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& & & 我公司一名员工自称患病住院治疗，先后在医院开了两个周的病假 证明要求休假。其主管怀疑他故意开病假 证明不上班，只同意他休一个周的病假，第二个周没有批准，也没有在休假单上签字。我们公司规定主管签字后，HR人员才能签字批准休假。但该员工坚持休了两个周，没有来上班，主管要求按照旷工来处理他。
& & &请教各位高人，员工已经开了医院的病假 证明，是否就有权利休病假，按照公司审批程序没有批准应如何处理？该主管的处理方式是否违法？该矛盾应如何解决？
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一楼的学习了谢谢
ada丹丹分析的十分透彻，学习了，谢谢
1、原则上员工提供病******明，公司应该给予相应的假期，如果公司对该病******明有疑问，可以与医院核实；
2、个人认为，该主管的处理方式欠妥，应该还上升不到违法的程度。
1、核实该病******明的真实性；
2、如果是真的，这个假应该给员工的；如果不是，公司是否有这方面的规定，制度也需要完善了。
病******明=诊断说明书 估计“病假”和“证明”这四个字连在一起的时候 第二个字和第三个字识别为敏感词语 所以被打符号了
劳动者休病假，必须单位批准才能休吗？
& & 现实生活中，因病假而引发的劳动争议时有发生。本案争议的焦点在于，劳动者请病假，是否必须要得到用人单位批准方才有效？
& & 很多用人单位为了防止职工“小病大养”甚至“无病装病”，常常在规章制度中设定详细的病假申请和审批程序，甚至明文规定：员工请病假必须得到领导批准后方可离岗休息。按照这样的规定，即使职工履行了请假手续，如果用人单位不批准，职工仍然无法休病假；如果职工在单位不批的情形下坚持休病假，单位往往以严肃劳动纪律为由给予职工纪律处分，甚至按旷工处理，劳动争议由此引发。
& & 为了保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家实行法定的医疗期保护制度。根据《劳动合同法》等法律法规以及原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据职工实际、参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期；职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行；在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
& & 患病享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利，而非必须由单位批准才可享有，用人单位不得以任何借口随意剥夺。说得更明白些，单位是否批准不是职工请病假是否生效的充分必要条件，只要职工依法递交具有合法资质的医疗机构的病情证明，并依规定办理请假手续，该请病假手续即应视为有效，职工休病假即为合法，用人单位就应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长的做法都是错误的。
& &&关于病假的劳动争议案件中，常常涉及请假方式、审批程序是否符合用人单位的规章制度。依据法律规定，用人单位制定病假管理制度，属于行使员工管理权的范畴，但该项权利的行使不得与现行法律法规相抵触，即病假管理制度必须具备合法性、合理性和可操作性。用人单位硬性规定劳动者请病假必须经单位领导批准，其实意义不大，因为这项制度规定损害了劳动者就医的基本权利，属于无效条款，不具备法律约束力。
& & 值得注意的是，虽然法律没有赋予用人单位职工病假的审批否决权，但细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序，却属于用人单位正常的用工管理权限。疾病一般分为慢性病和急症，用人单位可以设定不同的请假程序。对慢性病，可以实行事先请假制，规定职工事先递交书面病假申请，同时提供病历、医生建议休假单等证明材料，对没有履行请假程序而擅自离岗休息的，可以认定为缺勤行为，单位可根据不同情况分别处理；对于急症，可以规定职工先行就诊并同时口头通知单位，实行事后补办请假制度，要求职工在一定期限内补交书面病假申请，并提供急诊挂号收据、医生建议休假单等证明材料。
& & 作为在劳动关系中处于弱势的一方，劳动者要学会保护自己，加强保留证据的意识，如保留书面病假申请、医生建议休假单、通过快递方式邮寄病******明的收据、向单位领导第一时间请假及领导回复的手机短信等，避免在用人单位否认收到病******明时处于被动地位。
& &&本案中，该员工请病假二周，但公司只批准一周的做法是不合适的。该员工依照规定事先办理病假的请假手续，就有权利享受法定的医疗期。如果公司不近情理，以旷工处理，该员工可以依法提请劳动仲裁，主张自己的合法权益。
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员工发生事故后不请假 能解雇员工吗？公司应做好哪些准备？
正在读取...&|&作者：周建律师&|&来源：法邦网
南京人力资源栏目关注：
导读：员工发生事故后不请假，能解雇员工吗？公司应做好哪些准备？下面就以一起案件为例，为大家解答这些问题。
案情简介：员工发生交通事故，不请假，公司解雇员工2015年6月24日，杨某骑电动自行车行进在衢州新湖景城至白云南大道路段时被对面逆向行驶的两辆电动车刮擦摔倒致手受伤，之后多次到医院门诊治疗并产生医疗费。2015年10月份左右，杨某应某停车服务有限公司要求提交病历、发票、建休证明，某停车服务有限公司以向中国人寿财产保险股份有限公司投保为由要求该公司赔偿杨某的医疗费损失，后某停车服务有限公司取得该保险公司的理赔款1495.1元。杨某受伤后，向某停车服务有限公司请假至日，之后未到某停车服务有限公司上班，亦未办理请假手续。日，某停车服务有限公司向杨某发出《通知书》一份，通知杨某的请假已于日到期，已连续超过一个月以上无故未到岗位，严重违反公司考勤制度，并要求杨某接到通知之日起两天内到单位上班，逾期不到岗将按照公司的考勤与休假管理制度进行处理。该通知书由杨某的亲戚黄某（某停车服务有限公司的员工）转交给杨某。日，某停车服务有限公司向杨某发出第二份《通知书》，通知杨某依据公司运营管理工作细则的规定“员工无故连续旷工3天或全月累计旷工3天者，作自动解除合同处理”执行。杨某诉至法院。法院判决：法院判决驳回杨某的诉讼请求。律师观点：公司应做好非因工负伤员工请假的规定，以防员工的恶意拖延旷工根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”和《法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，员工未依照公司规定履行请假手续导致旷工，进而严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。本案中杨某发生的交通事故本可以进行认定，但杨某未进行，也未履行请假的义务。公司在杨某入职时已对杨某等员工进行了规章制度的培训，规章制度也履行了法定的制定程序。此后，公司也履行了通知义务，公司解除劳动合同得到了法院的合法性认可。发生事故后，劳动者和企业应尽早咨询律师并协商处理赔偿事宜，在合法合理的框架下处理好劳动者和企业的关系。
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实习学生劳动发生事故是工伤吗张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进......
案情；劳动者在工厂发生事故2002年5月，河北省某县农民张工、王刚自凑资金23万元合伙在当地租借了厂房、场地，在既未办理工商登记，也没有领取营业执照的情况下，就在当地招收了六名农民工开办起灰水泥生产厂。工厂既没有工作制度，也没有安全制度，更没有工......
南京人力资源律师温馨提示：企业与劳动者约定违约金的时候，应涵盖所有的违约行为，不能仅局限于双方提前解除劳动合同，或者只针对劳动者一方跳槽。对企业来说，不仅要留得住人，还要管得住心。因此，除约定提前解除劳动合同的违约金外，还可针对平时管理中可能出现的情况约定违约金，防止劳动者损害企业利益。
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专业人力资源律师温馨提示：人力成本是企业成本支出的一个重要方面，入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求，更影响到企业日后可能支出的人力成本大小，因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求，比较适宜的选择是在员工正式入职后，企业应当书面约定试用期的期限。
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非因公受伤员工持续请假如何处理
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评论: |原作者: W。@@。S
摘要: 公司员工，入职，于在外出旅游漂流中受伤（右股骨内髁骨折），后长期请假，至今未来上班，那么公司应以何种方式处理该事件呢
公司员工，入职，，于2012年7月22在外出旅游漂流中受伤（右股骨内髁骨折），后每月递公司一张病假条，递满三个月后回来上了一天半，，当天又提出腿部不适继续请假，至今未来上班，，且3、4月均未递病假条也没有向公司任何人知会的情况下，没来公司上班。
期间2013年3月该员工向社保局申请工伤，经社保局核查后驳回申请。
咨询：1、公司以何种方式辞退该员工能将损失减少到最低？
& && && &2、2013年3、4月均未递假条是否可以按旷工算？
该员工明显是既不想来上班，也不想公司开除他，，还以各种形式跟公司扯。。如何发了催告函，，他愿意回来上班，那是不是就不能辞退他，？？旷工又怎么处理呢？>>>>>>>>一个好的公司，是如何制定管理制度？
一个好的公司，是如何制定管理制度？
作者：李倩倩
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。 八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。 十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。 十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。
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