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公司搬迁，员工不想去，提出辞职，可以立刻走人吗
上海&02-17 23:33&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(4)
公司搬迁，员工不想去，提出辞职，公司不批，员工可以立刻走人吗
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公司搬迁员工怎么办
公司搬迁员工怎么办？有两种选择：一是和公司一起搬走继续干；二是离职。第二种即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，需赔偿。
1 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。
法律咨询： 我在深圳，是12年7月10号入司的，公司9月12号才给我签劳动合同，一直未给我办理过社保，签完劳动合同没两天就说要搬去东莞，愿意去的就在那边工作，不愿去的就自己离职，当初应聘的时候，公司说明的工作地点2 根据劳动合同法，解除合同应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。有些单位发生搬迁不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班。有关公司搬迁员工赔偿标准的详细内容请阅读下文。
公司搬迁员工赔偿标准3 网友咨询：我在一个公司已经做四个月了，试用期是三个月。试用期是一千八。试用期过后是两千五。如果我们厂搬走，我又不想去，可以赔钱吗？又能赔多少？还是最低工资？天津律师李文斌解答：这要看你要求解除劳动合同的理由是什么。如果厂子搬迁，提供了班车或者有其他措施来保障员工上班，你辞职是没有补偿的。如果什么都没有，你这属于工作条件发生了转变，可与厂子协商，协商不能则解除劳动关系，厂子给你经济补偿金。 相关的劳动法法律法规： 劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4 网友提问 我公司(外资企业)今年11月份要搬迁珠海，我是2004年7月份进厂，公司是不是只给我4个月零半个月补偿金给我?(月工资是指离职前12个月平均工资) 还有公司在七月份与我续订了一份合同三年时间，可前几天公司又找我订了一份合同也是三年时间，公司人事说：上次续订的合同不完善，只是一张是否“同意”的一张纸，不正规没内容，现在补签一份正规合同。所以前几天我也就补签了一份。这次的合同是一本本子里面有很多内容，时间是日至日开始算三年，我不知道公司这样订合同是什么意思?会不会对我不利，为什么从日开始呢?现在我们公司有部分去珠海的人是按一年一个月底薪补偿的。可我们不去的人公司还没说?我想知道我这种情况公司是怎样补偿我的??而且在2005年-2006年公司加班费没有按劳动法算给我，加班费少算了一倍，从去年开始才按劳动法算。我现在能不能追回?谢! 江西律师解答：
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八千元 每周超过40小时属于加班～～～～ 货款纠纷只有2-3年诉讼时效，早点介入，早日处理 您好，探视权是您的权利，男方是没有权利剥夺的，除非您出现特殊情况探视孩子会给孩子带来问题可以暂时停止探望。请问你们之间有结婚呢证吗？财产情况是怎样的？详情欢迎来电咨询或面谈，咨询是免费的
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openresty/1.9.7.42011年1月到9月离职情况分析；HR取值日期：；期间：2011年一、二、三季度；部门随着搬迁工作的进行和业务的扩展，无论是对一线；本篇离职分析的数据来源于嘉扬系统中所有离职人员的；一、部门2010年与2011年各月份在职人员情况；上图是2010年和月份在职人员对；二、部门2010年与2011年各月离职情况分析2；以上图和表
2011年1月到9月离职情况分析 HR取值日期： 期间：2011年一、二、三季度
部门随着搬迁工作的进行和业务的扩展，无论是对一线员工还是各类技工的需求量都急剧升高。2011年初，人事管理人员对部门的定编做了较大的调整，人员结构发生了巨大的变化。本篇离职情况分析的目的是：了解生配中心2011年前三个季度的离职情况。降低过高的离职率，减轻招聘压力，为部门优化人员结构提供参考数据。为各部组人员对员工的管理提供有利帮助。 本篇离职分析的数据来源于嘉扬系统中所有离职人员的信息，离职分析将从离职人员的离职时间，岗位分布，离职类型，离职原因，年龄分布，学历层次，离职员工工龄，性别比例，户籍类型等多个维度展开。同时本次离职分析也将员工工龄，年龄结构等几个重要维度与去年的同期数据进行比较分析。
一、 部门2010年与2011年各月份在职人员情况分析
上图是2010年和月份在职人员对比情况。随着生鲜采购配送中心勾庄上线以及加工、配送板块的扩展，各部组对人员的需求量加大。另外，在2011年新增加了几个加工板块的部组，如面包组、熟食组。2011年员工在职人数比2010年明显增加。截至到九月份末2011年的在职人员达到731人，并且有上升的趋势。 二、 部门2010年与2011年各月离职情况分析 2010年 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 离职人数 6 15 13 18 16 10 10 在职人数 离职率 460 455 474 473 476 474 485 1.30% 3.28% 2.80% 3.80% 3.37% 2.11% 2.09% 离职人数 8 23 17 19 15 43 16 2011年 在职人数 离职率 526 520 553 672 692 692 693 1.52% 4.40% 3.17% 3.10% 2.20% 6.21% 2.31% 8月份 10 499 2.03% 15 720 2.12% 9月份 8 504 1.60% 8 732 1.10% 平均离职 12
2.90% 月离职率=本月离职人数/（上月工资表人数+本月工资表人数）/2 季度离职率=本季度离职人数之和/本季度工资表人数之和
以上图和表是2010年与2011年各月的离职率情况。 （一）从平均离职率看2011年较月份平均离职率升高。 （二）2010年离职率最高的月份是4月份，2011年离职率最高的月份是6月份。 （三）2010年和2011年1月份离职率整体最低，原因是2011年1月处于春节前夕，基于年终奖与年终福利员工都比较稳定。春节过后2月3月4月离职率整体偏高。 特别需要关注的是2011年6月份离职率达到最高峰。原因是5月末6月初生配中心搬迁，有大批员工因为路途遥远的而离职。 三、2011年各部组各年龄段离职情况分析 部组 采购 仓储组 基地采购 金华配送 精包装 面包组 盆菜组 品控质检组 勤卫 肉品组 蔬菜组 熟食组 水产组 水果组 信息室 20以下
20―29 6 15
2 3 5 2 8 4 30―39 1 5 1 1 6 2 9 1
合计 7 22 1 1 22 15 19 1 5 6 9 9 10 16 4 营销组 运输组 综合管理部 总计
5 3 2 2 80 4 1
11 10 5 2 164
上表是2011年各部组各年龄段离职情况，上图是2010年与2011年各年龄段离职人数对比情况。 由以上图和表可以看出离职人数最多的年龄段是20岁到29岁，大部分集中在仓储组。另外，仓储组也是在所有部组中离职人数最高的部组之一。 其原因是20岁到29岁之间的人员正处于结婚生子阶段，另外这阶段的一线员工相对于年龄稍长一些的员工对工作环境的适应能力较差，吃苦耐劳的能力较差。仓储板块的冷冻冷藏相对环境比较艰苦，很多女职工适应不了低温的工作环境而提出离职。所以在招聘时可以减少年龄相对小的女职工在冷冻冷藏库里工作。 四、年2011年不同工龄阶段离职人数情况分析
上图是年2011年不同工龄段离职人数占比情况。 由上图来看：2009年和2010年工龄在一年内的几乎没有离职人员，2010年从工龄1―2年开始，2009年从工龄2―3年开始随着工龄的加长员工的离职人数越少。而2011年工龄1―6月的离职人数最多，之后工龄越长员工越稳定。 根据数据显示，2011年工龄在1年之内离职的员工大部分是自愿离职，那么这就需要在招聘时把好关，入职前要特别说明员工的工作时间、工作地点、工作环境、薪酬福利等。各部组主管要特别对新进的员工加强关心，让员工能够更快适应工作环境，给员工营造一种归属感。
五、年各离职原因情况分析
离职原因 2010年人数 占比 2011年人数 占比 不能胜任工作 2 1.89% 24 14.63% 就业机会不大 3 2.83% 3 1.83% 工作环境不好 1 0.94% 1 0.61% 工作量太大 1 0.94% 0 0.00% 管理文化不适应 1 0.94% 4 2.44% 合同期满终止 2 1.89% 7 4.27% 家庭因素 64 60.38% 54 32.93% 健康原因 12 11.32% 9 5.49% 交通不便 0 0.00% 34 20.273% 就学深造 2 1.89% 2 1.22% 人际沟通问题 2 1.89% 2 1.22% 试用不合格 5 4.72% 2 1.22% 违反公司规定需提前解除合同 3 2.83% 3 1.83% 其他公司挖角 0 0.00% 3 1.83% 薪资福利待遇不符 3 2.83% 0 0.00% 辞职三天除名 0 0.00% 12 7.32% 其他 5 4.72% 4 2.44% 总计 106
上表是2010年与月份各离职原因对比情况。由上表看，具体分析如下： （一）2010年与2011年员工离职人数最多的原因是家庭因素，在详细分析这些因为家庭因素而离职的员工的户籍类型大部分是省外，具体家庭原因有适婚年龄的回家结婚，家中有小孩的回家带小孩等。所以在招聘时可以考虑适当调整员工的户籍类型比例。如果遇到外省户籍应详细询问其家庭情况，如主要家庭成员是否也在本地工作，小孩的是否有人照看，在身边有人照看的可以有限考虑。 （二）离职人数第二的原因，2010年是健康原因，2011年是交通不便。健康原因离职是一个不定因素，但也不是不可以避免。例如在面试时可以仔细观察其身体状况对于其身体柔弱的或者曾经因为身体状况而离职的应避免录用。2011年出现大批因为交通不便而离职的，主要因为生鲜采配中心搬迁勾庄，很多家住原生鲜采配中心地点九堡的员工因为上班路途遥远而提出离职。 （三）从上表来看2011年公司向员工提出解除劳动合同占10.37%比2010年的7.55%提高2.82个百分点。
六、月份各类技工离职情况分析 2011年部门加工板块新增了面包组和熟食组，肉品组相对于2010年也加大了加工规模，目前为止部门对于各类技工的需求还比较大。方面做好招聘补员，另一方要减少技工的离职率。所以做好对各类技工的离职情况分析是极其重要的。
下表是面包组、肉品组、熟食组员工离职情况。 1-9月份离职 技工类 普工类 15 8 7 6 5 1 熟食组 9 6 3 合计 30 19 11 从上表来看：技工的离职人数是普工离职人数的两倍。大部分的离职技工是2011年当年入职，工龄在1-6各月内离职。特别要关注的几个离职原因是：公司挖角、发展机会不大、管理文化不适应。
下表是肉品组、面包组、熟食组不同岗位不同学历的离职情况。 岗位 肉品分割 肉品包装 熟食加工 熟食学徒储备 面包加工 面包学徒储备 合计 初中 1 2 2 2 4 3 11 高中 1 2 2 1 4 3 10 技工学校 中专或中技 1 1 1 0 2 0 5 1 1 1 0 0 2 4 部组 面包组 肉品组
从上表来看：高中和同等高中学历及以上的离职人数大于初中学历。主要原因是 初中以上学历对自己的职业发展认知比较高，由于面包与熟食还没有上线，大部分技工和学徒都处于打打杂的状态，很多学徒储备因为感觉到工作乏味、学不到岗位技能、薪资较低而选择离职。这类员工大部分在17―25岁之间，年龄小、心态浮躁，所以不稳定。后期面包和熟食陆续上线学徒类技工会趋于稳定。
以上离职情况分析主要针对员工内部自身原因进行分析，而员工离职也有公司管理制度及企业文化氛围等方面的因素。主要原因总结如下： （一）三月份举行的几场大型招聘会需求人员量大并且时间比较急促而导致很多员工没有进行详细的面试，对入职的员工没有做更加详细的了解。另一方面，面试环节没有将部门的情况进行系统全面的介绍，也有求职人员在理解的时候产生了偏差。导致有些新进员工在入职一段时间之后不能接受现有工作安排而离职。 （二）部组主管对新入职的员工未行进有效的沟通，导致其对岗位技能的学习不能有效的进行，也不能适应部门的工作机制和文化氛围。 （三）部组主管没有对离职心理产生初期的员工进行很好的疏导，也没有及时向人事管理人员反映。甚至有员工离职很多天人事管理员竟不知情的情况发生。这一方面给部门造成了严重的经济损失，另一方面给人事管理员的后期工作造成了不必要的麻烦。 （四）前期部门的培训工作没有达到制度化和经常化，导致员工对企业提供的发展机会没有信心。 随着部门搬迁工作的逐步完成，部门的工作也逐步稳定下来。针对以上外部因素现已经实施改进方法。例如，招聘趋于细化，实施严把关措施；部门的培训工作也在有序的开展。 现在针对未解决问题提出以下改进方法： （一）给进公司未满六个月的员工更多关注。各部组主管可以对新入职员工进行一个定期面谈沟通和满意度调查，了解员工不同阶段的工作状态和心理需求，并及时根据员工的情况针对性的开展工作。 例如，主管对新员工进行一个入职前三天的工作指导和对工作环境与人员的介绍，使新员工能够尽快融入到整个部组的工作氛围。一个月之后与员工进行一个面谈并对其工作情况做记录。再对满三个月的员工进行一次适应期考核作为六个月试用期考核的依据，并将考核结果交与人事管理员。 （二）各部组主管对本部组安排一个合理的排班，根据员工不同的性格合理安排搭档。避免部组员工冲突的发生。 （三）加强对技工等级考试制度和一线员工岗位技能的培训和引导，最终达到员工积极参加报名的竞争机制。 （四）加强对员工离职前的心理干预，在员工产生离职心理的初期就及时地进行沟通了解，并及时将其情况向人事管理员反应，力争将员工离职的情况遏制在苗头。 （五）人事管理员做好详细的离职面谈，记录员工的真实离职原因。一旦发现非正常离职，及时对其全面分析。
生鲜采配中心/郭晶
三亿文库包含各类专业文献、专业论文、生活休闲娱乐、各类资格考试、文学作品欣赏、中学教育、幼儿教育、小学教育、高等教育、―9月份离职分析报告等内容。　
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