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Thinking within work

原文引自：
公司一直在招聘程序员，效果一直都很不理想。我是做技术的，我以我的体会来说明一下。
1、公司是大公司，整天几百个职位挂在中国人才热线，卓博人才网上。
人家看了也怕，这样的公司，是不是在做广告，或是不是真招聘人。还有的会想到，这样人员的流动率也太高了吧，还是大公司呢。 我也找过工作，很辛苦的找过工作，我一看到人家几十上百个的职位的招聘信息，我通常都不会去。如果你在深圳，肯定听说过富士康(Foxconn),这家企业为深圳的人才市场的繁荣做出了卓越的贡献，功不可末。这也不能怪他们公司太有钱，人力资源部每天总要有活可干才行。
2、人力资源部的问题比较多。
求职者好不容易想好了，看好了要求，开始投个人简历给公司，简历一直停滞在人力资源部职员手里。
人力资源部对求职者的过去的工作有种与生俱来的追究爱号，问在哪里做过，做过几个项目，为什么离职，平时喜欢做些什么。其实这都是费话，烈火炼真金，关于工作经验，让开发人员问一下不就知道了，或是考核一下就可以知道大概。你问你家用过.NET，能有作用吗？ 还有就是人力资源部的不懂技术，把C#(sharp)读成C井，SQL也读不出来，尽让人家看笑话。有时人力资源部要招聘员工，是开发部的boss私下决定的，估计是想开除员工，但是也不想让下面的开发员知道，贴出去的是招聘Java的要求，要会hibernate,spring，结果来面试的时候却是面试C#,ASP.NET，真不知道说什么好。
问为什么离职，这也是费话。现在出来工作的，特别是干程序员这一行的，付出与回报不成正比的很多。
你给人家2000块一个月，人家做了半年就走了，你只好再招聘员工，还一直抱怨人家不忠心，品德有问题。你再加一点到3000块，说好了只做程序，进来后什么需求调研，客户沟通都要你做，有时候还要帮公司折腾打印机，并且公司还理直气壮的说，这是给你机会培养你，你不要错过机会。
一个人能擅长的就那么几件事，能做好的就那么几件事，而且工作年龄越长，就越发知道自己，只能干好那么几件事，不可能既能搞销售，也能写代码，还会懂管理。
销售，管理，我也想干，那些做销售的，平时陪客户到处吃吃喝喝，高兴了还去KTV唱《我的未来不是梦》；做管理的，早上起来跟老婆吵架了，死板着个脸来公司上班，员工看了会觉得很压抑，平时的沟通一般都是下达命令，很少问下你对当前工作有什么好建议，有什么改善效率的办法。
我不是不会主动去找boss提意见，我提了大家都无所谓，boss无所谓。我不是leader,管不了自己的同事，只是算是个建议。建议说久了，没有喝彩，没有响应，就再没有兴趣去提建议。
其实作为boss的你，稍微抽点时间和下属谈下改善意见和方法，大家的工作会更有效率。
我明白大公司里面推出一项变革，会触动一些人的工作方式和利益。大家的工作都是routine,多一天工作，少一天工作没有什么区别。既没有勇气打破常规，对当前的状态也又不满意，每天工作很压抑，心情也很压抑。工作都把人折腾的疲惫，下班回家了，还要哄老婆开心，哪里能高兴的起来。
3、一个求职者能会的就那么几项技术，被刷掉的可能性太大。
现在的企业招聘都指望用一个人的工资，招聘能干两个人的活的全能人才。以我的求职经验，做ASP.NET项目，还要会DreamWeaver,Flash，
因为这个原因，我失去一些机会，但也没有觉得什么遗憾。 有的企业比较开明，说会用DW局部修改网页，这样的情况还好。如果直接说要会DIV+CSS页面布局，恐怕很多人都不适合，你这分明是招聘一个网页设计师嘛。还有的招聘，要会sharepoint,Biztalk之类的技术，而且要多年的经验，这种要求也会过滤掉很多人。还有报表，熟悉SQL Server Reporting Services制作报表，这项技术也比较偏，会的比较少，有实际经验的更少。
4、做技术的，一般都没有那么能说会道的能力，被刷掉的可能性太大。
做技术的，一般表达能力不算好。先经过人力资源部面试，人力资资源部看你说话小声小气的，像个蚊子在哪里嗡嗡的叫，你走了以后背后说里没信心，信心都没有，哪里敢把任务交你给做。如果你说话太张扬，又怕你只会吹水，没有实干才能，也会拒绝你。反正，你在这种HR手里，你里外都不是人，怎么做你都没有机会进来。人力资源部的没有通过，开发部都没有机会去面试你的技术能力，真是可惜。
此外，人力资源部要卡住一些硬性的规定，比如工资不能超过4K，工作年限不能低于2年，做过的项目不能低于三个，这一条也会把很多人拒之门外。
如果再加上开发部负责面试的员工，心胸不够宽阔，能力也不很强，但是特别喜欢虐待求职者。一上来就搞些偏门的知识考核求知者，把人家折腾的垂头丧气的，然后去告诉老板，这个人技术不行，不能用。
我没有做到leader，没有权力去指挥他怎么面试程序员。如果换成我面试，我的指导思想是，发现人的价值，看看他会什么，能力够不够用来开发公司的项目，这些就足够了。来我这里面试，我会给你增强信心，不会去打击你。想打击你太容易了，但是这样没有任何好处，只能说明自己的心理不健康。
5、公司承诺的多，兑现的少。
人力资源部其实不能代表公司的，他们也是个打工的，也不知道能做到哪一天，为了完成招聘任务，拿到绩效奖金，在招聘的时候会给出一些额外的承诺，至于你进来后的情况，你就再没有机会和他对话，想追究都没有依据。
比较常用的句型是：公司是看能力的，等你做出成绩后，公司会考虑你的合理要求。请记住，入职时工资就是你的全部。
不要指望年终奖，不要指望项目奖。 如果公司有年假，我就很感激了。工作累了，陪老婆去旅行，回来后再高兴的工作。
每年年底的时候大家都在吵作年终奖，其实大家心里都清楚，更多的公司是没有年终奖的。年终奖要看公司业绩，看赢利，本来开个公司这税那费的就已经很重了，还要发年终奖，来年的发展基金就更少了。 公司只有先活下来，才会考虑发展。然后考虑员工的各项福利。今年一波人走，又招聘来一波人，对技术主导型的公司伤害太多，除非技术对公司不重要，比如卖域名和空间。
想维持一个稳定的team,把那么几个关键的员工把握住了，这项工作就做好了。当然，也要做好技术管理，把每个人的工作量化，流程化，防止核心员工真的要走，你的team一下子就瘫痪了。 做公司的，比我更懂这里面的道理，为什么做不好呢？
6 、你的上司喜欢你，你才有得干。
这个道理很明显，虽然有足够的技术能力可以保证你在公司的安全，但是这还不够。 进入一个新公司，公司的前辈，公司的管理层，项目组的同事，这些关系都要处理好。虽然有的前辈写代码不如你，但是你也要充分的尊重人家，不要去要求人家怎么做，怎么配合你，是你要去主动的配合人家。有的team成员可能不太喜欢你的打扮，不愿意和你沟通，时间久了，你们的距离就真的远了，这些情况你都要注意到。还有最重要的上司，平时工作怎么安排，每周要做什么报表，要主动去问。你不主动问，上司宁愿让你在那里玩，也不想告诉你该做什么。反正他也是打工的，不在乎发你几天的工资，却没有干活。倒是过几天后，你的上司会说你沟通能力有问题，工作方式有问题，以后你在公司的各方面都会有问题。这真是无奈，今天他坐在这个位置上，他要这样折腾，你一点办法也没有。
有一天你坐到他的位置上，我真希望你不学他那样。你痛苦过的岁月，然后又加倍的让别人来体会你曾经经历过的痛苦，真不值得这样做。
最后一点，想干就留下来，不想干就走人。不要和上司做对，你这样干没有好下场。即使你如何的瞧不起你的上司，他今天坐在这个位置上，有他的道理。我经历过的几个程序员，因为与上司关系不好而被迫离开，直是惋惜不已。
做技术的员工，很老实的在自己的岗位上工作，却因不懂办公室政治而被迫离开，而且还要说是自己有问题，公司是对的。对于一个漂在异乡的人，这给人一种很无奈的苍凉。
招聘一个好员工不容易，找份合适的工作也不容易。
最后，送大家一句话：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。
再坚持一会儿，You can do it。
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size: '200,200',
display: 'inlay-fix'核心技术人员跳槽少 小企业凭什么留住人才
关键字：跳槽
&&　　自创立至今，华力特基本没有核心技术人才跳槽
　　小企业凭什么留住人才
　　近日，深圳华力特成套设备有限公司战胜国内多家大企业，在广州新白云国际机场旅客航站楼的“电力自动监控系统”项目中中标。这是华力特继深圳机场、上海浦东机场、杭州萧山机场之后中标的第四个机场项目。除机场外，华力特的客户名单中还有深圳地铁、盐田港、市民中心、上海宝钢、燕山石化、克拉玛依油田等国内多个大型重点工程。而华力特不过是一个1994年才成立的中小型民营高科技企业。除了公司具有较强的核心竞争力外，它在管理上有什么独到之处呢？
　　核心技术人员基本没有离开的
　　华力特不主张依赖任何个人，公司凭严格的文档记录和管理，就可以把个人的积累变成企业的财富
　　华力特公司有200多名员工，研发人员占32%，享受博士和享受国家特殊津贴的教授高工7人。自创立至今，基本没有核心技术人员离开过公司。
　　在许多中小型高新技术企业中，核心技术人员就是公司的支柱，只要他们一走，公司发展就会受到严重威胁。但华力特从未出现过这种尴尬。
　　据华力特董事长屠方魁介绍，公司成立初期，也有一些客户会直接指名点姓要求某人提供服务，但很快这种现象就消失了。屠方魁认为，人才的流动不可怕，关键是要留住技术。华力特不提倡个人英雄主义，不主张依赖任何一个人。公司有完善的规则，实行严格的文档记录和文档管理。凭借文档记录，公司就可以把个人的积累变成企业的财富。
　　记者曾翻看过两份公司员工出差报告，在报告中出差技术人员，不仅记录了行程及每天的工作内容，而且还记录了对每一种技术、每一种产品在具体运行中的自我评价、工作思路、新设想、碰到了什么人做了哪些交流、对方最关心什么和对公司评价如何、出差工作期间遇到了什么困难等等，逐一记录。记者看到某技术人员到广州出差一天的报告，该报告1250字，详细记录了出差所交办事务的过程，最后还附有客户信息表，人名、电话、公司、职务等相关信息。
　　把研发人员脑子里想的记录下来
　　把技术人员脑子里想的，变成文字的东西，而且，这种技术文档必须做到准确无误，具有惟一性。另一技术人员只需凭借文档，就可做出完全相同的产品
　　软件开发资金投入往往很大，许多民营高科技软件公司一旦确立了项目，就会交给一二个核心技术人员研发，技术人员一旦开发中途离开，之前所有的研发投入都将化为泡影。
　　屠方魁说，这种情况在跨国公司里绝对不会发生。据其介绍，一般在跨国公司里，一个项目分需求分析、文档、项目开发过程测试和最终测试、具体的程序开发四个部分，分别由不同人员完成，整个过程全有详细的文档记录。特别是核心技术人员的软件开发，技术人员必须边开发边写文档，用文档记录开发的全部过程。
　　华力特较早意识到了这一点。在华力特内部，特别是技术部门实施严格的文档管理制度。每次技术部门的研讨会都有专人记录，每一个方案，不同技术人员的看法都有书面记载，这种文档制度将散见于工作中的有价值的信息，捕捉住并记录下来。项目开发全过程更是要求有完备的文档记录。
　　企业靠什么留住人
　　屠方魁说：一个企业如果不能适应知识分子的品味，待遇再好技术人员也不会最终留下来与屠方魁一同进入华力特公司的办公大楼时，记者发现员工们即使在较窄的过道里跟屠方魁擦肩而过，也很少跟他打招呼。记者问屠方魁这件事时，他的回答说“为什么一定要打招呼呢？我没什么特权，公司的各项考核都参照制度，员工的真正老板是他们的部门主管。”
　　在华力特采访时，屠方魁曾拿出一本厚厚的岗位绩效考核制度，这套制度保证了技术人员的物质待遇。屠方魁认为，一个企业要想留住技术人员，企业文化才是留住人才的核心。一个企业如果不能适应知识分子的品味，待遇再好技术人员也不会最终留下来。
　　记者离开华力特时，正好是中午下班时间，一首悠扬的乐曲慢慢响起。据说公司在休息时间都会有专人放音乐。
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