门店店长：诸函敏 首先，学习准备，让员工了解工作内容，然后，传授经验，再者让她们试做，管理者要监督这个过程，及时改正对方错误，告知她们要注意的事项，进行正确的引导，等工作结束再给出评价，从辅导到认知都离不开管理者的“跟进”，同时也太及时给到她展现自我的机会，增强自身的自信心。 西安沙井村门店店长：闫瑛 把合适的人放在合适的位置，让其发挥所长，并告诉他们工作中的种种问题，以及对策，并且给他们目标并分时段管理，适当施压并分析原因从而转化为动力，建立自信心，工作中更有信心去完成任务。 上海松江九亭大街门店店长：廖占兰 最直接有效的人才培养，就是帮助储备管理层快速进入状态，并传授经验，教会最简单的学习方法，与团队绩效的达成，前期不宜过于急躁，避免储备人才手足无措，需循序渐进。 3、学习沟通 树立目标 番禺大北路门店店长：驼蓉 实习期间新员工压力会增加，学习工作时会耽误做业绩等等要跟她事先沟通，让她有心理准备，告诉她现在学习的管理经验是将来钱都买不到的，见习过程中多关注她的心态，教会她如何刻服困难，调整自己的心态，建立属于自己的目标，并不懈前行。 江汉区万松园二店店长：章翠 一定要给员工建立好目标，明确任务，给她们一定的压力，然后通过一些激励方案，来激发员工的潜力，看清目标，然后奋斗，让她们能意识到自己正真的实力，这样才能让她们快速成长。 贵州贵阳通城门店店长：梁敏 分析一下员工的历史销售数据，和员工进行沟通了解，给员工设立一个销售基数，超出基数部分可以有更多的奖励，鼓励大家创造个人新高，也可具体到相应的目标数据，同时进行内部PK，包括员工、分组以及门店之间。 4、找寻优点 &规避缺点 番禺大北路门店店长：驼蓉 店长可以利用奖励方案激发员工的潜力，发掘员工的特长、优点，发现员工的优点时，肯定及放大她的优点，遇到缺点时及时点醒和督促及时改正。 5、分工合作 团队精神 贵州贵阳通城门店店长：梁敏 店长需要建设一个有利的激励性和创造性的门店氛围： 实施开放式沟通； 组织内员工之间紧密合作，具有团队精神； 建立一些项目去让员工独立完成。 工作规范应该具有一定的弹性，工作计划可以随实际情况做出合理的调整 分工职责应该定期评估和设计，使工作永远具有挑战性和成就感。 西安沙井村门店店长：闫瑛 想要培养的对象必须是有上进心有责任感，有想法往上走并且热爱这份工作的人，其次作为管理者也必须是以身作则，合作分工到位，整个团队传递更多正能量的东西，让团队精神生生不息。 天津小海地门店店长：占运美 让员工有归属感，切忌采用“放牛吃草”的管理办法，应当关注员工，不要打发去做“无营养”的杂事，而是帮助她们树立责任感、用心观察你的员工，提升她们的应变能力和团队精神一起分工合作，共同进步。 6、关怀宽容 鼓励上进 西安小寨邮局门店店长：陈海宁 以情动人，关心爱护解决员工的忧愁，从生活和工作两面入手，抓住重要时机给予帮助支持，适当的奖罚制度，做的不好给提醒，做的优秀给鼓励表扬，严于律己，率先垂范做好榜样，相信员工，大家一起鼓劲加油。 重庆沙坪坝三角碑门店店长：杨娣 给员工进行培训和讲解时，不足的地方给予指导，相互支持，进行生活思想上的关怀，表现优良的员工给予表扬与鼓励，激发她们上进努力。 江汉区万松园二店店长：章翠 在工作中店长不能太过于独断，要观察每个员工的情绪和表现，并对其进行了解和帮助，不断鼓励她们，正所谓，5个手指各有所长，个性不同，思维不同，各有优点，相互取长补短，关怀对方，向着相同的方向一起进步。 西安沙井村门店店长：闫瑛 工作中应该关心彼此，信任彼此，理解彼此，宽容彼此，适当的建立有效的奖罚制度，做到奖罚分明，奖罚公平，奖罚及时，让奖励变成一种积极因素，然后不断鼓舞士气，激发团队拼搏精神。 7、善学善用 & 向上晋升 上海闵行北桥门店店长：诸函敏 让员工变成卓越的人，不应该是管理者的“一厢情愿”，而是让员工发自内心的渴望“卓越”，多对员工进行心理辅导，讲解晋升的好处，比如薪资的提升，能力的提升，对将来的好处，等方面，让她们在工作中起带头的作用，让她们更多一份责任感。 西安小寨邮局门店店长：陈海宁 员工掌握新知识的速度快，说明该员工会学习，脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他没善于适应环境，应变能力强，这样的员工是属于善学善用的员工，可想而知他们的进步速度是分快的，所以他们也应当是将来公司不可缺少的人才，应加以重点培养。
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常州南京企业如何利用企业内训挖掘员工潜能
联系人：张老师伍老师
所有生活在这个时代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把员工放到合适的岗位上。什么是合适的岗位?其实就是能发挥员工优势的岗位。行远顾问认为，企业内训是一个挖掘员工潜能很好的方法。
企业内训是指企业或针对企业自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，是一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，授课老师、课程内容、教学方式均依据企业的培训需求灵活设置。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
现在许多企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同的问题：A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用，且工作绩效并没有发生改变;B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观，但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课程都无法按计划进行等。为什么会出现这些问题呢?主要是没有做好培训需求分析---没有找到真正的需求。
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HR老崔说事
做管理，就是要知人善任，最大程度发掘员工的工作潜能，项目才能高效完成，企业才能取得更大的利润。那么有哪些可以激发员工工作潜能的好方法？一、帮助员工聚焦眼前目标定期给予员工关注，多说温暖的话笼络人，照顾手下员工内心的情绪，拉近和员工心的距离。把这些前期工作做好后，员工的忠诚度和热情度往往比较高，这时给他们布置一项任务，他们一般都会做得很好。二、树立标杆在部门内挑选出标杆员工，意见领袖的影响是巨大的，大家都愿意把他当做典型，向他学习。三、给员工一定的私密空间任何一个员工都不希望老板时时刻刻盯着自己，那会让他们感觉到压抑和紧张。所以，给员工留足私密空间，能够大大增加他们的安全感。没有了被监视的烦恼，他们当然会更加努力工作。四、教员工深度思考大家都希望在工作中学到新知识和新能力，如果管理层能教会员工深度思考的能力，员工认为自己学到了东西，工作潜能会在不知不觉中被挖掘。五、向员工示弱适当和员工示弱未必就不好，跟手下的员工说，这件事情只有你能帮我解决，没有你我还真做不了，这事只能拜托你来做。听了这些话，99%的员工都会尽力帮助你的！来源：儒思HR人力资源网
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如何挖掘和发挥员工的潜能
发表于： 07:09:46
　 激励手段
　　心理学家荷兹勃格（F.Herybery）在八十年代提出员工有两种因素：一种是维生因素，是员工最基本、最原始的心理动机。他包括企业的薪酬制度、组织制度、管理方式、和工作环境等，一种是激励因素，即管理者欲发挥员工的潜能时，必须使员工获得满足的因素，它包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素，必须先要满足维生因素，如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求，则员工必然弃之而去，当然就谈不上发挥其潜能了。象我们在开始的中IBM公司，就是在满足其员工的维生需要外，很好地满足了其员工的激励因素，使创新者得到地位的提高和尊重。
　　激励手段必须以组织利益和员工利益为目标，这就是说，要尽力满足满足员工的需要，员工的需要包括生理需要和精神需要两部分，经营者必须在满足组织需要的情况下，尽量满足员工的这两部分基本需要。因此企业必须建立一套合理的薪酬体系和测评管理系统，健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。　
　　员工的职业训练包括职前培训，在职培训。职前培训的主要目的是帮助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观，适应企业的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。在经济日益全球化的今天，人力资源管理成为关系到一个企业与发展的根本问题。所以越来越多的企业注重职业培训，我们可以记得松下幸之助说过一句有名的话，我们不但生产机器，也生产人。松下成为世界级大企业，就是和因为注意员工的培训，从而最大限度的发挥员工的创造性潜能有着密切关系。
　　职前培训的形式包括：个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样，专家授课、内部研讨、大学深造等，随着互联网技术的发展，象Motolola公司除采用传统的培训方式外，现在已逐步向网上培训的方式过渡。
　　当对目标人员进行严格的、确实的培训之后，并充分考虑他们职位的适宜度，经过培训的大部分人都会充分发挥其职业潜能的。当然在培训的过程中，也要注意培育员工的团队精神，在上文的Johari窗中，在知识面向你知我不知和我知你不知即隐藏区和盲区扩展时，都要求充分发挥团队的合作精神，当然随着科技的进步和经济的日益细分，事物的依赖性越来越广泛，这一切都需要组织的团队精神。
　　总之，为员工制定恰当的职位分析，创造有利的激励与创造性气候，以及使用有效的激励手段引发员工的主动性，并进行必须的职业培训，以外界因素帮助员工职能的提升。所有这些因素都是开发和发挥员工的潜能的最佳手段。
一、人的潜力是无穷的
　　IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为激励员工的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部设立了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且对于获得这种资格的人，还给予提供5年时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。　
　　IBM的这种非同一般的激励制度，对于那些优秀的创新者不仅是一种有效的报酬，也是强有力的促进剂，更是一种最经济的创新投资手段。他最大的目的就是利用员工的创新精神，来加以诱导，从而辅助和开发其最大潜能。
　　能力（ability），是让你可以胜任某一种活动或职业的能力。当你想要完成某件事，就必须具备它所需要的技能，否则一切将会如梦幻泡影，可望而不可及。谈起能力，自然就想起和它相关的潜能（potential）。潜能，是尚未被发展出来的能力。近来有研究指出，现在一般人只有3%的潜力被开发出来了；如果能开发出4%，就是天才；而即使如爱因斯坦这样的超级天才，也只不过开发了5%的潜力，可见人的潜力是无穷的。
　　对于一个企业组织来说，要保持企业的创新与发展，员工的潜能发挥占有重要地位。如果用冰山来比喻人的潜能，它有90%都是沉在水面下未被开发的，而漂浮在水面上的10%，就是展现出来的各种能力。一个企业如果善于进行潜能的挖掘和发挥，那么将有效地提高工作绩效、增进企业的创新能力，减少企业冗员数量，造就更加良好的企业文化氛围。因此潜能的发挥对于一个企业的成长与发展、在企业注重人本管理的今天，这个话题无疑具有更加重要的地位。但是，企业要采用什么样的管理方式，才能充分地挖掘和发挥自身组织员工的潜能呢？
　　员工的能力包括了两个层次，一是表象能力，二是潜在能力，表象能力就是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，而潜在能力则包括一些尚未表现出来的能力，这就是人的潜能。这些能力的开发需要以下几个因素：
　　1，需要自身具有的强烈吸取纳新的愿望；
　　2，需要自身具有一定的对外来因素的整合能力；
　　3，这种能力需要经过一定的环境影响和外力的诱导与促进方可以挖掘出来。　
　　由创始人Joe Luft和Harry Ingham联合提出，并从这两个名字中截取而成从而命名的“乔哈里窗（Johari Window）”，就是一个常被用来研究人的潜能的工具。他们把人的内心世界比作一个窗子，它有四格：公开区、隐藏区、盲区、求知区。
　　对于一个组织中的每个人来说，他目前具有的知识层面只有公开区和隐藏区，公开区是企业或组织中，人人具备的“你知我知”并充分发挥出来的领域，而隐藏区则是“我知你不知”，自己具有的能力还没有充分发挥出来的哪部分领域，盲区是“你知我不知”的背知领域（或者说是他知领域），求知区则是我不知你不知的全新领域。
二、发挥员工潜能的手段
　　我认为要充分发挥员工的潜能，应该从以下几个方面来着手：　
　　工作分析
　　工作分析是任何组织制订工作（或职位）说明书的基础，在给员工制定工作说明书之前，必须先对工作进行详细的分析，如此才能确定其工作的性质、难易程度、以及从事此职位所需的资格条件、学识、能力、经验，从而制定职位说明和业务说明。同时，人力资源主管应该籍着面谈观察和系统的分析工具，从而对员工的专业工作能力、逻辑判断能力、社交能力、心理能力、对工作的专注情况等进行一定的判断，这为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础。
　　由上可知，工作分析实际上是在职位出缺或设立一个新职位的同时，就必须进行的，它不仅提供给人力资源经理或公司的高层经理用才的依据，而且也是以后其它部门对该员工考核、授权、激励，从而进行潜能开发的依据。同时确立其职责范围，避免职责冲突的发生，这也为其潜能的发挥提供制度上的保障。
　　依据工作分析的结果确实订好工作说明书后，就应该据此选择合乎该工作性质的人才，并使其发挥他的专长与学识。我们要做的就是提供一个人才发挥的平台，也就是上面Johari窗中“公开区”所表示的的你知我知的能力范围。
　　组织气候
　　组织气候。乃是在某一个特定环境中，各个人员直接或间接地对这一环境的察觉。因此，组织气候乃是组织内各个员工对该组织的心理认识，这是因人而异的。不同的员工具有不同的教育与家庭背景，具有不同的心理和个性差异，故他们对于组织的看法也各不相同，他们对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同感上也不一样，有时会产生比较大的分歧，而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流，从而形成一种大杂烩式的气候。经营者欲使人才的潜能，一套激励和创造性的气候是必不可少的。但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候，从而充分发挥每个人的潜能呢？
　　首先要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什幺，企业价值观是什幺，把企业组织的气候明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织气候就可以使员工在往后的职业生涯中，成为公司文化的认同者。在一片有利的组织气候中，员工就可以充分发挥其才能。象IBM公司的1980年至1983年成立的15个“风险组织”，其实就是一个“企业内的企业”，他们专门从事新产品的开发，对于组织给予了极大的权利，甚至可以成立公司或董事会，这种形式的结果，使IBM一直保持战略上的制高点。同时也是IBM企业文化的一个特色。　
　　有利的组织气候包括激励性和创造性两部分。在“乔哈里窗”中，激励和创造就是造就一个使人的能力从公开区到隐藏区、盲区到求知区的扩展，就如图二虚线A、B、C、D …… 所表示的能力扩展线，能力随着合适的工作平台而一步步地挖掘出来，从而在工作中使其能力向未知领域和他知领域扩展，同时在发挥其公开区所表示的能力外，还要把其隐藏区里的能力充分展现出来，但是如何造就这种有利的激励性和创造性的组织气候呢？　
　　1） 实施开放式沟通；　
　　2） 组织内各部门之间紧密合作，具有团队精神；　
　　3） 某些职位必须具有独立工作的能力和条件；　
　　4） 工作规范应该具有一定的弹性，工作计划可以随实际情况做出合理的调整　
　　5） 工作职位应该定期评估和设计，使工作永远具有挑战性和成就感。
& && &&&中人网-管理
发表于： 07:36:31
你写得实在是太好了。我惟一能做的，就只有把这个帖子顶上去这件事了。
发表于： 11:49:33
看完了这么强的文章，我想说点什么，但是又不知道说什么好，想来想去只想
发表于： 14:07:09
楼主的文章是播种机；楼主的文章带来的是读者的欣喜和论坛的繁荣。
发表于： 08:30:08
好心人。。。
发表于： 06:23:35
好人啊，收收收走
逛了这许久，何不进去瞧瞧？
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