当90后成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？ : 经理人分享
当90后成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？
富士康科技集团总裁郭台铭最近很忙，就在3月1日广州10.5代显示器产业园的动工仪式前一天，他飞行了20多个小时，从美国一路奔波经台北、深圳，最后到达广州。按照郭台铭的规划，这次在广州增城区大规模“动土”，并不是单纯建造一个超大规模的代工厂。“这个园区不仅仅是工厂，是工业化的新城，增城意味着增加一个新的科技城。”郭台铭说，“8K影像技术是人工智能学习的根本科技，在显示屏之外，我们还带来了全产业链，今天齐聚了100多家设备、材料供应商，一同打造科技新城。”郭台铭意图用富士康带领夏普，涉足医疗、健康、教育、汽车等领域，瞄准物联网、智能城市的建设，只是传统的“血汗工厂”形象还是让外界对此规划颇有些担心。不过，伴随着富士康员工构成发生的转变，逐渐成为员工主力军的90后所带来的生活方式也在影响着这个制造王国的内部环境。也许这就是郭台铭在广州打造科技新城的底气和决心。“像美国西点军校的毕业生一样，毕业以后一定要上战场。不上战场的话，没有办法磨练成一个将军，我们现在也是这个理念。”郭台铭对记者表示，过去富士康招人的时候招的是农民工，现在富士康希望能有农民工程师、农民大学生。120万员工的“电竞盛宴”去年平安夜，深圳富士康龙华园区C1礼堂里正在举办一场属于120万富士康员工的“电竞盛宴”。最终，代表深圳园区的GOD战队在富士康全国120万员工中经过层层角逐，在《英雄联盟》决赛中击败了来自太原园区的队伍。“去年从夏天到12月的总决赛，我们一共击败了20多个对手才拿到冠军。”GOD战队的选手黄彦超向记者表示，与自己在学生时代参加的网吧比赛不同，这次的决赛舞台是一个可以容纳近2000人的场馆，不仅有热舞与COSER的表演，自己也要穿上像职业战队那样的队服在 “战斗”，每一次精妙的操作与配合都会换来台下观众的各种尖叫。当90后“网瘾少年”成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？为了准备比赛，黄彦超必须留出时间与队友训练配合。由于富士康的一线员工都是倒班制的流水线工作，能够配合五个队员的时间，一起训练的情况并不多。有将近一半的练习都只是两个人一起打打“双排”，然后再找时间集中五个人一起去练习战术配合。黄彦超说，“通过平时的练习与观看职业比赛的视频，我们已经有比较固定成熟的三套战术组合。”跟平时在流水线的工作一般，在比赛中，黄彦超与队友们的配合精准到位，最终拿下了决赛。黄彦超这样的《英雄联盟》玩家在富士康员工中为数不少，对于大多数的“厂哥”来说，在结束一天忙碌的工作后，跑去园区里的网吧或是在家里的电脑前开一局，是最好的休闲方式。“对于男生来说，《英雄联盟》是我与之前的同学最好的沟通方式，一起开一局胜过千言万语。”黄彦超说。还没有深入了解《英雄联盟》之前，富士康集团深圳园区的工会文体部部长朱春霞与很多不接触游戏与电竞的人士一样，觉得这些年轻人就是一群“网瘾少年”。当90后“网瘾少年”成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？“做了一些基本调研后发现，电竞与传统印象中的网游不同，它是一种运动和生活方式，并不是那种充值获取极品装备就能笑傲江湖的游戏，而是需要和队友一起，通过操作与团队配合才能赢得比赛。”朱春霞说，对电竞有了基本了解之后，仿佛上帝为她打开了一道门，几乎一下子就“秒懂”周围年轻人平时的谈话内容。在休息日的园区里，经常能见到员工们三五成群地讨论电竞战术。以前，朱春霞几乎就跟听“天书”一样。去年7月8日，富士康集团深圳园区工会还组建了首个电竞社团，之后各事业群又组建分社团，只要对电竞感兴趣的员工都可加入。仅仅一个多月时间，深圳园区电竞社团已吸纳成员一千多名。类似的情况，其他地方的富士康园区同步发生着。由于全国各园区有数千人报名参加《英雄联盟》比赛，在网吧海选阶段只能进行单场淘汰的形式，这样一来就增加了不少偶然性。在海选现场，朱春霞见到有的队伍因为翻盘而拥抱欢呼，也见过有的队伍因为失利掩面流泪，甚至见到出现失误后队员间相互拌嘴，但紧接着又在胜利后击掌庆祝。朱春霞感叹，以前富士康在内部举办一些常规的足球赛、篮球赛都难以调动员工的参与热情，“办足球赛，只是喜欢踢球的人参与，能够来现场看球的人特别少，而办电竞不光是参与的人多，来看比赛的人也特别多。”对朱春霞来说，这多少有点意外，电竞逐渐成为全国各地富士康园区的主流娱乐休闲方式。而利用员工最喜欢的娱乐方式来引导，将优化富士康内部的员工管理。从“民工”到“技工”如果要给自己的身份贴上标签，黄彦超从来不会觉得是“民工”，而是一名“技工”，尽管他的工作性质与前辈们没有太多分别——都在流水线上作业。黄彦超对自己工作的描述中，有着相当多的专业术语，他的工作内容与自动化、半自动化这些非常贴近，这种工作的确是不能单靠“蛮力”能够解决的。在黄彦超的概念中，“民工”是通常意义上的普通工人，一般不需要任何教育背景就能入职，“不是傻子就行”，工作内容是流水线装配作业。当90后“网瘾少年”成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？如果表现较好，这些普通工人会被晋升为“传技人”，负责指导其他人工作。传技人如果得到再次升迁，就成为流水线线长，这基本上是他们所能达到的最高职业成就。一个没有接受过大专或以上学历的普通工人，几乎不可能转为“师级”干部，只能依靠自己的双手、磨损自己的脊椎、消耗自己的劳动力。如果还是那种工作，我是不会做的。”黄彦超表达出来的想法与众多年轻人一致，90后、95后这些新时代的产业工人不愿意从事单调重复、薪资低的装配线工作，这直接导致了工厂的用工难、用工荒等问题。为了适应新趋势，富士康开始寻求转型，提升自动化程度是提高劳动生产率的最直接方法。郭台铭曾在2011年公开表示，富士康要在2014年装配100万台机械臂，在5到 10年内完成首批自动化工厂，也就是所谓的“百万机器人计划”。从黄彦超的自身定位来看，这项计划确实按照计划在进行。郭台铭还有着一颗强烈的“技术梦”，今年 1 月富士康战略投资摩拜单车，正式入局共享单车市场就是一个典型例子。当时，郭台铭强调，富士康与摩拜的合作，不仅是单纯代工摩拜单车，而且还负责设计开发，以提升摩拜单车的市占率。富士康想把生产领域几十年的经验转化为生产上的创新。如果涉及到自动化生产和技术创新，就意味着产业工人要有较高的文化素质，否则无法完成一些相对复杂的劳动。因此，今年春节过后，郭台铭对外表示，富士康急需招募大量员工，计划在今年招收 1.2 万名大学生，6000 名中专生。不同于以往的招募，这次招工涉及工业互联网、人工智能、大数据、机器人等创新领域。相比于前辈们，黄彦超们大多都完成了高中、职高的学业，有着较强的接受能力和自我表达的意愿，至少要经过两三个月的培训才能上岗。“（新员工）自我表达意愿远远高于之前，所以做电竞比赛就出现了意想不到的效果。” 朱春霞表示，黄彦超和他的队友们代表深圳打进了最后的决赛，直接刺激了比赛的“票房”，原本1200个左右的座位根本不够，还有几百人在场外无法进场，作为主办方的腾讯临时决定让剩下的几百人在二楼观看比赛。“1000多个人不到10分钟的时间，几乎不需要太多管控就排好队进场落座，这是我们办任何比赛都不曾看到的场面。”《英雄联盟》非职业赛赛事推广经理林国镇一直在感叹富士康员工的纪律性与组织性。搬出园区，面对实际的柴米油盐“搬出去的时候太匆忙，有点被房东坑了，其实园区周围也有很多更加实惠的房源。”黄彦超对记者表示，今年过年后回到深圳，便开始盘算搬出去住。尽管住在富士康园区里相当方便，生活成本也比搬出去住小很多，但毕竟四个人一间的宿舍不太方便，“我们都是倒班制，有些活动还是会打扰到其他人休息，这样不太好。”当90后“网瘾少年”成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？富士康的园区在全国的一二三线城市都有分布，园区内有幼儿园、超市商场、医院等一系列完整配套，每个大型的富士康园区都是一个小社区。哪怕在园区之外，也是以富士康园区这个庞大生态圈为原点进行辐射。比如，深圳观澜街道的地区总面积约为34.6平方公里，居住在这里的人口接近百万，而其中拥有户籍的本地人只有2.46万人左右。随着富士康园区拔地而起，数以十万计的工人涌入，带来的巨大商机又吸引了大量来做生意的外地人。当年富士康接下苹果手机的单子，生意做得风生水起的时候，这里的工人“多得像蚂蚁一样”，附近的超市、网吧、宿舍生意非常好，只要是跟富士康的工人们有关的事儿，都能赚到钱。黄彦超的房东便是尽享土地带来财富的深圳本地人，他们尽量利用每一寸土地去建造民房。一时间，鸽子笼一般的廉价公寓鳞次栉比，每家都贴着大大的字“提供网络”。某个昏黄的周末傍晚，黄彦超走进了这片极为不规则的建筑群中。搬出园区，黄彦超就开始面对比较实际的“柴米油盐”，“之前住宿舍一个月给300元，现在自己租房子，每月租金500元，还得支付水电网费等杂费。”尽管如此，像黄彦超这样在适应富士康工作后选择搬出的员工不在少数，毕竟相对独立自由的空间是年轻人极为向往的。而对于员工们的住宿选择，富士康也持开放态度。“住在哪里是员工自己的权利，员工如果谈恋爱、结婚生子，让他们一直住在园区里也不是特别合适。”朱春霞对《21CBR》记者表示。黄彦超找到了一个步行5分钟就可以到达园区的单间并精心布置，他买来一些简易家具，甚至还给出租屋贴上了墙纸，“就是让这里看上去有点生活气息，毕竟这和宿舍还是不同的。”对“外界”的渴望，推动人性化管理进化与前辈们相比，黄彦超们对于“外面的世界”颇为感兴趣，在微信上，黄彦超经常与同事们讨论一些社会热点话题，也经常因为意见不统一而在网络上“撕逼”。黄彦超们并不会一味埋头苦干，想着赚钱回到老家过着“老婆孩子热炕头”的生活。而他的前辈们正因抱着这种念头去工作，才会坚持相对丰厚，却透支青春与体力的加班。对“外面的世界”的渴望，客观上推动着富士康在人力管理上的进化，严格的军事化管理已经不切实际。富士康开始采取人性化管理，设置更为多样化的员工上升通道。“我还是想再多学一些技术，这样会在晋升上更有优势。”黄彦超说。前几年的“跳楼”事件也让郭台铭开始反思，富士康的管理体制是否符合时代发展？郭台铭经常来到一线生产线了解员工的工作生活状态，90后员工已成为富士康的“中流砥柱”。郭台铭发现，年轻一代的产业工人的生活习惯与行为方式和之前大为不同，“郭总裁说得很直接，不能再用传统的方式去思考员工的行为。” 朱春霞说。事实上，富士康的人员结构发生了不小变化，富士康人力资源高级总监张占武在笔记本上写着富士康各学历层次员工占比，其中本科约7%、大专生约11%、高中约40%、初中学历约37%。“这是一个大概的数据，不是特别准确，因为现实招工时很多员工学历无法确认清楚。”张占武补充说。为了留住年轻一代的产业工人，富士康开始迎合他们的需求进行改变，比如推动电竞在富士康的发展，可以拉近管理层与一线员工的距离。郭台铭近期一系列举动，也预示着富士康规划方向，内地将成为富士康未来发展的重心。早在去年，广州市政府与富士康子公司堺显示器制品株式会社（SDP）签约合作，在广州东部的增城建设产业园区，该项目一期总投资610亿元，是改革开放以来广州单笔投资额最大的先进制造业项目。当90后“网瘾少年”成富士康流水线主力，郭台铭如何管人？如果现在还单纯地将富士康在内地的业务定位在“代工厂”上显然不合适。“我们的位置属于年轻人，希望他们是实体经济的接班人。”郭台铭说，“富士康的工厂将来会大量进行自动化生产，多出来的人力我们就用来做设计和研发，如果深圳要变成中国的硅谷，先进的制造技术必须与先进的产品设计相结合。”为了留住人才，富士康也开始效仿腾讯、阿里等互联网公司的做法，丰富与提高员工待遇。张占武称，富士康会向政府申请更多的安居房，解决优秀大学生人才的实际问题，考虑通过对优秀大学生进行配股配房等待遇，以留住人才。
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作者：佚名
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英特尔的“心”术：迥异于富士康的人性化管理
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今年24岁的刘星（化名），已经在这个每秒生产9块芯片的工厂内工作了3年之久，但每天的重复劳动并没有让他对雇主感到厌倦。“在这里，我能感到自己是这家公司中的一员。”刘星表示相比自己刚刚走出技校时的雇主来说，公司这个新雇主让他在得到应有的酬劳外，还在填补他多年工作以来一直欠缺的“存在感”。根据韬睿惠悦发布《2013年最新人力资源趋势》调研结果来看，操作工人全国整体的平均离职率仍远远高于其他层级，为39.1%。尽管英特尔早在2003年8月就宣布投资3.75亿美元在成都高新区建立一座芯片封装测试厂，开始将制造环节向内地转移，但想留住成熟的技术工人也并非是“加薪”那么简单。如何用“心”去获得工人的认同感，成为英特尔公司着力研究的事情。“对于中国的制造业而言，如何留住优秀的技术工人将成为一门艺术。”集团总裁杨东文也曾多次向记者感慨“用工荒”给制造业带来的冲击。“去工人化”伴随着80、90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，根据美世咨询提供的研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，对雇主的期望值、福利、职业发展以及工作环境等因素的满意度均已超过超越大幅薪酬。针对新生代员工的特点，早在3年前，英特尔产品（成都）有限公司总经理卞成刚便与重庆大学、四川大学合作研究新生代员工，认为要将管理模式全面升级才能解决新生代员工的管理问题。“当时80后的员工在公司内的比例已经很高了，原有的管理体制已经暴露出了一些管理问题，再过几年，更具前卫意识的90后员工进入将会使问题更加严重。”卞成刚表示，2009年英特尔第三次向成都工厂追加6亿美元的投资，并将上海的封装测试运作整合到成都工厂后，便开始着力改良原有的管理体制。在英特尔的成都工厂里，技术工人的占比高达67%，余下33%多为工程师，平均工作年限是5年。在这里，如何加强技术工人在工厂内的归属感，是卞成刚和他的团队必须攻克的难题。结合新生代员工价值观多元化以及工厂内技术工人占比较高的事实，卞成刚在成都的工厂内开始了“去工人化”的管理，即通过引入英特尔在全球盛行的开放、创新来满足新生代员工价值观多元化的需求，从而弱化传统工厂内封闭管理的色彩。引入英特尔在全球盛行的开放、创新思维，可以鼓励技术工人与工程师互动以及技术创新、开展建设性的对抗，即一般员工可以指出上级或老板的错误和问题，并与他们坐下来探讨如何更好地解决。新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式，在成都工厂内，这些新生代员工都亲切的称卞成刚为“卞哥”，而这在以为代表的封闭管理工厂内是无法想象的。小团队管理模式而技术工人与工程师“二元结构”的互动，也有利于减少管理层级的设置，很多一线生产问题可以直接反馈到卞成刚，为此卞成刚也开放了一个公共邮箱来解答员工各种各样的问题，员工通过匿名来向卞成刚提问，如今在每个季度员工大会时都会通报这些问题。“这些问题中多少是建议，多少是牢骚，多少建议被采纳而且实施了，多少建议被否定了，完全是100%的透明公开这些问答。”卞成刚说。但这种建设性的对抗并不是没有边界的，卞成刚在工厂内部设立了不少的小组经理，他们将为这些创新意识来构建边界，通过设立小组经理，成都工厂内的3500多人也被分为若干个小组，这和一种小团队管理方式十分类似，一来可以降低团队内部协调的成本，二来可以加强员工的存在感。“毕竟成都工厂还是要讲究纪律的。”英特尔中国执行董事戈峻认为小团队管理方式可以把鲜明的个性与精确制造有机结合。在激发新生代员工创新意识之时，成都工厂也在有意识的加强员工的社会化，在这个技术工人占比高达67%的工厂内并没有沿用以富士康为代表的工作生活一条龙的军事化管理，而是将住宿交给社会，让员工摆脱“集中营”式的生活，在工作之余可以充分接触社会。英特尔还激励员工参与志愿者活动，最终养成自觉意识，主动到农村、学校、敬老院、地震灾区等做服务。志愿者的小时数达到了年均25000，甚至更多，参与率达到年均70%。对此，戈峻表示，“我们招聘员工专门定了指标，要招到一定比例的女性，”戈峻透露，英特尔成都工厂有45%的员工是女性，而在上海研发中心，女员工也占到了30%。英特尔对于性别比例把控上的考虑不无道理，因为成都工厂内为技术工人与工程师的“二元结构”，充满理性逻辑的色彩，引入英特尔在全球盛行的开放、创新思维需要一个柔性的跳板，而女性员工的细腻、感性色彩正是这个跳板的最合适人选，用戈峻自己的话讲就是：“男女分工，干活不累。”但英特尔对于工厂的管理模式投入成本却是一般工厂无法比拟，一年两次全面的薪酬评估，确保员工的薪酬具有市场竞争力，就已让不少处于低毛利的制造工厂望尘莫及。在英特尔成都工厂对面的成都富士康工厂却依旧保留着原有的封闭式管理。不过，富士康改革管理模式也存在自己的难处，缺乏自有品牌的代工厂使命便是快速生产、保质保量完成客户下来的订单，没有核心研发能力的富士康，很难像英特尔一样可以让技术研发为导向来驱动技术工人的创新热情，由于工厂内部是清一色工人的一元结构，就更谈不上技术工人与工程师的互动了。
因此，除了利用机器人来代替工人操作来提高生产效率以及规避相关管理风险外，富士康也开启了自有品牌的探索之路，目前富士康在大陆市场已经开发了一些新的客户，比如的智能电视代工订单，小米、华为的智能手机代工订单等。同时，富士康也伴随着制造业由沿海转向内陆的大潮中开启了自己的“北上西进”之路，从2010年起，富士康加快了对内陆地区的投资步伐。投资地域的内迁，让员工从“外出打工”转变为“在家门口打工”，但这在美世信息咨询业务总监何健看来并无太多新意，目前像成都、郑州等二线城市的操作工依旧是最难挽留的职位，在没有改进管理模式的情况下将无法避免一线城市所面临的“用工荒”。
本文来源：21世纪经济报道
作者：姜中介
责任编辑：王晓易_NE0011
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2015年富士康工资工时与企业管理现状调研报告
全总 PK 富士康富士康工资、工时与生产管理调研“新生代”ilabour 课题组 2015 年 4 月1目录调研概况............................................................................................................................. 3 调研核心发现..................................................................................................................... 4 第一章 明升暗降：工资增长的数字游戏.................................................................... 6 一、跳楼继续有，工资却不涨了.....................................................................................6 二、被削减的福利：蒙了社会坑了工人........................................................................ 7 三、“工资太少，于是就只能拼命加班了”................................................................ 9 四、物价涨不停，工资都去哪儿了.............................................................................. 11 五、工人：看不到希望的未来.......................................................................................12 小结................................................................................................................................... 14 第二章 工时：破解工人“自愿加班之谜”.............................................................. 15 一、富士康工人加班时间有多长：月加班时间可达 160 个小时.............................. 15 二、严格执行“六休一”政策？工时造假才是事实.................................................. 17 三、富士康工人“自愿加班”：不是不懂劳动法，只是工资低没办法.................. 18 四、变味的加班管控：变相惩罚和裁员的手段.......................................................... 20 五、被颠倒和碾碎的工作时间：白夜频繁换班和非人性化调休.............................. 21 小结................................................................................................................................... 24 第三章 看得见和看不见的管理暴力.......................................................................... 25 一、看得见的管理暴力................................................................................................... 25 二、看不见的管理暴力................................................................................................... 32 小结................................................................................................................................... 38 第四章 假选举不作为――沦为摆设的富士康工会.................................................. 39 一、工会选举：乱象丛生...............................................................................................39 二、工资集体协商：工人没听说、不知道.................................................................. 44 三、员工维权：我中立................................................................................................... 47 小结................................................................................................................................... 49 结语................................................................................................................................... 502调研概况2015 年 2 月初，中华全国总工会书记处书记郭军在全总召开的新闻发布会上公开指 出， “富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班，致使部分劳动者出现各种心理健康问 题，导致过劳死或自杀现象时有发生”。面对全总的公开批评，富士康公司公开回应称“我 们不完美，但请关注我们的进步”。在声明中，富士康承认存在员工加班的事实，不过对于 郭军的点名批评并不认同。富士康表示，由于郭军先生从未来过富士康的任何一个园区，没 有到过富士康进行实地调查， 并不了解情况， 因此在员工加班与过劳死或自杀现象之间建立 的因果联系难以服人。 为此， 富士康向郭军书记发出邀请， 表示希望郭军 “能够 ‘走到基层’ ， 了解企业和员工的心声，监督企业的不足”。 作为电子产业代工企业的龙头及苹果产品全球最大的代工厂， 富士康历来备受人们的关 注。尤其是 2010 年出现的员工连环跳楼事件，更是使得富士康常常被作为典型提及，经常 成为舆论关注的焦点， 而富士康在中国大陆快速扩张成为拥有超百万用工规模背后所采用的 管理制度与手段也逐渐被披露出来。从 2010 年起，高校师生关注富士康调研组一直对富士 康的用工情况、管理制度、工资工时、职业危害以及工会等情况进行持续关注，通过深入调 研并连续四年发布调研报告， 全方位披露富士康工人的生存境况及企业管理状况， 以期促进 工人处境的改善。 五年时间过去了， 富士康到底有没有做出改善？带着这个问题， “新生代” ilabour 课题组师生于 2015 年 3 月初再度走近富士康，“走到基层”，倾听一线工人的声 音，聚焦于其劳动条件、工资工时、企业管理和工会运作，希望通过真实的数据和详实的访 谈， 向社会公众呈现今天的富士康及其工人的真实状况， 以此揭示当今中国企业的劳动用工 状况和企业管理现状。 此次调研历时一个半月，调研范围包括郑州、深圳、成都和重庆四个厂区，共完成有效 问卷 592 份，其中郑州厂区 179 份、深圳厂区 202 份、成都厂区 161 份、重庆 50 份，访谈 案例 50 余个，调研要点主要聚焦在工时、工资、工厂管理以及工会等方面。 我们希望通过此次详实、 真正面向一线基层员工的调研， 向社会公众展示一个工人眼中 真实的富士康，全面揭示富士康自 2011 年以来在工作时间、工资增长、管理制度以及工会 运作方面的变化， 使全社会对这一全球最大代工厂有一个客观而真实的了解。 同时我们也希 望这一“走基层”的努力，为社会公众、公共媒体、工会以及政府的监督监管提供参考，为 改善数以百万计富士康工人乃至整个制造业农民工的处境、构建和谐劳动关系贡献力量！3调研核心发现此次调研主要集中于工时、工资、工厂管理以及工会情况，下面将主要从四个方面对此 次调研的主要发现进行概要性介绍，并将在正文中通过数据和访谈案例呈现。一、富士康工资增长陷入停滞，明升暗降致工人实际收入下降自 2011 年以来，富士康基本工资的增长便陷入停滞，其累计增长幅度远低于同期 CPI 涨幅；同时又通过取消“包吃包住”、生活补贴、多种奖金的方式，使工人到手的实际收入 下降。富士康工资近些年的名义停滞与实际下降，既非其向媒体所宣称的那样大幅增长，也 与其利润的大幅度增长形成鲜明对比。二、富士康工人超时加班情况普遍，最高加班时数高达 160 小时/月工人加班最多月份平均加班时数达 80 小时。 在生产旺盛的 10 月份， 四成左右的工人反 映其加班高达 81-120 小时，甚至有工人的每月加班时数达 160 小时，出现了“十三休一”、 “三十休一” 的情况， 严重违反了劳动法中关于加班时数的规定。 同时， 富士康的夜班制度、 夜班补贴过低、频繁随意调休等问题也非常严重。三、加班管控成为富士康惩罚工人和变相裁员的常用手段富士康执行的加班管控，对一线员工没有任何实惠，却成了惩罚、压榨和变相解雇员工 的手段，如安排“零加班”来惩罚投诉工厂问题的员工、通过强制调休来刻意缩短工时和减 少加班费支付、 缩短工时同时加大产量和劳动强度进一步压榨员工劳动、 有产能却不安排加 班逼迫员工主动辞工等等。四、富士康管理制度的非人性化现象仍然严重面对媒体和公众的持续监督， 富士康在非人性化管理上没有改善， 仍然执行具有富士康 特色的一系列管理方式，如粗暴管理、辱骂员工、静音生产、严苛安保、严控请假、义务加 班、猛加产量，也在女职工保护、职业安全保护、工间休息等制度执行上存在诸多问题，甚 至发生员工“被请事假”、被克扣工资的严重违法行为，严重侵害了工人权益和劳动尊严。五、富士康内部执行的“支援”、“分流”、“派遣”政策涉嫌违法富士康对工人普遍执行“支援”、“分流”和“派遣”政策，用尽各种强迫手段任意调 动工人的工作岗位，存在严重的用工安全隐患。当生产经营存在极大变动的时候，不采取法 律上正规的裁员手段，而通过强制“分流”来强行变更劳动关系，拒绝支付相关经济补偿。 另外， 调研也发现富士康涉嫌违法使用派遣工， 并不规范地将员工大范围向外厂派遣获取利4益。六、富士康工会选举存在严重违法舞弊行为富士康深圳园区于 2015 年 3 月份开始进行事业处工会及基层工会小组的选举，然而调 查中发现这次选举存在严重的违法舞弊行为： 未经会员投票便已出选举结果， 会员想参选却 无法报名，投票过程弄虚作假糊弄员工，不遵守正式的投票流程规则，未进行广泛的选举前 宣传动员，选举监督形同虚设，等等。种种乱象严重损害了法律尊严，侵害了员工民主参与 和选举工会的权利。七、工会履职舍本逐末，工资协商如同儿戏富士康工资增长陷入停滞甚至出现下降， 其背后凸显出工会在关系员工切身利益问题上 的不作为。此次调查发现富士康工人几乎未曾听闻每年都要进行的工资集体协商的任何消 息，职工代表大会更是形同虚设，所谓的工资集体协商也流于形式，无助于工人处境的实质 性改变。 本报告接下来将主要从工时、工资、工厂管理以及工会等分四章对上述问题进行详细、 的展示。5第一章 明升暗降：工资增长的“数字游戏”2015 年的 4 月 8 日，小孙终于领到自己 3 月份的工资单。欣喜的是终于发工资了，而 令他失望并感到愤怒的是：期盼已久的工资增长又没有兑现，虽说基本薪资一栏调高了 220 块钱， 但是原来 400 块钱的岗位津贴却被降到了 330 块， 同时还取消了每个月 100 块的生活 补贴，此消彼长之后算下来工资也就涨了 50 块。 这样的失望和愤怒弥漫于深圳富士康数十万的工人当中。其实早在 2012 年的 5 月份， 富士康总裁郭台铭便在上海总部大厦的奠基仪式上表示：要在 2013 年 8 月之前将大陆工厂 工人的薪资在现有基础上翻一番， 达到台湾工厂员工的水平， 也就意味着大陆工人的工资要 达到 4000 元至 4400 元的水平。然而，三年之后的事实证明，郭总不过是向一百多万富士康 工人和社会公众开了一个天大的玩笑而已；或者说，他撒了一个弥天大谎。 富士康工资的真相，到底是怎样的呢？一、跳楼继续有，工资却不涨了2010 年，富士康发生了震惊全球的工人连续跳楼事件。十多条人名，换来了工资的短 期增长；然而当舆论的热潮退去，富士康的防跳网却并没有能够彻底拦住工人的纵身一跃， 但失去媒体关注和社会压力的富士康，工人工资的增长却陷入了停滞。 以深圳厂区为例，2010 年，经历了员工跳楼风波的富士康在当年的十月大幅度上调名 义基本工资， 从与深圳市最低工资水平持平的 900 元和 1200 元上调至 2000 元的水平， 并在 翌年继续调整至 2200 元（新入职员工 1800 元/月，试用期之后转正为 2200 元/月），高于 前者近千元，一时间富士康成为“高工资”的模范工厂。然而，此后情况如何呢？ 图 1-1
年间富士康一线员工基本工资增长趋势图6从图 1-1 可以看出， 2011 年至 2015 年以来的四年间， 富士康员工基本工资从
元，累计增长仅为 150-230 元，累计涨幅为 11.4%-12.8%。 在
年间，深圳市最低工资标准从 1100 元增至 2030 元，累计涨幅为 84.5%； 与此同时， 年中国 CPI 指数的涨幅分别为 3.3%、5.4%、2.6%、2.6%和 2%，参照 2010 年累计涨幅达 16.9%。 表 1-1 富士康基本工资增幅与物价增幅比较表深圳富士康基本工资累计涨幅CPI 累计涨幅 16.9%深圳最低工资标准累计涨幅 84.5% 年12%这也就意味着，自 2011 年以来，占富士康八成以上的绝大部分普通工人工资就陷入了 停滞， 其增幅不仅远远低于深圳市最低工资标准的增幅， 而且亦远低于同期消费价格指数的 增长，也就是说扣除物价增长之后的工人实际工资其实是负增长，是下降了。二、被削减的福利：蒙了社会坑了工人然而即便是如此微弱的基本工资增长仍然是名义上的，那么工人的实际收入呢？表 1-2 是一位在富士康工作了 7 年的工友近五年来的收入变化表及趋势图。 表 1-2 一位工龄 7 年的富士康工友近五年来的收入变化表时间 2010 年 2 月 2010 年 6 月 2010 年 11 月 2011 年 3 月 2012 年 3 月 2013 年 3 月 2014 年 3 月 2015 年 2 月基本工资 900 50 50 2450实发工资 00 00 备注 包吃住 扣 40 元住宿 扣 70 元住宿 扣 110 元住宿， 不包伙食 同上 同上 同上 同上【说明：在 2011 年 3 月之前，富士康向员工每月提供约 240 元的生活补贴，基本上够每月 伙食开支；而自此之后，一方面富士康彻底取消了该项补贴，另一方面食堂外包后价格上 涨， 导致此项开支几乎逐步都在提供， 因此上表中 2011 年 3 月后扣除吃住后收入为估计数。 】7图 1-2 一位工龄 7 年的富士康工友近五年来的收入变化趋势图从图 1-2 可以看出这位工友的收入变化有如下特点：1）自 2011 年以来工资仅上调了一 次，上调幅度为 100 元；2）实发工资在 2010 年的 11 月份出现了大幅度增长，这正好是富 士康迫于压力普调工资同时还“包吃住”且加班较多的时期，工人实际收入增长较大；3） 2011 年 3 月，实发工资及与扣除吃住之后的基本工资都出现了较大幅度的下降，原因在于 取消了“包吃住”的福利及富士康食堂外包导致伙食开支大幅度增长，同时加班受到控制； 4）自 2011 年 3 月起，无论是基本工资还是实发工资都进入长期的“稳定期”，增长陷入停 滞。 名义基本工资的增长并没有带来工人实际收入的增长， 其背后折射出富士康 “拆东墙补 西墙”式工资增长的虚伪性：一面是富士康对外宣称大幅度提高员工工资水平，另一面却在 悄无声息地削减员工的福利和补贴。 第一，伙食补贴被取消了，同时食堂外包之后饭菜价格节节高升导致伙食开支增加。在 2011 年 2 月份以前，富士康“包吃”，每个月在员工卡里面存两百多元，加之当时饭菜价 格较低，基本上够生活开支；而自当年 2 月份起，富士康就取消了这一福利待遇，并将食堂 外包经营。此后，一方面员工伙食开支要全部自己支付，另一方面饭菜价格也一路攀升，从 每顿饭三四元涨至八九元。调查显示，富士康员工每个月花费在吃饭上的费用平均为 571 元，也就意味着仅此一项工人的福利就被削减了将近 600 元。 第二，厂内住宿费用提高，厂外住宿补贴取消。据调查，普通员工的住宿条件基本上为 8 人间， 4 张上下床，在深圳园区每个月费用为 110 元，成都园区为 150 元。从 2010 年 6 月调薪开始，住宿费也开始节节攀升，从 0 元/月一路上调至 2011 年 3 月的 110 元/月。此一8项意味着工人的福利被削减了 110 元左右。而 110 元/人/月的住宿费标准是否算是一种福利 呢？据受访的工人反映， 普工 8 人间的宿舍加上卫生间其面积也也不过十几平方米， 同样面 积即便是在外租房其价格也不过 800 元左右，厂内宿舍是 880 元， “这样算下来其实富士康 不仅不用补钱，实际上还赚我们的钱！”集体宿舍的福利性质已经荡然无存！ 第三，富士康涨工资同时“被拆的东墙”通常还包括生活补贴。生活补贴是一种福利， 并不记入底薪， 但在 2013 年和 2015 年， 富士康两次工资的微弱增长实际上都同时以生活补 贴的取消为代价。 正是通过这种方式， 富士康成功地在对外宣布工资增长的同时能避免成本 的上涨；而对于工人来说，这不过是一个数字游戏而已，实际收入并没有增长。 第四，在富士康上调基本薪资之后，开始进行加班管控，一年中非旺季大部分月份加班 时数从 120-140 小时下降到 40-60 小时之间，这直接降低了工人的实际收入；而在加班受到 管控的同时，产量却并没有相应的下调，许多工人反映劳动强度加大了（见表 1-3），“以 前十个小时的活儿现在八个小时就要干完，时间少了，产量又没降”。这也就意味着富士 康工人完成了同样的劳动量，但是收入下降了。 第五，富士康在
年上调基本工资的同时还取消了多项奖金。在 2011 年 3 月 以前，大部分员工每个季度都会有 300 元左右的季度奖，以及每个月 100 元左右的全勤奖； 而在 2011 年 3 月以后，季度奖基本上被全面取消，而全勤奖也很少再发放。 表 1-3 过去一年劳动强度变化情况成渝厂区 计数 过去一年产量增加 劳动强度增大了 非常同意 基本同意 不同意 30 78 99 列 N % 14.5% 37.7% 47.8% 深圳厂区 计数 51 73 64 列 N % 27.1% 38.8% 34.0% 郑州厂区 计数 42 83 54 列 N % 23.5% 46.4% 30.2% 合计 计数 123 234 217 列 N % 21.4% 40.8% 37.8%总之，富士康对外宣称的基本工资名义上的增长在 2011 年后陷入停滞，甚至远低于同 期物价增幅；而且在这种原本微弱的名义增长背后，又通过取消伙食补贴、提高住宿费用、 取消生活补贴和奖金、管控加班提高劳动强度等方式提高了员工生活成本、减少了福利收 入。这种“雷声大雨点小”、“拆东墙补西墙”式的工资增长对于工人来说，无疑是一个美 丽的泡沫和巨大的欺骗。事实是：从 2011 年至今，富士康工人的实际收入下降了。三、“工资太少，于是就只能拼命加班了”根据调查数据统计（见表 1-4），截至 2015 年 2 月，富士康员工基本薪资平均为 2128 元，非普工为 2583 元，总体平均值为 2272 元。9表 1-4 富士康工人基本工资目前的基本工资 均值 岗位类型 普工 非普工 合计 72 中值 50 极小值 00 极大值 12 标准差 267 770 530按地区来分，截至 2015 年 2 月，深圳厂区新入职员工基本薪资 1900 元，试用期之后为 2300 元；成都园区和郑州园区新入职员工基本薪资 1800 元，试用期之后为 2000 元。 实际上，这个工资还是未扣除社会保险与住房公积金之前的收入，而按照上述基数，每 个月社保和公积金扣费额合计约 320 元。 这就意味着如果没有加班， 员工每个月实际工资只 有
元。在深圳、成都和郑州这样的城市，这点收入即便是维持个体基本温饱都捉 襟见肘（见表 1-5）。 表 1-5 富士康工人对收入的主观感受Cumulative Frequency Valid 太低了，生存都困难 比较低，捉襟见肘 还凑合，能基本应付 还不错，基本满意了 Total Missing Total System 234 190 148 9 581 11 592 Percent 39.5 32.1 25.0 1.5 98.1 1.9 100.0 Valid Percent 40.3 32.7 25.5 1.5 100.0 Percent 40.3 73.0 98.5 100.0在这种情况下，加班就不再是一道选择题，是可以“自愿选择”的，而是关系到生存而 不得不选的必选题。在表面的自愿背后，是资本压力下不得不为的强制。也正因如此，加班 成为管理层控制工人的一种手段： “富士康根本不用裁员啊，他不给你加班，你待不下去自然就会辞职了，耗不过它的。 ” “你可以要求不加班啊，那你这个月就别想加了。” 于是我们看到， 本来法律规定中工人可以自愿选择的加班行为， 变成了资本规训和惩罚 工人的一种手段。 不仅如此， 加班还成为一种工厂灵活调节员工数量的方式， 只要不给班加， 工人就会大量地离职， 旺季加班多了之后员工又大量回流， 这样不成文的制度安排极大地满 足了工厂的弹性生产需求。 “很多人上半年的时候就去外地打工，到七八月的时候再回这儿进厂，从八月开始加 班就多了嘛。”（郑州厂区工友）10在旺季加班时数较多的时候， 加班费收入可占到工人收入的一半甚至六成以上， 而淡季 加班少的时候工人每月收入就只有底薪。四、物价涨不停，工资都去哪儿了收入没有涨，但物价却并没有停下自己的脚步。 根据调研数据统计（见表 1-6），受访者每个月平均开支总额在
元之间，各 地区总体平均值近 2300 元。工人主要的开支项包括：吃饭平均 571 元/月，住宿平均 216 元 /月（厂内一般 110-150 元/月，厂外单间一般 400-600 元/元），日用品开支 92 元，通讯费平 均 107 元/月，服装鞋帽 221 元/月，社交支出平均 212 元/月，向家中寄钱平均 702 元/月。 表 1-6 工人平均开支情况地区类型 成渝厂区 每月开支总额 均值 中值 极小值 极大值 0 5150 郑州厂区 0 5150 深圳厂区 0 4780 合计 0 5150大部分工人如果没有大量的加班，就是名副其实的月光族，甚至会成为“负翁”，入不 敷出（见表 1-7）。 表 1-7 基本工资与每月开支见的差额底薪与开支差额 均值 成渝厂区 岗位类型 普工 非普工 合计 郑州厂区 岗位类型 普工 非普工 合计 深圳厂区 岗位类型 普工 非普工 合计 合计 岗位类型 普工 非普工 合计 193 197 194 -397 50 -262 -67 163 -10 -84 145 -13 中值 310 95 240 -361 -150 -250 41 225 90 40 100 50 极大值 90 77 20 90 极小值 - - - - - -从表 1-7 和表 1-8 中可以看出，就平均水平而言，工人未扣除社保公积金的基本工资尚 且不能满足基本的开支需要（扣除之后这一缺口还将大大增加）。这也就意味着如果仅仅依11靠基本工资，以时下的消费水平，工人连基本的生活需求都难以得到满足，遑论发展。 在厂内，工人必须应对福利的不断被削减；而在厂外，他们又必须应对物价的不断上涨 带来的生活成本的上升。就在今年 4 月初，受访的富士康工友表示，3 月的工资还没有发， 自己租的房子就涨了 50 块钱。 “富士康还是别涨工资，放出风声也不一定涨，但是外面物价房租什么的马上就涨了， 搞的还不如不涨的好！” 身处这种生产和消费领域双重挤压之下的富士康工人， 即便是大量加班之后， 其收入仍 然是捉襟见肘，所得不过是生存工资而非生活工资，所谓的“尊严劳动 体面生活”仍然是 一个遥不可及的梦想。 表 1-8 基本工资能否满足基本生活开支底薪能否满足基本生活开支 能 计数 成渝厂区 岗位类型 普工 非普工 合计 郑州厂区 岗位类型 普工 非普工 合计 深圳厂区 岗位类型 普工 非普工 合计 合计 岗位类型 普工 非普工 合计 69 31 100 26 18 44 58 22 80 153 71 224 行 N % 72.6% 53.4% 65.4% 28.9% 46.2% 34.1% 52.7% 61.1% 54.8% 51.9% 53.4% 52.3% 计数 26 27 53 64 21 85 52 14 66 142 62 204 不能 行 N % 27.4% 46.6% 34.6% 71.1% 53.8% 65.9% 47.3% 38.9% 45.2% 48.1% 46.6% 47.7%五、工人：看不到希望的未来需要特别指出的是， 上文统计的支出只是正常情况下的日常开支， 还不包括应对风险以 及面向未来的储蓄开支。 实际上富士康大部分工人属于未婚的年轻人， 这就意味着必须要攒 钱以应对未来的预期开支：建房、结婚；而对于那些已经结婚的工人来说，负担也不可能有 丝毫的减轻：子女教育、父母赡养等接踵而至（见表 1-9）。这就意味着仅仅维持日常生活 开支是远远不够的，还需要通过储蓄来应对未来的消费需求以及可能发生的风险。12表 1-9 工人忧虑的未来主要经济负担响应 N 未来三年中最大 的经济负担（多 选） 自己或子女的婚姻 子女抚养及教育 父母赡养 疾病等风险 建房 其他 总计 214 193 187 143 268 99 1104 百分比 19.4% 17.5% 16.9% 13.0% 24.3% 9.0% 100.0% 个案百分比 37.0% 33.4% 32.4% 24.7% 46.4% 17.1% 191.0%由此可见，富士康工人对于生活的忧虑不仅基于当下，也涉及未来。每个月两千多元的 工资收入，在开支不断增长的今天，应付当下的生活力不从心，更难以应对将来的开支、可 能的风险以及未来的养老（见表 1-10）。 表 1-10 工人对于自己将来养老的想法Frequency Valid 缴养老保险，领养老金 储蓄存款，自己养自己 养儿防老，依靠子女 回老家，种田养老 没想过，不清楚 其他 Total Missing Total System 223 186 22 22 108 12 573 19 592 Percent 37.7 31.4 3.7 3.7 18.2 2.0 96.8 3.2 100.0 Valid Percent 38.9 32.5 3.8 3.8 18.8 2.1 100.0 Cumulative 38.9 71.4 75.2 79.1 97.9 100.0基本工资严重偏低、实际收入不能敷出、未来开支压力巨大、现实与期待差距过大，这 些都折射出富士康工人乃至整个中国制造业农民工的生存困境。 而这一收入现状， 仍然不过 是生存工资，距离真正的生活工资还相去甚远，亦与工人期待的合理工资相差甚大（见表 1-11）。 表 1-11 富士康工人期待的工资与其实际收入的差距N 觉得自己满意的工资应该是 满意工资与底薪的差距 Valid N (listwise) 566 530 530 Minimum
Mean 1.26 Std. Deviation 6.83213小结2011 年至今，富士康母公司鸿海集团的营收从 3.4 余万亿新台币增长至 4.2 余万亿新台 币，累计增长率约 24%；利润额更是从 769 亿新台币增长至 1300 余新台币，累计增长率超 过 68%。作为富士康最主要的客户和利润来源，同期苹果公司的营收和利润增长更加惊人， 营收从 1082 亿美元增加至 2202 亿美元，累计增长率达 104%；利润额从 259.2 亿美元增长 至 445 亿美元，累计增长率亦达到 72%（见表 1-12）。 表 1-12 富士康、苹果利润增长与富士康工人工资增长率比较 鸿海集团利润增幅
年间累积 68% 富士康员工基本工资增幅 12% 苹果公司利润增幅 72%与富士康和苹果公司骄人的成绩单相比， 富士康工人工资的增长相形见拙， 仅相当于同 期这两家巨头利润增长的约六分之一，而实际收入涨幅更是不值一提。很显然，资本扩张和 利润增长的成果并没有、也不会和工人分享，实际上，前者的增长恰恰是以后者的不增长甚 至降低为代价的。 富士康工人的遭遇是整个中国产业工人以及利益分配格局的缩影。 期待资本及资本家主 动与工人分享发展的成果， 不过是一个骗局或者一厢情愿的美好愿望。 没有工人的团结和主 动争取，这种畸形的利益分配格局只会变得更加严重，而工人“生存工资”的困境也不可能 得到根本的改变，所谓的“共享发展成果”也会成为一句空话。14第二章 工时：破解工人“自愿加班”之谜2015 年 2 月全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军以富士康为典型例子，指出 企业长期违法安排劳动者长时间加班的问题，富士康“违法加班门”成为一个热议问题。然 而，富士康在回应全总的公开信中，却把“企业责任”推卸为“员工责任”，认为“员工希 望通过加班来提高收入”，并“自信”地说严格执行“六休一”政策和加班管控政策来保证 员工休息权利。事实胜于雄辩，我们的调研结果表明富士康又在撒谎。一、富士康工人加班时间有多长：月加班时间可达160个小时与频繁发生跳楼事件的 2010 年相比，富士康工人的加班时间虽然有所下降，但仍保持 高位。调研数据（见表 2-1）显示，2014 年 9 月到 2015 年 1 月，工人每月加班时间的平均 值为 44 小时到 72 小时，均比劳动法律规定的 36 个小时加班上限高，其中作为旺季的 10 月份每个工人平均要加班 72 小时， 工人加班最多月份的平均加班时数更是高达 80 小时， 是 劳动法律规定标准的两倍以上。 更让人心寒的是，在统计的这五个月份中，工人加班时间的最大值是 160 个小时，分别 发生在重庆厂区生产惠普电脑的工人和深圳厂区生产苹果平板电脑的工人身上。加班 160 小时是一个怎样的概念？这代表工人在一个月中没有一天休息时间，正常工作日每天加班 3 个小时，每个周六日休息日要加班 11 个小时。这就是富士康所谓的严格执行“六休一”和 加班管控政策。 表 2-1 富士康工人每月加班时间统计（2014 年 9 月――2015 年 1 月）2015年1月 N 有效 缺失 均值 中值 标准差 全距 极小值 极大值 455 137 44.37 40.00 24.309 160 0 160 2014年12月 439 153 50.87 50.00 22.753 160 0 160 2014年11月 2014年10月 430 162 59.29 60.00 20.067 160 0 160 421 171 72.15 76.00 22.833 160 0 160 2014年9月 400 192 65.74 70.00 22.466 160 0 16015富士康工人加班时间有多少比例符合劳动法律规定的 36 小时上限呢？统计数据（见表 2-2）显示，在旺季（9-11 月）只有 7.8%―11.4%的工人的加班时间在 36 小时以内，而在淡 季（12 月-1 月）只有 22.6%-39.6%的工人的加班时间符合法律规定。 表2-2 富士康工人加班时间分类统计（2014年9月――2015年1月）成渝厂区 列 N % 2014年9月份加班时间 36小时以内 37-80小时 81-120小时 120小时以上 2014年10月加班时间 36小时以内 37-80小时 81-120小时 120小时以上 2014年11月加班时间 36小时以内 37-80小时 81-120小时 120小时以上 2014年12月加班时间 36小时以内 37-80小时 81-120小时 120小时以上 2015年1月加班时间 36小时以内 37-80小时 81-120小时 120小时以上 8.1% 85.9% 4.0% 2.0% 5.9% 75.5% 15.7% 2.9% 15.5% 77.7% 4.9% 1.9% 34.6% 58.7% 4.8% 1.9% 47.8% 46.1% 4.3% 1.7% 郑州厂区 列 N % 16.8% 62.2% 21.0% .0% 9.7% 57.1% 32.5% .6% 10.1% 81.6% 8.2% .0% 25.6% 70.0% 4.4% .0% 47.6% 50.6% 1.8% .0% 深圳厂区 列 N % 7.0% 77.8% 15.2% .0% 7.3% 63.0% 29.7% .0% 10.1% 84.0% 5.9% .0% 12.6% 84.6% 2.3% .6% 26.7% 68.8% 4.0% .6% 总计 列 N % 10.8% 74.3% 14.5% .5% 7.8% 63.9% 27.3% 1.0% 11.4% 81.6% 6.5% .5% 22.6% 73.1% 3.6% .7% 39.6% 56.5% 3.3% .7%那工人加班时间又有多少比例严重超过法律规定的 36 小时上限呢？我们以加班 80 个小 时以上作为“严重超时加班”的标准（代表工人正常工作日每天加班 2 小时，周六或周日加 班 10 小时，一周可休息一天），以加班 120 小时以上作为“特别严重超时加班”的标准（代16表工人正常工作日每天加班 2 小时，周六日加班 10 小时，全月无休）。统计发现，在旺季， 分别有 14.5%（9 月份）、27.3%（10 月份）、6.5%（11 月份）的工人被安排“严重超时加 班”，其中郑州厂区在 10 月份甚至有 32.5%的工人被安排“严重超时加班”（郑州厂区的 工友表示， 旺季每月加班经常超 100 个小时） 。 此次调查总体有 0.5%―1%的工人被安排 “特 别严重超时加班”，而在旺季的 10 月份，成都、重庆厂区有 2.9%的工人被安排“特别严重 超时加班”。 当我们让工友回忆过去一年加班时数最多的一个月中加班时间有多少时， 有 41.1%属于 “严重超时加班”，有 1.1%属于“特别严重超时加班”（见表 2-3）。 表2-3 富士康工人2014年加班时间最大值的分类统计成渝厂区 列 N % 回顾过去一年， 您加班时 36小时以内 数最多的一个月有多少 小时加班？ 37-80小时 81-120小时 120小时以上 3.6% 65.6% 29.7% 1.0% 郑州厂区 列 N % 4.6% 49.1% 45.1% 1.2% 深圳厂区 列 N % 1.1% 51.9% 46.0% 1.1% 总计 列 N % 3.1% 55.9% 40.0% 1.1%在这一连串加班工时数据的背后，我们看到了富士康这家世界五百强和高新科技企业 视国家劳动法律为儿戏，漠视工人休息权，在生产管理中一直将工人当作“不用休息的机 器人”来使用。二、严格执行“六休一”政策？工时造假才是事实在回应全总的公开信中，富士康信誓旦旦地指出企业严格执行“六休一”政策，实行加 班管控政策，给予员工充裕的休息时间，并叫板全总的郭军先生“走到基层”来看看。当我 们的调研员真的“走到基层”去看的时候，发现了什么呢？ 在访谈中，有一线工友给我们揭秘了富士康加班管控的真相，即通过工时造假、工资条 造假、用奖金和津贴形式发放加班费的手段让工人的加班时间“看起来没那么长”。 工友汤：在 14 年有几个月加班 140 多小时，最多的一个月加了 152 个小时，一般人资 的考勤系统上限是 48 小时每月。 加 140-150 小时的那几个月， 周一到周五每天加班 3 小时， 上午下午吃饭都只有半小时，系统记录加班 2 小时，纸档签核 1 小时，周六系统记录 10 小 时，纸签 1 小时。因为系统不能违背六休一原则，周日加班全部是纸档，系统体现为休息。17我们根本不存在什么六休一和十三休一，至于三十休一也不是基于员工休息的角度考虑， 而是因为白夜班转班。如果生产忙，有时可能三十天都不会休一天，四十多天甚至更久。 工友姜：不进人资考勤系统的加班怎么算呢？有些时候就通过津贴来发放，有些时候 就通过生产奖金来发放。我们普工平时除了底薪和加班费哪里有什么津贴和生产奖金，都 是骗人的，其实都是没有进入系统的加班费。 图 2-1 是工友提供的两张薪资单，从表面上看，这位工人 5 月只加班 50 小时，8 月只 加班 78 个小时，执行“六休一”，但他表示实际上这两个月都加班 140 多个小时，执行“全 月无休”，薪资单中的“其他津贴”部分就是没有算进考勤系统的加班费。另外，要指出的 是，这不仅是“下层欺骗上层”的行为，而且是上层管理也默许的行为，因为一线普工的津 贴和奖金项目在集团内部是相对统一的， 突然来了两千多的津贴， 上层管理自然明白其中的 缘由。 很多受访工友都表示自己曾经被安排“十三休一”或“三十休一”，这种不人道的休 息制度甚至在旺季连续多月被贯彻执行。富士康公然违反《劳动法》中“用人单位应当保 证劳动者每周至少休息一日”的规定，却言之凿凿无此现象。图 2-1 富士康工人的薪资单。可看出富士康工时造假，将加班工资以津贴形式发给员工。三、富士康工人“自愿加班”：不是不懂劳动法，只是工资低没办法富士康安排工人长期严重违法加班的动机很清楚， 不过是为了尽可能的压榨工人劳动成 果，提高企业效益和提升利润水平，但工人为什么就“自愿接受”加班呢？18当我们问工友“你愿意一个月只加班 36 小时吗”，几乎所有工友都表示不愿意，而且 希望加班越多越好。在调研中不少工人表示，如果加班少了、收入少了，他们很可能选择辞 工走人，安排加班成了公司给员工的一项福利，这个怪现象怎么解释？ 表2-4 富士康工人对《劳动法》加班时数规定的认识成渝厂区 列 N % 您知道《劳动法》中关于每月加 班时数的规定是多少吗？ 80小时 60小时 36小时 30小时 不清楚 23.5% 12.2% 22.4% .0% 41.8% 郑州厂区 列 N % 17.7% 10.8% 29.1% .6% 41.8% 深圳厂区 列 N % 14.7% 8.9% 39.3% 1.0% 36.1% 总计 列 N % 18.7% 10.6% 30.3% .6% 39.8%调研数据（见表 2-4）显示，有三成工友知道《劳动法》关于每月加班不得超过 36 个 小时的规定，在不清楚具体规定的工友当中，也有不少人知道加班时间那么长，是企业违反 了劳动法，但“懂得劳动法”对于工友的日常生活来说是不管用的。 在加班原因问题上， 六成工友表示 “不想加班， 但基本工资低不得不加” ， 真正表示“自 愿加班”的工友不足两成（见表 2-5）。 表 2-5 富士康工人加班的原因分析成渝厂区 计 数 您加班 的原因 是什么 不想加，但基本工资低不得不加 自愿的，我喜欢加班 无所谓，安排了就加，不安排就不加 不愿意加班，但主管要求不得不加 148 4 41 15 列 N% 71.2% 1.9% 19.7% 7.2% 深圳厂区 计 数 120 46 30 4 列 N% 60.0% 23.0% 15.0% 2.0% 郑州厂区 计 数 88 50 38 3 列 N% 49.2% 27.9% 21.2% 1.7% 计 数 356 100 109 22 列 N % 60.6% 17.0% 18.6% 3.7% 合计【注：此题选项一“不想加但基本工资低不得不加”和选项二“自愿的、我喜欢加班” 的选择上，出现了较为明显的地域差异――成渝厂区的受访者仅 1.9%选自愿加班，而深圳 和郑州厂区的比例则明显偏高。其原因在于成渝厂区问卷与另外两地问卷中该题选项略有 差异：西部问卷前两选项分别为“基本工资底不得不加”、“我喜欢加班”；中东部问卷 前两选项分为“不想加，但基本工资底不得不加”、“自愿的，我喜欢加班”。】 我们从工友提供的薪资单发现， 一线普工除了基本工资和加班工资外， 基本没有什么补 贴、津贴、福利或奖金，要多一点收入，唯一的途径就是多加班。工人“加班越多越好”的19心态实质上就是富士康畸形的工资结构造成的。结合上一章中有关富士康工人名义工资和 实际工资变化的分析，我们终于解开了富士康工人“自愿加班”之谜：在富士康不合理的 薪资制度下，工人只有拼命加班才能多一点收入。因此，加班是工人在基本工资太低情况 下被迫、无奈的选择，否则怎么会有人愿意在“十三休一”的沉重劳动中重复机械的动作 而失去了自由和生活。 2015 年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小时》，创作者是曾在富士康工作过的工 友，他的歌词真正唱出了广大工友的心声：“我们有一个矛盾的愿望，能不能给我一点加 班，其实我是自愿的加班，因为我的底薪太少啦！”四、变味的加班管控：变相惩罚和裁员的手段当加班从一种可选项变成了由于工资太低而不得不选的必选项， 加班本身就不再仅仅是 工作时间的延长，同时也成为一种管理的手段，成为变相惩罚员工甚至裁员的手段。 案例 2-1：向工会投诉强制分流，被主管安排“零加班” 工友小翟是富士康 IDSBG 事业群的员工，2014 年，该事业群由于订单减少，要对整个 事业群八千名工人实行强制分流， 工友小翟表示反对， 独自到工会投诉管理层的强制分流行 为。当他投诉完回到车间时，主管告知他以后每天都不用加班了。从 2014 年 9 月到 2015 年 1 月，本是生产旺季，加班时间最多的时候，小翟却被安排连续五个月“零加班”，只拿 两千多的底薪，被迫于春节放假前辞工。 案例 2-2：有产能却不安排加班，逼迫老员工主动辞工 工友小陈是富士康 PCEBG 事业群的老员工，工作满 9 年。工厂接了新订单，有充足的 产能，就是因为老员工集体投诉厂里问题，大部分老员工没有被安排加班，而是将加班分配 给刚招募的新员工。小陈说，在年前生产主管明明向大家保证，年后会保证老员工的加班数 量，但就是因为大家的投诉让主管不爽，就说话不算话，通过这种无赖的手段将员工逼走。 富士康通过管控加班对员工实行变相裁员已存在多年。2008 年就有媒体报道过富士康 对员工实行变相裁员，更有一位离职的管理人员在博客中爆料富士康“变相裁员 10 招”， 其中第 5 招就是“进行加班管控，减少当月收入”。2013 年媒体又报道了富士康新一轮的 变相裁员浪潮（在 2013 年富士康全国用工规模减少了 21 万），引起工人以“跳楼”或停工 等形式的激烈反抗。 2015 年年初，路透社中文网独家披露了富士康将大规模裁员的新闻，而富士康随后声20明消息不实且无任何依据。但在本次调研中，部分工友反映其所在的车间在 2015 年 2、3 月份开始实行新一轮加班管控（管控 60 小时、36 小时，甚至零加班管控），看来通过加班 管控来变相裁员的现象又开始“春风吹又生”了。 无论是将控制加班时间作为惩罚员工的手段，还是作为变相裁员的伎俩，富士康之所 以能够屡屡得逞，根本的原因还在于工人工资过低，连生存都难以保障。也正是在这种背 景下，富士康管理层可以通过灵活地调整加班时间来规训员工，实现零成本裁员。不过这 同时也印证了富士康所谓“员工自愿加班”的声明的虚假性。五、被颠倒和碾碎的工作时间：白夜频繁换班和非人性化调休富士康的工时制度除了严重超时加班问题外， 工人普遍不满的还有白夜频繁换班和非人 性化调休这两项制度。工人什么时候工作、什么时候休息只能听命于车间生产安排，工人本 该拥有的稳定、规律的作息权利被剥夺。1、伤害身心的白夜班制度调研数据显示，85%的富士康工人需要上夜班，其换班频率因生产而异，68%的工人每 月换班一次，7.5%的工人两周换班一次，5.4%的工人三周换班一次，甚至有3.2%的工人换 班时间不确定，要随时顺应生产来调白夜班。有受访工友表示，听说同属富士康集团的台湾 工人是不需要上晚班的， 同是中国人， 两岸差别怎么这么大？白夜班制度的安排显然是为了 保持机器二十四小时不停运转，但其对工人健康的伤害却在资本的逐利性中被忽视. 工友强：我们车间是一个月换一次班，上晚班的时候人是无法集中精神的，车间里好 几起工伤都发生在晚班，很危险。上完晚班，白天只能一整天都在睡觉，平时的一周休息 也只想着睡觉，浑浑噩噩的，整个月的休息时间就这样废了。 工友万（女工）：我的车间是执行三周换一次班的，要用本子记下来才清楚自己什么 时候转班。白班转夜班，人会烦躁，心情不好，睡眠乱，下班就睡觉，中午就醒了，下午 很难睡着，一般要到四五点才能再睡，转班那一周要到周四周五才能转过来正常睡眠。熬 夜整个人会憔悴很多，如果刚好碰上经期，那简直要命，整个人都无力，没精神。 工友钟：我来富士康工作之前，没有上过夜班，上了夜班后，身体抵抗差了就容易生 病，一直感冒，只能吃药和睡觉，根本没有时间来学习。 工友易：我所在的车间在两年前发生过一件很可怕的事情，有一位女工流产了，孕妇 嘛本来就不应该上夜班，但车间里要求孕妇也要上晚班，大家都说就是因为上晚班身体虚21弱导致的流产。 表2-6 富士康工人的白夜班状况成渝厂区 列 N % 白夜班状况 长白班 白夜班，两个星期换一次 白夜班，三个星期一换 白夜班，一个月一换 白夜班，调班时间不定 12.8% 1.4% 6.2% 75.4% 4.3% 郑州厂区 列 N % 15.8% 7.3% 2.3% 71.8% 2.8% 深圳厂区 列 N % 17.9% 13.9% 7.5% 58.2% 2.5% 总计 列 N % 15.4% 7.5% 5.4% 68.4% 3.2%在夜班危害工人身体健康， 甚至酿成工伤和女工流产的情况下， 富士康给予工人的夜班 补贴仅有 8 元/天，工友普遍反映 8 元/天的夜班补贴连吃顿夜宵都不够，更别谈买点营养品 弥补夜班对身体的伤害了。有工友反映，在深圳，与富士康当邻居的华为，每月有 260 元夜 宵餐补之外，还有每天 10 元的夜班补贴，而很多小厂的夜班补助也在 10―30 元不等。相比 之下，富士康 8 元的夜班补贴显然是“真够寒碜的”，很难看出它对对员工的“关爱”。2、非人性化调休，甚至违法调休劳动法律中有关调休的规定， 本意在于保障员工每周都有充足的休息权， 在周六日加班 后优先考虑补休，不补休则需支付两倍工资。但富士康却抓住法律规定的模糊性进行“改造 利用”，普遍实行非人性化的调休，甚至跨月度、跨季度或跨年度进行调休，其中不少调休 安排就涉嫌违法。 调研数据（见表 2-7）显示，75.2%的工人在过去三个月中经历过调休，而建厂时间最 久的深圳厂区甚至有 83.2%的工人在最近三个月经历过调休， 可见调休已经成为了富士康管 理员工作息的一项普遍化制度。 以下我们通过三个案例来分析富士康的调休制度是如何非人 性化，甚至违反相关劳动法律规定的。 表2-7 富士康工人的调休状况成渝厂区 列 N % 过去三个月中 是否经过调休的情况 经历过 没有遇到 78.4% 21.6% 郑州厂区 列 N % 62.5% 37.5% 深圳厂区 列 N % 83.2% 16.8% 总计 列 N % 75.2% 24.8%案例2-3：每周哪天休息不确定，随意调休，分不清哪天上班22工友小宗在富士康的业成事业群工作， 从事产品终检工作。 进富士康工作之前他在小厂 工作，从来没有调休，现在来了富士康工作，每周都要调休，并且每周哪天上班哪天休息都 不固定，只有周六才知道下周工作和休息安排，有些时候甚至去上班了才记起来是休息。他 认为这样不合理，要求安排自己周六日休息，这样方便找其他朋友玩，但主管告诉他要服从 生产安排， “产线上要求哪天上班就是哪天上班！ ” 。 他给工会打电话投诉， 工会告诉他“车 间的生产排配，工会不得插手，工人要服从！” 案例2-4：元旦假期强制调休，先放假再告知跨年调休安排 工友小彭在富士康的某事业群工作， 从事一线生产。 她在元旦期间被主管强行安排休假， 既没有公告也不需要签同意书。当她问主管为什么休假时，主管只是简单说一句“产线上没 活干，安排大家放假”。放假回来后，她才知道原来其中若干天要与来年（2015年）四月份 的周六调班， 只算正常班而没了周六的两倍加班费。 而跟她同一事业处另外一个车间的工人， 则一直到了2015年4月份才被告知周六上班要和元旦的假期调班。 无论是先放假后调休、不经员工同意强制调休，还是跨年度的违法调休，都是企业为了 自身利益的最大化而置员工利益于不顾， 将员工原本周六加班要支付的双倍工资变成了正常 工作时间的工资， 而按法律规定厂方强制放假所要支付的工资也通过这种强制跨年调休而规 避了。 案例2-5：春节假期强制调休，半年内加班工资被随意扣减 工友小简在富士康某事业群工作多年， 他表示每年春节放假， 工厂都会强行要求员工多 放假几天，而多放的这几天则要在节前和节后用周末上班时间来顶。小简 2015 年的春假调 休方案中要求 2015 年 2 月份的春节假要和 2014 年 11 月到 2015 年 4 月这六个月中的若干个 周六上班日进行调班。 小简不愿意接受这样的调休安排， 因为一个周末加班有两百多元的工资， 而这样调休安 排之下， 等于自己 10 个周末的加班仅相当于正常工作时间， 等于给了老板一千多元的福利。 小简跟主管理论，也向工会投诉，但没有任何结果。主管直接跟小简说，实行调休是工 厂生产管理的一项权力，你同意也要调休，不同意也要调休。最后小简在没有签任何调休同 意书、并且明确反对调休方案的情况下，被强制要求实行调休，而自己的收入也就白白地减 少了一千多元。 上述三个案例并非特例，在访谈中我们发现随意调休现象相当普遍。 《劳动合同法》第 4 条规定得很清楚：用人单位制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案23和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有 权提出并通过协商予以修改完善。 然而法律显然并未得到落实，富士康的管理人员和工会人员罔顾劳动法律赋予工人对 工时和休假制度或重大事项的提议权和决定权，在未经员工讨论和同意，甚至在员工强烈 反对的情况下强制实行调休方案，还以“调休属于工厂管理权力，不同意也要执行”、“车 间生产排配工会不得插手，工人需要服从”等无理、非法理由欺骗、威胁广大员工。跨月 度、季度甚至年度的调休安排，其实质是“以合法形式掩盖非法目的”，将法定的标准工 时制变相执行为未经申请的综合工时制。小结综上所述，富士康在工时问题上主要存在以下问题： 1、超时加班的现象非常严重。尤其是在每年生产的旺季，加班时数超过 80 小时甚至 100 小时的现象非常普遍，有些部门甚至出现了“全月无休”的情况； 2、工人超时加班绝非如富士康所声称的那样是“员工希望自愿加班”，而是由于正常 时间工资过低才被迫做出的选择；也正因如此，加班也成为富士康管理惩罚工人、变相裁员 最有力的控制手段； 3、富士康通过将加班费变成“津贴”的方式来掩盖其违法严重超时加班的事实； 4、夜班制度严重影响了员工的身心健康，而富士康并未对此支付合理的补贴，或做出 努力取消夜班制度； 5、富士康罔顾法律规定和员工的平等协商权，进行经常性的随意调休，严重侵犯了员 工的合法权益。 面对全总的批评，富士康声称郭军先生未“走基层”而批评不实，但调查结果证明“不 实”的并不是郭军先生的批评，而是富士康所谓的“严格的系统管控政策”。从控制企业 经营成本的角度而言，富士康对工时的管控不可谓不严格；然而这种严格并非是为了保证 工人的休息权，实际上这种严格的精密计算恰恰是以损害工人利益和涉嫌违法为前提的。24第三章 看不见和看得见的管理暴力在 2010 年两岸三地高校师生的富士康调研中，我们见识过富士康的“军事化管理”、 “人训化管理” 等在工厂管理方面存在的严重问题。 如今 5 年时间过去了， 虽然 “保安打人” 的事件很少听到了， 但主管辱骂员工等暴力管理行为仍有所听闻， 种种看得见和看不见的管 理暴力仍然广泛存在。而 2014 年下半年苹果新款手机疯狂量产之际，富士康深圳观澜厂区 发生了一起车间安保刺杀产线员工的严重事件， 也从侧面发映出富士康管理方式所带来的制 度性压力的强烈存在。一、看得见的管理暴力看得见的管理暴力， 指的是针对每个富士康工人的身体直接施行的各种非人性化管理方 式， 这种直接的管理暴力随处可见， 成为 “有富士康特色” 的企业管理方式和企业内部文化。 本节将主要针对较为普遍和严重的八个问题进行集中呈现：早晚会制度、人训话管理、女工 权益、职业安全、工间休息、安保制度、请假难、劳动强度与义务加班。1、早晚会制度：提前到车间，乖乖听领导废话调研数据（见表 3-1）显示，高达 96.3%的工友所在部门要开早晚会，而其中 71.8%的 工友所在部门每天都得开早晚会。 在需要开早晚会的受访对象中， 三成左右的工友表示部门 会要求员工提前上班或推迟下班来开会（见表 3-2），时间为 5―20 分钟不等。占用正常上 班时间之外的其他时间开会，相当于延长工作时间却不支付工资。 表3-1 富士康工人开早晚会的情况成渝厂区 列 N % 所在部门开早晚 每天开一次 会的情况 每周开一次 每两周开一次 三周或更长时间开一次 不定期开 从来不开 74.3% 11.0% 1.0% .5% 8.1% 5.2% 郑州厂区 列 N % 67.6% 14.5% 1.1% .0% 13.4% 3.4% 深圳厂区 列 N % 73.0% 11.0% 1.0% 1.0% 11.5% 2.5% 总计 列 N % 71.8% 12.1% 1.0% .5% 10.9% 3.7%25表 3-2 富士康工人开早晚会的时间成渝厂区 列 N % 所在部门的 开会时间 要求提前上班或者推迟下班开会 在正常上班时间内开会，不占用其他时间 不确定 34.0% 58.8% 7.2% 郑州厂区 列 N % 34.9% 49.1% 16.0% 深圳厂区 列 N % 25.1% 57.8% 17.1% 总计 列 N % 31.3% 55.5% 13.3%开早晚会有哪些内容呢？工友普遍反映， 主管只会 “单曲循环” 般地强调各种生产纪律， 甚至歪曲解释厂规内容，比如“今天必须达到产量”、“注意品质搞好5S”、“工作期间 不得交头接耳”、“离岗不通报线长擅自离岗15分钟算全天旷工”等，冗长且无聊。而有关 安全生产和职业危害方面的注意事项则不会在会上提及。有工友明确表示，“不可能说的， 说了危害还有人愿意卖力干活吗？”2、人训话管理：骂啊骂啊骂，企业管理和文化“人训话管理”是工友对富士康集团所声称的“人性化管理”的戏谑改编，说的是富士 康通过对员工直接训话来进行管理、下达管理意志的语言暴力方式。调研数据（见表 3-3） 显示，接近一半的员工对“主管管理方式非常粗暴”的问题表示非常同意（7.8%）或基本 同意（37.7%），也有接近四成的员工对“曾经有被主管辱骂的经历”的问题表示非常同意 （11.8%）或基本同意（26%）。与“人训话管理”相补充的是，不少车间要执行“静音式 管理”，即要求员工在上班时间不准有任何交谈，调研数据显示超过四成的工友对“上班时 间不准有任何的交谈”表示非常同意或基本同意。 值得注意的是， 从调研数据和工友访谈中我们可以发现， 郑州厂区的粗暴管理现象比其 他厂区的更为严重。在深圳厂区和重庆厂区调查员接触到两个曾经到郑州厂区支援的工友， 他们表示郑州厂的主管骂人比原厂区的领导凶多了。 郑州工友：这边（郑州）富士康给我的最大印象就是管理特别烂，那些主管根本不会 说话，一张口就是骂人，而且骂得特别狠，特别难听。 深圳工友：我曾经被派到郑州支援，真让我见识了什么叫简单粗暴，做不好事情直接 指着头骂，女孩子照样骂。26表3-3 富士康工人对产线管理方式的看法成渝厂区 列 N % 我的主管管理方式非常粗暴 非常同意 基本同意 不同意 我曾经有被主管辱骂的经历 非常同意 基本同意 不同意 上班时间不准有任何的交谈 非常同意 基本同意 不同意 6.2% 32.1% 61.7% 7.2% 25.5% 67.3% 9.6% 28.7% 61.7% 郑州厂区 列 N % 8.9% 44.7% 46.4% 15.2% 28.7% 56.2% 14.5% 36.9% 48.6% 深圳厂区 列 N % 8.4% 37.4% 54.2% 13.7% 24.2% 62.1% 14.1% 29.8% 56.0% 总计 列 N % 7.8% 37.7% 54.5% 11.8% 26.0% 62.2% 12.6% 31.6% 55.8%简单重复的工作、 不准交谈的静音管理、 人训话管理等方式对于每天置身其中长达十来 个小时的工人来说，无异于一种折磨。 “我在富士康待了三年，感觉人都变傻了，没什么想法，也不知道说什么，再不出来 （辞工）真的就成个傻子了。”3、女工权益受侵害：哺乳不方便，黄色笑话满天飞富士康职工中有三成多是女职工， 以大陆用工规模 100 万人算则有三十多万女职工。 女 职工作为一个特殊群体应该得到特殊的劳动保护， 富士康工会虽然有女工委员会， 但在女工 劳动保护上依然存在诸多不合理甚至不合法之处。 此次调研中， 受访的女工提及的主要问题 包括： 第一，哺乳不方便，如深圳龙华厂区只在工厂西门设有一个哺乳室，仅有一小时哺乳时 间，但来回步行已经快一小时了。 第二， 月经假难请， 很多车间对女工身体不舒服问题不让直接请事假， 而报批病假的话， 需要忍着经痛步行在社康中心拿一次病历单再拿回给线长， 还要拿钱开药， 这样走一趟比呆 在车间更难受。 第三， 一线女工怀孕后遭遇被迫辞工。 女工被检查出来怀孕满三个月后虽然会被调离原 产线安排做轻松工作，但很多部门根本没有轻松岗位，一线女工做不了办公室文员工作，就 算调离原岗位后工作量差别也不大， 甚至有怀孕女工被安排涂助焊剂的岗位 （助焊剂属具有27刺激性气味的化学品）的情况。这位女工受不了这种辛苦，只能选择辞工回家，放弃了领取 生育津贴的机会。 第四，超时加班和夜班严重损害女工健康。在富士康里，女工跟男工一样需要接受超时 加班和夜班。一位女工表示自己在富士康工作四年，在去年和线上另一位 20 多岁的女工一 起被检查出严重心律不齐。 此前她们身体已经有不舒服， 轻轻弯腰胸前就像石头压着一样疼， 医生认为她们是过度劳累患上的病，需要停止工作进行休息，而她们以身体损害为由辞工， 拿不到任何经济补偿。 第五，产线上针对女性的性骚扰极其严重。既有语言的骚扰，也有行为的骚扰。不少女 工反映车间里黄色笑话满天飞，如男工在女工面前说“我跟你回家”、 “我们去开房”、 “我 们去哪里嫖啊”之类的笑话，根本不顾及女工的感受。行为上的性骚扰则更令人发指，如女 工被摸脸、摸胸、摸屁股等。有一位女工表示自己曾被产线上的男工摸胸，她向线组长投诉 要求该名男工远离其岗位，但线组长根本不受理，该名男工至今仍在其附近工位上工作。当 我们提及工会有女职工委员会可申诉时， 几乎所有女工都没有听说过， 可见厂内女职工保护 并没有受到重视。 4、安全防护差：培训走过场，体检后不知结果 调研数据（见表 3-4）显示，富士康工人在工作环境中普遍存在多种职业危害，45.3% 的工人认为所在车间有噪声危害， 30%的工人认为所在车间有毒化学品危害的，认为所在 车间有粉尘危害、 机械伤害和其他危害 （如辐射等） 的工人比例分别为 28%、 26.9%和 19.1%， 仅有不到两成的工人认为自己所在岗位没有上述职业危害。 表 3-4 富士康工人在工作环境中存在的职业危害响应 N 工作环境中的职业危害 （多选） 噪声 有毒化学品 粉尘 机械伤害 其他危害 没有危害 总计 261 173 161 155 110 103 963 百分比 27.1% 18.0% 16.7% 16.1% 11.4% 10.7% 100.0% 个案百分比 45.3% 30.0% 28.0% 26.9% 19.1% 17.9% 167.2%28只有三成左右的工友认为工厂的防护措施很到位，有 7.4%的工友认为防护措施存在严 重问题；与此同时，只有四成左右的工友表示接受过认真的职业安全培训，更有 7%的工友 表示从未接受过职业安全培训（见表 3-5）。安全防护措施和职业安全培训并未全覆盖，造 成严重工伤和职业病隐患。 工友陆：我“参加”过一次厂里组织的职业安全培训，原则上要求所有员工必须参加， 但在实际执行上，线长只是把一个表格发下来让大家签字，由他人代签也可以，根本没有 培训，学习不到任何安全知识，甚至都不清楚自己接触的化学品叫什么，有什么危害。如 果都了解到化学品的危害，谁还会那么卖命工作？ 工友冰：本来我们每个月都要去上几次课，比如职业安全啊、消防安全啊、作业规程 啊之类的，听说上面拨的还有专门经费，好像每个人一个月有 100 块钱吧。但是我们从来 都没有去上过课，肯定是主管担心影响产量，每次都是那个表让我们在上面签字。 另外，工友普遍反映的另外一个职业安全问题是，平时做的体检，体检过后都不知道有 什么结果，有身体异常的只会换岗了事，不会让工人继续做进一步的专业职业健康体检。 工友石：我体检过后四个月才拿到体检结果，而身边的同事连体检结果都没有。体检 结果写在一张小纸条上，没有检查项目的具体数值，只有一个“体检无异常”的盖章，真 不知道是真是假。我以前工作过的车间空气污染很严重，有粉尘有工业酒精，还有附近塑 艺厂排出的有毒废气，有个女工经常生病，曾经一个星期在车间晕倒两次，产线组长都不 提醒她做检查，甚至劝她身体不好不如主动辞工。最后她坚持不离职，组长才安排她换岗， 但还是没有做专门检查。 表3-5 富士康工人的职业防护措施和职业安全培训情况成渝厂区 列 N % 您所在工位是 否提供了相应 的防护措施 在上岗前是否 接受过职业安 全培训 是的，防护措施很到位 有一些防护措施，但是不够或执行不到位 防护措施存在严重问题 接受过，很认真 接受过，只是走过场 从未接受过岗前职业安全培训 36.9% 52.3% 10.8% 45.3% 47.3% 7.5% 郑州厂区 列 N % 34.3% 57.8% 7.8% 43.9% 48.8% 7.3% 深圳厂区 列 N % 30.2% 66.5% 3.3% 41.3% 52.7% 6.0% 总计 列 N % 33.9% 58.7% 7.4% 43.5% 49.5% 6.9%295、工间休息短：十分钟休息，缺乏制度性保障富士康厂规里关于规定了 10-20 分钟的工间休息时间，即每工作满两个小时之后，要安 排一定时间的工间休息。但在实际的执行中，大部分都是仅执行其下限也就是 10 分钟，而 且调查中发现即便是这 10 分钟的休息，很多时候也得不到保障。 调研数据（见表 3-6）显示，25.6%的工人表示工间休息时间得不到保障，若看岗位类 型，则有接近三成的普工表示工间休息时间得不到保障。另外，存在主管刻意阻扰工友争取 工间休息权利的案例。 郑州工友：哪里有什么十分钟啊，我们从来都没有休息过，旺季的时候连吃饭的时间 都要挤，中午吃饭时间只有半小时，拼命地干。偶尔很闲的时候可能会让你休息一会儿， 大部分时间没门儿。 深圳工友：我在车间里有争取过工间休息。主管只让我们休息 10 分钟，有些时候甚至 不安排休息，我去工会反映，主管说我没有厂规支持，不让我去争取。我最后在工会的文 件中找到了工间可休息 10-20 分钟的规定，主管却说“可以休息”20 分钟不等于“必须休 息”20 分钟，蛮横不讲理，最后我拿着文件去工会才让我休息 15 分钟。 表3-6 富士康工人的工间休息保障情况工间休息时间能得到保障 非常同意 行 N % 地区 成渝厂区 郑州厂区 深圳厂区 总计 岗位类型 普工 非普工 57.1% 31.3% 26.0% 38.9% 38.3% 40.2% 基本同意 行 N % 27.1% 39.7% 40.6% 35.5% 32.7% 41.3% 不同意 行 N % 15.7% 29.1% 33.3% 25.6% 29.1% 18.5%长时间高强度重复劳动之后的工间休息对于工友来说非常必要， 然而即便是这样基本的 要求在产量的压力之下都难以保证。不仅如此，不少受访者还表示有上厕所难的问题，尤其 是需要穿无尘服的部门解决这一生理需求会变得更加困难。 “上厕所的时候要能找到人给你顶岗才行啊，机器不能停啊。” “尤其是穿连体衣（无尘服）的，上厕所好麻烦的。有时候就少喝水啊，尽量不去上30厕所。”6、严苛安保制：身体无铁，才能进去据媒体报道，2014 年 8 月深圳观澜厂区发生了一起严重命案，起于产线员工和车间安 保之间的争执：安保在产线员工上厕所前进行检查认为员工身上有异常物，产线员工否认， 双方发生激烈口角后，安保进入车间将产线员工杀死。富士康的严苛安保制再度引起关注。 工友小李：我所在的车间安保是很严格的，我们都是实行无铁管理，所以厂区门口会 有很多卖无铁衣服的小摊位。有一次我身上穿的都是无铁的衣服，手里拿着一个苹果，过 安检的时候警报就响了，我还想是不是手上的苹果有电呢。 工友小刘：我第一次进富士康车间的经历是很屈辱的，安检是无铁管制，我进安检门 的时候裤子居然报警了，我说我没有偷东西，我是来工作的，安检却大声说一句“不允许 进，滚到一边去，过不了就别上班”。我只好到卫生间，用剪刀剪了裤子的扣子，又一次 过安检门，还是报警，怎么会还有铁呢？安检员又狠狠来一句“你不要来上班了，滚开， 滚出去。”我最后还是忍了，出厂门口买了条新裤子，最后就进去了。 一线普工在日常生产中只接触一两个零部件， 连产品整机的真容都看不到， 为了防止泄 密，将一线普工当作贼那样提防着，实施如此严苛、不人道的安检，连员工基本的“上厕所” 的权利都要设定不必要的限制。这样的一种管理方式，南部不是一种“歧视普工”的管理？7、管控请假制：请假特别难，丧假都不批请假难是很多一线普工跟我们反应的工厂管理问题。 富士康为了稳定生产， 对员工的事 假、病假的申请实行严格管控，加上管理层对于一线工人的不信任，工人在感冒发烧、亲人 去世等情况下都会遭遇请假难。 故事一：感冒发烧、生病吐血都不批假 “在这里（郑州）请假特别困难，基本上都请不到假。我去年的时候一次感冒特别厉 害，都发烧了主管还是不让请假；还有一次是我们那儿一个女同事，生病都吐血了，结果 主管就那样还不批假，说要让她坚持到下班。” 故事二：工人丧假不批，还受主管恐吓 “去年我爷爷去世了，我们那边的风俗很讲孝顺，我必须回去。当时车间的工作也不 大，连加班都没有，但就是在这样的情况下，主管还不批我的丧假，还威胁我说，要把我 开除掉。”8、压榨式生产：产量拼命加，完不成就义务加班调研发现， 工人在一线生产上只能听从于管理者的安排， 对产量排配和工作时间没有任31何发言权。由于产量排配是既定的，必须要完成，在生产旺季往往产量要求过高，工人无法 在既定的时间内完成，就可能会出现“义务加班”的情况。 调研数据（见表 3-7）显示，超过三成的工友“非常同意”或“基本同意”富士康经常 存在义务加班的情况， 而在郑州厂区甚至有接近一半的工友表示经常会有义务加班； 在产量 排配上，有六成左右的工友“非常同意”或“基本同意”过去一年产量有所增加，劳动强度 加大，而在郑州厂区甚至有七成左右的工友表示产量增加和劳动强度增大。 有受访工友表示，富士康对员工实行加班管控，表面上工作时间是减少了，但产量要求 和劳动强度同时提高了，“让你在更短的时间里做更多的产量”，“加班管控”变相成为了 一种压榨员工的手段。 工友程：我所在的部门现在严格管控，只能加班 36 个小时，但这有什么用呢，工作比 以前更累，生产线的速度更快了，工作时间里根本走不开，休息不了。加班少了，工资少 了，完成的产量比以前更高，你说搞笑不搞笑？ 表 3-7 义务加班与劳动强度变化情况地区类型 成渝厂区 列 N % 经常会有义务加班的情况发生 非常同意 基本同意 不同意 过去一年产量增加，劳动强度增 非常同意 大了 基本同意 不同意 9.2% 16.4% 74.4% 14.5% 37.7% 47.8% 郑州厂区 列 N % 16.5% 31.8% 51.7% 23.5% 46.4% 30.2% 深圳厂区 列 N % 4.7% 25.8% 69.5% 27.1% 38.8% 34.0% 总计 列 N % 9.9% 24.3% 65.8% 21.4% 40.8% 37.8%二、看不见的管理暴力看不见的管理暴力， 不是指直接针对员工身体进行各种充满暴力的管制行为， 而是指通 过威胁恐吓、利益诱导等多种方式，损害员工的基本劳动权益，达成工厂的管理意志。这种 看不见的管理暴力，包括被请事假、强迫支援、野蛮分流、违法派遣，工人就像皮球那样让 管理者揉过来、踢出去，工人的尊严荡然无存。 1、被请事假：开工不足就让员工放假，拒绝支付基本工资 根据工资支付的法律规定，非因劳动者的过错，企业开工不足造成停工停产的，应支付 员工的基本工资或最低工资；根据员工休假的法律规定，事假是员工主动申请的，根本不存 在强迫要求请事假的行为。然而在富士康，却存在强迫员工请事假、逃避工资支付责任、公32然违反法律的行为。 案例 3-1：车间 200 人被请事假，扣基本工资和全勤奖 工友小何向调研组的成员反映，自己所在的车间有 200 多人，经历过一起“被请假”的 荒唐事件。 工友何：主管开晚会的时候突然跟大家说，明天不用来上班，没活干。所有人都被要 求请病假（只有七成工资）。很多人不同意，都炸开锅了。很多员工就向上级反映，上级 发话说，整个车间集体