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激发员工潜力
提升业务技能
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　　天津北方网讯：
　　(通讯员刘博)近日，集团公司工会科室一分会举办了“首届点钞技能大赛”。旨在提高员工技能，激发出员工潜力，提升业务技能和工作效率。大赛分为专业组和业余组，各部门积极配合，会员积极响应、参与，共40余人参赛。
　　比赛现场，来自保卫部、采供部、业务部的20名业余组的员工，应阵不慌、沉着面对、分秒必争，手法技艺丝毫不输专业组，经过激烈的角逐，于健、冯翊华、赵颖荣获前三名。专业组的比赛是由收银中心、结算中心、会计部、财务部四个部门的21名职工参加。经过初赛、复赛的激烈角逐，董金萍、孙文宏、肖映雪分获前三名。
　　通过此次比赛，不仅加强了各部门之间的交流配合，增加了分会的凝聚力，更促进了员工劳动技能的提升。
　　(北方网编辑欣文)
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企业管理者如何识别有潜力的员工？
来源：时代光华&&& 14:26:06&&&您是第339位阅读者
发现和培养有潜力的员工是一名杰出领导者的最伟大的能力。发现和培养有潜力的员工，其忠诚度、往往比空降兵更佳。
面对形形色色的员工，很多人都在默默无闻地干着自己的本职工作，企业管理者很难从中识别谁是可以有所作为的员工，这样就给企业培育员工方面带来不小的困难。
其实，在识人方面，管理者应多注意以下这四种员工：
1.有独到见解的人
有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做事，他对自己的工作是充满激情的。其中，独到的见解是指有员工经过认真思考后总结性的语言，这个语言中包含有大多数人没有想到但很实用的想法。诸如那些不切实际和稀奇古怪的想法当然不属于这个范畴。
2.敢说敢干的人
敢说敢干的员工，他们具有良好的理性和感性认知，这才是有望成为企业的中坚力量的群体，者应该利用其优势，重点培养，例如职业培训、分配重要任务等，让其在工作中更好的磨炼与提升。
3.有晋升欲望的人
有晋升欲望的员工对待企业会以主人翁的身份去关注任何一件事情，这也是他们获得进步动力的源泉，是有望成为企业中流砥柱的人物。
4.善学善用的人
还有一个发现员工潜力的方法就是看员工掌握新知识的速度和应用程度。员工掌握新知识的速度快，特别是能很好的把中获得的知识快速用于工作中，以及借鉴竞争对手的模式等，说明该员工会学习、脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他们善于适应环境、应变能力强。
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关键字：名企访谈
　　80 后主导的职场注定演绎的是一场个性化十足的时尚商业大片，在这场大片里，导演如何使男一号女一号直至路人甲乙丙丁发挥最大潜力，是 HR 工作的一项重要内容。今天，我们很荣幸地请到了爱默尔电子科技有限公司的资深 HR 来和大家共同探讨人力资源管理工作。 　　爱默尔电子科技有限公司简介 　　韩国爱默尔电子株式会社致力于智能照明控制系统和客房集控系统的研究、开发及设计制造，被广泛应用到公共建筑、体育场、会展中心、购物商场、别墅、豪宅、高档酒店、写字楼、大型超市等场合，系统产品远销北美、亚洲及东南亚等国家。 　　韩国爱默尔电子株式会社于 2001 年底进入中国，在合肥设立了中国区总代理 —— 合肥爱默尔电子科技有限公司 。 　　合肥爱默尔电子科技有限公司始终坚持以诚为本、以质量求生存、以创新求发展，长期致力于新产品的开发，为客户提供良好的服务。公司拥有提供大规模智能照明控制系统和酒店客房集控系统的设计、安装、调试和运营能力，先后在全国建立了 20 多个省级代理商，为国内客户提供良好的服务。目前在全国已经完成 1000 多个智能照明系统和客房集控系统工程，其中包括：大型体育场、会展中心、购物商场等公共建筑，显著的节能效果，在实际应用中得到了广大业主的一致好评。 　　典型案例包括：广西体育中心、安徽大学体育馆、合肥天鹅湖大酒店、合肥翡翠湖国迎宾馆、合宁铁路合肥站、杭州国际假日酒店、河南洛阳北郊机场、福厦铁路莆田站、福厦铁路福清站等。 　　新安人才网：谈一下贵公司目前的企业文化和人才招聘机制 　　爱默尔：“ 高科技、高效率、高素质。 ” 一直是公司秉承的企业文化。在潜移默化中影响着公司的每位员工。 　　我们的人才招聘机制是企业在长期实践探索中形成的符合自身发展的招聘制度、方法和手段。随着人才市场和人才本身出现的多样化特征，要求我们适应新形势、发现新问题，创新人才招聘机制，以保障企业长足发展的需求。 　　多渠道的招聘模式。由于人才表现形式的多样性，如深厚知识底蕴培养的研究型人才；有丰富实践工作锻炼出的实战型人才；有善于创新的头脑风暴型人才；甚至有暂时被埋没的怀才不遇者，他们成长的土壤不同，决定了我们针对个类型的人才挖掘方式必须是多样性的。 　　多样化的人才宣传策略。人才战略被现代管理看作是企业文化的一部分，宣传工作是招募人才的前戏，我们应该充分利用各种手段做好人才工作宣传。如经济手段：高薪重奖人才；法律手段：运用法律法规保护组织和人才的合法权益；舆论手段：利用广告等媒介传良好人才环境；文化手段：利用企业文化、体育娱乐活动凝聚人才；管理手段：建立人才库、构建人才计划；通过人才培训，利用社会教育机构提高人才素质等等。 　　多角度的人才培养措施。人才培养，培训先行。结合企业实际需要，精心制订培训计划，选派具有发展潜力的技术人员，参加专业技术深造和新技术、新知识的充电，培养和壮大专业技术人员队伍。加大以管理创新为主题的培训，帮助管理人员树立新理念，掌握新知识，优化企业内部管理。在各个部门的内部进行轮岗、换岗等交流活动，增强员工对不同岗位的适应能力，提升企业适应多元化要求的能力。 　　总之，人才招聘要与企业战略紧密结合，检验人才招聘有效性的方法，不是招聘数量，不是暂时拥有，而是组织人才的百花齐放、人尽其才和优秀者的紧紧追随。任何成功的人才招聘机制背后都应该有一个强大的组织背景，对人才而言，卓越发展的组织不仅仅是效益和知名度，好的人才策略和发展空间更为重要，也正是人才成长的沃土，是吸引人才的关键。 　　新安人才网：作为一名资深 HR ，您觉得当前招聘工作最大的挑战是什么呢？ 　　爱默尔：企业找到人才不是关键，关键是如何使用好人才，继续培养人才使其发挥更大的潜力，实现企业发展与人才自我发展的完美结合。然而，在我工作中大量事实证明招聘绝不是孤立的，任何一个企业战略都是发展和动态变化的，而企业战略的关键要素 ——— 人才也处于不断变化中，岗位和职务的调整、新知识新技能的培训、激励因素和解聘都会直接影响到招聘工作本身，人才招聘应是一个循环往复的工作，包括职位描述、招聘、甄选和培训４个阶段，我们只有将人才置于这样一个看得见的职业生涯规划过程中，才能发挥更大的作用。 　　新安人才网：新员工进入爱默尔后可以得到哪些方面的培训呢？爱默尔内部的员工晋升机制又是怎样的呢？ 　　爱默尔：首先，无论任何岗位、任何层面的员工入职，都会有一系列作为新员工导入式的培训，包括：公司各部门员工介绍、公司制度类、公司各流程运作类、公司财务及管理类、以及技术专业类培训；在工作过程中，公司会选派具有发展潜力的技术人员，参加更专业技术深造和新技术、新知识的充电，培养和壮大专业技术人员队伍。 　　我们有着充分透明、公平的晋升机制，所以我们的员工和部分关键性岗位的流失率控制在合理的氛围内。 员工的满意感增强，伴随而来的是工作动力增强，工作绩效提高，帮助企业和员工达到双赢状态。 　　新安人才网：很多 HR 谈到现下的 80 、 90 后员工都有非常复杂的情绪，这些年轻的员工通常是企业从零开始、一手栽培的对象，就像自己的孩子一样，如果这些 “ 孩子 ” 在学有所成后选择跳槽，您会如何处理这个问题呢？您如何看待员工忠诚度这个问题？ 　　爱默尔：目前， 80 、 90 后开始成为社会上的新生代。作为 80 的我，深知对待他们要给予更多的：尊重、理解、信任、赞美。 　　至于员工忠诚度，是员工认可企业、企业文化、相信企业能够为自身的发展提供相依的机会和物质回报。首先：企业自身是否具有发展潜力；能否为人才搭建一个展示自己的舞台，是人才们考虑的问题之一。其次，工作能力和薪酬能否得到统一，重业绩、重贡献、向优秀人才倾斜的分配机制是现今发展的要求。再次，公司规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。最后，良好的企业文化和宽松的人际氛围也是增强公司凝聚力的一个方面。 　　新安人才网：最后请您谈一下对网络招聘的看法。 　　爱默尔：作为高速信息化的今天，网络招聘是一种高效的、性价比较高、不可或缺的方式。新安人才网作为安徽地区主流的招聘渠道、无论是影响力、本身的简历量、还是地域覆盖面都首屈一指，我们将会长期的合作下去。
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如何提升公司员工的待遇，来留住优秀老员工与有潜力的新员工？
做得好的优秀员工要留下来，有潜力的员工要挖掘他的能力，这些都能只能通过待遇来执行。怎么提升公司员工的待遇，来留住优秀老员工与有潜力的新员工？
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最满意答案
该答案已经被保护
您好！很高兴回答您的问题！
这是公司永恒的话题！现在的社会不是靠单打独斗就能发展起来，特别是销售贸易型公司，公司的壮大靠的就是中层管理力量的支撑。
单纯靠工资待遇还不足以留住员工，其它公司出更高工资很容易挖走。
个人觉得：
1-激励政策，通过业绩激励员工主动工作，让他们看到自己的付出是有回报的，自己是在为自己做事儿。
2-福利政策，逢年过节发一些福利，做到一两年带薪休假等等死工资只会让员工时间越久越消极，给时间要他们调整，给他们激励才是重要的。
3-感情政策，公司多组织活动，融合相互间关系，用心和大家交流，让员工感觉到公司像家一样温暖。
4-发展政策，公司有自己的合理的晋升制度，让大家看到公司的发展前景。
希望能够帮助到您！生荣电子祝福您的公司越来越壮大！谢谢！
答案创立者
以企业身份回答&
费大量的人力物力，那么留住招聘到的新员工便成为了提高招聘效果的直接方式，而即将跳槽的老员工却会造成公司或多或少的损失，那么企业如何做如何才能留住新老员工呢？ 1.如何留住新员工 当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？如何留住这些新员工？我认为需要做好以下几点： 一、在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明 在企业招聘时若是企业作了虚假的宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。 二、招聘合适的人而不是最优秀的人 找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。 三、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通 新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。 四、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业 一般来讲，一个人对新环境的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。 2.如何留住老员工 企业经济的增长离不开人才，只有吸引人才，留住人才才是企业发展之道，否则只是白白做了别的企业的&人才培养基地&其实留住人才不一定完全靠提供优越的工资待遇和良好的工作条件等方面，也应可以从以下几方面入手。 一、用领导魅力留人 一般能够感染人、影响人的领导魅力常常表现在以下几个方面： 1、运用权力的能力。 2、了解他人的能力。 3、鼓舞他人的能力。 二、用职业发展留人 在大企业中，按资排辈现象较为普遍，因此，小企业善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。 三、用企业文化留人 由领导者在组织中倡导并营造的宽松、愉快的组织氛围对小企业留人也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境是企业主管的首要任务，它可以使员工之间彼此信任，协同合作。在小企业中，成员间更易通过各种非正式交往来加深感情，互相尊重，以增强团队精神。 结语：现在，越来越多的企业家认识到了优秀的企业文化是公司生存的基石，是企业能否留住人才的关键。企业只要能始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，并让人才了解和参与企业的决策与管理，切实为他们提供各种必要的保障，营造一个&企业为我家&的软环境，就能很好地将人才凝聚在一起。
多劳多得！
底薪加提成
用心，对待员工也要像对待自己的亲戚朋友一样甚至待遇更好，这样他们也会有心留下来
业绩提成，奖金
1688杨菊家具，祝好运
不同类型的员工不一样的待遇，在工薪方面待遇方面提升，不要升的太快。
其实定出目标和奖金就可以了，以前我们的团队就是把业绩划分几个等分，完成哪个等级，就有多少奖金，这样的就是我们的工资也会高了很多，这样新员工会被刺激到，会出现你追我赶的局面
用心，对待员工也要像对待自己的亲戚朋友一样甚至待遇更好，这样他们也会有心留下来
业绩提成，奖金的制度。现在的人都是跟钱最亲的嘛
可以设立一些奖项，包括小小的奖金，比如：精英奖、优秀奖、进步奖、团结互助奖
得奖者文档贴在显眼处，给别的员工也是鼓励。
不要让员工们拿死工资，最好是有提成的，要不然员工会觉得反正没有挑战力，努力了也是那么多工资，少做些还是那么多工资
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